人力資源工作心得體會通用15篇

人力資源工作心得體會通用15篇經(jīng)公司董事會的任命，我擔當傳媒總經(jīng)理一職。這半個月里，在集團董事會及公司下屬的全力支持下，各項工作開展順當。經(jīng)過公司全體成員的共同努力，我們在企業(yè)治理、投標攬活、工程治理、文化建立、穩(wěn)定進展等方面都取得了可喜成績，企業(yè)綜合實力增加，社會信譽提高?；貞?0xx年來工作，主要有以下幾方面：

一、組織建立

設立部門，明確部門工作職責并配齊人員：營銷總監(jiān)、運營總監(jiān)、財務總監(jiān)。由于我們團隊只有4個人，缺少行政總監(jiān)一職，所以行政總監(jiān)一職臨時由我和財務總監(jiān)共同擔當，行政總監(jiān)的工作臨時由我和財務總監(jiān)來完成。

二、文化建立

注意企業(yè)文化建立，提煉傳媒的文化“合眾共贏、激情創(chuàng)新”，既強調(diào)與集團的關系又突出公司傳媒性質(zhì)的特征。秉承“誠信立足社會，效勞制造將來”的經(jīng)營理念，秉持“卓越效勞、歡樂生活”的企業(yè)使命，堅持以客戶為中心，主見“熱心、貼心、省心、放心、快樂”的五心效勞通過不斷營銷創(chuàng)新、積極進取，取得了良好成績，得到了社會各界的認可和鼓舞。

三、團隊建立

通過組織一系列活動來建立盈眾傳媒的大團隊：組織盈眾傳媒高管赴南安參與摩爾拓展訓練，培育傳媒團隊的團結(jié)合作力量;組織高管參與職業(yè)素養(yǎng)及商務禮儀的培訓，提高職業(yè)修養(yǎng);組織高管參與《企業(yè)文化：讓企業(yè)擁有生命》的課程培訓，使高管更清楚地認同公司文化。同時，在各項活動的開展過程中，我留意到給不同的同仁們制造不同的又適合他們個人的時機，讓他們有時機表現(xiàn)自己，熬煉自己。

四、業(yè)績建立

在一年里，由于團隊的協(xié)力合作，業(yè)績?nèi)〉昧蓑溔说某尚А髅脚c汽車銷售有限公司簽署了關于汽車成立9周年相關報道宣傳的合作協(xié)議，對集團內(nèi)部擔當業(yè)務;最終，傳媒與國際酒店簽署了合作協(xié)議，實現(xiàn)與實體公司的首次合作;同時，截至報告時，傳媒正與酒店恒品茶藝館等幾家公司進展工程洽談中。

傳媒取得了如此的成績與集團董事的支持和公司成員的共同協(xié)作是分不開的，但傳媒僅僅成立一年了，顯性的問題比擬明顯，隱性的問題仍舊存在。我將會和我的團隊共同努力，開創(chuàng)更好的局面，取得更優(yōu)異的成績。

人力資源工作心得體會2

假如說企業(yè)勝利的三個主要因素是長遠策略、組織構(gòu)造和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題明顯屬于企業(yè)文化范疇。社會文化打算社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品效勞中得以表達。領導藝術是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。

用腦簡單，專心難

伴隨工業(yè)革命的進展，對生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的“手“的要求最高，依靠手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤，所謂“人多力氣大“。其次是對人“腦“的要求，科技創(chuàng)造、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學技術似杠桿動力中的支點，是“第一生產(chǎn)力“;現(xiàn)在則處于科技的高度進展但尚無質(zhì)的突破之前，企業(yè)在一樣、相近的技術平臺上競爭，對人的“心“有更高的要求，假如一個新的科技產(chǎn)品、一個“點子“曾經(jīng)能一時地救活或富強一個企業(yè)，那么市場經(jīng)濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的“心“更是成敗的關鍵。“科技“加“心靈“方能使企業(yè)具有長期生命力。人心難測，不行替代，但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業(yè)意識到“心“的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語句中參加了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設計和經(jīng)營理念中也表達得更加明顯：相機變“傻“;手機具備了“一指通話“、“語音尋址“等功能，給用戶意外便利和驚喜。企業(yè)由“品牌“戰(zhàn)略向“文化“戰(zhàn)略進展，廣告中“質(zhì)量第一“、“銷量第一“等用語正被諸如“海爾中國造“、“科技以人為本“等更具文化顏色的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為“科技+心靈“。

“科技+心靈“聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業(yè)在科研開發(fā)(r對辦公用品的使用狀況，本著節(jié)省的原則，定額領發(fā)，同時做好庫存治理。對車輛的使用狀況，仔細統(tǒng)計使用狀況，對油耗和行駛公里做好統(tǒng)計，正確反映車輛運營本錢。

在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯(lián)系實際工作透過治理，討論和發(fā)覺人的有利因素，提出合理化推舉，使人這個重要因素能在不一樣工作崗位中發(fā)揮各自才能，各盡其能;其實公司效益的表達很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，假如資產(chǎn)閑置，人才擱置，這對公司都是極大的鋪張，在合理配置的根底上協(xié)調(diào)各類因素的關系，共性是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發(fā)揮到極致，首先要飽滿工作熱忱，融入到工作中，勞逸結(jié)合發(fā)揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，由于疲乏的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。

(二)做好核算

正確反映公司本錢核算過程根據(jù)我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業(yè)、誠懇守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參加治理、強化效勞”的職業(yè)道德理念，對財務核算根據(jù)公司客觀發(fā)生的業(yè)務事實，準時、客觀、精確的記錄，反映，上傳，對發(fā)生的反?，F(xiàn)象，準時發(fā)覺，準時查找緣由，客觀公正反映經(jīng)濟事實;記錄核算臺帳資料齊全，數(shù)據(jù)精確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗準時統(tǒng)計、比擬，把握動態(tài)變化，對消失較大變化的狀況，準時分析緣由，把握變化方向。

對各部門的上報的報表仔細匯總、審核，根據(jù)公司規(guī)定的時間準時上報各職能部門。

對主管交辦的工作，根據(jù)急事急辦的原則，合理安排工作，確保公司業(yè)務正常運行。在搞好核算工作地同時，注意和企業(yè)部門的溝通，準時了解工作事項的進展進程，準時總結(jié)閱歷，摸索工作地進展規(guī)律，增加對工作事項的預判力;透過對工作地完成，竭力提出工作推舉，為公司治理提出合理推舉，提高效能。對公司的業(yè)務及核算數(shù)據(jù)，保守隱秘，維護公司利益。

(三)做好人力治理

實現(xiàn)效益化人是公司最活潑的因素，是創(chuàng)作價值的更本，因此對本公司的人員狀況，要準時把握和更新人員的信息，利用工作之便充分發(fā)覺個人的優(yōu)勢，依據(jù)工作需要準時提出合理推舉。依據(jù)每個人的工作實際仔細統(tǒng)計人員的績效考核狀況，依據(jù)公司的實際薪酬福利制度仔細上報。

為實現(xiàn)公司的不斷進展，要不斷更新職工的學問構(gòu)造和專業(yè)化學問，因此要依據(jù)工作實際需要準時調(diào)整工作時間，擬定合理培訓規(guī)劃，并注意實施，要透過培訓，要對提高公司效益，增加公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。在工作中要注意溝通，留意工作各環(huán)節(jié)的順暢。

經(jīng)過這段時間的工作，我深感自我工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我專心學就必需能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善，各項工作的治理學問把握的還不夠，但我有信念做好自我的工作!工作心得：干一行就要愛崗敬業(yè);做人就要誠懇守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能、不斷學習;要想提高企業(yè)品質(zhì)就要參加治理、強化效勞意識。

存在的問題和缺乏：

工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善，各項工作的治理學問把握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。

自我鑒定：熱忱大方，待人和氣，工作有條理，語言表達清楚，很快能融入新的工作中去，擅長與人溝通。具有團隊意識，工作仔細，自覺主動保質(zhì)保量按時完成各項工作。

工作業(yè)績：正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗準時統(tǒng)計、比擬，把握動態(tài)變化，對消失的特別狀況，準時分析緣由，把握進展趨勢;對各工地上報的報表仔細匯總、審核，根據(jù)公司規(guī)定的時間準時上報各職能部門。仔細做好檔案和部門合同的歸檔分類，準時把握和更新檔案信息;根據(jù)各種工作規(guī)劃，注意落實。

人力資源工作心得體會5

在課程學習期間李徍眉教師深入淺出的講解，通過剖析案例互動式溝通學習，有效提高了我對人力資源治理方面的熟悉?，F(xiàn)將本次學習心得體會小結(jié)如下：通過本次培訓我深刻熟悉到人力資源治理是一門科學也是一門藝術，現(xiàn)代治理更加強調(diào)治理的軟化，重視治理的藝術。治理工作千頭萬緒，治理者要做治理工作，就必需提高治理藝術水平。

一、人力資源治理是一門科學也是一門藝術：企業(yè)治理不僅需要需要“條條框框”，同樣也需要“人性化”治理。治理藝術是特別微妙的東西，是治理者才智、才能、閱歷的綜合表達，是治理者運用學問、閱歷和才智去做好治理工作的一種力量，它表現(xiàn)治理者處理和解決問題的嫻熟程度和水平。

二、人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參加是企業(yè)勝利的重要砝碼。無論是哪一個單位都離不開人，人才可以自由流淌，企業(yè)和個人有了雙向選擇的時機。人才資源治理首先要信任人人都想把工作干好、都能干好，只要給他們供應了適當?shù)臅r機和環(huán)境，他們就能做到這一點。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有適宜的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。

三、適宜的人放在適宜的崗位上：這句話雖然說起來簡潔，但其對于企業(yè)的進展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差異，假如各盡所長，對于企業(yè)的進展將是特別有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的鋪張。

四、人才鼓勵：說起鼓勵，主要是精神鼓勵和以金錢為代表的物質(zhì)鼓勵。應當說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)鼓勵不能代替一切，我認為應當從提高職工的滿意感和歸屬感入手，擅長傾聽職工的意見，要了解職工的需求，以便更好的去做好鼓勵，不能希望高工資或者好的治理方法就使員工全身心地投入，要做到精神鼓勵、物質(zhì)鼓勵和情感投入結(jié)合并用。

五、人才和團隊的培育：不管配置如何，只有培育才能使人才真正成長，才能使團隊漸漸強大。我認為對人才和團隊的培育同等重要，只有每個人成長了團隊才能夠變得更強，才能更好的去應對企業(yè)進展中的問題和挑戰(zhàn)；反之團隊的分散力和良好的治理將每個人很好的配置融合在一起，充分發(fā)揮集體的潛能。正如“韓都衣舍”的勝利，它的勝利不是偶然，而是注意人才和團隊培育的結(jié)果；它內(nèi)部有很多個團隊，而且每個團隊都是由各個方面專業(yè)人員組成的，都有各自擅長的方向，通過有效的組合和治理構(gòu)成了一個高效并具有戰(zhàn)斗力的團隊，使得“韓都衣舍”這家電商企業(yè)取得了很好的業(yè)績和效益。

作為企業(yè)的中層治理者如何去治理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠承受這方面的培訓和學習是榮幸的，企業(yè)治理者是員工的紐帶，一個好的治理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關系，如何去鼓舞員工為了團隊企業(yè)的進展盡心盡力，這些都是治理者應當做到的。人力資源治理作為企業(yè)治理的重要局部始終是企業(yè)治理的重中之重，而作為非人力資源治理部門的治理者對人力資源治理的學習、參悟、運用和把握更是日常治理工作中不行或缺的局部。

以上是本人在這次培訓中的一點體會和感悟，與大家共勉，不妥之處，請批判指正。

人力資源工作心得體會6

在職期間，本人主要負責兩方面的工作：人事治理和行政治理。

一、人事治理方面

1、制定并落實相關人事治理制度初到公司，適逢構(gòu)造重組，20xxx結(jié)合自身環(huán)境制定了與公司進展及執(zhí)行相匹配的一系列人事治理制度，并由我負責公司的考勤統(tǒng)計工作。在執(zhí)行過程中，我能夠盡快適應公司的政策安排，盡可能做到實事求是地統(tǒng)計考勤，每月初以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)，準時為員工飯卡進展充值，為大家做好后勤保障工作。

2、歸檔人事檔案我知道，準時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業(yè)務進展有著至關重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、精確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版?zhèn)浞?，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊施工員年度個人總結(jié)全的一律補齊，并準時將最新的信息復印并分發(fā)給20xxx公司各位領導及辦事員備查使用。

3、為員工繳納社保費及住房公積金，治理人才、社保及公積金帳戶由于我本人也是剛剛參與工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案治理工作的詳細政策和執(zhí)行程序可以說完全不熟識。面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關系到每一位員工切身利益的得失，關系到企業(yè)信譽的優(yōu)劣以及企業(yè)與員工之間關系的和諧與否。公司領導將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作力量的信任和考驗。為了不辜負這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負責人事治理工作和財務治理工作前輩們的指導和幫忙。此外，我自己也經(jīng)常掃瞄政府效勞部門的網(wǎng)站或通過現(xiàn)場請教政府辦事員的方式學習提高，得以進一步開展工作。如今，我已經(jīng)能獨立并嫻熟地完成社會保險、住房公積金和人才這三局部人事任務的常規(guī)性工作。這是與每位同事地積極協(xié)作和熱心幫忙分不開的。

4、聘請新員工依據(jù)業(yè)務部的實際需要，人事部在8月伊始有針對性地、合理地進展了員工聘請工作?；叵肫鸢肽昵暗那舐毥?jīng)受，我認為自己有義務敬重每一位求職者，以公司的利益和需要為動身點，以公開、公正、公正為選拔原則，把好公司引進人才、擇優(yōu)錄用的第一關。我能夠做到對每一位應聘者的簡歷進展仔細的篩選，對每一位有時機前來面試的應聘者報以最熱忱的對待，為公司領導進一步擇優(yōu)錄用新職員奠定了良好的根底。

二、行政工作方面

1、辦理企業(yè)營業(yè)執(zhí)照年審及工商備案資料變更等相關事宜和辦理社保、公積金、人才等人事工作一樣，辦理與企業(yè)有關的工商行政事務也是與政府打交道的一項工作。然而，工商行政辦公大廳的設置雖然人性化，但其工作態(tài)度和工作方式實在不敢恭維。這對于“初來乍到”的我來講，在工作之初確實造成了不少困難。好在20xxx公司領導的大力支持和其他負責行政同仁的鼎力幫助，才讓我有時機在一次次熬煉中漸漸成熟，辦事效率也越來越高?，F(xiàn)在我已經(jīng)可以單獨完成企業(yè)變更的全部流程，并能積極協(xié)作財務部、業(yè)務部等其他部門辦理與工商有關的行政事宜。

2、為公司領導辦理出國簽證領導們常因業(yè)務需要辦理出國簽證，從剛接手這項工作開頭的一頭霧水，到成為公司其他行政工作人員為領導辦理簽證的“參謀”，這里分散了廣闊同事們對我的悉心指教與自己的勤奮努力。在她們的提點下,我先后為領導們辦理赴新加坡、英國、美國等國簽證近十份。填表、翻譯原始文件、預備照片及費用、備份資料、遞交資料、驗證指紋、面試、領取簽證每個國家都有著不同的申請條件和政策、都有著各自不同的申請表格和申請程序;一樣的是，完成這項工作需要良好的英語根底和自我更新學問的力量。在為領導們辦理簽證的過程中，我學習了許多相關的學問，熟悉到學習英語和盡可能涉獵更廣泛領域常識的重要性與必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能勝任看似簡潔的行政事務工作。

3、匯總產(chǎn)品價格，整理能源報道信息，進展月終、年終價格趨勢分析。我始終沒有將這項工作單純地列為一項涉及業(yè)務的工作而劃分在行政事務部的工作之外，由于每個人都有為公司進展奉獻才智和力量的時機，由于行政工作歸根究竟是效勞于公司進展的。或許我的想法毫無創(chuàng)意，或許我的方法欠妥，或許我的力量甚微，甚至在無人問津時，這只不過是一件無足輕重的小事，究竟這項簡潔的工作不會像專業(yè)的網(wǎng)站和資訊20xxx公司做得那樣完善和權(quán)威，但當有一天業(yè)務需要其中的某個數(shù)據(jù)時，它卻是準時而必需的----這就是積存的價值，或許每天只堅持做一點點，肯定會有為此收獲的時候。

4、其他行政工作行政工作是繁瑣的，小到復印、掃描、傳真、訂餐、租花、發(fā)快件、印制名片、續(xù)訂網(wǎng)站、訂閱報刊雜志、車輛文件的保管、簡潔的計算機維護，大到結(jié)算、訂房、訂機票、辦理員工報銷、與裝修公司就辦公家具協(xié)商價格、幫助領導為盼望工程捐款、選購辦公用品及對其領用狀況進展備案每一項工作的完成都是對責任心和工作力量的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的本錢換得最高的效率，這已經(jīng)不單純是對現(xiàn)代企業(yè)從事業(yè)務工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。作為行政人事部的工作人員，我充分熟悉到自己既是一個治理者，更是一個執(zhí)行者。正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。要想?yún)f(xié)調(diào)好一個團隊每一件瑣碎的小事以保證業(yè)務的正常有序進展，首先要抱以一個正確的心態(tài)，踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作;其次，要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學習和成長的時機，努力提高業(yè)務水平，在業(yè)余時間擅長發(fā)覺與工作有關的新事物新學問;最終，以仆人翁的姿勢發(fā)揮所長，為公司分擔更多力所能及的工作。

最終，感謝各位領導能夠供應給我這份工作，使我有時機和大家共同提高、共同進步;感謝每位同事在這一年來對我工作的熱忱幫忙和悉心照顧。雖然我還有許多閱歷上的缺乏和力量上的欠缺，但我信任，勤能補拙，只要我們彼此多份理解、多份溝通，加上自己的不懈努力，信任20xxx公司明天會更好!

人力資源工作心得體會7

員工是一個企業(yè)賴以生存和進展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾治理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關鍵。

一．聘用員工

1.從需求開頭并不是高素養(yǎng)的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應當首先搞清晰自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨便地進展聘請，把員工看成一種可增值的資源進展儲藏和積存，有一段時間甚至瘋狂地去參與各種人才見面會，通過各種渠道進展招募。但是之后就遇到了一個問題，那就是失去了標準。由于沒有準確的需求規(guī)劃，導致聘請目標不明確，而單憑素養(yǎng)進展檢驗無疑是一件特別盲目而危急的事情，我們曾經(jīng)在一次人才聘請會上選擇了至少10名被認為素養(yǎng)高的人員，但是由于公司并沒有供應可供這些人員進展確實切工程，最終導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還連續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到特別擔心，客觀上起到了負面的作用，最終事實證明這一決策的錯誤之后，代價是全部招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了。因此在這里強調(diào)的是：不是每一個高水平高素養(yǎng)的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威逼你現(xiàn)有的員工?？辞逦愕男枨螅业竭m合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為“雞肋“之類的事情發(fā)愁。

2.去那里招募

目前招募員工的渠道許多，我們通常采納的有幾種：

1）報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率特別高，但是這種形式的弊端就是掩蓋面廣，你就必需面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的急躁去挨個檢驗、填表、面試乃至到最終厭倦疲憊冒著失去千里馬的危急把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。固然，假如你的目的是想找到群眾性的應聘者并且需要數(shù)量可觀的狀況下報紙電視確定是一個不錯的選擇。

2）供需見面會現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進展供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供應者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對很多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般狀況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你將來的員工。另外的風險是你還必需看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種狀況常常導致的是一種“馬太效應“，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不行避開“門前冷落鞍馬稀“的為難局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，的確刺激。

3）網(wǎng)絡聘請對于專業(yè)技術人才來講，從網(wǎng)上進展聘請無疑是一種明智的選擇，緣由有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比擬高的個人素養(yǎng)和技能，適應現(xiàn)今社會的潮流（固然不能一概而論）。二是顯示了聘請單位的實力和開闊的視野，能夠?qū)嵭芯W(wǎng)絡聘請的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，特別適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以實行電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不適宜之后還要挖空心思查找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否認的委婉之辭，實在輕松開心。

4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的摸索，也不需要艱難卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當?shù)恼勁?，對技能和人品的了解使你簡潔到一個詞：待遇。但是切忌“水漲船高“，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是本錢的飚升和老員工日益積存的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必需面對的問題。

在人力資源的組織上，進展合理的組合也是特別重要的。由于目前人員流淌性強，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍，適當進展一些階梯性組合是特別必要的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員共性普遍比擬強，在治理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如協(xié)作一些專業(yè)水平稍差的人員進展協(xié)作，以到達培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強的專業(yè)力量和實踐閱歷，但是有較高的素養(yǎng)和提升空間，性能價格比特殊好，作為公司自己培育的人才是特別劃算的。以上這幾種人員的組合根本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習力量和較穩(wěn)定的進展

3。如何面試

然后呢？然后一般就是面試了。

面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難把握的平衡技巧。有的人很擅長夸夸其談，擅長表現(xiàn)自己，但是并不肯定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也并不肯定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來，參與面試的人往往會由于牽涉自己的命運或?qū)矶o急，因此不妨先穩(wěn)定其心情，問一些求職者確定早已預備的問題或閑聊一些話題，比方姓名、畢業(yè)學校、學的專業(yè)等等，待到其心情穩(wěn)定下來之后即可進入實質(zhì)性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且依據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹?shù)囊?guī)律把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀看其應付突發(fā)大事的力量。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（學問面）、警覺性（反響）、聽從性、規(guī)律思維力量（推理和推斷）、學習力量和人品。

4。最終決策

面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，根本上對參與面試的人已經(jīng)有了初步的熟悉，現(xiàn)在就需要依據(jù)自己的詳細需求進展篩選。在對參加者打分的同時，也要留意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業(yè)人員素養(yǎng)，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對將來的進展起著特別關鍵的作用。固然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄用對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調(diào)感謝對方積極參加并支持了本公司的聘請活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫忙。

二。培訓

幾乎每個企業(yè)的治理者都盼望員工能得到培訓，幾乎全部的老板都認為培訓是當務之急，然而畢竟怎么對員工進展培訓，實行什么樣的培訓最適合企業(yè)的詳細狀況，則不是每個老板都能夠說得清晰的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。

在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做“培訓是最好的福利“，可略見一斑。

1。崗前培訓

每一個新員工上崗之前都應當?shù)玫綅徢芭嘤?，這關系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管進展，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的進展歷程和目標，通俗地講，就是告知新員工我們公司是什么樣的一個企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告知員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內(nèi)，員工會牢記這些并且通過對其他人（家人和朋友）的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易轉(zhuǎn)變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他肯定不會遺忘頭一天上班公司主管對他說的話。

2。培訓技巧

培訓的目的是想讓每一個參加培訓的人員得到學問的補充和技能的提高，因此其主動性非常重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，由于那樣的效果甚微而且還會引發(fā)逆反心理。最好的培訓往往是員工自發(fā)地要求進展培訓，因此肯定要對員工的培訓懇求非常重視，由于這是最好的培訓時機，一旦員工發(fā)覺自己在工作中存在缺乏并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反響，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參與固定的培訓班，也不見得肯定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫忙也是培訓，在每一個工程每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種非常重要的培訓?？梢哉f培訓貫穿在日常工作的每一個細節(jié)中，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓，在公司中必需樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。

3。培訓與學習

培訓與學習是密不行分的，每一個擁有培訓欲望的員工都是學習新學問的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中吸取養(yǎng)分，因此溝通變得非常重要，抽時間大家坐在一起談天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學習的好方法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內(nèi)容，也可能因此而激發(fā)學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意談天或者說進展思維碰撞而產(chǎn)生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對大事的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。

4。培訓實施

固然最傳統(tǒng)的培訓還是專家傳授，由于在每個領域內(nèi)這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比一般人要強許多，因此借助專家的力氣固然是不行無視的，培訓實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓是否到達了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到表達和驗證，因此任何時候都應當留意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環(huán)節(jié)，尤其是考核。

5。培訓應留意的問題

培訓不能讓參加者產(chǎn)生不快，不要由于占用了被培訓人員個人時間或者由于糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，由于相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要留意其中的細節(jié)。你不能要求每一個參加者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其供應一次好的時機，并且讓你的參加者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清晰你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比方一些新員工急需的就是技能上的提高和公共學問的補充，但是對于老員工來講，這些已經(jīng)對他們構(gòu)不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。

三。人事政策開發(fā)

1。員工手冊

制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業(yè)全部政策的薈粹大成，也是員工各種行為標準、道德標準的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際狀況，詳細說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出具體的規(guī)定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關注的不外是員工的權(quán)利和義務兩個方面。詳細說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括根底工資、發(fā)放形式、加薪方法等；二是福利待遇，包括各種保險的落實、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度削減勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊中另一重要局部是獎懲罰法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時標準自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。

此外在員工手冊中還應多進展關注的焦點是勞動合同。勞動合同肯定不是形同虛設，由于它簽署之后就具備了相應的法律效力，因此對于其中的每一條款都應當仔細對待。假如公司盼望在其中表達一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關系。

2。政策貫徹實施

政策制訂好以后，面臨的就是一個實施問題。對于一個公司來講，這種治理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可實行進展局部培訓、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為治理者來講，總經(jīng)理應當形成定期與員工交談溝通的習慣，傾聽員工的埋怨或者建議，定期把握員工的動態(tài)，并依據(jù)實際狀況對公司相應政策進展調(diào)整。

在實施上，肯定要做到令行制止，公正對待。對于每個公司來講，都有一些特別員工，或者由于自恃專業(yè)力量強，或者自恃資格老不把公司的規(guī)章放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環(huán)節(jié)，因此應當著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消退，治理才能真正實施下去。

3。政策修訂

政策不是永久性的，它可以依據(jù)實際狀況進展不斷修訂完善，但是政策的修訂肯定要留意對事不對人，無論是什么特別的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規(guī)章建立起來之后，可以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以保持政策的嚴厲性。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會遇到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時應當先著手解決問題，然后從政策的根源上查找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進展一次大的修訂，以后就進入相對的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了。依據(jù)閱歷，在這半年到一年的時間內(nèi)，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與缺乏，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整理，對最終得到一份符合詳細公司狀況的政策會有很大幫忙。

4。政策評估

政策的好壞是有詳細標準的，因此對政策應當進展效果評估。評估的參加者應當是員工代表、治理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則固然是公正客觀，但也應當留意依據(jù)詳細狀況把握實事求是的.原則。政策評估應當在政策進展修訂完之后一段時間內(nèi)進展，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會。在評估中重量最重的固然應非員工莫屬。由于員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應當仔細對待，慎重處理。

四?？冃е卫?/p>

1?？冃е卫淼谋匾?/p>

績效治理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的好處，它能幫忙經(jīng)營者見空公司的前進方向，為明智的戰(zhàn)略治理決策供應信息，制造有利的環(huán)境，使頑強的工作團隊相互協(xié)作，也給每個員工供應對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓舞公司不斷改良工作流程，建立一個公正而富有鼓勵作用的酬勞和嘉獎制度

2。目標與治理

對于個體的績效治理，我們的做法是將工作中的主要因素進展分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作力量、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道德操守、突出奉獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數(shù)有所區(qū)分，但總體說來，應當能夠在這些分數(shù)衡量下可以根本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開頭，在制定了這些因素標準之后，還需要進一步對員工的個體績效問題進展分析。這種分析的目的是要找出績效缺乏的緣由，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要馬上進展培訓或者調(diào)整崗位等等。

長期以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的根底。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的績效考核具有特別大的局限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的狀況。即使全面運用的完善的績效考核方法，也很難對固有的一些偏見進展轉(zhuǎn)變。為此，我們嘗試進展了通過團隊進展檢查的方式，即在我們每一個組織單位——工程來作為一個封閉性的團隊進展考核，通過其內(nèi)部的檢查獲得對其績效的了解。在這個布滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標的清楚度、個人的合作力量都得到了改善和提高，這種反應形式使得團隊更加有效。

在深入了解人的根本需求的根底上，對員工的績效治理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，固然這里指的不均并非是肯定意義上的不均，而是安排的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人的信任、對企業(yè)的驕傲感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到治理當中去，是人事治理工作所必需面對的重要問題。

人力資源工作心得體會8

人力資源治理工作是對公司相關制度進展構(gòu)建，使企業(yè)的人事治理工作更加系統(tǒng)化、標準化、科學化、標準化。幫助公司高層領導恰當?shù)奶幚硎聞?，鼓勵、保存、開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲藏及任用形成支持力氣。

我認為做好人力資源工作應當從以下幾個方面綻開工作。

一、企業(yè)文化的建立

企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一局部，組織戰(zhàn)略打算企業(yè)文化，在確定組織文化之前須先對公司的戰(zhàn)略進展討論。

構(gòu)建企業(yè)文化，離不開員工團隊情感和敬業(yè)精神的培育，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業(yè)價值的制造而實現(xiàn)的。使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司制造價值而努力。作為公司人力資源工要在這方面起到典范示范作用，通過自身的行動來感染四周的同事，從而影響和帶動大家。

要將公司的戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化和公司相關治理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中，表達在員工的行動上。

二、企業(yè)人力資源治理

企業(yè)人力資源治理涉及內(nèi)容比擬廣泛，現(xiàn)著重從聘請錄用、培訓治理、績效考核和薪酬福利幾項內(nèi)容闡述自己的觀點。

（一）聘請錄用

1、選人時的應考慮匹配度問題

匹配度可從三個方面考慮：一是應聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業(yè)各組織機構(gòu)均衡進展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源治理力量的匹配度。

2、明確用人目標

我們須清楚所聘請人員的崗位職責。在聘請員工時應本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。例如：招一名一般的辦公室文員，勝任標準只需大專學歷，具備工作責任心，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設備的使用起到監(jiān)視治理的作用就足矣，就沒必要要求本科學歷學士學位甚或討論生學歷了。緣由在于高學歷的人未必就能干好這些事情，其二高學歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時也在無形之間給公司增加了開支。

另外在進展聘請前要做好充分的預備，設計好聘請流程，不同的聘請渠道有不同的適應人群，因此還應對聘請渠道進展選擇，只有各個細節(jié)都周到考慮才能削減聘請精力和本錢投入，為公司甄選出適合的員工。

（二）培訓治理

培訓是以加強人事治理，提高員工素養(yǎng)，增加員工分散力為目標。培訓工作不只是人力資源部門的工作，而是各部門都應當重視的工作。合理的制定培訓規(guī)劃，使各部門都清楚自我的培訓規(guī)劃和目標。做好培訓工作還應切實做好調(diào)查、規(guī)劃、考核、反應等四個步驟。我們需通過培訓需求調(diào)查問卷來把握各部門的培訓需求，結(jié)合部門需求和公司的進展戰(zhàn)略綜合擬定培訓規(guī)劃，依照年度培訓規(guī)劃的大方一直逐步分解和落實各月份培訓規(guī)劃。為了使培訓真正落到實處，還應給對培訓效果實施監(jiān)視和考核，從考核結(jié)果中提取培訓效果反應信息，從而依據(jù)反應最終到達加強和提升培訓的效果。培訓做為員工福利的一局部，我們要使員工通過培訓真正的提高自我職業(yè)素養(yǎng)和綜合素養(yǎng)。

（三）績效考核

績效考核是目前各大企業(yè)都在探討的熱門話題，都將它做為人力資源治理的工作重心。但“績效考核是一柄雙刃劍”，操作不當就會使績效考核消失“盛名之下，其實難副”的為難境地。

推行績效考核制度要做好充分的預備工作，對考核的目的、程序、標準、獎懲、績效反應面談等都要應做出具體的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以檢驗其效果?？冃Э己俗顬橹匾碾y點是扭轉(zhuǎn)大家對績效考核的觀念和態(tài)度。要讓大家從把績效考核作為一項任務來完成，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司治理水平方法的轉(zhuǎn)變。為了保證順當推動績效考核工作，各部門治理者須凝聚一心，轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位，共同支持績效考核的推行工作。

（四）薪酬福利治理

薪酬表達了員工的勞動成果價值及公司對該職位員工的認可程度。

薪酬制度的制定標準主要取決于公司的價值觀取向。如公司注意競爭，那么不防采納拉大同等級員工的薪酬差距；如注意團隊合作，則可采納同等級員工的薪酬根本全都的方法。需依據(jù)公司不同時期的進展戰(zhàn)略來制定適應企業(yè)戰(zhàn)略進展的有競爭力的戰(zhàn)略薪酬。

賜予員工適當?shù)母＠隹稍黾訂T工的歸屬感，削減人員流淌，還可表達公司對員工的重視和關心，從而激發(fā)員工的工作積極性。如我們宜昌萬達從進駐宜昌開頭就憑借其優(yōu)厚的福利待遇吸引各行業(yè)優(yōu)秀人士的目光，從而吸納了一大批從原企業(yè)跳糟的優(yōu)秀員工。顯見，員工福利是人力資源的重要的保障。

三、人力資源分析

（一）核查現(xiàn)有人力資源

1、保障公司員工個人信息資料的全面性，包括員工自然狀況、工作經(jīng)受、教育培訓記錄等。做到準時登記、準時更新，動態(tài)把握公司員工的個人信息。

2、依據(jù)人事治理系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造和分布狀況。

（二）對人力需求供應進展猜測

1、需求猜測：收集影響猜測目標的各種資料，包括本行業(yè)進展水平及進展趨勢、企業(yè)進展戰(zhàn)略、當前及將來經(jīng)營狀況、企業(yè)人力資源治理等。充分考慮市場需求、產(chǎn)品和效勞要求、教育和培訓等對人員需求的影響，猜測人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造和分布等方面的需求。

2、供應猜測：分析確定公司目前崗位，如治理崗位、專業(yè)技術人員崗位的數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造、分布的要求，猜測現(xiàn)有人力資源的滿意程度，從而預先拓展和選擇聘請渠道以到達供應平衡。

總之，人力資源從業(yè)人員應當具備學問、技能、態(tài)度、工作任務、行為、產(chǎn)出等各方面良好的綜合素養(yǎng)。通過自己的實際行動來影響他人，對制度的實行起到主力推動作用，幫助各部門治理者使員工致力于工作。

人力資源工作心得體會9

員工是一個企業(yè)賴以生存和進展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾治理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關鍵。

一．聘用員工

1.從需求開頭并不是高素養(yǎng)的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應當首先搞清晰自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨便地進展聘請，把員工看成一種可增值的資源進展儲藏和積存，有一段時間甚至瘋狂地去參與各種人才見面會，通過各種渠道進展招募。但是之后就遇到了一個問題，那就是失去了標準。由于沒有準確的需求計

劃，導致聘請目標不明確，而單憑素養(yǎng)進展檢驗無疑是一件特別盲目而危急的事情，我們曾經(jīng)在一次人才聘請會上選擇了至少10名被認為素養(yǎng)高的人員，但是由于公司并沒有供應可供這些人員進展確實切工程，最終導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還連續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到特別擔心，客觀上起到了負面的作用，最終事實證明這一決策的錯誤之后，代價是全部招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了。因此在這里強調(diào)的是：不是每一個高水平高素養(yǎng)的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威逼你現(xiàn)有的員工?？辞逦愕男枨?，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為”雞肋”之類的事情發(fā)愁。

2.去那里招募

目前招募員工的渠道許多，我們通常采納的有幾種：

1）報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒

體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率特別高，但是這種形式的弊端就是掩蓋面廣，你就必需面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的急躁去挨個檢驗、填表、面試乃至到最終厭倦疲憊冒著失去千里馬的危急把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。固然，假如你的目的是想找到群眾性的應聘者并且需要數(shù)量可觀的狀況下報紙電視確定是一個不錯的選擇。

2）供需見面會現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進展供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供應者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對很多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般狀況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你將來的員工。另外的風險

是你還必需看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種狀況常常導致的是一種”馬太效應”，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不行避開”門前冷落鞍馬稀”的為難局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，的確刺激。

3）網(wǎng)絡聘請對于專業(yè)技術人才來講，從網(wǎng)上進展聘請無疑是一種明智的選擇，緣由有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比擬高的個人素養(yǎng)和技能，適應現(xiàn)今社會的潮流（固然不能一概而論）。二是顯示了聘請單位的實力和開闊的視野，能夠?qū)嵭芯W(wǎng)絡聘請的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，特別適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以實行電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不適宜之后還要挖空心思查找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否

定的委婉之辭，實在輕松開心。

4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的摸索，也不需要艱難卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當?shù)恼勁?，對技能和人品的了解使你簡潔到一個詞：待遇。但是切忌”水漲船高”，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是本錢的飚升和老員工日益積存的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必需面對的問題。

在人力資源的組織上，進展合理的組合也是特別重要的。由于目前人員流淌性強，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍，適當進展一些階梯性組合是特別必要的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員共性普遍比擬強，在治理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如協(xié)作一些專業(yè)水平稍差

的人員進展協(xié)作，以到達培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強的專業(yè)力量和實踐閱歷，但是有較高的素養(yǎng)和提升空間，性能價格比特殊好，作為公司自己培育的人才是特別劃算的。以上這幾種人員的組合根本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習力量和較穩(wěn)定的進展

3.如何面試

然后呢？然后一般就是面試了。

面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難把握的平衡技巧。有的人很擅長夸夸其談，擅長表現(xiàn)自己，但是并不肯定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也并不肯定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來，參與面試的人往往會由于牽涉自己的命運或?qū)矶o急，因此不妨先穩(wěn)定其心情，問一些求職者確定早已預備的問題或閑聊一些話題，比方姓名、畢業(yè)學校、學的專業(yè)等等，待到其心情穩(wěn)定下來之后即可進入實質(zhì)性的提問，這

時的問題最好要出乎求職者的意外，且依據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹?shù)囊?guī)律把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀看其應付突發(fā)大事的力量。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（學問面）、警覺性（反響）、聽從性、規(guī)律思維力量（推理和推斷）、學習力量和人品。

4.最終決策

面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，根本上對參與面試的人已經(jīng)有了初步的熟悉，現(xiàn)在就需要依據(jù)自己的詳細需求進展篩選。在對參加者打分的同時，也要留意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業(yè)人員素養(yǎng)，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對將來的進展起著特別關鍵的作用。固然這之后就是電話通知，無

論是不是已經(jīng)錄用對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調(diào)感謝對方積極參加并支持了本公司的聘請活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫忙。

二.培訓

幾乎每個企業(yè)的治理者都盼望員工能得到培訓，幾乎全部的老板都認為培訓是當務之急，然而畢竟怎么對員工進展培訓，實行什么樣的培訓最適合企業(yè)的詳細狀況，則不是每個老板都能夠說得清晰的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。

在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做”培訓是最好的福利”，可略見一斑。

1.崗前培訓

每一個新員工上崗之前都應當?shù)玫綅徢芭嘤?，這關系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管進展，除了對工作環(huán)

境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的進展歷程和目標，通俗地講，就是告知新員工我們公司是什么樣的一個企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告知員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內(nèi)，員工會牢記這些并且通過對其他人（家人和朋友）的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易轉(zhuǎn)變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他肯定不會遺忘頭一天上班公司主管對他說的話。

2.培訓技巧

培訓的目的是想讓每一個參加培訓的人員得到學問的補充和技能的提高，因此其主動性非常重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，由于那樣的效果甚微而且還會引發(fā)逆反心理。最好的培訓往往是員工自發(fā)地要

求進展培訓，因此肯定要對員工的培訓懇求非常重視，由于這是最好的培訓時機，一旦員工發(fā)覺自己在工作中存在缺乏并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反響，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參與固定的培訓班，也不見得肯定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫忙也是培訓，在每一個工程每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種非常重要的培訓?？梢哉f培訓貫穿在日常工作的每一個細節(jié)中，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓，在公司中必需樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。

3.培訓與學習

培訓與學習是密不行分的，每一個擁有培訓欲望的員工都是學習新學問的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經(jīng)使太多的信息沖擊人

的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中吸取養(yǎng)分，因此溝通變得非常重要，抽時間大家坐在一起談天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學習的好方法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內(nèi)容，也可能因此而激發(fā)學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意談天或者說進展思維碰撞而產(chǎn)生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對大事的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。

4.培訓實施

固然最傳統(tǒng)的培訓還是專家傳授，由于在每個領域內(nèi)這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比一般人要強許多，因此借助專家的力氣固然是不行無視的，培訓實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓是否到達了預期的目的，專家教授

的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到表達和驗證，因此任何時候都應當留意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環(huán)節(jié)，尤其是考核。

5.培訓應留意的問題

培訓不能讓參加者產(chǎn)生不快，不要由于占用了被培訓人員個人時間或者由于糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，由于相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要留意其中的細節(jié)。你不能要求每一個參加者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其供應一次好的時機，并且讓你的參加者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清晰你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比方一些新員工急

需的就是技能上的提高和公共學問的補充，但是對于老員工來講，這些已經(jīng)對他們構(gòu)不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。

三.人事政策開發(fā)

1.員工手冊

制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業(yè)全部政策的薈粹大成，也是員工各種行為標準、道德標準的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際狀況，詳細說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出具體的規(guī)定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關注的不外是員工的權(quán)利和義務兩個方面。詳細說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括根底工資、發(fā)放形式、加薪方法等；二是福利待遇，包括各種保險的落實、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善

是至關重要的，這樣可以最大程度削減勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊中另一重要局部是獎懲罰法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時標準自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。

此外在員工手冊中還應多進展關注的焦點是勞動合同。勞動合同肯定不是形同虛設，由于它簽署之后就具備了相應的法律效力，因此對于其中的每一條款都應當仔細對待。假如公司盼望在其中表達一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關系。

2.政策貫徹實施

政策制訂好以后，面臨的就是一個實施問題。對于一個公司來講，這種治理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可實行進展局部培訓、主管

教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為治理者來講，總經(jīng)理應當形成定期與員工交談溝通的習慣，傾聽員工的埋怨或者建議，定期把握員工的動態(tài)，并依據(jù)實際狀況對公司相應政策進展調(diào)整。

在實施上，肯定要做到令行制止，公正對待。對于每個公司來講，都有一些特別員工，或者由于自恃專業(yè)力量強，或者自恃資格老不把公司的規(guī)章放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環(huán)節(jié)，因此應當著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消退，治理才能真正實施下去。

3.政策修訂

政策不是永久性的，它可以依據(jù)實際狀況進展不斷修訂完善，但是政策的修訂肯定要留意對事不對人，無論是什么特別的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司

的良好運作，規(guī)章建立起來之后，可以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以保持政策的嚴厲性。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會遇到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時應當先著手解決問題，然后從政策的根源上查找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進展一次大的修訂，以后就進入相對的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了。依據(jù)閱歷，在這半年到一年的時間內(nèi)，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與缺乏，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整理，對最終得到一份符合詳細公司狀況的政策會有很大幫忙。

4.政策評估

政策的好壞是有詳細標準的，因此對政策應當進展效果評估。評估的參加者應當是員工代表、治理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則固然是公正客觀，但也應當留意依據(jù)詳細狀況把握實事求是的原則。政策評估應當在

政策進展修訂完之后一段時間內(nèi)進展，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會。在評估中重量最重的固然應非員工莫屬。由于員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應當仔細對待，慎重處理。

四.績效治理

1.績效治理的必要性

績效治理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的好處，它能幫忙經(jīng)營者見空公司的前進方向，為明智的戰(zhàn)略治理決策供應信息，制造有利的環(huán)境，使頑強的工作團隊相互協(xié)作，也給每個員工供應對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓舞公司不斷改良工作流程，建立一個公正而富有鼓勵作用的酬勞和嘉獎制度

2.目標與治理

對于個體的績效治理，我們的做法是將工作中的主要因素進展分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉到的因素

有：工作主動性、工作力量、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道德操守、突出奉獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數(shù)有所區(qū)分，但總體說來，應當能夠在這些分數(shù)衡量下可以根本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開頭，在制定了這些因素標準之后，還需要進一步對員工的個體績效問題進展分析。這種分析的目的是要找出績效缺乏的緣由，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要馬上進展培訓或者調(diào)整崗位等等。

長期以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的根底。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的績效考核具有特別大的局限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的狀況。即使全面運用的完善的績效考核方法，也很難對固有的一些偏見進展

轉(zhuǎn)變。為此，我們嘗試進展了通過團隊進展檢查的方式，即在我們每一個組織單位--工程來作為一個封閉性的團隊進展考核，通過其內(nèi)部的檢查獲得對其績效的了解。在這個布滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標的清楚度、個人的合作力量都得到了改善和提高，這種反應形式使得團隊更加有效。

在深入了解人的根本需求的根底上，對員工的績效治理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，固然這里指的不均并非是肯定意義上的不均，而是安排的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人的信任、對企業(yè)的驕傲感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到治理當中去，是人事治理工作所必需面對的重要問題。

人力資源工作心得體會10

20xx年12月3日，我有幸來到公司人力資源部從事人力資源相關工作，在公司領導的關懷和指導下，在同事們的熱忱幫忙下，較快熟識了公司環(huán)境，適應了新的工作崗位，現(xiàn)將我試用期的工作狀況簡要小結(jié)如下：

一、期間主要學習

1、積極學習公司規(guī)章制度，企業(yè)文化，企業(yè)架構(gòu)，以及通過花名冊盡快熟識公司各主要部門及人員狀況，這樣有利于自己盡快進入角色，為以后開展人力部門相關工作打下根底。

2、平常多掃瞄公司網(wǎng)頁和公司產(chǎn)品，有助于為以后找到適宜人選做預備，由于剛來公司就面臨著審計人員的聘請緊急工作，在用人部門及自己上司面試人員時，自己積極主動記筆記，留意審計人員聘請時所需要工作內(nèi)容以及崗位職責。

3、公司的各個方面的流程比擬完善，專業(yè)程度較高，這也使得自己嚴格要求自己，積極主動學習有關人力資源方面學問，如常常研讀《勞動法》、《勞動合同法》等。

4、來到公司，由于年齡較小，跟著上級及公司其他同事學到了許多自己以前未曾接觸過的學問和經(jīng)受，這讓自己受益匪淺，由于自己與他們相差甚遠，這更使得自己要加倍努力提高自己，爭取做一名適合公司需要的人力資源者。

二、開展工作

由于剛來公司時間不太長，又恰逢年底，一個多月不長的時間里，做的工作也比擬瑣碎，現(xiàn)將這一個多月開展的工作做一下梳理：

1、聘請工作：剛來其次天便開頭了緊急的審計聘請工作，于是開頭了一邊學習一邊聘請審計，一周的時間里集中打電話安排面試，由于我公司行業(yè)的特別性，審計需要長期出差，這對聘請來說壓力不小，但是還是通過努力無色了些人選，最終的審計到崗人員均以公司熟人介紹截止。為人力部門聘請工作削減了不少壓力。通過這次審計的聘請，自己從中也學到了不少網(wǎng)招的技巧。

2、員工關系治理：一方面由于公司成立時間比擬長，各個規(guī)章制度流程還比擬完善，另一方面由于公司出了勞動合同糾紛，所以公司在這方面的治理還是比擬仔細慎重的。入職以來辦理總經(jīng)理辦公室人員xx的辭退工作，以及新員工xxx、xx勞動合同的簽訂辦理。

3、其它瑣碎工作：為公司員工辦理異地就醫(yī)審批、行政文員崗位職責制定梳理、培訓簽到表制作、員工勞動合同到期提示臺賬的建立等。

三、馬上工作

1、由于剛來面試時候上級領導就說14年想要開展培訓工作，所以這也將是自己14年開展工作的重點，爭取把機關這邊人員培訓工作搞起來，培訓體系的建立是一項艱難的任務，盼望能在上級領導的幫忙下把這項工作開展好。

2、過了農(nóng)歷年之后3月份是聘請頂峰期，公司有些部門也提出了用人需求，明年來了緊急工作是聘請行政文員、會計、企業(yè)文化，這對自己來說是個不小的挑戰(zhàn)，有壓力才有動力，盼望通過自己的努力加上用人部門的協(xié)作爭取早日找到適宜人選。

四、總結(jié)

由于自己以前所待規(guī)模、行業(yè)與現(xiàn)在公司均有區(qū)分，自己做事風格還處在原有公司單位里的固有思維，這多少影響著自己，通過領導的指正，在漸漸改正學習中，盼望通過公司領導的幫忙及自己的努力，能盡快轉(zhuǎn)正，爭取為公司人力資源方面進展做出自己的奉獻。

人力資源工作心得體會11

5月5日、6日，有幸傾聽了徐沁教師的《戰(zhàn)略人力資源治理》課程，收獲頗大。我覺得這堂課放在學期前面講特別有用，由于，它起點高、視角遠，囊括全面。尤其是徐沁教師的“跳出人力看人力，跳出企業(yè)看企業(yè)”的戰(zhàn)略觀點，翻開了我的視野和思路，使原來只在事務性人力資源工作中轉(zhuǎn)圈和疲于應付的我，在他的引領，漸漸從更高的企業(yè)治理層次、現(xiàn)在和將來進展趨勢考慮自己的角色和任務。

戰(zhàn)略是一個高層次的視野角度，徐沁教師講授的學問點特別多，我對他講的國內(nèi)外當前環(huán)境、企業(yè)的進展階段、人力資源工作與企業(yè)進展階段相對應的工作、如何分析自身企業(yè)當前屬于一個什么樣的狀態(tài)等等精彩的解析，印象特別深，雖然他講的例子和模式多適用于民企、股份公司、上市公司，我還是努力地將他所講聯(lián)系到我自己的國企公司，模式不同道理相通！尤其印象深的還有他講到的一個公司應樹起“三大標桿”——“業(yè)績標桿、人才標桿、時間標桿”時，讓我想通了一個始終以來困惑我的問題：那就是在公司當前沒有什么特殊拿得出手的、具有很強的核心競爭力的技術產(chǎn)品的前提下，如何做出自己的企業(yè)優(yōu)勢，打出自己的品牌？我想到：那就是選取一個相對簡單治理出成績的工程，傾公司全力，在質(zhì)量、形象、進度和宣傳方面大力提高和推動，造出影響力，打造出業(yè)績標桿，打造全國知名的“樣板工程”；樹起人才標桿，增加企業(yè)份量，就是在公司技術骨干內(nèi)選拔能人，通過各種培訓和制造時機提高他的知名度，固然，這需要很多宣傳手段和公司的力氣推動，就象徐教師講的聞名醫(yī)院的“一把刀”一樣，樹立起我們路橋行業(yè)有影響力的人?；蛟S，這種人才確定會很快升上去，被委以重任，但這是公司的榮耀和更大的號召力，影響力不是走了，而是被他帶到更高的層次去了。還有很多感悟之處，不一一而言了，真是受用不盡。

徐沁教師幽默幽默，和我以往聽過的課有特別大的區(qū)分，聽他的課是一種享受！本以為，戰(zhàn)略的高度是一種比擬淺顯悔澀的階段了，沒想到，徐沁教師通過他自身的豐富閱歷和見解，輕松地引導我們進入了這個領域。兩天的學習，我的每個腦細胞是膨脹的，象海棉吸水一般，不管以后能剩下多少水，能記得多少他講的內(nèi)容，我都努力去聽去記，所以，兩天下來，大腦好累喲，呵呵，但是獵取學問的愉悅已賽過了疲乏。

人力資源工作心得體會12

解放思想深化改革為公司人力資源治理工作又好又快進展而努力，這是每個從事人力資源工的愿望和努力方向。從國企改革以來，在集團全體員工的共同努力下，集團公司的人力資源治理改革邁出了實踐的步伐。

集團依據(jù)《公司法》、《勞動法》等相關法律法規(guī)，結(jié)合公司實際狀況重新修改了《薪酬制度》《績效制度》。我公司也逐步完善了公司用人機制和員工成長機制，經(jīng)過一年的實施成效顯著。在上級公司的指導下通過社會公開聘請專業(yè)技術人員，并加強內(nèi)部考核機制淘汰不適應公司進展的員工。同時建立內(nèi)部考核機制，實行月度考核、年度考評，并與年終獎金掛鉤，做到月月有分值，一年終表達，綜合解決了公司用工遺留問題和用工實際困難，打造了一支有戰(zhàn)斗力的員工隊伍。

為了推動公司人力資源治理工作越來越好的進展，為企業(yè)進一步進展與提高，我將在以下幾方面改良和提升自己：

一、在樹立進展才是硬道理理念上下功夫。

不斷增加效益意識、市場意識。進展是硬道理，是解決公司全部問題的關健，這是歷史閱歷和長期實踐得出的最重要的結(jié)論。要真正實現(xiàn)進展，必需抓住機遇而不行丟失機遇。因此，我將進步樹立進展才是硬道理的思想不斷在優(yōu)化員工隊伍、提高員工工作績效方面下功夫，為公司整合人力資源，節(jié)省人力資源本錢，增加經(jīng)濟效益方面做出努力。

二、在樹立創(chuàng)新意識、努力實踐上下功夫，堅持改革創(chuàng)新。

思想解放的程度打算進展程度，思維創(chuàng)新力度打算進展速度，因此在日常工作中我結(jié)合公司實際狀況,不斷創(chuàng)新工作想路、工作方式,科學的改良“人力資源治理和相關制度改革”為進一步完善公司人力資源治理制度而努力。

三、努力在自身修養(yǎng)上下功夫

堅決信念，把握方向。加強學習，與時俱進。要堅持理論學習，打牢理論功底，時刻不忘學習。正所謂“學海無涯”，要樹立終身學習的觀念，活到老學到老，利用休息時間、利用工作之余，切實做到工作學習兩不誤;要會學習“有方法，有針對性，更要有時效性”，切實做到學以致用;最終要持之以恒，在學習中努力增長自己的才能，以此來完善我們的思想品德。要增加責任意識和集體意識，盡職盡責、敬業(yè)奉獻。正確處理個人與公司之間的關系。

目前公司人力資源治理工作已有了堅實的根底，借著“進一步解放思想、深化改革——加快推動轉(zhuǎn)型進展”的東風，讓我們專心奮斗，為推動公司人力資源治理工作又好又快的進展而努力。

人力資源工作心得體會13

作為銀行大堂經(jīng)理其中很難的就是處理客戶投訴，可以稱之為一種藝術吧，在這里我想談談心態(tài)。

我從事這個崗位的時間也不算短了，據(jù)我的閱歷，客戶純粹來找茬的案例幾乎是很少，固然也存在，絕大局部的客戶實際上并不想來找氣受，也就是說我們首先要反思的是自己，而不能認為客戶是在無理取鬧，只有抱這樣的心態(tài)才能真正的解決問題。

假如客戶找到你把你當成救命稻草，來向你反映我們的工作人員某某存在什么問題，不要急于去辯白什么，無論誰對誰錯，這本身并不重要，由于這不是法庭，就算你駁倒了客戶或許帶來的是更糟的結(jié)果。首先要真誠的向客戶賠禮，由于你代表的不是你自己，你首先要取得客戶對你的好感，這樣才可能很好的進展以下的溝通，其次，要弄清晰客戶他的需求是什么，要盡快幫客戶解決他的問題，假如這個問題確實與制度沖突，要急躁的傾聽客戶為什么如此的犯難，要給他發(fā)泄的渠道，不要插嘴，由于有些客戶他可能并不是真的就要逆著我們的制度辦事，他需要的是一種宣泄，也可能他是在其他方面生氣來到你這發(fā)泄，而我們要想解決問題能做的就是一種理解，你可能覺