管理哲學(xué)人性假設(shè)與現(xiàn)代西方管理理論的變遷

管理哲學(xué)人性假設(shè)與現(xiàn)代西方管理理論的變遷圖文管理哲學(xué)人性假設(shè)與現(xiàn)代西方管理理論的變遷圖文管理哲學(xué)人性假設(shè)與現(xiàn)代西方管理理論的變遷圖文人性假設(shè)及現(xiàn)代西方管理理論的變遷

主講人：殷筱管理哲學(xué)的研究對(duì)象管理哲學(xué)及一般哲學(xué)管理哲學(xué)與管理學(xué)一、管理哲學(xué)的一般問題1、管理哲學(xué)的研究對(duì)象根據(jù)美國管理史學(xué)家丹尼爾·A·雷恩的說法，第一個(gè)對(duì)提出“管理哲學(xué)”擁有發(fā)明權(quán)的，是英國的奧利弗·謝爾登(1894--1951)。1923年，謝爾登出版了一本叫《管理哲學(xué)》的書，在該書中謝爾登雖然創(chuàng)造了“管理哲學(xué)”這一名詞。但真正對(duì)管理哲學(xué)概念進(jìn)行闡釋的卻是科學(xué)管理之父泰勒。管理哲學(xué)就是研究管理領(lǐng)域中具有世界觀和方法論意義的基本理論、基本方法的學(xué)問。這些基本理論、基本方法是從一般管理實(shí)踐活動(dòng)、管理科學(xué)中抽取出來的共同本質(zhì)和一般規(guī)律，以及管理及自然與社會(huì)的本質(zhì)關(guān)系等。2、管理哲學(xué)及一般哲學(xué)的關(guān)系區(qū)別：管理哲學(xué)不同于一般哲學(xué)。一般哲學(xué)要概括自然界、人類社會(huì)和思維的一般規(guī)律，這些規(guī)律雖然也存在于管理領(lǐng)域中，但沒有反映管理活動(dòng)的特點(diǎn)。管理哲學(xué)是從世界觀的高度，對(duì)管理的本質(zhì)及其發(fā)展規(guī)律所作的哲學(xué)概括，帶有管理領(lǐng)域的特點(diǎn)。聯(lián)系；管理哲學(xué)和一般哲學(xué)又有聯(lián)系，受一般哲學(xué)觀點(diǎn)的指導(dǎo)和影響。管理哲學(xué)在建立自己的概念、范疇、基本理論時(shí)，要在一般哲學(xué)觀點(diǎn)指導(dǎo)下進(jìn)行，要吸收一般哲學(xué)的合理成分和有益的因素。

3、管理哲學(xué)及管理學(xué)的關(guān)系管理哲學(xué)研究的是管理的本質(zhì)及其發(fā)展規(guī)律，是關(guān)于管理的一般世界觀和方法論，屬于哲學(xué)范疇。而管理學(xué)屬于具體科學(xué)范疇，它研究的是管理活動(dòng)中不同層次的具體理論、具體問題，比如，管理決策、管理目標(biāo)、管理組織、管理控制等。管理哲學(xué)研究管理領(lǐng)域中更高層次、更一般的共性，它注重從管理的整體性上揭示各種管理活動(dòng)中深層次的本質(zhì)和規(guī)律，這些本質(zhì)和規(guī)律適用干管理科學(xué)和各種管理活動(dòng)。所以，管理哲學(xué)和管理科學(xué)的關(guān)系是一般和個(gè)別的關(guān)系。管理就是由一個(gè)或者更多的人來協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)，以便收到個(gè)人單獨(dú)活動(dòng)所不能收到的效果而進(jìn)行的活動(dòng)。（H·唐納利）管理就是通過計(jì)劃工作、組織工作、領(lǐng)導(dǎo)工作和控制工作的諸過程來協(xié)調(diào)所有的資源，以便達(dá)到既定目標(biāo)。（L·西蒙）給管理下一個(gè)廣義而又切實(shí)可行的定義，可以把它看成是這樣的一種活動(dòng)，即它發(fā)揮某些職能，以便有效地獲取、分配和利用人的努力和物質(zhì)資源，來實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)。（A·雷恩）管理是指同別人一起，或通過別人使活動(dòng)完成得更有效的過程。（P·羅賓斯）二、作為管理學(xué)基本概念的管理手段：效率(產(chǎn)出/投入）結(jié)果：效果（達(dá)到目標(biāo)的程度）目標(biāo)低浪費(fèi)高成就管理：以高的效率，到達(dá)好的效果。資源利用目標(biāo)實(shí)現(xiàn)管理是管理者或管理機(jī)構(gòu)，在一定范圍內(nèi)，通過計(jì)劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)等工作，對(duì)組織所擁有的資源（包括人、財(cái)、物、時(shí)間、信息）進(jìn)行合理配置和有效使用，以實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定目標(biāo)的過程。

1、管理的含義2、管理的職能管理的職能分為：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。計(jì)劃：將組織在一定時(shí)期內(nèi)的目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行分解，落實(shí)到組織的具體工作部門和個(gè)人，從而保證組織工作有序進(jìn)行和組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的過程。組織：是為了實(shí)現(xiàn)一定的共同目標(biāo)而按照一定的規(guī)則、程序所構(gòu)成的一種權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)安排和人事安排，其目的是通過有效的配置內(nèi)部的有限資源，確保以最高的效率實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)：在一定的社會(huì)組織或群體內(nèi)，為實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定目標(biāo)，運(yùn)用其法定權(quán)力和自身影響力影響被領(lǐng)導(dǎo)者的行為，并將其導(dǎo)向組織目標(biāo)的過程。

控制：是根據(jù)計(jì)劃的要求，設(shè)立衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)，然后把實(shí)際工作結(jié)果及預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)相比較，以確定組織活動(dòng)中出現(xiàn)的偏差及其嚴(yán)重程度；在此基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地采取必要的糾正措施，以確保組織資源的有效利用和組織目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。

3、管理工作的特點(diǎn)管理兼具原則性及靈活性；管理兼具自然屬性與社會(huì)屬性；管理兼具科學(xué)性與藝術(shù)性。廣州有一家企業(yè)，有一項(xiàng)運(yùn)行了若干年的行政制度，即任何人都不得享有接送機(jī)場(chǎng)的待遇，即使是早晨5點(diǎn)出發(fā)，即使是晚上2點(diǎn)到達(dá)，除非有尊貴客人隨行或者有非常笨重而昂貴的隨身物品。但該公司不僅地處偏僻、公交體系匱乏，而且距離遙遠(yuǎn)達(dá)35公里。新來的行政經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況做了調(diào)整，在車輛允許的前提下，對(duì)于不滿足上述條件的特殊時(shí)段的人給予接送，如半夜1點(diǎn)至凌晨6點(diǎn)的出發(fā)或者到達(dá)。這樣做的問題來了：往返機(jī)場(chǎng)的高速路橋費(fèi)被財(cái)務(wù)拒絕報(bào)銷。財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人說：一切按照制度辦事。這就是所謂的原則性帶來的問題，直接的結(jié)果是許多中高層表示，以后出差若是從外回來，堅(jiān)決不坐下午或者夜機(jī)，寧愿多住一天酒店也要確保不會(huì)半夜到達(dá)。原則性及靈活性“在管理方面,沒有死板和絕對(duì)的東西,這里全是尺度問題.我們?cè)谕瑯拥臈l件下,幾乎從不兩次使用同一原則,因?yàn)閼?yīng)當(dāng)注意到各種可變的條件,同樣也應(yīng)注意到人的不同和許多其他可變的因素?！薄霸瓌t是靈活的,是可以適應(yīng)于一切需要的,問題在于懂得如何使用它。這是一門很難掌握的藝術(shù)，它要求智慧、經(jīng)驗(yàn)、判斷和注意尺度。由機(jī)智和經(jīng)驗(yàn)合成的掌握尺度的能力是一個(gè)管理人員的主要才能之一?！薄嗬しs爾原則性及靈活性生產(chǎn)過程生產(chǎn)力生產(chǎn)關(guān)系自然屬性管理的一般職能社會(huì)屬性管理的特殊職能管理基本職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制自然屬性主要體現(xiàn)在組織生產(chǎn)要素上社會(huì)屬性

主要體現(xiàn)在協(xié)調(diào)生產(chǎn)關(guān)系上自然屬性：同生產(chǎn)力相聯(lián)系的管理的普遍性，是由生產(chǎn)力決定的。社會(huì)屬性：同生產(chǎn)關(guān)系相聯(lián)系的管理的特殊性，是由生產(chǎn)關(guān)系決定的。自然屬性及社會(huì)屬性管理的科學(xué)性：強(qiáng)調(diào)其客觀規(guī)律性；管理的藝術(shù)性：強(qiáng)調(diào)其靈活性及創(chuàng)造性。經(jīng)過系統(tǒng)整理的管理知識(shí)是科學(xué)；管理知識(shí)的應(yīng)用，亦即管理實(shí)踐是藝術(shù)?？茖W(xué)性及藝術(shù)性三、現(xiàn)代西方管理理論的變遷管理起源于人類共同勞動(dòng)的分工和協(xié)作,而且從歷史上看,管理也隨勞動(dòng)分工和協(xié)作發(fā)展的需要而發(fā)展。管理活動(dòng)及人類活動(dòng)同樣古老,然而管理活動(dòng)與人類對(duì)管理活動(dòng)認(rèn)識(shí)之間的關(guān)系卻不同。在一般意義上,可以說人類對(duì)管理的認(rèn)識(shí)發(fā)展比管理實(shí)踐的發(fā)展緩慢得多。但在現(xiàn)代,這種認(rèn)識(shí)已達(dá)到同步甚至超前。這是因?yàn)楝F(xiàn)在人們對(duì)管理自覺地進(jìn)行研究,從而形成科學(xué)的認(rèn)識(shí)。實(shí)踐的發(fā)展,認(rèn)識(shí)也隨之加速發(fā)展。四種不同的管理學(xué)理論發(fā)展階段的劃分“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”“復(fù)雜人”人性假設(shè)的變遷：1、第一階段第一階段,為傳統(tǒng)管理階段（亦可稱為古典管理理論）,亦可稱為人機(jī)關(guān)系管理技術(shù)理論及實(shí)踐階段,側(cè)重于研究人的活動(dòng)對(duì)象。這時(shí)所要解決的問題是探索造成勞動(dòng)生產(chǎn)力下降的原因和克服的途徑,力圖突破經(jīng)驗(yàn)管理,找出科學(xué)管理的具體辦法并運(yùn)用在實(shí)踐中,達(dá)到提高效率的目的,以證明采用科學(xué)管理方法的意義或所能產(chǎn)生的可計(jì)量的實(shí)際效果。泰勒的科學(xué)管理理論

泰勒（美，1856-1915）的科學(xué)管理理論主要有八項(xiàng)內(nèi)容：(1)科學(xué)管理的中心問題是提高效率。(2)為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，必須為工作挑選“第一流的工人”。(3)要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。(4)實(shí)行刺激性的計(jì)件工資報(bào)酬制度。(5)工人和雇主都必須認(rèn)識(shí)到提高效率對(duì)于雙方都有利，都要來一次精神革命，學(xué)會(huì)相互合作，為共同提高勞動(dòng)生產(chǎn)率而努力。(6)把計(jì)劃職能和執(zhí)行職能分開，實(shí)行科學(xué)的工作方法。(7)實(shí)行“職能工長制”，使所有的管理者只承擔(dān)一種管理職能。(8)在組織機(jī)構(gòu)的管理控制上實(shí)行例外原則。由于泰勒在管理理論及實(shí)踐上的杰出貢獻(xiàn)，被后人尊稱為“科學(xué)管理之父”。法約爾的管理過程學(xué)派主要有企業(yè)的6項(xiàng)基本活動(dòng)和管理的14條原則。企業(yè)的6項(xiàng)基本活動(dòng)是技術(shù)活動(dòng)（生產(chǎn)、制造、加工）；商業(yè)活動(dòng)（購買、銷售、交換）；財(cái)務(wù)活動(dòng)（籌集和最適當(dāng)?shù)乩觅Y本）；安全活動(dòng)（保護(hù)財(cái)產(chǎn)和人員）；會(huì)計(jì)活動(dòng)（財(cái)產(chǎn)清點(diǎn)、資產(chǎn)負(fù)債表、成本、統(tǒng)計(jì)等）；管理活動(dòng)（計(jì)劃組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制）。在這6組活動(dòng)中，法約爾主要集中研究了管理活動(dòng)。法約爾（法，1841-1925）管理的14條原則是：(1)分工。勞動(dòng)分工可提高勞動(dòng)的熟練程度和準(zhǔn)確性，從而提高效率；勞動(dòng)分工不僅限于技術(shù)工作，也適用于管理和其他工作。(2)職責(zé)及職權(quán)。職權(quán)是發(fā)號(hào)施令的權(quán)力和要求服從的威望。職權(quán)與職責(zé)是相互聯(lián)系的，在行使職權(quán)的同時(shí)，必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，有權(quán)無責(zé)或有責(zé)無權(quán)都是組織上的缺陷。(3)紀(jì)律。組織內(nèi)的所有成員要遵守由各方達(dá)成的協(xié)議，以控制自己的行為。(4)統(tǒng)一指揮。組織內(nèi)的每一個(gè)人只能服從一個(gè)上級(jí)并接受他的命令。雙重指揮經(jīng)常是沖突的根源。統(tǒng)一指揮是指企業(yè)中的每一個(gè)人只有一個(gè)上級(jí)并聽從他的指揮(5)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。對(duì)于力求達(dá)到同一目的的全部活動(dòng)，只能有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人和一項(xiàng)計(jì)劃。“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)”和“統(tǒng)一指揮”是兩個(gè)概念。(7)報(bào)酬和支付的方式要公平，給雇員和雇主以最大限度的滿足。(8)集中化。集中程度要根據(jù)組織的性質(zhì)、人員的能力以及產(chǎn)生最大效益的需要來確定。(9)等級(jí)鏈。從管理機(jī)構(gòu)中的最高一級(jí)到最低一級(jí)要建立關(guān)系明確的等級(jí)系列，這既是執(zhí)行權(quán)力的線路，也是信息傳遞的渠道。(10)秩序。人皆有位，人稱其職。(11)公正。主管人員對(duì)下屬仁慈、公正，就能夠使下屬表現(xiàn)出熱心和忠誠。(12)保持人員的穩(wěn)定。(13)首創(chuàng)精神。(14)團(tuán)結(jié)精神。法約爾被稱為一般“管理理論之父”。韋伯的管理組織理論馬克斯·韋伯（1864－1920）是德國著名的社會(huì)學(xué)家。他在管理理論方面的突出貢獻(xiàn)是提出了理想的行政組織體系的理論。這種行政組織體系有以下特點(diǎn)（6）：(1)明確的分工。每個(gè)職位的權(quán)力和義務(wù)都有明確的規(guī)定，人員按專業(yè)化進(jìn)行分工。(2)自上而下的等級(jí)系統(tǒng)。(3)人員的任用。根據(jù)職務(wù)的要求，通過考試和教育訓(xùn)練來實(shí)行。(4)職業(yè)管理人員有固定的薪金和明文規(guī)定的升遷制度。(5)遵守規(guī)則和紀(jì)律。(6)組織中人員的關(guān)系完全以理性為準(zhǔn)則，不能受個(gè)人感情的影響。韋伯認(rèn)為，這種高度嚴(yán)密的非人格化的理想行政組織體系是人們進(jìn)行強(qiáng)制控制的合理手段，是達(dá)到目標(biāo)、提高效率的最有效形式。韋伯被稱為“組織理論之父”。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)。多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是及組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能近使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作。多數(shù)人干工作都是為滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作。人大致可分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。及“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)對(duì)應(yīng)的管理措施管理工作重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對(duì)于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則是無關(guān)緊要的。簡單地說，就是重視完成任務(wù)，而不考慮人的情感、需要、動(dòng)機(jī)、人際交往等社會(huì)心理因素。從這種觀點(diǎn)來看，管理就是計(jì)劃、組織、經(jīng)營、指導(dǎo)、監(jiān)督。這種管理方式叫做任務(wù)管理。管理工作只是少數(shù)人的事，及廣大工人無關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮，拼命干活。在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，主要是用金錢來刺激工人產(chǎn)生積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施，即“胡蘿卜加大棒”的政策。對(duì)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的評(píng)價(jià)積極性："經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)及其相應(yīng)的X理論曾風(fēng)行于20世紀(jì)初到30年代的歐美企業(yè)管理界。這種理論改變了當(dāng)時(shí)放任自流的管理狀態(tài)；加強(qiáng)了社會(huì)上對(duì)消除浪費(fèi)和提高效率的關(guān)心，促進(jìn)了科學(xué)管理體制的建立。這對(duì)我國目前的管理實(shí)踐，有一定借鑒作用。2、第二階段第二階段,為科學(xué)管理階段,亦可稱為人際關(guān)系管理組織理論及實(shí)踐階段,把研究重點(diǎn)轉(zhuǎn)向人本身,包括人、組織及個(gè)人與組織的關(guān)系。管理理論著眼規(guī)定組織原則,使組織合理化并提高效率。但人的行為比原則規(guī)定復(fù)雜得多,而各種行為都和組織直接相關(guān)。這樣,研究組織就擴(kuò)展到整個(gè)人的行為,尤其側(cè)重于人際關(guān)系。人際關(guān)系學(xué)說人際關(guān)系學(xué)說主要有以下內(nèi)容：(1)工人是社會(huì)人，而不是單純追求經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)人。金錢并非刺激積極性的惟一動(dòng)力，他們還有社會(huì)、心理方面的需求。(2)企業(yè)中除了正式組織之外，還有企業(yè)成員在共同工作過程中由于共同情、規(guī)范和傾向，左右著企業(yè)成員的行為。(3)領(lǐng)導(dǎo)者要善于傾聽下屬職工的意見，盡量滿足職工的要求，提高職工的積極性、主動(dòng)性，以緩解勞資沖突提高生產(chǎn)效率。管理科學(xué)理論管理科學(xué)理論的主要內(nèi)容有以下三個(gè)方面：(1)運(yùn)籌學(xué)。是在第二次世界大戰(zhàn)中以物理學(xué)家布萊克特為首的英國科學(xué)家為了解決雷達(dá)的合理布置問題而發(fā)展起來的數(shù)學(xué)分析和計(jì)算技術(shù)。其主要目的是在決策時(shí)為管理人員提供科學(xué)依據(jù)，是實(shí)現(xiàn)有效管理、正確決策和現(xiàn)代化管理的重要方法之一。(2)系統(tǒng)分析。就是把系統(tǒng)思想和觀點(diǎn)引入管理之中，從整體和全局出發(fā)思考問題和解決問題。(3)決策科學(xué)化。是指以充足的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)大量數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，遵循科學(xué)程序，做出正確決策。社會(huì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為：在社會(huì)上活動(dòng)的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個(gè)群體的一員有所歸屬的“社會(huì)人”，是社會(huì)存在。人具有社會(huì)性的需求，人及人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)人的行為。“社會(huì)人”不僅有追求收入的動(dòng)機(jī)和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等?！吧鐣?huì)人”的假定為管理實(shí)踐開辟了新的方向。社會(huì)人假設(shè)的基本內(nèi)容從根本上說，人是由社會(huì)需求而引起工作的動(dòng)機(jī)的，并且通過同事的關(guān)系而獲得認(rèn)同感。員工對(duì)同事們的社會(huì)影響力，更比對(duì)管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因控制更為重視。員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會(huì)需求的程度而改變。及社會(huì)人假設(shè)對(duì)應(yīng)的管理措施管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計(jì)劃、控制和組織等，而更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。管理人員的職能也應(yīng)有所改變，他們不應(yīng)只限于制定計(jì)劃、組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品，而應(yīng)在職工及上級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。一方面，要傾聽職工的意見和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級(jí)呼吁、反映。提出“參與管理”的新型管理方式，即讓職工和下級(jí)不同程度地參加企業(yè)決策的研究和討論。對(duì)社會(huì)人假設(shè)的評(píng)價(jià)“社會(huì)人”的假設(shè)認(rèn)為人及人之間的關(guān)系對(duì)于激發(fā)動(dòng)機(jī)、調(diào)動(dòng)職工積極性是比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更為重要的因此，這一點(diǎn)對(duì)于我們企業(yè)制定獎(jiǎng)勵(lì)制度有一定參考意義。但它對(duì)人的積極主動(dòng)性及其動(dòng)機(jī)研究還缺乏深度?！吧鐣?huì)人”假設(shè)的出現(xiàn)開辟了管理和管理理論的一個(gè)新領(lǐng)域，并且彌補(bǔ)了古典管理理論的不足，為以后行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)霍桑實(shí)驗(yàn)第一階段照明實(shí)驗(yàn)這一系列在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的心理學(xué)研究是由哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授梅奧主持。霍桑工廠是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠，具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詰崙嵅黄?，生產(chǎn)成績很不理想。為找出原因，美國國家研究委員會(huì)組織研究小組開展實(shí)驗(yàn)研究。時(shí)間從1924年11月至1927年4月。當(dāng)時(shí)關(guān)于生產(chǎn)效率的理論占統(tǒng)治地位的是勞動(dòng)醫(yī)學(xué)的觀點(diǎn)，認(rèn)為也許影響工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等，于是當(dāng)時(shí)的實(shí)驗(yàn)假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”?？墒墙?jīng)過兩年多實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對(duì)生產(chǎn)效率并無影響。具體結(jié)果是：當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度增大時(shí)，實(shí)驗(yàn)組和控制組都增產(chǎn)；當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度減弱時(shí)，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實(shí)驗(yàn)組的照明度減至0.06燭光時(shí)，其產(chǎn)量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般、實(shí)在看不清時(shí)，產(chǎn)量才急劇降下來。研究人員面對(duì)此結(jié)果感到茫然，失去了信心。從1927年起，以梅奧教授為首的一批哈佛大學(xué)心理學(xué)工作者將實(shí)驗(yàn)工作接管下來，繼續(xù)進(jìn)行。第二階段福利實(shí)驗(yàn)

時(shí)間是從1927年4月至1929年6月。實(shí)驗(yàn)?zāi)康目偟膩碚f是查明福利待遇的變換及生產(chǎn)效率的關(guān)系。但經(jīng)過兩年多的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時(shí)間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對(duì)生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。后經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下：1、參加實(shí)驗(yàn)的光榮感。實(shí)驗(yàn)開始時(shí)6名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。這說明被重視的自豪感對(duì)人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。2、成員間良好的相互關(guān)系。第三階段訪談實(shí)驗(yàn)研究者在工廠中開始了訪談?dòng)?jì)劃。此計(jì)劃的最初想法是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作出回答，但這種規(guī)定好的訪談?dòng)?jì)劃在進(jìn)行過程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提綱以外的事情進(jìn)行交談，工人認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn)為意義重大的那些事。訪談?wù)吡私獾竭@一點(diǎn)，及時(shí)把訪談?dòng)?jì)劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時(shí)間從三十分鐘延長到1-1.5個(gè)小時(shí)，多聽少說，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見。訪談?dòng)?jì)劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提高。工人們長期以來對(duì)工廠的各項(xiàng)管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談?dòng)?jì)劃的實(shí)行恰恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會(huì)。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。第四階段群體實(shí)驗(yàn)梅奧等人在這個(gè)試驗(yàn)中是選擇14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作。對(duì)這個(gè)班組實(shí)行特殊的工人計(jì)件工資制度。實(shí)驗(yàn)者原來設(shè)想，實(shí)行這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使工人更加努力工作，以便得到更多的報(bào)酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個(gè)班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定，誰也不能干的太多，突出自己；誰也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會(huì)改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會(huì)使干得慢的伙伴受到懲罰。這一試驗(yàn)表明，為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對(duì)人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時(shí)，加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。1933年，梅奧出版了《工業(yè)文明的人類問題》。3、第三階段第三階段,為現(xiàn)代管理階段,亦可稱為人境關(guān)系管理系統(tǒng)理論及實(shí)踐階段,表現(xiàn)為上兩個(gè)階段的綜合。這一階段理論上的重點(diǎn)就是力圖將人和人的活動(dòng)對(duì)象統(tǒng)一起來,把人的活動(dòng)對(duì)象稱為環(huán)境,管理就是將人與環(huán)境構(gòu)成的系統(tǒng)作為研究對(duì)象,強(qiáng)調(diào)組織是一個(gè)開放系統(tǒng),是在與環(huán)境的不斷相互作用中獲得發(fā)展的。系統(tǒng)思想和隨機(jī)制宜思想就是這一階段理論思想的突出代表。1961年，孔茨在他的名篇《論管理理論的叢林》一文中提出了管理理論的六大學(xué)派：管理過程學(xué)派經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派人類行為學(xué)派社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派決策理論學(xué)派數(shù)理學(xué)派（孔茨（HardKoontz,1908－1984）是美國當(dāng)代最著名的管理學(xué)家之一，是西方管理思想發(fā)展史上管理過程學(xué)派最重要的代表人物。）經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派（經(jīng)驗(yàn)或案例學(xué)派）這一學(xué)派主張通過研究企業(yè)成功及失敗的各種案例，來探索管理的規(guī)律。他們主張企業(yè)的管理者要從企業(yè)的整體利益出發(fā)，有效地調(diào)動(dòng)和利用各種資源，在做出每一項(xiàng)決策時(shí)，要把眼前利益和長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來。建立合理的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)行目標(biāo)管理。人類行為學(xué)派（人際關(guān)系理論）主張以人及人之間的關(guān)系為中心研究管理問題。認(rèn)為處理人與人之間的關(guān)系是管理者應(yīng)當(dāng)理解、掌握和運(yùn)用的一種技巧。管理中要對(duì)于人的需要、動(dòng)機(jī)和行為有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，并且根據(jù)這種認(rèn)識(shí)對(duì)于組織成員進(jìn)行管理、激勵(lì)、引導(dǎo)，使組織內(nèi)的成員既有統(tǒng)一意志，又能心情舒暢，同心協(xié)力為實(shí)現(xiàn)組織體的共同目標(biāo)而奮斗。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派系統(tǒng)管理理論是運(yùn)用系統(tǒng)理論的原理和范疇，分析、研究組織的管理活動(dòng)和管理過程，建立系統(tǒng)的高效運(yùn)行模型。系統(tǒng)管理理論認(rèn)為，企業(yè)是由人、物資、機(jī)器和其他資源在一定目標(biāo)下組成的一體化系統(tǒng)，它