非人力資源部門的人力資源管理

非人力資源部門的人力資源管理非人力資源部門的人力資源管理非人力資源部門的人力資源管理“所謂企業(yè)管理，說到底就是人力資源管理，人力資源管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！盚R管理人員現(xiàn)狀這不關(guān)我的事

人力資源管理只是人力資源管理人員的問題嗎？

部門經(jīng)理做什么？

一名優(yōu)秀部門經(jīng)理的四大基本職責(zé)是什么？

1、選拔人

2、提出要求

3、激勵(lì)他

4、培養(yǎng)他

這些不是企業(yè)人力資源部門的職能，而是每一位經(jīng)理（無論什么層級(jí)）的共同職責(zé)。懂點(diǎn)人力資源管理的好處我們并不了解每個(gè)人的工作量是多少？我們并不了解到底需要多少工作人員？我們并不了解如何有效地考核員工的工作？我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個(gè)人的作用？我們并不了解員工的職業(yè)生涯？我們并不了解員工到底需要什么？當(dāng)今時(shí)代是競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵在于核心人力的競(jìng)爭(zhēng)。但長(zhǎng)久以來，非人力資源主管往往因績(jī)效或工齡得以晉升，因而對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)的整體發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計(jì)，如果各部門主管都具備一定的人力資源管理專業(yè)知識(shí)，企業(yè)的綜合效益將提高40％！

現(xiàn)代人力資源管理趨勢(shì)

----全員人力資源管理誰對(duì)人力資源管理負(fù)有責(zé)任？

高層管理者的責(zé)任各業(yè)務(wù)部門、職能部門的責(zé)任人力資源部門的責(zé)任員工個(gè)人的責(zé)任

直線主管是員工管理的第一責(zé)任人人力資源管理是一門共同的管理語言人力資源體系的主要框架人力規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略績(jī)效管理招聘配置培訓(xùn)開發(fā)薪資福利激勵(lì)部門經(jīng)理及人力資源部門的工作分工

開展招聘活動(dòng)，擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)

說明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門的選聘測(cè)試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策招聘與錄用

匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃

了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃人力資源規(guī)劃

工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明

對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工人分析調(diào)查工作分析人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能部門經(jīng)理及人力資源部門的工作分工

實(shí)施工作評(píng)估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在資金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利，服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商

向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)

薪酬管理準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向公司提出建議在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源

根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開展評(píng)估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)與發(fā)展人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能部門經(jīng)理及人力資源部門的工作分工

開發(fā)確保員工能受到公平對(duì)待的程序并對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報(bào)表

確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對(duì)待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告

員工保險(xiǎn)與安全

分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議在任何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方面就投訴向問題達(dá)成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通

營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿勞動(dòng)關(guān)系人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能

◆定期的會(huì)議交流

許多企業(yè)常常會(huì)召開部門經(jīng)理會(huì)議，在會(huì)議中，人力資源部門必須將其在這段時(shí)間需要其他部門配合的事情做一個(gè)報(bào)告。同樣，非人力資源部門經(jīng)理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問題或者遇到的困難，請(qǐng)人力資源部門給予專業(yè)的支持?！粽_處理人事問題

有時(shí)候有的員工不和部門經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門提出一些人事問題。這時(shí)作為一個(gè)部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對(duì)這個(gè)員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實(shí)情，再來決定應(yīng)該怎么處理。◆參及制定規(guī)章制度

如果人力資源部門經(jīng)理及非人力資源部門的經(jīng)理能夠在制定一項(xiàng)工作流程的規(guī)章時(shí)分工協(xié)作，參及討論，積極提出意見，對(duì)公司人事規(guī)章的制定會(huì)有很大幫助。例如企業(yè)要設(shè)計(jì)出差的辦法，涉及到出差的流程，時(shí)間長(zhǎng)短，申請(qǐng)審批，出差費(fèi)用的報(bào)銷辦法等等，必須要請(qǐng)非人力資源部門經(jīng)理來參及制定。非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。

部門經(jīng)理及人力資源部門的整合如何安排工作和崗位由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的工作分析工作，

導(dǎo)致招聘工作缺乏基礎(chǔ)招聘崗位設(shè)計(jì)和工作分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，以此明確崗位的工作職責(zé)和工作范圍以及對(duì)人員的素質(zhì)要求。招聘工作是一項(xiàng)建立在崗位設(shè)計(jì)及工作分析、勝任能力模型基礎(chǔ)上的系統(tǒng)性工作，離開了崗位設(shè)計(jì)及工作分析，招聘工作不可能得到有效的開展工作分析勝任能力模型優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法1、什么是工作分析？一個(gè)組織的建立最終會(huì)導(dǎo)致一批工作的出現(xiàn)，而這些工作需要由特定的人員來承擔(dān)。工作分析就是及此相關(guān)的一道程序，通過對(duì)工作內(nèi)容及工作責(zé)任的資料匯集、研究和分析，可以確定該項(xiàng)工作的任務(wù)、性質(zhì)和相對(duì)價(jià)值，以及哪些類型的人適合從事這一工作。工作分析的過程主要調(diào)研完成工作的要求、周期和范圍，并著眼于工作本身的特點(diǎn)，而不是工作者的狀況。主要分析：

A工作人員做何事（WHAT）B如何做（HOW）工作分析的直接結(jié)果是職位說明書。優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法2、工作分析的目的確定一個(gè)職位的

任務(wù)——工作內(nèi)容

職責(zé)——執(zhí)行過程

責(zé)任——達(dá)到目標(biāo)詳細(xì)指明一個(gè)職位及其他職位的不同處和勝任這個(gè)職位所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法3、什么是職位說明書？職位說明書界定的是“職位存在的價(jià)值”、“職位做什么事/有什么職責(zé)”和“職位要求什么樣的人來做”。實(shí)際上解決了幾個(gè)問題：工作如何科學(xué)地組合成為一個(gè)整體；每一個(gè)環(huán)節(jié)/職位的任職者應(yīng)該如何規(guī)范地行動(dòng)；如何選擇適合于工作要求的人；如何評(píng)價(jià)開發(fā)工作的人的能力和績(jī)效.

職位說明書的具體內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)的需要來具體規(guī)定，一般包括：職位名稱、所在部門、工作關(guān)系、職位基薪等級(jí)、職位編號(hào)、編制日期、職位價(jià)值、職責(zé)要求、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和任職資格等.優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法4、誰來編制職位說明書職位說明書制定的原則是

制定職位說明書；職位說明書實(shí)際上是傳遞了上級(jí)對(duì)下級(jí)的期望和要求；職位說明要定期根據(jù)公司業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略的變化而不斷更新和修訂；為下級(jí)制定職位說明書也是管理者的一項(xiàng)職責(zé)，同時(shí)也有利于規(guī)范管理。優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法案例某公司職位說明書課后練習(xí)：請(qǐng)大家編制一個(gè)本人的職位說明書優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法主管如何選擇最佳人才

企業(yè)所需的是什么樣的人才（幾種誤區(qū)）

誤區(qū)之一：重外在業(yè)績(jī)、經(jīng)驗(yàn)和大公司背景，不重內(nèi)在能力素質(zhì);

誤區(qū)之二：重挑選，不重使用

;誤區(qū)之三：只評(píng)估候選人，不評(píng)估公司文化和領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格

;誤區(qū)之四：

盲目追求文憑學(xué)歷或者堅(jiān)持最優(yōu)秀的人才就是最好的。誤區(qū)之五：企業(yè)選人眉毛胡子一把抓或唯親是舉。

招聘歸根結(jié)底兩個(gè)原因1、難于界定招聘崗位的勝任能力——即不知道企業(yè)需要什么樣的人2、難于鑒定應(yīng)聘的勝任能力——即缺乏正確有效的面試技術(shù)和方法優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法如何進(jìn)行招聘規(guī)劃識(shí)別工作空缺：真的需要這個(gè)人嗎？確定如何彌補(bǔ)空缺：應(yīng)急還是長(zhǎng)期？?jī)?nèi)部還是外部招聘？辨認(rèn)目標(biāo)整體所在：決定渠道通知目標(biāo)整體：告訴候選人會(huì)見候選人：面試優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法直線經(jīng)理要掌握的招聘流程部門主管填寫《人員需求申請(qǐng)表》部門主管領(lǐng)導(dǎo)初審（可重復(fù)該流程）目的？人力資源部門審核目的？主管副總（總經(jīng)理）終審目的？人力資源部執(zhí)行回到按計(jì)劃招聘流程優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法選才中注意事項(xiàng)符合法律法規(guī)（年齡）；符合崗位任職要求（身體、能力）；說清楚講明白崗位工作內(nèi)容、工作條件、工資福利待遇等內(nèi)容。思考：

你為員工招聘提供了什么支持？自檢參照以上所講人力計(jì)劃的步驟，做出自己部門的人力計(jì)劃步驟一：確定企業(yè)發(fā)展方向及營(yíng)運(yùn)方針計(jì)劃規(guī)模__________人現(xiàn)有規(guī)模__________人本年度目標(biāo)__________人步驟二：企業(yè)人力資源管理政策說明工種學(xué)歷或能力要求步驟三：內(nèi)外部人力市場(chǎng)分析工種內(nèi)部已有人數(shù)外部需求人數(shù)步驟四：擬定當(dāng)年度人力計(jì)劃季度工種季度一季度二季度三季度四本講小結(jié)

欲運(yùn)用好人力，首先應(yīng)對(duì)本部門的人力資源狀況了如指掌。因此，部門人力分析是整個(gè)人力運(yùn)用和人力計(jì)劃的基礎(chǔ)。在人力運(yùn)用和人力計(jì)劃上不僅要立足現(xiàn)實(shí)，還要展望未來，確定未來人力發(fā)展的需求。然后，將二者結(jié)合起來，參照本企業(yè)所處的發(fā)展階段，就能制定出一份實(shí)效性很強(qiáng)的人力計(jì)劃。管理者的育才德魯克：把管理者和普通員工區(qū)分開來的第一功能是什么？那就是管理者首先是教育者。李嘉誠(chéng)：“沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工是企業(yè)最大的成本”“培訓(xùn)是企業(yè)最好的投資，培訓(xùn)是員工最大的福利”培訓(xùn)既是對(duì)下屬的培養(yǎng)，也是對(duì)自己的解放。培訓(xùn)是企業(yè)最好的投資員工的職業(yè)化訓(xùn)練職業(yè)化員工懂得工作行為的基本準(zhǔn)則和規(guī)范沒有職業(yè)化，就不可能有真正的執(zhí)行力沒有職業(yè)化，也不可能有真正的企業(yè)文化造就職業(yè)化員工需要每天的訓(xùn)練及督導(dǎo)培育部屬四大技能現(xiàn)代化的企業(yè)由過去腦力及體力截然分離，到逐漸需要手腦并用，因此組織要有競(jìng)爭(zhēng)能力，部屬的思維必須經(jīng)過有效訓(xùn)練。

思維技能

企業(yè)的資源如何做最有效的組合，必須依賴良好的管理，管理也是保證組織運(yùn)作順暢，任務(wù)有效執(zhí)行的基本要素，管理工作必須是人人都會(huì)的功夫

管理技能

組織是人的組合體，沒有辦法及其它人和好相處的人，不論能力多強(qiáng)，都會(huì)變成組織的麻煩及障礙，在以和為貴的中國(guó)社會(huì)更是如此。

人際技能

演員必須演什么像什么，企業(yè)中的人，必須干什么職位，便要有象樣的表現(xiàn)，這樣的功力，基本體現(xiàn)在專業(yè)技能上。專業(yè)技能

培養(yǎng)部屬的要決一、要有計(jì)劃、持續(xù)性的實(shí)施

1.身為管理者的部門經(jīng)理，應(yīng)有指導(dǎo)、培育部屬的強(qiáng)烈觀念。

2.應(yīng)訂定全體的(部門)、個(gè)別的(各人)教育計(jì)劃、指導(dǎo)計(jì)劃，據(jù)以培育、指導(dǎo)部屬。

3.培育一個(gè)人，需要長(zhǎng)久的時(shí)間，萬不可期望速成，故需有耐性，繼續(xù)不斷地努力。二、選定指導(dǎo)的方法

1.教育、指導(dǎo)方法分為集體指導(dǎo)及個(gè)別指導(dǎo)，又分為會(huì)義式的、討論式的、OJT(經(jīng)由實(shí)務(wù)、工作來學(xué)習(xí))，RolePlaying(讓職員假扮某種職位，以培養(yǎng)辦事能力)等。

2.對(duì)教育對(duì)象、教育內(nèi)容、預(yù)算、時(shí)間、設(shè)備等作綜合性的判斷后，再選擇最理想的教育方法。三、重視個(gè)別教育

1.身為主管者，應(yīng)特別注重個(gè)別教育。

2.個(gè)別教育、指導(dǎo)最好由經(jīng)理、主管親自作，同時(shí)，也要讓部屬的直接上司實(shí)施。

3.評(píng)價(jià)教育、指導(dǎo)的效果。

新進(jìn)人員的培育—新員工的問題癥結(jié)新進(jìn)人員的培訓(xùn)內(nèi)容□友善的歡迎

□介紹同事及環(huán)境

□使新進(jìn)人員對(duì)工作滿意

□及新進(jìn)人員做朋友

□詳細(xì)說明公司政策和法規(guī)、禮儀

□培訓(xùn)崗位職責(zé)和操作流程

□解釋給薪計(jì)劃

□升遷計(jì)劃說明

□上級(jí)和下級(jí)及工作協(xié)作關(guān)系

在職員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境確實(shí)要了解員工指導(dǎo)員工的方法糾正員工錯(cuò)誤的方法公平合理分工保持雙向溝通建立職工培訓(xùn)體系發(fā)展空間建立本講小結(jié)主要介紹了招聘人員時(shí)三項(xiàng)準(zhǔn)備工作：首先，確定對(duì)人員的需求情況及時(shí)間。即要明確公司或部門需要什么樣的人、何時(shí)需要。這一點(diǎn)看似簡(jiǎn)單，但是有許多細(xì)節(jié)必須注意。例如對(duì)所需人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)的制定、對(duì)招聘所需時(shí)間的估計(jì)等。其次，要注意在招聘過程中公司內(nèi)部部門之間（特別是及人事部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問題。

績(jī)效管理什么是績(jī)效管理

通過對(duì)員工的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn)，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出及組織目標(biāo)相一致的過程。優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法如何做好績(jī)效評(píng)估及員工共同訂立目標(biāo)

績(jī)效考評(píng)應(yīng)依目標(biāo)管理之精神，采取“開發(fā)”方式，按照合理程序施行。注意過程評(píng)估，以促使“目標(biāo)-執(zhí)行-考評(píng)-獎(jiǎng)懲”能結(jié)合一體。

如何做好績(jī)效評(píng)估1.1部門經(jīng)理在績(jī)效考評(píng)中的職責(zé)部門績(jī)效考評(píng)結(jié)果就是部門經(jīng)理績(jī)效考評(píng)結(jié)果目標(biāo)設(shè)定要求部門經(jīng)理和員工相結(jié)合1.2層層制定工作目標(biāo)工作目標(biāo)制定流程如何幫助員工設(shè)立目標(biāo)1.3控制工作進(jìn)度1.及員工共同訂立目標(biāo)績(jī)效計(jì)劃考核報(bào)酬實(shí)施直線經(jīng)理在績(jī)效管理中的職責(zé)承擔(dān)本部門的績(jī)效管理職責(zé);部門業(yè)績(jī)指標(biāo);對(duì)部屬進(jìn)行績(jī)效管理;對(duì)部屬進(jìn)行公平公正地進(jìn)行考核;及部屬進(jìn)行績(jī)效結(jié)果進(jìn)行溝通及反饋;針對(duì)部屬的能力短板制定改進(jìn)方案;優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法員工發(fā)展九格圖培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗降級(jí)/內(nèi)部轉(zhuǎn)崗/辭退培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展能力和態(tài)度(投入指標(biāo))高低符合要求工作業(yè)績(jī)(產(chǎn)出指標(biāo))高低符合要求績(jī)效考核的結(jié)果可以作為人員變動(dòng)及員工激勵(lì)的最根本依據(jù)之一優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法如何做好績(jī)效評(píng)估

簡(jiǎn)化的常常是可行的，越復(fù)雜越容易流于形式。

有些企業(yè)績(jī)效評(píng)估的時(shí)間是每年的年底，這時(shí)就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)很有趣的現(xiàn)象，很多員工會(huì)特別乖，要給經(jīng)理一個(gè)好印象，這是不正常的。

如何做好績(jī)效評(píng)估制定部門目標(biāo)應(yīng)注意的問題重結(jié)果還是重過程重員工認(rèn)同還是重經(jīng)理認(rèn)同重團(tuán)隊(duì)精神還是重個(gè)人表現(xiàn)如何做好績(jī)效評(píng)估

由于每個(gè)員工都要接收來自多個(gè)方面的考核，再加上部門員工對(duì)經(jīng)理的考核，故稱之為360度績(jī)效評(píng)估。

360度考核法員工同事經(jīng)理客戶、

按照績(jī)效管理的對(duì)象的不同，可以將考核內(nèi)容分為部門績(jī)效針對(duì)部門(Department)、團(tuán)隊(duì)(Team)個(gè)人績(jī)效針對(duì)組織中的個(gè)體(Individual)1.部門績(jī)效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的公司內(nèi)各組織或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)。。2.部門績(jī)效水平可作為該部門或團(tuán)隊(duì)管理者績(jī)效水平的重要參照，同時(shí)影響該組織或團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效工資3.個(gè)人績(jī)效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個(gè)人業(yè)績(jī)。、

按照考核的角度的不同，可以將考核內(nèi)容分為任務(wù)績(jī)效與被考核人員（部門）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面加以評(píng)價(jià)。周邊績(jī)效對(duì)達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及到工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作等等方面。管理績(jī)效對(duì)于管理人員而言，管理績(jī)效是其整體工作績(jī)效的重要部分，涉及到計(jì)劃、決策、指揮與控制、授權(quán)與協(xié)調(diào)等方面因素。、

任務(wù)績(jī)效工作數(shù)量——銷售額、利潤(rùn)、成本等等工作質(zhì)量——準(zhǔn)確性、差錯(cuò)率、顧客滿意度等工作時(shí)效——時(shí)限、進(jìn)度調(diào)整等等工作主動(dòng)性溝通與協(xié)調(diào)服務(wù)意識(shí)個(gè)人發(fā)展紀(jì)律性周邊績(jī)效決策與授權(quán)指揮與監(jiān)控計(jì)劃與組織人員和團(tuán)隊(duì)管理管理績(jī)效關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定---------指標(biāo)內(nèi)容分組討論“人力資源經(jīng)理”的

考核指標(biāo)及內(nèi)容

績(jī)效指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效管理績(jī)效

指標(biāo)內(nèi)容----------周邊績(jī)效指標(biāo)（一）工作主動(dòng)性表現(xiàn)出維護(hù)組織利益及形象的具體行為主動(dòng)積極開展本職工作，不需要過多指導(dǎo)，不推卸責(zé)任。樂于承擔(dān)額外工作任務(wù)。重視工作結(jié)果、積極追求更為出色的工作結(jié)果；積極改進(jìn)工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量服務(wù)意識(shí)傾聽客戶問題，努力發(fā)現(xiàn)、理解客戶需求合乎組織規(guī)則地滿足客戶需求，提供清晰、完整的答案提供額外的幫助以愉悅和友善的態(tài)度提供服務(wù)

指標(biāo)內(nèi)容----------周邊績(jī)效指標(biāo)（二）、

紀(jì)律性服從上級(jí)指示遵守企業(yè)規(guī)章制度采用合適的方式表達(dá)不同意見溝通與協(xié)調(diào)清晰、準(zhǔn)確、有說服力地表達(dá)看法以愉悅和友善的態(tài)度與同事交往與同事保持良好的合作關(guān)系與協(xié)作部門保持良好工作關(guān)系個(gè)人發(fā)展有清晰的個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)需求以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓(xùn)安排利用個(gè)人時(shí)間以提高專業(yè)技能

指標(biāo)內(nèi)容----------管理績(jī)效指標(biāo)（一）決策及授權(quán)決策過程中積極及下屬和相關(guān)人員協(xié)商，鼓勵(lì)他人參及責(zé)權(quán)范圍內(nèi)，獨(dú)立作出決策，不把問題上交將決策權(quán)和工作職責(zé)適當(dāng)下放，鼓勵(lì)下屬獨(dú)立做出決定，并建立適當(dāng)?shù)目刂拼胧Ｓ?jì)劃及組織按目標(biāo)和指示，將部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解和時(shí)間安排，制定實(shí)施方案及下屬溝通以達(dá)成對(duì)下屬目標(biāo)和任務(wù)的共識(shí)分析組織和客戶需要，自主提出可行的項(xiàng)目和計(jì)劃。

指標(biāo)內(nèi)容----------管理績(jī)效指標(biāo)（二）指揮及監(jiān)控下達(dá)任務(wù)清晰陳述，詳細(xì)解釋目標(biāo)、要求和標(biāo)準(zhǔn);工作中設(shè)立適當(dāng)?shù)臋z查點(diǎn)，追蹤工作進(jìn)度和質(zhì)量;嚴(yán)格要求工作按照規(guī)則和要求進(jìn)行。工作指導(dǎo)時(shí)，不但指出問題，而且提供解決問題的具體建議。人員和團(tuán)隊(duì)管理公平對(duì)待每一位下屬。積極及員工溝通，了解員工工作現(xiàn)狀和需要。接納他人的建議，并鼓勵(lì)他人提出建議引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)為目標(biāo)共同努力，并建立個(gè)人的威望下屬工作結(jié)果及時(shí)反饋，有效采用表?yè)P(yáng)或批評(píng)的技巧投入個(gè)人資源（工作之外的時(shí)間和精力），幫助他人。

績(jī)效考核的指標(biāo)的表現(xiàn)形式定量化標(biāo)準(zhǔn)和行為描述性標(biāo)準(zhǔn)并重任務(wù)績(jī)效以行為描述性標(biāo)準(zhǔn)為主，定量化標(biāo)準(zhǔn)較少周邊績(jī)效管理績(jī)效例辦公室主任的績(jī)效目標(biāo)辦公室主任的主要職責(zé)1、衛(wèi)生/保安2、檔案管理3、辦公設(shè)備維護(hù)4、辦公用品購(gòu)買5、接待

衡量標(biāo)準(zhǔn)

時(shí)間公司辦公用品丟失物品的總價(jià)不超過5000RMB 1年復(fù)印機(jī)/傳真機(jī)的維修時(shí)間 不超過48小時(shí)在滿足辦公需要的前提下將辦公費(fèi)用控制在10萬1年內(nèi)部客戶的滿意率為90%1年來訪者在前臺(tái)等候的時(shí)間在5分鐘以內(nèi)1次打入電話的等候鈴聲不超過3次1次完成新辦公室的裝修 花費(fèi)10萬元以內(nèi) 8月底

五位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定質(zhì)量為準(zhǔn)例辦公室主任的績(jī)效目標(biāo)如何做好績(jī)效評(píng)估【自檢】在眾多的績(jī)效管理中，最難的就是行政管理人員的績(jī)效考核，原因在于行政人員的考核很難有量化的指標(biāo)，行政人員的評(píng)估應(yīng)該怎么做呢？

注意事項(xiàng)循序漸進(jìn)客觀標(biāo)準(zhǔn)明確化本講小結(jié)績(jī)效管理的核心問題是各級(jí)目標(biāo)的制定。目標(biāo)就是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，訂立了目標(biāo)也就訂立了績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的制定對(duì)于部門經(jīng)理來講，關(guān)鍵是協(xié)助每位員工制定他們的個(gè)人目標(biāo)。由于個(gè)人的差異性，每位員工在制定各自的目標(biāo)時(shí)都要根據(jù)各自的具體情況而有所不同。不論哪一級(jí)目標(biāo)，在制定時(shí)都應(yīng)該根據(jù)事情的輕重緩急確定執(zhí)行的順序，并保證其可行性。薪酬管理

公平薪酬的建立【案例】美國(guó)花旗銀行的薪酬政策是要求在同行業(yè)中不得落于三名以外，因?yàn)樗炎顑?yōu)秀的人才置于旗下。這個(gè)薪酬政策制定出來之后，經(jīng)過市場(chǎng)調(diào)查，如果發(fā)現(xiàn)其名次在往下降，或它的薪酬?duì)顩r已經(jīng)落于三名以外了，花旗銀行便會(huì)立刻做出很多調(diào)薪的舉措。這正是花旗銀行久盛不衰的秘訣之一。1.1部門經(jīng)理只有建議權(quán)1.2資料搜集的準(zhǔn)確及及時(shí)1.3了解部門員工因薪資離職的比例1.搜集提供資料公平薪酬的建立【案例】某企業(yè)原來是幫助沃爾瑪在我國(guó)內(nèi)地進(jìn)行采購(gòu)。但是，沃爾瑪2002年進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)并自己成立了一個(gè)采購(gòu)中心，當(dāng)時(shí)就直接從這家公司挖走了很多員工。不管它是不是涉及道德標(biāo)準(zhǔn)，但是從薪酬政策來看，它是以三倍的高薪把人才挖走的，這家公司的部門經(jīng)理真的是無法抵抗這么高薪酬的誘惑力。其實(shí)這家公司的部門經(jīng)理在半年之前就已經(jīng)向人力資源經(jīng)理反映了此情況，要求他注意可能產(chǎn)生的人才流失風(fēng)暴。但可能由于在搜集的資料中一些信息不是很有說服力，市場(chǎng)調(diào)查得到的消息準(zhǔn)確性不高，故而沒有引起足夠的重視。11.1搜集提供資料公平薪酬的建立【自檢】你部門目前的薪資狀況是否合理？對(duì)照下表所列項(xiàng)目，對(duì)市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部展開調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果向人力資源部門或公司領(lǐng)導(dǎo)提出建議。項(xiàng)目職務(wù)薪資范圍員工流動(dòng)情況本部門情況平均：市場(chǎng)行情上等一般情況代表企業(yè)中等一般情況代表企業(yè)下等一般情況代表企業(yè)薪資建議公平薪酬的建立2.1樹立成本觀念2.2制定能力薪酬2.3調(diào)解時(shí)間差老員工調(diào)薪補(bǔ)償新員工減少調(diào)薪2建立部門內(nèi)部公平

公平薪酬的建立3.1一般獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)3.2業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)明確業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率注意及其他部門的配合考慮回款率3獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)技巧本講小結(jié)部門經(jīng)理在薪酬方面需要知道的不多，但是所期待的是對(duì)得起本部門的員工，讓他們知道在調(diào)薪和發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候是公平的，這是對(duì)部門經(jīng)理的最高要求；另外還要對(duì)得起公司，公司會(huì)因?yàn)椴块T經(jīng)理適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)規(guī)劃，在整個(gè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)上降低損失的概率。在整個(gè)薪酬體系的建立中，部門經(jīng)理除了搜集準(zhǔn)確而有說服力的資料并非常及時(shí)地提供給人力資源部門外，還必須要掌握內(nèi)部的公平性，也就是讓部門員工知道經(jīng)理所分配的獎(jiǎng)金是公平合理的。另外，凡是涉及調(diào)整薪資，一定要讓員工知道是以能力和貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)的。這樣，部門經(jīng)理帶領(lǐng)員工所走的方向才是正確的方向。薪酬薪酬設(shè)計(jì)是人力資源管理方面非常專業(yè)的知識(shí)，作為部門管理者對(duì)人力資源管理不需要了解太多。薪資結(jié)構(gòu)狀況本身比較復(fù)雜，或跟法律有關(guān)，或及國(guó)家政策相關(guān)，而我們需要重視的只是對(duì)于部門員工來講薪酬?duì)顩r是否公平，是否會(huì)造成部門員工的流失。

了解部門員工因薪資離職的比例

部門管理者還需掌握，公司部門內(nèi)部員工有多少是因?yàn)樾劫Y原因離職的。這是要通過及部門員工的談話來了解的。當(dāng)一位員工提出辭呈的時(shí)候，他可能會(huì)編造離職的原因，但這并不重要，關(guān)鍵是部門主管要察覺到