績(jī)效管理改進(jìn)知識(shí)點(diǎn)

績(jī)效顧問(wèn)的八項(xiàng)核心技能:系統(tǒng)思索：結(jié)構(gòu)思維,系統(tǒng)思維;關(guān)注結(jié)果：以始為終,評(píng)估測(cè)量;伙伴協(xié)作：溝通協(xié)調(diào),表達(dá)影響;增加價(jià)值：信息處理,變革管理系統(tǒng)思索：結(jié)構(gòu)思維,系統(tǒng)思維;關(guān)注結(jié)果：以始為終,評(píng)估測(cè)量;伙伴協(xié)作：溝通協(xié)調(diào),表達(dá)影響;增加價(jià)值：信息處理,變革管理快速好用的績(jī)效改進(jìn)流程一績(jī)效改進(jìn)模型RAPID3R響應(yīng)績(jī)效改進(jìn)需求一A分析組織業(yè)務(wù)一P績(jī)效差距分析一I探尋影響因素及根源一D1選擇績(jī)效改進(jìn)方案一D2設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效改進(jìn)方案一D3評(píng)判績(jī)效改進(jìn)的效果一績(jī)效差距分析。績(jī)效改進(jìn)的解決方案通常分布在八個(gè)方面:提高知識(shí)和技能改進(jìn)信息和溝通提升工作主動(dòng)性改進(jìn)人力資源管理加速學(xué)習(xí)（課堂培訓(xùn)）行動(dòng)學(xué)習(xí)輔導(dǎo)電子化績(jī)效支持系統(tǒng)工作協(xié)助工具在職培訓(xùn)培訓(xùn)嬉戲自學(xué)知識(shí)管理信息網(wǎng)絡(luò)會(huì)議及對(duì)話簡(jiǎn)訊和通告平衡計(jì)分卡公共關(guān)系狀況匯報(bào)雙贏談判詢問(wèn)輔導(dǎo)標(biāo)注和嘉獎(jiǎng)薪酬福利制度“嬉鬧”式工作激勵(lì)制度團(tuán)隊(duì)建設(shè)績(jī)效考核人員配置聘請(qǐng)和面試員工協(xié)助項(xiàng)目改進(jìn)資源，工具和環(huán)境改進(jìn)架構(gòu)和流程改進(jìn)財(cái)務(wù)系統(tǒng)增進(jìn)健康?人機(jī)工程?自動(dòng)化和計(jì)算機(jī)化?實(shí)物資源管理沖突管理文化重塑過(guò)程式領(lǐng)導(dǎo)力流程再造（考慮可行性，成本收益分析，組織和員工接受實(shí)力囚素）財(cái)務(wù)預(yù)料現(xiàn)金流分析資本投資合并，收購(gòu)和合資?精力管理工作及生活的平衡暴力預(yù)防壓力管理辦公室健身全面健康促進(jìn)活動(dòng)績(jī)效管理起源于美國(guó)70年代，被喻為管理者的圣環(huán)，其中包含大量的管理思想和管理技巧，如授權(quán)，溝通，安排，預(yù)算，輔導(dǎo)，反饋，激勵(lì),培訓(xùn)，員工自我管理及自我實(shí)現(xiàn)等等。雖然績(jī)效管理在企業(yè)中的實(shí)施舉步維艱，但作為績(jī)效管理工具的平衡計(jì)分卡（BSC）,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）,目標(biāo)管理（MBO）,360度考評(píng)，等級(jí)評(píng)分法等卻長(zhǎng)盛不衰，人們對(duì)工具的親睞好像遠(yuǎn)遠(yuǎn)賽過(guò)績(jī)效管理本身。在一番熱喧鬧鬧的考核背后的管理基礎(chǔ)，管理理念，執(zhí)行實(shí)力等等問(wèn)題缺被忽視了，企業(yè)轉(zhuǎn)而在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的表現(xiàn)形式上做文章。管理是投入,必定要產(chǎn)生成本。當(dāng)企業(yè)將大量時(shí)間用于考核時(shí)，卻遺忘了在現(xiàn)今的考核方法及工具也都是不會(huì)創(chuàng)建價(jià)值的，績(jī)效是努力工作產(chǎn)生的，而不是從考核中得來(lái)的。事后的考核并不能為組織貢獻(xiàn)任何價(jià)值，而績(jī)效管理過(guò)程中的輔導(dǎo)對(duì)于提升組織價(jià)值才是最有意義的，這也是績(jī)效管理及考核最本質(zhì)的區(qū)分。企業(yè)要樹(shù)立“績(jī)效是管理出來(lái)的，不是考出來(lái)的”的基本的過(guò)程管理的理念，而不是秋后算賬的考核及評(píng)價(jià)?？己说哪康氖菫榱烁纳?，提升，或者說(shuō)是為了挖掘現(xiàn)有人力資源的潛力，而不是為了扣錢或淘汰?！肮τ上率迹?zé)由上擔(dān)”，整個(gè)績(jī)效管理也要提倡“全員客戶服務(wù)”的理念，管理者要為下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)供應(yīng)支持，扶植他們分析現(xiàn)有資源,賜予指導(dǎo)和培訓(xùn)，扶植下屬找出瓶頸并改善缺點(diǎn)，只有這樣才是有價(jià)值的,有意義的績(jī)效管理?？?jī)效管理本身是企業(yè)文化傳遞，組織內(nèi)部學(xué)習(xí)和知識(shí)積累的過(guò)程，因此溝通是績(jī)效管理的生命線，沒(méi)有溝通的績(jī)效管理是虛無(wú)的，溝通的缺失讓績(jī)效管理很難深度推動(dòng)。管理者應(yīng)當(dāng)是員工業(yè)績(jī)改善和提高的推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和實(shí)力的平定者。完整的績(jī)效改善應(yīng)當(dāng)同時(shí)關(guān)注系統(tǒng)，過(guò)程，產(chǎn)品和員工實(shí)力四個(gè)方面的改進(jìn)，有針對(duì)性地提出提高員工績(jī)效的對(duì)策，在關(guān)注員工實(shí)力，行為改善的同時(shí)，仔細(xì)分析可能被忽視的環(huán)境和系統(tǒng)的改善。這不僅僅涉及到考核和獎(jiǎng)懲的問(wèn)題，包括培訓(xùn)，甚至結(jié)構(gòu)調(diào)整和流程再造。員工對(duì)于考核結(jié)果表示關(guān)注最主要緣由在于他們期望自己的工作結(jié)果能夠在薪酬或者職業(yè)發(fā)展上得到回報(bào)，假如績(jī)效管理及員工行為的改善,實(shí)力的提升，業(yè)績(jī)的進(jìn)步?jīng)]有關(guān)聯(lián)，跟薪酬和激勵(lì)也脫節(jié)，必定會(huì)使員工對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果漠不關(guān)切，如此的考核系統(tǒng)能發(fā)揮出什么作用呢？所以我們?cè)诳紤]改善考核體系時(shí)還必需審視企業(yè)的薪酬水平和員工的職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，讓績(jī)效管理升華為績(jī)效文化。管理的真諦在于“理”不在“管管理者的主要職責(zé)就是建立一個(gè)像“輪番分粥，分者后取”那樣合理的嬉戲規(guī)則，讓每個(gè)員工依據(jù)嬉戲規(guī)則自我管理。嬉戲規(guī)則要兼顧公司和個(gè)人的利益，并且要統(tǒng)一起來(lái)。責(zé)任，權(quán)利和利益是管理平臺(tái)的三根支柱，缺一不可?？?jī)效管理應(yīng)更多從管理角度去思索，把它看成一種管理手段；而不是從績(jī)效考核結(jié)果的角度去思索，把它看成安排獎(jiǎng)金的依據(jù)。建立員工績(jī)效管理檔案，主動(dòng)體現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資安排，優(yōu)秀人才選拔，評(píng)先評(píng)模，專業(yè)技術(shù)職稱鑒定，崗位變動(dòng)，職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性?？?jī)效管理，在國(guó)外作為一種行之有效的企業(yè)管理手段，在激勵(lì)員工進(jìn)取精神，增加企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位方面,發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是現(xiàn)代人力資源管理的核心?？?jī)效管理原理：設(shè)定清楚的工作目標(biāo)和合理的考核方法，讓員工知道他要做什么，怎么做以及對(duì)應(yīng)的回報(bào)，最終目的是最大限度地提高部署的績(jī)效,從而提高組織的績(jī)效?？?jī)效管理的意義對(duì)于組織來(lái)講，在于能使組織戰(zhàn)略目標(biāo)得以有效實(shí)行，是價(jià)值安排的基礎(chǔ)，是提升管理的有效手段；對(duì)于管理者來(lái)講，有助于實(shí)現(xiàn)部門(mén)績(jī)效任務(wù)，是有效管理員工的方法；而對(duì)于個(gè)人來(lái)講，則能使個(gè)人技能提高，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)?？?jī)效問(wèn)題：1,工作體系問(wèn)題A,閱歷管理問(wèn)題：經(jīng)營(yíng)機(jī)制，組織架構(gòu)，流程制度；B,工作環(huán)境問(wèn)題：設(shè)備及條件，材料及信息2,員工體系問(wèn)題A,不勝任：人崗不匹配，實(shí)力不足B,不努力：對(duì)公司認(rèn)同感低，激勵(lì)不足績(jī)效管理為何“水土不服”？最根本的不是技術(shù)操作出了問(wèn)題，也不是企業(yè)里沒(méi)有相應(yīng)的績(jī)效管理人才,而是有更深層次的緣由：1,績(jī)效管理深受中國(guó)傳統(tǒng)文化環(huán)境和社會(huì)制度環(huán)境的影響。美國(guó)設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)考慮有效，合法兩個(gè)問(wèn)題，避開(kāi)勞動(dòng)關(guān)系糾紛。2,企業(yè)管理基礎(chǔ)和運(yùn)營(yíng)體系環(huán)節(jié)薄弱，績(jī)效管理缺乏支撐點(diǎn)績(jī)效管理及企業(yè)發(fā)展階段和管理基礎(chǔ)是否匹配；3,績(jī)效考核結(jié)果缺乏有效運(yùn)用缺乏績(jī)效導(dǎo)向文化氛圍的績(jī)效管理表現(xiàn)：輪番坐莊，考核成果及職位晉升,薪酬晉級(jí)無(wú)多大關(guān)系?？?jī)效考核結(jié)果是否能有效運(yùn)用，是企業(yè)由“人治”向“法制”轉(zhuǎn)變的標(biāo)記?？?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用？績(jī)效管理是價(jià)值安排的基礎(chǔ)，在職位調(diào)整，獎(jiǎng)金發(fā)放，薪酬調(diào)整，培訓(xùn),組織診斷應(yīng)當(dāng)?shù)玫接行н\(yùn)用，如下：考核標(biāo)準(zhǔn)員工績(jī)效考核貢獻(xiàn)比例職務(wù)技能標(biāo)準(zhǔn)擔(dān)當(dāng)工作執(zhí)行工作完成工作實(shí)力考核提薪：40/0/60職務(wù)技能標(biāo)準(zhǔn)擔(dān)當(dāng)工作執(zhí)行工作完成工作實(shí)力考核提薪：40/0/60看法考核獎(jiǎng)金：15/15/70業(yè)績(jī)考核晉升：50/20/30績(jī)效考核結(jié)果是否能有效運(yùn)用,是企業(yè)由“人治”轉(zhuǎn)向“法治”的標(biāo)記。績(jī)效考核結(jié)果是否能有效運(yùn)用,是企業(yè)由“人治”轉(zhuǎn)向“法治”的標(biāo)記?？?jī)效管理體系的四個(gè)循環(huán)1,績(jī)效安排A,明確崗位職責(zé)B,確定崗位目標(biāo)C,制定個(gè)人工作目標(biāo)2,績(jī)效輔導(dǎo)A,日常監(jiān)督及提示B,指導(dǎo)及溝通C,考核信息記錄3,績(jī)效考核A,月度考核B,季度考核C,年度考核4,反饋改進(jìn)A,指導(dǎo)反饋B,結(jié)果運(yùn)用C,確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)D,明確個(gè)人改進(jìn)方向績(jī)效管理流于形式問(wèn)題出在哪里？問(wèn)題產(chǎn)生是源于許多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的簡(jiǎn)單化操作以及考核結(jié)果的單一片面應(yīng)用，企業(yè)拿考核當(dāng)“大棒”的實(shí)際行為，讓基層員工形成“績(jī)效管理就是發(fā)獎(jiǎng)金，甚至變相扣錢”的相識(shí)，進(jìn)而在執(zhí)行中形成很大的阻力，造成果效管理難以有效實(shí)施或達(dá)不到管理層的“預(yù)期效果二1,只有中層相識(shí)到績(jī)效管理的重要性，本人分管的績(jī)效好壞對(duì)職位升遷，收入回報(bào)有直接影響時(shí)，才會(huì)重視，身體力行，從而推動(dòng)績(jī)效管理工作。2,許多管理者在過(guò)程輔導(dǎo)，反饋改進(jìn)的環(huán)節(jié)上缺乏詳細(xì)行為表現(xiàn),在制定績(jī)效安排時(shí)，是否及員工有效溝通，是否聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，讓員工參及到績(jī)效安排制定中來(lái)；在員工工作過(guò)程中管理者是否賜予有效的資源支持，及時(shí)發(fā)覺(jué)，解決問(wèn)題；管理者是否和員工有效溝通，是否了解下屬對(duì)自己，對(duì)公司的看法，是否存在由于信息不對(duì)稱所造成的誤會(huì)和抵制；是否及下屬共同探討績(jī)效不佳的詳細(xì)緣由并制定績(jī)效改進(jìn)安排；是否實(shí)施了可行的績(jī)效改進(jìn)安排或者素養(yǎng)提升措施等等。以上這些措施不到位，必定造成管理者“即使知其然但不知其所以然”，最終使績(jī)效管理流于形式。除了以上方面，指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理，考核過(guò)程的公允，考核主體的公正,績(jī)效溝通的及時(shí)等都是避開(kāi)員工對(duì)績(jī)效管理形成不正確相識(shí)的因素。如何從人的績(jī)效提升轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)績(jī)效的提升？管理者通過(guò)在一個(gè)工作周期內(nèi)（月度，年度，季度）及員工的績(jī)效溝通及績(jī)效考核，明確員工的績(jī)效結(jié)果及努力方向，并按規(guī)則兌現(xiàn)員工的需求目標(biāo)，這是人力資源的激勵(lì)約束體系；依據(jù)績(jī)效視察以及對(duì)員工的績(jī)效輔導(dǎo)及績(jī)效分析，了解員工的工作表現(xiàn)和實(shí)力素養(yǎng)狀況，從而進(jìn)行有的放矢的人力資源配置（調(diào)崗或升降等），這是人力資源信息反饋體系。通過(guò)人力資源的激勵(lì)約束體系和信息反饋體系這兩個(gè)循環(huán)體系，就能從關(guān)注人的實(shí)力和醫(yī)院，走到關(guān)注人的績(jī)效提升，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)績(jī)效的提升?？?jī)效管理需營(yíng)造怎樣的環(huán)境？1,培育市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和績(jī)效導(dǎo)向意識(shí)，從封閉的自我意識(shí)向開(kāi)放的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和績(jī)效導(dǎo)向意識(shí)轉(zhuǎn)變。2,培育人才價(jià)值意識(shí)，建立科學(xué)的人力資源管理體系，從“靠信任管理人”到“靠制度貴規(guī)范人”轉(zhuǎn)變。3,培育規(guī)范化管理意識(shí)，由閱歷型，粗放型管理向規(guī)范的制度化，精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變，由行政干預(yù)令式的“人治管理”向通