職業(yè)緊張理論與方法

職業(yè)緊張理論與方法職業(yè)緊張內容和對健康的影響職業(yè)緊張因素如何消除職業(yè)緊張緊張的定義：緊張是個體對外部因素(或需求)刺激的一種反應,當需求與反應失衡時所產生的后果(如功能變化)。緊張是人體內部非特異變化所致的特異綜合征所表現出的一種狀態(tài);緊張是在外部需求超過了個體應對能力時候發(fā)生;緊張是心理和生理因素超越了機體穩(wěn)定范圍而產生緊張反應的一種力量;緊張是個體能覺察到的狀態(tài)和希望狀態(tài)之間的負性矛盾;緊張是由于壓力和個體應對能力之間的不平衡所產生的負性變化等。職業(yè)緊張(occupationalstress)或稱職業(yè)應激,

一般是在某種職業(yè)條件下,客觀需求與主觀反應之間失衡而出現(可感受到的)生理變化和心理壓力,以及由于不能滿足需而引起相應的(可察覺的)功能性紊亂。是職業(yè)因素與個體因素相互作用而改變了(增強或減弱)個體的心理和生理狀態(tài),使其精神或軀體發(fā)生異常反應。有學者進一步將職業(yè)緊張定義為個體特性與工作環(huán)境之間相互作用,導致工作需求超過了個體的應對能力而發(fā)生的緊張。這些定義擬合了人-環(huán)境概念,使我們能測定個體、工作環(huán)境及其相互作用對職業(yè)緊張產生的聯合作用。職業(yè)緊張對健康的影響職業(yè)緊張與心理衛(wèi)生目前在歐美,職業(yè)人群的心理衛(wèi)生已成為職業(yè)衛(wèi)生工作的重要內容,很多研究己證明,工作環(huán)境中的社會心理緊張因素可影響個體的心理衛(wèi)生對職位和工作緊張度不同的健康人進行調查發(fā)現,低職位者間的競爭意識顯著高于職位高者,并且與緊張有關的疾病發(fā)病率增加。在一些特殊職業(yè)心理健康調查中,總苦惱水平最高,與另兩組比較,差異有非常顯著性,心理綜合征的表現與工作負荷過重及工作單調兩因素聯合作用有關。軀體化、強迫、焦慮、敵對、偏執(zhí)、精神病性等因子分數均顯著高于中國常模,心理健康水平較低[職業(yè)緊張對心血管系統(tǒng)的影響在緊張狀態(tài)下,由于交感-腎上腺髓質興奮,心跳加強、加快,心輸出量增大,而外周小動脈收縮,阻力增加,可導致血壓上升。職業(yè)緊張時大量分泌的垂體后葉素、糖皮質激素、腎素-血管緊張素以及醛固酮也可促使血壓升高。另外,由于長期緊張導致高級神經功能紊亂,使大腦皮層興奮和抑制失調,從而在心血管交感中樞形成穩(wěn)定的病理興奮灶,通過各種神經內分泌途徑使外周小動脈收縮,阻力增加,血壓上升。

職業(yè)緊張對血脂的影響緊張應激效應中,兒茶酚胺、皮質醇、生長激素、胰高血糖素等激素有強烈的脂解作用,脂肪被動員,血中游離脂肪酸增加。在高度緊張時血中膽固醇、甘油三酯、β-脂蛋白、α-球蛋白的濃度。在排除飲食及生活方式對血脂的影響后,β-脂蛋白和甘油三酯(TG)的濃度增加;心理緊張與潛在的動脈硬化有關,短期緊張對脂蛋白影響甚微,長期處于緊張狀態(tài),TG與脂蛋白濃度顯著增加緊張一方面可導致微循環(huán)灌流減少,另一方面可導致小血管內血小板聚集,使組織器官如心肌和腎缺氧,缺氧可導致體內自由基過多,脂質過氧化水平增高,血清超氧化物歧化酶(SOD)和谷胱甘肽過氧化物酶(GSH-Px)活力下降。職業(yè)緊張時,自動氧化反應增強,加速腎上腺素非酶氧化作用產生超氧陰離子自由基,導致脂質過氧化作用增強。近年還發(fā)現,兒茶酚胺過多可引起機體脂質過氧化反應增強,導致器官組織的損傷。職業(yè)緊張對免疫系統(tǒng)的影響緊張通過下丘腦-垂體-腎上腺軸系統(tǒng)對免疫功能產生抑制作用。由于糖皮質激素的大量分泌,糖皮質激素對免疫機能有多環(huán)節(jié)的抑制作用。例如,抑制淋巴細胞的有絲分裂和DNA合成,T淋巴細胞尤為敏感;損傷漿細胞阻礙免疫球蛋白的合成和分泌;抑制巨噬細胞對抗原的吞噬、處理;抑制NK細胞的殺傷活性,這是其引起免疫抑制的主要機制。這些研究使人們有理由相信,工作環(huán)境中緊張因素也可以引起免疫力下降,并影響人體健康狀況。職業(yè)緊張對精神行為效應的影響行為是心理和生理的綜合反應,人的心理或生理狀況不佳可影響其行為的準確性和敏感性。在生理健康的情況下,行為功能測定可作為衡量心理平衡和應激能力等心理素質的良好方法,長期或過度的精神緊張可使神經功能發(fā)生紊亂。急性緊張可導致情緒(焦慮、抑郁、易怒、疲勞)、行為(孤僻、攻擊性、易悲和無激情)、思維(難于集中注意力和解決問題)和機體癥狀(心悸、惡心、頭痛)改變。長期緊張,可發(fā)生神經內分泌、心血管系統(tǒng)和免疫功能改變,導致精神行為改變(如焦慮、抑郁和心臟病)。工作負荷較大、控制不佳和對使用新技術訓練不足等緊張因素可導致身體不適,特別是骨骼肌系統(tǒng);而性格改變以焦慮和恐懼為主,還可導致生活質量下降,工作滿意程度降低如此不良心態(tài)導致神經遞質分泌異常而引起神經行為的改變,表現為反應速度減慢,手工敏捷度降低,感知-運動協(xié)調能力下降。勞動者職業(yè)內容不良環(huán)境角色變換人員開發(fā)低下組織變化失業(yè)擔心高

要

求低

控

制能力不足個人緊張性激素增加血壓升高肌肉痙攣耐受性降低情緒壓抑易激動、興奮胸痛咖啡用量增加睡眠障礙酒精攝入增加組織工作滿意度降低缺勤增加勞動周轉提高人際關系惡化質量控制減弱工作動力低下創(chuàng)新力減少疲勞過度消耗抑郁免疫機能降低冠心病雇員服務不事故危險周轉提高發(fā)系淡漠生活率降低人跡沖突來源緊張因素

后果時間緊迫延長工時職業(yè)緊張來源、反應及后果工作場所中職業(yè)緊張因素分類

工作特征因素個體在組織中的角色

工作中的人際關系

職業(yè)生涯發(fā)展

組織的結構和氣氛分類

工作特征因素

工作環(huán)境條件

工作場所的物理環(huán)境（噪聲、照明、氣味和其他感官刺激物）都能影響人的情緒和一般精神狀態(tài)，不管人們是否有意識地感到它們令人不快。每一種職業(yè)都有自己潛在的緊張因素，例如對于處理精細作業(yè)的個體，不良照明可產生眼睛疲勞，而過度明亮的照明和眩光也可給工作者帶來麻煩。不良的工作場所設計和物理環(huán)境設置可能是另一種潛在的緊張因素，有研究發(fā)現由于傳送帶的布局不合理，女工相互間隔離，缺乏人際交流，使她們感到厭倦和寂寞，導致缺勤和辭職率上升。

工作特征因素

輪班作業(yè)

很多研究發(fā)現輪班作業(yè)是一種常見的緊張因素，甚至已經確定輪班工作可影響血壓、代謝率、血糖水平、心理效率和工作動機（workmotivation），更不必說對睡眠方式和家庭及社會生活的影響。

工作特征因素

工作時間過長

過長的工作時間似乎對工人的健康影響很大，研究已確定過長的工作時間與因冠心病而死亡之間的關系。在美國輕工業(yè)工人的一項調查中，研究者發(fā)現每周工作長于48小時的45歲以下的個體死于冠心病的危險是每周工作少于48小時的相似個體的兩倍。歐共體社會憲章特別試圖將歐共體國家的每周工作時間限制在48小時以內。

工作特征因素

新技術

新技術的引入，需要管理人員和工人去適應它。在一項調查10個國家管理人員的緊張因素的研究中，發(fā)現日本的管理人員尤其受到趕上新技術步伐（保持技術優(yōu)勢）的壓力，在發(fā)展中國家，由于社會對新技術重視的增加和需要管理未經充分培訓的勞動力和時間的限制，管理人員普遍感到壓力。在英國（僅次于日本），大多數管理人員也認為“趕上新技術步伐”是工作中的一大類緊張因素。

工作特征因素

工作負荷

工作超負荷和工作負荷不足都是緊張因素，工作超負荷包括兩種類型，即定量性超負荷和定性性超負荷，前者是指有太多的工作要做，后者是指工作對個體來說太難。工作特征因素

時間壓力

完成有時間計劃的工作任務的時間不充分。

工作特征因素

情感需求

包括工作-家庭沖突，病人/同齡人/社區(qū)對工作角色缺乏理解，服務對象的不真實的期望，創(chuàng)傷性工作經歷和來自服務對象的暴力。

工作特征因素

低控制

技術利用程度低，工作決定自由度低，在制訂決定的過程中參與度低。

工作特征因素

付出-回報失衡付出的努力和從工作中獲得的匯報不平衡（即所謂的付出-匯報失衡）。

個體在組織中的角色

當一個人在組織中的角色是清楚的并為本人所理解時，且組織對個體的期望也是清楚的和沒有沖突的話，則緊張水平可降至最低，但是很多研究發(fā)現在大多數工作場所情況并非如此。

角色模糊當某個體對其工作目標、其同事對他的期望、工作范圍和責任不清楚時，就會出現角色模糊，這種角色模糊通常是由于上層管理人員沒有給個體嚴格而清楚的規(guī)定角色而引起的。研究已經發(fā)現與角色模糊相關的緊張指標是情緒低落、自尊感下降、生活不滿意和工作動機下降。

角色沖突當個體被相互沖突的工作需求、他（她）實際上不想做的事情和他（她）不認為是其工作的內容的事情所困擾時，角色沖突就出現了。有研究證明有高度焦慮感的人同沒有焦慮感的人相比角色沖突更多。個人目標與組織目標的沖突

責任很多研究發(fā)現責任性是另一種角色緊張因素。在一個組織中，存在著兩種基本形式的責任，即對人的責任和對物的責任，對人的責任的緊張性遠遠大于對物的責任。

人際關系與上級的關系

與同事的關系

與下屬的關系

工作中的人際關系

與上級的關系

當下屬與其上級的關系，由于某些原因從心理學的角度看不健康時，就會產生情感損害。有研究表明處于緊張之中的工人訴說其上級對他們批評不當、重用親信和“一有機會就濫用職權和欺騙他們”。

工作中的人際關系

與同事的關系

同事之間的緊張關系可能起因于競爭和通常被描述為“辦公室政治”（officepolitics）的人格沖突。研究發(fā)現那種兢兢業(yè)業(yè)、拼命工作的人常給他周圍的人帶來緊張。哈弗大學的哈瑞.理文森認為這種性格的人給其他個體帶來緊張是由于他們忽視了人際方面的情感和社會交往的敏感性，有技術、重成就、拼命工作的人沒有時間去考慮工作關系，其本身對其他人來說可能就是一種緊張因素。

工作中的人際關系

與下屬的關系

調查發(fā)現對于那些依靠專業(yè)技術基礎而提升到管理崗位，而未經管理技能培訓的人來說，處理人際關系時遇到的問題比那些重視人（person-oriented）的管理人員更多。

工作中的人際關系

在每個人的工作中,潛在的緊張因素很多。研究發(fā)現工作缺乏安全性、擔心失業(yè)、退休、過度的贊譽、過快的提升和達到事業(yè)頂峰的挫折都可導致緊張，尤以后兩者為甚。

職業(yè)生涯發(fā)展

屬于組織中成員的感覺對個體的自由和自主感構成威脅，組織中的工人有時抱怨他們沒有歸屬感、缺乏足夠的參與機會、感到他們的行為受到不必要的限制和與同事和領導之間缺乏工作上的交流和協(xié)商。

組織的結構和氣氛

職業(yè)緊張結局的分類分類

心理性結局

生理性結局

行為結局

職業(yè)應激調查問卷目前國際上使用較多的職業(yè)應激測量工具主要有四種，我國都已引進、翻譯和使用。

一般工作應激問卷（GenericJobStressQuestionnairebyNIOSH）職業(yè)應激指數（OccupationalStressIndicator，OSI，byCooper)

工作內容問卷（JOBContentQuestionnaire，byKarasek）

付出-回報失衡模式問卷（Effort-rewardimbalancemeasure,ERI,bysiegriest）主要包括以下22個方面的子量表：活動水平、背景信息、工作中的沖突、工作控制、雇用機會、一般健康狀況、一般工作信息、身心癥狀、自尊感、工作需求、工作滿意感、心理需求、非工作活動、其他健康信息、物理環(huán)境、應付策略、社會支持、工作危險、工作限制、工作負荷和工作責任、角色沖突和角色模糊、工作前景。此問卷可以自由組合使用。1一般工作應激問卷（GenericJobStressQuestionnairebyNIOSH）

職業(yè)應激調查問卷2職業(yè)應激指數（OccupationalStressIndicator，OSI，byCooper)全問卷含155個條目，簡化本含90個條目。主要因子如下：應激來源(61items)：工作本身因素、管理角色、與他人的關系、生涯與成就、組織結構、家庭/工作干擾

A型行為(14items)：生活態(tài)度、行為方式和抱負工作心理控制源(12items)：組織力、管理過程和個人影響力應付策略(28items)：社會支持、任務策略、邏輯性、家庭/工作關系、時間管理和投入工作滿意感(22items)：成就/價值、工作本身、組織設計、組織過程和人際關系當前的健康狀態(tài)：心理健康(18items)、軀體健康(12items)職業(yè)應激調查問卷3工作內容問卷（JOBContentQuestionnaire，byKarasek）

推薦問卷49個條目，以前使用27個條目問卷，有人使用14個條目的簡化問卷。主要因子以及關鍵詞如下：技術水平：學習新知識、重復性工作、需要創(chuàng)造性、高技術水平、工作任務變化、發(fā)展個人能力、工作需要的文化程度。決定水平：允許自己做決定、決定自由度、發(fā)言權。宏觀決定水平：工作組織大小、組織中的影響力、民主、監(jiān)督他人、工會會員、工會影響力。心理性工作需求：工作速度快、努力工作、過量工作、工作時間、需求沖突、注意力集中、需求任務中斷、工作繁忙、等待他人。軀體性工作需求：體力需求、舉重物、快速軀體活動、不良身體姿勢、不良手臂姿勢。工作缺乏保障：穩(wěn)定工作、工作安全性、解雇、生涯機會、技術價值。上級支持：上級關注、上級注意、上級敵意、上級幫助、上級的管理水平。同事社會支持：同事工作能力、同事的興趣、同事的敵意、同事友好、協(xié)助、幫助。付出-回報失衡模式問卷（Effort-rewardimbalancemeasure,ERI,bysiegriest）

職業(yè)應激調查問卷全問卷包括46個條目，簡本23個條目。主要因子包括：外在付出：時間壓力、中斷工作、責任、超時工作壓力、體力需求、需求增加。低回報：尊重回報（尊重、充分支持、不公正對待）、經濟回報、狀態(tài)控制（晉升前景、不理想的變化、工作保障、狀態(tài)不一致）。內在付出：贊同需要、競爭性、過度激惹、不能從工作中抽身。5Mclean’s

工作緊張問卷（Mclean’s

JobStressQuestionnaire,by

Mclean）

職業(yè)應激調查問卷全問卷包括44個條目。主要因子包括：職業(yè)緊張因素（Occupationalstressors）（12條目）

工作沖突、工作壓力、工作范圍、

與領導關系應付能力（copingability）（20條目）

了解自己、興趣、反應性、尊重別人

、主動性和創(chuàng)造性工作滿意感(Jobsatisfaction)（12條目）干預研究包括實驗室試驗和利用其他研究的結果來進行真實生活環(huán)境中的治療性和/或預防性干預以及效果的評價（健康行為的評價）。干預的評價受到大量的不可控制的變量的干擾，已受到干擾的工作人群或其工作環(huán)境已經變化的工作人群通常被用作自身對照，這樣就產生了偏倚。無論是進行工作場所還是個體水平上現場干預，都應邀請組織管理者、工會人員和職業(yè)安全和衛(wèi)生工作者一起考慮哪種干預是切實可行的，是各方面都能接受的。一級預防針對工作緊張的來源，防止其今后再出現。目的是減少或消除緊張源（從源頭上消除危害）或改善資源（如社會支持）防止工人遭受緊張的不良健康影響。因此，一級預防干預針對的是組織和物理性工作環(huán)境水平上的緊張源。措施包括：改善組織文化、改變工人的工作負荷、工作重新工程化、工作再設計、清晰描述工作以避免角色沖突、增加工人再決策中的參與、保護工人免受暴力侵害、政策制定和修訂、物理性工作環(huán)境再設計。二級預防主要是改變工人對工作中緊張源的反應方式，改進其應對短期緊張反應的過程。這些干預措施旨在：1)為工人提供應對緊張性工作條件的知識、技術和資源；或2)目標是那些已經經歷負性的短期緊張反應（癥狀）的工人或其他有緊張的早期體征的工人，防止這些情況進一步發(fā)展。干預措施包括：培訓（在健康促進或心理學技術領域，如應對策略）、鍛煉、放松和冥想等。三級預防旨在治療和幫助那些已經暴露工作緊張并產生持久的緊張相關性健康結局（如“心理性傷害‘psychologicalinjury’”，抑郁和冠心?。┑墓と?。這些措施包括：職業(yè)康復服務、咨詢、員工援助項目（employeeassistanceprogramsEAP）和重返工作項目（returntoworkprograms）。

職業(yè)緊張干預模式

管理工作緊張的步驟為：識別緊張因素，評估它們的危險水平，使用分級控制技術對緊張因素進行控制。在一級預防、二級預防和三級預防三個水平上均采取這三個步驟。

職業(yè)緊張干預模式識別緊張源識別

評價

控制

足夠的信息能夠有效的控制危險

行動一級二級三級

識別使用心理學評估問卷和焦點人群收集資料，焦點人群是識別問卷顯現問題的程度和深入了解問卷沒有包括的問題的重要方式使用集體的不被識別的工人援助計劃資料，使用抱怨報告的資料

識別可能的問題領域：檢查工人賠償申請資料，檢查因病缺勤資料，檢查意外的離職率和方式的變化在所有情況下，使用參與式方法識別緊張源

行動一級