薪酬與福利的風(fēng)險管理問題

薪酬與福利的風(fēng)險管理問題薪酬與福利的風(fēng)險管理問題1、制度風(fēng)險管理：在高層管理簽約時，像年終獎是可以和年終績效考核掛鉤的，這個無妨。所以整體來看，涉及你需要控制的部分福利，不建議放進(jìn)風(fēng)險管理制度進(jìn)行公示。因為對員工有利的東西，有沒有制度依托倒是不影響，風(fēng)險管理更多的是要設(shè)計勞動規(guī)則，勞動紀(jì)律等等需要約束企業(yè)風(fēng)險管理行為和員工工作規(guī)范的東西。2、培訓(xùn)福利：3、福利房：隨著居住成本的增加，很多企業(yè)安排了員工福利房，區(qū)別于宿舍福利房的.檔次較高，那么居住和遷出的條件設(shè)計，就比較復(fù)雜，在設(shè)計這個制度時，要充分考慮人力資源流程中人的進(jìn)出機(jī)制，將交接時間控制住，當(dāng)然要簽訂租住協(xié)議，企業(yè)當(dāng)房東。這種福利的設(shè)計和風(fēng)險管理較為復(fù)雜，且如果風(fēng)險管理較為嚴(yán)格，員工會感覺的束縛，會起發(fā)作用。所以實(shí)操中不如考慮發(fā)放住房補(bǔ)貼。4、股權(quán)期權(quán)：對于員工的忠誠度的最高獎賞，無礙乎讓員工成為企業(yè)真正的股東，所以對高管發(fā)放股權(quán)期權(quán)，中層發(fā)放部分期權(quán)是非常常見的方式。但發(fā)錢不是根本目的，根本目的是通過這種激勵，提高員工的主觀能動性。所以除了年底分紅之外，恐怕要控制股權(quán)期權(quán)的變賣和變現(xiàn)時間，同時，在員工退出時的股權(quán)期權(quán)風(fēng)險管理處理辦法，要格外注意控制。5、高管的個稅：高管的工資動則幾十萬上百萬，按照我們國家的累進(jìn)制的稅收方法，要交的稅收比較高，考慮到職業(yè)經(jīng)理人的難處，企業(yè)可能會設(shè)計各種方式幫助其避免個稅，方法有：違法解除法、商保收益等，具體方面不便在此探討，但我想提醒的是，操作中一定要注意原始證據(jù)保留，不要讓好心變成了壞事。（一）風(fēng)險概述基本工資與福利薪酬約定不明確的法律風(fēng)險。（二）風(fēng)險解析企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時應(yīng)將基本工資和福利薪酬分別列明?；竟べY是指員工在法定工作時間內(nèi)完成工作任務(wù)或勞動定額時企業(yè)必須支付的基本勞動報酬，包括除獎金、加班加點(diǎn)工資以及特殊勞動補(bǔ)償性津貼以外的一切工資報酬?；竟べY應(yīng)符合法律規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。如果用人單位沒有分別列明很容易跟勞動者產(chǎn)生勞資糾紛。（三）風(fēng)險防范在工資福利表中將所有的工資額進(jìn)行明細(xì)說明并公示給每個勞動者。薪資條款樣本本合同的工資計發(fā)形式為:基本工資+獎金+法律規(guī)定的各種津貼+本企業(yè)給予的各種津貼+加班加點(diǎn)工資乙方的月基本工資元/月（其中試用期元/月），獎金按照甲方的獎金評定制度確定。加班人員必須填寫加班申請表，憑加班申請表核算加班工資。（四）法條檢索《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（1995）第五十四條最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼、中班、夜班、高溫、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇?！蹲畹凸べY規(guī)定》（2004）第十二條在勞動者提供正常勞動情況下用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：（一）延長工作時間工資;（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;（三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。（五）典型案例1、案情簡介紀(jì)某系某市私營鞋廠職工，該鞋廠由于要趕活，1996年元旦后每天加班l(xiāng)小時，其中每月還有兩個休息日不休息，但紀(jì)某的工資才領(lǐng)到320元。扣除加班加點(diǎn)工資報酬外，實(shí)際工資130元。而當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是170元。企業(yè)認(rèn)為紀(jì)某的工資320元已經(jīng)高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，因而不同意向紀(jì)某增補(bǔ)工資。因此紀(jì)某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求該鞋廠支付不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資報酬。2、案例評析根據(jù)《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定，如果勞動者為企業(yè)提供了正常勞動，企業(yè)支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，本案中紀(jì)某扣掉加班加點(diǎn)后的工資明顯低于政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，所以筆者認(rèn)為理應(yīng)補(bǔ)齊其工資差額，最終仲裁委也支持了紀(jì)某的請求。（一） 缺乏與時俱進(jìn)的薪酬福利管理機(jī)制（二） 對薪酬福利的觀念淡化部分企業(yè)就薪酬福利方面，沒有合理的觀念，薪酬福利機(jī)制觀念淡化，沒有爭取的認(rèn)識到薪酬福利的有利因素，在實(shí)行薪酬福利上幾乎含糊過去，只在口頭上對員工說實(shí)行薪酬福利，但從未落實(shí)到具體的行動上，讓員工工作的積極性越來越低，會出現(xiàn)對工作不認(rèn)真，不負(fù)責(zé)，怠慢工作情況的出現(xiàn)，企業(yè)必須重視薪酬激勵的作用恢復(fù)員工工作的積極性，否則員工與企業(yè)很難同步發(fā)展，（三）績效考核缺乏規(guī)范績效考核是肯定員工個人能力的體現(xiàn)，部分企業(yè)對員工的考核大多都是應(yīng)付，只憑借印象，缺乏規(guī)范性與科學(xué)性，部分企業(yè)為了避免員工產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，對員工進(jìn)行績效考核之后，發(fā)放薪酬，不偏不倚，使得不同職位的人的薪酬大多都一樣，這樣的企業(yè)考核方法根本