業(yè)績管理制度及流程(15篇)

業(yè)績管理制度及流程(15篇)名目

【第1篇】海新實業(yè)績效管理方案

為推動公司可持續(xù)進展,進一步加強管理,激勵員工,提高效益,增加企業(yè)核心競爭力,依據(jù)新海發(fā)電有限公司績效管理方案(試行草案),結合集團公司實際狀況,特制定本方案。

一、建立公司績效管理組織體系

1、成立績效管理領導小組

組長:總經(jīng)理

副組長:黨委書記、副總經(jīng)理

成員:辦公室、企管部、財務部主任及各基層單位負責人。

主要職責:負責集團公司績效管理有關制度的定稿、討論與績效管理有關的重大事務、打算績效管理方法的改進、打算績效考核結果的重要獎懲、對公司級績效評估狀況和各單位關鍵績效評估狀況進行審查、對績效爭議進行仲裁等。

績效管理領導小組每月召開一次會議,爭論績效管理有關事宜。特別狀況下依據(jù)需要召開臨時會議。

2、領導小組下設績效管理辦公室

主任:黨委書記

成員:辦公室、企管部、財務部主任及人力資源各專職、政工專職、法律專職、企業(yè)管理專職、經(jīng)營管理專職、安全專職、總帳會計及相關會計等

集團公司辦公室為日常辦事機構;

主要職責:負責做好績效管理的日常工作及績效評估的過程協(xié)調。

二、績效管理主要原則

1、公正公開公正原則。績效管理過程、評估結果公開,績效面前人人公平、實事求是,績效考評標準客觀,評估公正。

2、注意實績原則?？冃Ч芾碇攸c評估企業(yè)及員工的工作實績及制造的經(jīng)濟效益和社會效益,同時兼顧思想品德、工作力量、工作態(tài)度。

3、定量為主原則?？冃Ч芾碓u估包括定性評估和定量評估,突出定量評估,盡量削減主觀隨便性。

4、循序漸進原則?？冃гu估標準和評估力度循序漸進,逐步健全完善。

5、分級分層原則?？冃Э己艘患墝σ患壺撠?不論是組織績效還是個人績效,都是上級評估下級,同時,集團公司各職能部室代表公司對各責任單位進行評估。

三、建立公司績效標準體系

1、確定集團公司的月績效目標(一級績效目標)。每年末確定次年集團公司年度績效目標,制定相應評估標準(董事會召開后,依據(jù)董事會確定的目標進行適當調整),并分解到月度,作為集團公司月度績效目標評估標準。

2、確定集團公司各部室及各基層單位的月績效目標(二級績效目標)。各單位績效目標評估標準,分為關鍵績效評估標準和非關鍵績效評估標準。::關鍵績效評估標準依據(jù)各單位年度責任書重要目標和集團公司月度方案任務書主要內容制定,非關鍵績效評估標準由各職能單位按職責提出。

3、確定班組和個人績效目標(三級績效目標)。

由各責任單位牽頭,依據(jù)本單位月度績效目標責任書內容,逐項分解到班組和員工個人,確定班組或員工個人月度績效目標內容和評估標準。

三大集體和有部室建制的基層企業(yè)可以參照建立自己的1~3級績效目標體系。

在個人績效目標設定中,要堅持組織績效大于個人績效,個人績效聽從組織績效的原則。

1、公司總經(jīng)理、黨委書記:其績效目標由董事會設定并考評。

2、公司副總經(jīng)理,其績效目標為分管范圍內的公司級各項關鍵績效指標或目標、分管的各責任單位的目標,以及例外工作。業(yè)績指標由總經(jīng)理考核。

3、各單位正職。其績效評估目標為單位的總體績效目標或工作方案以及例外工作。

4、各單位副職。其績效評估目標為該副職分管的責任單位績效目標或工作方案以及例外工作。

5、助理員、二線人員。其績效評估目標為正職安排的責任單位績效目標或工作方案,例外工作。

6、一般管理人員:績效評估目標=詳細擔當?shù)脑露裙ぷ鞣桨富蚬ぷ?/p>

目標或工作責任+崗位說明書職責或崗位規(guī)范范圍內的工作或責任+例外工作。

7、一般員工:績效評估目標=崗位說明書應擔當?shù)穆氊熁蜇熑?工作效率指標+工作效益指標+例外工作:①生產(chǎn)型員工:重點評估其安全、經(jīng)濟小指標及其它特別規(guī)性工作。②檢修型員工:重點評估其檢修工作數(shù)量、質量等內容。③市場型員工:重點評估其崗位利潤、成本、安全、內外部市場差異等。

四、建立公司績效評估體系

(一)建立績效評估體系

1、一級績效目標的評估(簡稱一級評估)。

由企管部牽頭,辦公室、財務部協(xié)作,對比一級績效目標標準,對上月集團公司績效目標完成狀況進行評估,評估結果經(jīng)辦公室匯總整理后報公司績效管理辦公室,經(jīng)公司績效管理辦公室主任審核后,上報公司績效管理領導小組評審。

2、二級績效目標的評估(簡稱二級評估)。

包括集團公司辦公室、企管部、財務部及各基層單位。

關鍵績效目標由辦公室牽頭,各職能部室依據(jù)職責,在次月初對比二級關鍵績效目標標準,對上月績效進行評估,評估結果與責任單位反饋溝通后,由辦公室匯總整理,經(jīng)公司績效管理辦公室主任審核后,上報公司績效管理領導小組評審或仲裁。

非關鍵績效目標由辦公室牽頭,各職能部室依據(jù)工作職責對比二級非關鍵目標標準,評估結果與責任單位進行反饋溝通后,交公司績效管理辦公室匯總,經(jīng)公司績效管理辦公室主任審核后,從責任單位績效工資中兌現(xiàn)。

3、班組和員工績效目標的評估(簡稱三級評估)。

(1)班組績效目標評估:由各責任單位依據(jù)各班組的績效標準自行進行評估,評估結果要與班組反饋溝通并確認。

(2)公司領導績效目標的評估:公司領導總經(jīng)理、黨委書記的績效目標為公司年度三個文明的目標總和,由董事會評估。公司領導副職績效目標由總經(jīng)理、黨委書記評估。

(3)中級管理人員績效目標的評估:

①中級正職績效由集團公司分管領導負責評估。

②中級副職幫助正職完成部門績效工作,績效由中級正職負責評估,分管領導確認。

(4)助理員、二線人員績效目標的評估:幫助正職完成部門績效工作,績效由中級正職負責評估,分管領導確認。

(5)一般員工個人績效目標的評估。由各責任單位自行負責,對比班組、個人月度績效目標評估標準進行評估。

(二)月度績效評估流程

1、依據(jù)績效目標評估標準,集團公司辦公室、企管部、財務部在每月5日前(五一、十一等順延)完成全部考核工作。并將考核結果書面(或電子郵件)向各責任單位通報,與各責任單位進行溝通,于7日將最終的評估結果匯總到辦公室。責任單位對評估結果有異議、經(jīng)與評估部門溝通后不能達成全都看法的,可于8日前向公司績效管理辦公室提出仲裁申請;

2、辦公室每月9日前對各單位的考評結果進行匯總,制作成匯總表,報績效管理辦公室主任審核后,將公司績效和部門重要績效送交公司績效管理領導小組審核;

3、每月12日前召開公司月度績效管理領導小組會議,對關鍵績效匯總結果進行審核,確定責任單位績效工資的加扣額,并對責任單位提出的仲裁事項進行裁決,審核、裁決結果進行公示。

4、員工評估:每月12日前,完成一般員工績效評估工作,并向員工反饋,形成全都看法;14日前,完成公司領導、中級管理人員績效評估工作,并向其反饋,形成全都看法。

(三)建立績效評估檔案。

1、員工績效評估檔案的建立。各責任單位每月對員工的績效狀況進行評估,評估結果及員工的績效工資安排結果都記入評估及安排表,管理部門的員工績效評估及安排表由部門中管和員工共同簽字后在部門存檔;基層單位的員工績效評估及安排表由員工本人、直接領導簽字確認后保存在各單位。員工績效評估及安排表保存時間為三年。

2、班組績效評估檔案的建立。班組設

立績效評估綜合臺賬,由班組長或兼職評估員記錄本班組總體工作及每一位員工績效評估狀況及安排狀況。班組每月績效評估及安排狀況須有班長及部門負責人簽字確認。平常由班組保管,一個年度結束后交各責任單位統(tǒng)一保管備查。

3、部室及基層單位績效評估檔案的建立。各單位建立績效臺帳,記錄匯總本單位、本部室績效目標、工作進度、績效工資安排狀況等。經(jīng)單位負責人簽字后每月由本單位保管,年度結束后移交辦公室部保管。

4、公司績效評估檔案。建立公司績效評估臺帳,主要記錄匯總集團公司績效評估目標、各責任單位績效評估目標評估狀況及結果兌現(xiàn)狀況等。每月績效評估狀況由績效辦公室主任和總經(jīng)理簽字,由保管,年度結束后移交檔案室保管。

(四)績效輔導、反饋與溝通:

1、績效目標在履行過程中,各責任主體負責人及相關職能部門要做好輔導、指導工作,通過有效的輔導、指導以促進績效目標順當達成。

2、組織績效目標評估結果公示后,對績效目標完成狀況較差或排名靠后的責任單位負責人,由分管領導向該單位第一責任人反::饋績效目標管理領導小組看法,進行雙向溝通,幫助制訂改進方案。

3、對員工的績效評估公示后,各責任單位正副負責人或班組長應準時與員工進行溝通,對評估中的有關狀況準時向被評估者說明,提出改進或提高要求。

五、建立績效運用體系

【第2篇】客戶接待業(yè)績歸屬管理規(guī)定

1.售樓員接待客戶實行輪番制,根據(jù)輪排表挨次接待客戶,不得挑揀客戶,不得爭搶客戶。

2.當發(fā)生下列狀況后該售樓員在第一時間補接新客戶:1)該售樓員接待的是自己的老客戶或來電客戶.2)接待的是同事的老客戶且已查明.3)關心同事接待.4)項目組另外支配工作而錯過接待機會。

3.正常休班、事假和病假不能補接客戶。

4.客戶登記制度:售樓員接待每一位客戶都要具體登記于《客戶登記本》上,記錄內容包括接待日期、客戶姓名、工作單位或住址、聯(lián)絡方式、購樓意向、客戶看樓或詢問源自何種信息、接待人員等。考慮到客戶反饋的信息有限可能導致登記不完整,::當產(chǎn)生客戶沖突時,核實客戶歸屬的依據(jù)主要是客戶全名、聯(lián)系電話、車的品牌和牌照加客戶姓(三者有其一即可)。

5.每個售樓人員都有義務做電話詢問,并登記于《電話詢問登記本》上;自己接聽自己前面的電話,來電客戶屬于自有資源。猶如事正忙或不在,自己有義務幫忙接聽,假如電話臺數(shù)偏少則輪番接聽。

6.相關解釋

新客戶:第一次來售樓處參觀的客戶。

老客戶:其次次或多次來售樓處參觀的客戶。

一家人:三代以內的直系親屬(爺爺、奶奶、父母、兒女、兄弟、姐妹、夫妻)。

公共客戶:

a.客戶在售樓處明確自己是同行且其他同事知情。

b.由甲方領導引領單純參觀的客戶,發(fā)送項目資料,假如派名片則屬于輪排接待。

c.由乙方營銷部領導引領或事先說明狀況的特別客戶。

d.單純拉業(yè)務而無購房意向的客戶,需客戶主動說明。

7.公共客戶的處理方法:公共客戶按輪排表挨次接待,如有需要則多人同時接待,不占用接待名額,如事后確定此客戶為公共客戶則按補客戶處理,公共客戶為銷售部公共資源,不屬于第一接待的售樓員,假如公共客戶再次來訪而以購房為目的,則按新客戶輪排挨次接待。

8.對老客戶介紹來訪的新客戶采納如下接待方法:

9.(1)老客戶帶新客戶來售樓處,原始接待的售樓員不在,按輪排幫忙接待,事后歸還,不占用接待名額.假如當時成交則按二八分成,成交的售樓員占二,原始接待的售樓員占八,成交后該客戶的其它手續(xù)移交原始接待的售樓員辦理。

(2)新客戶來售樓處主動找某售樓員,該售樓員不在,當值售樓員幫忙接待,事后歸還,當時接待成交的按二八分成,成交的售樓員占二,該售樓員占八,成交后該客戶的其它手續(xù)同樣移交另一售樓員辦理。

(3)假如該客戶未說明找某售樓員,則按輪排接待.假如該客戶在第一次來訪的整個接待過程中有說明找某售樓員,則新客戶歸該售樓員且不占接待名額。

10.某客戶幫(或介紹)另一位未曾來訪的客戶看房同樣需作客戶登記,當另一位客戶來訪未主動找某售樓員,則按輪排接待,如另一位客戶來訪登記完后7天內(有效期)售樓員發(fā)覺客戶有沖突,則核實來訪登記本上另一位客戶的登記(按以上第4條登記制度)為判別依據(jù),如符合登記制度則移交,否則按輪排接待。

11.售樓員在接待客戶的過程中,其他的同事不許主動上前詢問該客戶是否為自己的來電客戶或老客戶介紹而來的新客戶。

12.對于來電客戶來訪的接待方法:

(1)電話客戶來售樓處未能主動找售樓員,則按輪排接待,完成接待過程后查出的以電話聽從接待。

(2)電話客戶來售樓處主動找某售樓員,并且該售樓員在場,則由該售樓員接待,不占用接待名額.

(3)電話客戶來售樓處主動找某售樓員,如該售樓員不在,、當值售樓員幫忙接待,事后歸還,如當時成交按二八分成,當時接待成交的售樓

員占二,該售樓員占八。成交后該客戶的其它手續(xù)由接聽來電的售樓員辦理。

13.假如接待過程中發(fā)覺接待的是他人的客戶,應主動交回給原售樓員,或經(jīng)原售樓員同意方可連續(xù)接待(如成交,業(yè)績按分成二八分成,::成交的售樓員占二,該售樓員占八),否則視為搶客戶。假如原售樓員不在現(xiàn)場或無法聯(lián)絡時,則臨時幫忙接待(如成交,業(yè)績按二八分成,成交的售樓員占二,該售樓員占八).

搶客戶的處理方法:取消該成交客戶的傭金,罰款200-500元。

14.自己跟蹤自己的客戶,假如客戶是一家(批)人,原則上以第一時間(不肯定屬于第一登記)接待為準,假如后期客戶來訪與原始登記或成交時間超過30天則按新客戶處理。

15.售樓員如的確不知所接待客戶已被接待過,完成接待(客戶登記完畢)后查出客戶此次來訪離原始登記超出60天則視為新客戶。

16.售樓員如的確不知所接待客戶已被接待過,經(jīng)過接待且成交三天后發(fā)覺的,成交業(yè)績歸接待成交售樓員全部,如在三天內發(fā)覺,成交五五分成,其中,客戶成交時間離原始接待登記時間超過60天視為新客戶成交,即原始接待員不參加提成。

17.客戶成交的解釋:客戶已交定金且簽訂認購書(即客戶已經(jīng)在認購書上簽字)

成交客戶的確認:以簽訂認購書上的認購方為準(客戶自行轉讓的仍以原始認購方為判別依據(jù))。

18.與開發(fā)商或營銷部直接聯(lián)系的團購客戶,如需接待則按挨次由當值售樓員接待,但業(yè)績不完全歸其全部,只在安排團購成交獎金時,適度增加比例。

19.售樓員無權為客戶私自放盤或轉名,無權直接為客戶打折或申請其他事宜,否則,一切責任及費用自負。假如客戶有某種需要,可向銷售經(jīng)理提出申請再行解決。

20.有疑難問題向銷售經(jīng)理匯報裁定。

21.《客戶登記表》是發(fā)放售樓員提成的第一證據(jù),由銷售經(jīng)理妥當保管,不得涂改和銷毀。

西堤國際項目

【第3篇】房地產(chǎn)業(yè)績合同管理方法

第一章總則

第一條業(yè)績合同簽訂目的

為了保證公司總體戰(zhàn)略的順當實施,使公司高層管理者把精力集中在對公司價值最關鍵的經(jīng)營決策上,在公司制造業(yè)績至上的企業(yè)文化,以合同的方式體現(xiàn)被承諾的業(yè)績的嚴厲?性,制定本方法。

其次條業(yè)績合同簽訂范圍

公司下屬一、二開發(fā)分公司經(jīng)理。

第三條業(yè)績合同的期限

業(yè)績合同的有效期為一年。公司首批業(yè)績合同的有效期可以設為二零零二年一月一日至二零零三年十二月三十一日。在有效期結束前,通過新一輪設定的業(yè)績目標談判簽訂下一年的業(yè)績合同。

第四條業(yè)績合同的效力

業(yè)績合同一旦被簽署就具有約束效力,在有效期內不得擅自更改。如遇到對公司影響重大的、不行抗拒的狀況時(如自然災難或外部環(huán)境的巨大轉變),經(jīng)雙方協(xié)商,公司總經(jīng)理批準后予以調整。

其次章業(yè)績合同考核指標和確定原則

第五條關鍵業(yè)績指標類別

(一)效益類:銷售收入指標、工程成本掌握指標等

(二)營運類:分公司管理費用、工程質量掌握、項目竣工時間、安全生產(chǎn)等。

第六條關鍵業(yè)績指標權重

(一)效益類:60%;

(二)營運類:40%。

第七條關鍵業(yè)績指標目標值確定原則

(一)認同性原則:業(yè)績合同的初始目標應由公司總經(jīng)理提出,然后經(jīng)過總經(jīng)理和分公司經(jīng)理共同商討而最終打算。當雙方在關于目標設定無法達成全都時,總經(jīng)理具有最終的打算權。

(二)公正性原則:業(yè)績合同目標必需客觀公正,具有足夠的挑戰(zhàn)性,綜合考察多方面的信息來確定。例如:過去業(yè)績效果、同行業(yè)公司的業(yè)績成果、公司將來進展猜測、對分公司掌握要求等等。

(三)嚴厲?性原則:業(yè)績合同目標一經(jīng)設定,原則上不再輕易轉變。

第八條業(yè)績合同簽訂步驟

(一)每年十月份,市場部依據(jù)公司下年度生產(chǎn)方案,對公司整體目標進行分解,提出分公司關鍵業(yè)績指標的目標建議值;

(二)每年十一月份,分公司、財務部、預算合同部、規(guī)劃部、總工辦對市場部提出的目標建議值修正并進行反饋;

(三)每年十二月份,市場部依據(jù)分公司、財務部、預算合同部、規(guī)劃部、總工辦提出的反饋看法進行修改,報公司總經(jīng)理審核;

(四)每年一月上旬,公司總經(jīng)理與開發(fā)分公司經(jīng)理就合同條款進行面對面協(xié)商,達成共識并簽署合同;

(五)公司人力資源部組織業(yè)績合同的協(xié)商簽署工作,并負責合同備案。

第三章業(yè)績合同過程掌握

第九條每季度跟蹤業(yè)績合同完成狀況

(一)財務部、市場部每季度向分公司搜集數(shù)據(jù),采集業(yè)績合同中量化指標的季度完成數(shù)據(jù);

(二)財務部、市場部對搜集到的數(shù)據(jù)進行分析、統(tǒng)計,對分公司完成狀況與安排到各季度的目標值進行比較;

(三)財務部、市場部向公司總經(jīng)理、分公司經(jīng)理通報本季度業(yè)績完成狀況,表揚超額單位和鞭策未達標單位。

第十條每季度分公司經(jīng)理應向總經(jīng)理匯報業(yè)績

(一)匯報時間為:一、四、七、十月上旬。

(二)匯報目的是對關鍵業(yè)績指標結果與目標進行對比,總結上一季度業(yè)績合同目標完成狀況。

(三)當分公司經(jīng)理實際業(yè)績低于合同目標時,分公司經(jīng)理有責任向總經(jīng)理遞交述職報告和下一季度如何改善業(yè)績的詳細行動方案。

第十一條業(yè)績改進方案

總經(jīng)理聽取分公司經(jīng)理目標完成狀況時,共同針對上季度中未達到業(yè)績標準分析緣由,為分公司經(jīng)理實施業(yè)績改進供應關心,并制定相應的改進措施方案。

第四章業(yè)績合同考核方法

第十二條公司采納符合我國會計準則的計算方法對分公司業(yè)績進行評估,每年一月上旬要對分公司業(yè)績合同進行考核,比較全年實際業(yè)績與全年業(yè)績合同目標差異,兩者的差異將作為分公司經(jīng)理浮動薪酬與非物質性獎懲的依據(jù)。

第十三條業(yè)績合同考核數(shù)據(jù)收集

財務部負責收集、核實全年財務數(shù)據(jù)(銷售收入、工程成本掌握、分公司管理費用),市場部負責收集、核實全年運營數(shù)據(jù)(工程質量掌握、項目竣工時間、安全生產(chǎn))。財務部、市場部將收集數(shù)據(jù)交人力資源部進行計算業(yè)績合同綜合分值。

第十四條業(yè)績合同綜合分值計算

(一)銷售收入業(yè)績分數(shù)=(銷售收入實際值/銷售收入目標值)×30

(二)工程成本業(yè)績分數(shù)=(工程成本實際值/工程成本掌握目標值)×30

(三)管理費用業(yè)績分數(shù)=(管理費用實際值/管理費用目標值)×10

(四)工程質量業(yè)績分數(shù)=(工程質量驗收合格率實際值/工程質量驗收合格率目標值)×10

(五)竣工時間業(yè)績分數(shù)=(竣工時間實際值/竣工時間目標值)×10

(六)無事故發(fā)生,安全生產(chǎn)業(yè)績分數(shù)為10分;發(fā)生生產(chǎn)事故,安全生產(chǎn)業(yè)績分數(shù)為0分。

(七)人力資源部對以上六項關鍵業(yè)績指標分數(shù)進行計算,累加即可得到分公司經(jīng)理業(yè)績合同綜合分數(shù)。

第十五條依據(jù)業(yè)績合同綜合分數(shù)評定考核等級

(一)業(yè)績合同綜合分數(shù)100分及以上,考核結果為優(yōu);

(二)業(yè)績合同綜合分數(shù)90--99分之間,考核結果為良;

(三)業(yè)績合同綜合分數(shù)80--89分之間,考核結果為中;

(四)業(yè)績合同綜合分數(shù)70--79分之間,考核結果為基本合格;

(五)業(yè)績合同綜合分數(shù)69分(包括69分)以下,考核結果為不合格。

第十六條當分公司經(jīng)理在合同期內調離原職或擔當新職,則應將其在任期間的實際業(yè)績與其在任期間的合同目標進行衡量比較。

第十七條當實際業(yè)績超過合同目標時,實際目標不會自動成為下一年度的業(yè)績目標,以確保分公司經(jīng)理連續(xù)保持良好的進取動力。

第五章業(yè)績考核后續(xù)管理工作

第十八條業(yè)績考核結果的反饋

總經(jīng)理通過面談形式,把業(yè)績考核結果以及考核的評定內容與過程告知被考核者本人,指出過去一年中取得的成果與不足,并指明今后努力方向,改進方法和進展的要點,以及相應的期盼、目標等。

第十九條公司考核管理委員會、人力資源部依據(jù)《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬制度》薪酬計算方法,參考業(yè)績合同綜合分值計算分公司經(jīng)理個人年度獎金。

其次十條業(yè)績考核結果的保管

業(yè)績考核結果由人力資源部存檔,作為下一年考核對比依據(jù),也是工作中涉及到人事問題的依據(jù)。

第六章附則

其次十一條業(yè)績合同關鍵考核指標、指標權重、指標目標值、營運類計算方法由市場部負責解釋,效益類計算方法由財務部負責解釋,業(yè)績合同綜合分數(shù)由人力資源部負責解釋。

其次十二條本方法自2023年*月*日起執(zhí)行。

附件:北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同

甲方(合同發(fā)約人):北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

乙方(合同受約人):北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司第*分公司經(jīng)理

為使公司2023年方案目標落到實處,經(jīng)甲乙雙方商定,同意簽訂2023年分公司經(jīng)營業(yè)績合同。業(yè)績指標如下:

。。。。。。。。

甲方將依據(jù)本業(yè)績合同對乙方2023年度經(jīng)營業(yè)績進行考核,2023年實際完成數(shù)以經(jīng)審計的2023年度企業(yè)財務決算為準。甲方依據(jù)乙方完成狀況,按《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬制度》賜予獎罰。

甲方:乙方:

代表:代表:

【第4篇】cca2102：2023《成本管理體系要求》成本業(yè)績評價標準解釋

cca2102:2023《成本管理體系要求》標準官方解釋:成本業(yè)績評價

9.4成本業(yè)績評價

標準條文

組織的最高管理者應按策劃的時間間隔對成本管理體系和成本掌握的業(yè)績進行評價,以確保成本管理體系的持續(xù)相宜性、充分性和有效性。組織內各相關職能和層次應確保收集到以下必要信息為最高管理者進行業(yè)績評價供應輸入:

a)成本管理體系審核結果;

b)成本目標的實現(xiàn)狀況;

c)成本動量和作業(yè)標準的精確?????程度;

d)成本方案的完成狀況;

e)成本分析的結果;

f)預防和訂正措施的狀況及改進的機會;

g)以往業(yè)績評價的跟蹤措施;

h)可能影響成本管理體系策劃的變更;

i)成本風險;

j)供方的成本保證力量以及產(chǎn)品成本和價格水平;

k)顧客反饋等外部成本信息;

l)改進的建議。

業(yè)績評價的輸出應包括資源需求、成本管理體系及其過程有效性的改進、成本發(fā)生過程的改進、成本水平的改進、成本戰(zhàn)略方針和目標以及其他要素改進的決策。

組織應對業(yè)績評價輸出的改進打算和要求實行必要的措施和方案(包括:預防措施、訂正措施和成本改進方案),并實施、跟蹤和驗證這些措施和方案,以滿意最高管理者對成本改進要求。

業(yè)績評價的記錄應予保持(見4.3.4)。

目的和意圖

業(yè)績評價是組織的最高管理者就成本管理體系的現(xiàn)狀、相宜性、充分性和有效性以及成本戰(zhàn)略方針和成本目標的貫徹落實及實現(xiàn)狀況進行正式的評價,其目的就是通過這種評價活動來總結成本管理體系的業(yè)績,并從當前業(yè)績上考慮找出與預期目標的差距,同時還應考慮任何可能改進的機會,并在討論分析的基礎上,對組織在市場中所處地位及競爭對手的業(yè)績予以評價,從而找出自身的改進方向。本要素條款給出了成本業(yè)績評價的掌握要求。

理解要點

●業(yè)績(cca2101:2023標準第2.6.23條)是指滿意要求的程度。業(yè)績通常包括:成本管理體系業(yè)績和成本水平業(yè)績。成本管理體系業(yè)績打算成本水平業(yè)績;成本水平業(yè)績是成本管理體系業(yè)績的一種測量和體現(xiàn)。

●業(yè)績評價(cca2101:2023標準第2.6.18條)是指最高管理者為評定成本管理體系達到規(guī)定目標的相宜性、充分性和有效性所進行的活動。

●業(yè)績評價是最高管理者的職責,評價活動應由組織的最高管理者主持,并按策劃的時間間隔進行,一般狀況下每年至少進行一次,時間間隔不超過12個月,如遇下列狀況時,可由最高管理者打算增加評價的頻次:

――國家法律法規(guī)發(fā)生變化;

――所處的市場環(huán)境發(fā)生變化;

――新技術的消失;

――成本概念或管理模式發(fā)生變化;

――組織結構和管理體制發(fā)生變化;

――顧客及相關方的要求和期望發(fā)生變化;

――產(chǎn)品結構發(fā)生變化。

(不限于此)

●組織的最高管理者應對成本管理體系和成本掌握的業(yè)績進行評價,以確保成本管理體系的持續(xù)相宜性、充分性和有效性。組織內各相關職能和層次應確保收集到以下必要信息為最高管理者進行業(yè)績評價供應輸入:

a)成本管理體系審核結果;

b)成本目標的實現(xiàn)狀況;

c)成本動量和作業(yè)標準的精確?????程度;

d)成本方案的完成狀況;

e)成本分析的結果;

f)預防和訂正措施的狀況及改進的機會;

g)以往業(yè)績評價的跟蹤措施;

h)可能影響成本管理體系策劃的變更;

i)成本風險;

j)供方的成本保證力量以及產(chǎn)品成本和價格水平;

k)顧客反饋等外部成本信息;

l)改進的建議。

●業(yè)績評價的輸出應包括資源需求、成本管理體系及其過程有效性的改進、成本發(fā)生過程的改進、成本水平的改進、成本戰(zhàn)略方針和目標以及其他要素改進的決策。

●組織應對業(yè)績評價輸出的改進打算和要求實行必要的措施和方案(包括:預防措施、訂正措施和成本改進方案),并實施、跟蹤和驗證這些措施和方案,以滿意最高管理者對成本改進要求。

●業(yè)績評價的記錄應予保持(見4.3.4)。

●業(yè)績評價和內部審核的區(qū)分(見下表)

業(yè)績評價和內部審核的區(qū)分

內部審核業(yè)績評價目的――依據(jù)――性質使用執(zhí)行人員

檢查和評價成本管理體系運行的符合性和有效性

體系標準、成本管理手冊、程序文件及其他掌握文件

檢查活動

頻次較多

審核組(內審員)

評價成本管理體系的業(yè)績、現(xiàn)狀和環(huán)境的持續(xù)的相宜性

顧客及相關方的期望、體系審核的結果、成本報告

評價活動

頻次較少

最高管理者

與其他要素條款間的相互關系

業(yè)績評價涉及全部其他要素條款,是對其他要素條款實施的相宜性、符合性和有效性的評價。

【第5篇】工務段生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績基礎管理工作考核方法

工務段生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績、基礎管理工作考核方法

為適應企業(yè)跨越式進展的要求,進一步強化生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績和基礎管理工作,全面完成***各項經(jīng)營目標,創(chuàng)建模范***,依據(jù)**勞發(fā)[2023]60號和[2023]109號文件精神,結合本單位實際,特制定本方法。

一、組織領導

1、成立生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績及基礎管理工作考核領導小組

組長:***長、黨委書記;

副組長:副***長、工會主席、

組員:行辦、黨群工作辦主任、勞人、綜合技術、計財、材料科長及行辦企管、協(xié)理等。

2、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績及基礎管理工作的日常管理歸口行政辦公室,負責***生

產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績和基礎管理的實施及考核。

3、車間級單位相應成立生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績及基礎管理工作小組

組長:主任、總支(支部)書記;

組員:技術人員、計工員、工長。

二、考核范圍

機關各科室、各車間、華林公司、物業(yè)公司、康達經(jīng)營部、汽車修理廠、勞服公司。

三、實施工作程序及要求

1、為全面完成路局下達的生產(chǎn)經(jīng)營任務和各項經(jīng)濟技術指標,確保***生產(chǎn)經(jīng)營目標的全面實現(xiàn)。年初,***依據(jù)路局下達的責任目標和考核指標進行分劈,下達到各車間級單位、機關各科室進行承包,各車間級單位黨政負責人和機關科室負責人為主要責任人。

2、各車間級單位應按季開展生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績和基礎管理工作自查、分析、總結活動,提出整改措施并實施。各車間級單位、機關科室分別于當季末次月5日前向行辦填報“生產(chǎn)經(jīng)營基礎管理考核評分表”(附后),7月5日和12月31日前上報“生產(chǎn)經(jīng)營完成狀況總結分析報告”。

3、行政辦公室應充分發(fā)揮在生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績及基礎管理工作中的統(tǒng)領和協(xié)調作用。每季開展經(jīng)營指標、基礎管理的動態(tài)檢查、分析、匯總工作,有針對性的提出整改措施,仔細落實考核制度。

四、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績的考核內容

(一)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績考核內容包括:拒絕指標、經(jīng)營指標、生產(chǎn)指標、安全指標、服務質量指標、黨建和思想政治工作定性定量指標。

1、拒絕指標:成本超支、安全未達到“六毀滅、二掌握、一實現(xiàn)”(段2023年安全工作奮斗目標,增加“毀滅因供水、飲食衛(wèi)生責任引起的中毒、傳染性疾病大事);

2、經(jīng)營指標:成本支出、水費、衛(wèi)生費收繳率、多經(jīng)收入及利潤、執(zhí)行工資總額方案等;

3、生產(chǎn)指標:***下達給各單位及部門年度生產(chǎn)(工作)指標。

4、安全指標:行車安全、人身安全、資產(chǎn)安全(含設備安全)無嚴峻經(jīng)濟

損失、嚴峻財務違紀(含私設小金庫);

5、服務質量指標:無嚴峻及以上路風大事,因供水、飲食衛(wèi)生責任引起的中毒及傳染性疾病大事;

6、黨建和思想政治工作考核指標:黨委及支部工作定性定量考核。

五、生產(chǎn)經(jīng)營基礎管理工作的考核內容

(一)、生產(chǎn)經(jīng)營基礎管理的考核內容包括:安全管理、落實生產(chǎn)經(jīng)營責任、勞資管理、財務管理、法律事務管理、職工教育管理、班組建設、質量管理、物資及設備管理、計算機管理。

1、安全管理(責任部門:綜合技術科、各車間級單位)

仔細執(zhí)行路局《運輸安全考核獎懲方法》、《安全生產(chǎn)檢查評估工作實施方法》、及“**系統(tǒng)安全質量專項考核方法”,嚴格按《*****安全生產(chǎn)責任制實施考核方法》,每季進行考核。

2、落實生產(chǎn)經(jīng)營責任(責任部門:行政辦公室、各車間級單位)

2.1、制定落實基礎管理工作、生產(chǎn)經(jīng)營指標的實施及考核方法。***在年初依據(jù)路局下達的全年生產(chǎn)經(jīng)營責任制目標,根據(jù)方針目標管理要求,制定段《生產(chǎn)經(jīng)營責任目標綻開圖》。各單位、部門應對比**《生產(chǎn)經(jīng)營責任目標綻開圖》,制定詳細的落實措施,要求綻開到班組、落實到崗位(個人),并建立配套的管理考核制度。屬本部門責任的,應指定專人負責;牽涉到其它部門協(xié)作的,應盡力幫助、共同完成。

2.2、為確保生產(chǎn)經(jīng)營責任中的各項生產(chǎn)任務、經(jīng)濟技術指標的完成,按“以收定支、節(jié)獎超罰”的原則,年初,由**制定下達各車間、機關各科室年度生產(chǎn)、工作任務、技術指標及財務方案,實行承包。

3、勞資管理(責任部門:人勞科)

3.1、勞動定額及定員管理:執(zhí)行路局《勞動定額管理方法》,勞動定額管理

面達90%以上。根據(jù)**《勞動定額管理實施細則》,按定員組織生產(chǎn)與管理,現(xiàn)員達標率實現(xiàn)100%。

3.2、內部工資安排制度:建立“工效掛鉤”工資安排制度,實行以“崗位達標”為主要內容的內部工資考核安排方法。

3.3、勞動用工管理:結合“雙達標”考核,嚴格執(zhí)行《*****班組建設及“班組達標、崗位達標、競爭上崗實施考核方法》,形成崗位能上能下、尾數(shù)培訓的競爭上崗機制。

3.4、勞動工資方案與基金管理:按路局要求編制月、季、年度工資方案,加強工資基金管理,以收定支,掌握總量,仔細執(zhí)行工資基金“一支筆、一家管、一本帳”的管理制度。

4、財務管理(責任部門:計財科)

4.1、成本管理:年初,成本方案以車間級為單位逐級分解下達,實行半年考核、節(jié)獎超罰、獎懲兌現(xiàn)。

4.2、資金管理:執(zhí)行“路局銀行賬戶管理方法”和“關于進一步加強銀行賬戶管理的通知”,執(zhí)行銀行結算制度和現(xiàn)金管理方法及路局“貨幣資金管理方法”,債權建立“四項制度”,按規(guī)定年度辦理簽認。

4.3、每季召開一次經(jīng)濟活動分析會,進行經(jīng)濟活動分析,對存在的問題提出對策并落實(有記錄),資產(chǎn)管理帳實相符(財務、技術帳、卡、物全都)。

5、法律事務管理(責任部門:***行政辦公室)

加強合同管理,執(zhí)行路局、***合同管理方法。在經(jīng)濟活動中,合同管理員認

真履行職責,根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章辦事,合同資料齊全、臺帳管理規(guī)范,發(fā)生合同糾紛、侵權糾紛、勞動爭議、行政爭議及其它法律糾紛準時報告路局法律室,并依法實行措施妥當處理,避開造成經(jīng)濟損失。

6、職工教育管理(責任部門:綜合技術、人勞科)

6.1、“以人為本”,加強對職工教育工作的領導及管理,制定職工教育規(guī)劃

和年、月度工作方案,職教經(jīng)費?？顚Ｓ?準時解決職教工作中的問題,做好工作總結。

6.2、健全教育管理制度,建立三級教育網(wǎng)和三級培訓制度,落實好崗位責任制。

6.3、全面完成路局下達的職工崗位達標的目標與任務及委外培訓任務,全員培訓率和脫產(chǎn)培訓率分別達到6%和2%,本年度培訓方案兌現(xiàn)率達90%以上。按規(guī)定工人定職、改職、提職(含提升工長)進行培訓取證,在崗職工100%持證上崗。根據(jù)路局《職工培訓管理規(guī)范》,落實每個職工2年10天的脫產(chǎn)崗位輪訓,每季開展崗位練兵、技術競賽,每半年進行一次事故救援演練活動,不斷提高職工技術業(yè)務水平。

6.4、建立和規(guī)范職工個人技術檔案,實行動態(tài)管理。崗位人員持證上崗、掛牌服務。職工培訓考試實行計算機自動組卷管理,臺帳齊全、規(guī)范,報表數(shù)據(jù)精確?????,上報準時。

7、班組建設(責任部門:行政辦公室、各車間級單位)

加強對班組建設的有效管理,仔細制定年度班組建設工作方案。落實路局《班

組建設暫行規(guī)定》、《強化班組現(xiàn)場掌握、強化班組“雙達標”工作,建立競爭上崗機制實施方法》、《班組“雙達標”組織工作考核方法》及段實施考核方法,深化開展“崗位達標、班組達標”活動,創(chuàng)建自控型班組。

8、質量管理(責任部門:行政辦公室)

結合貫徹iso9000質量管理體系,深化開展群眾性質量管理活動,每年召開一次段qc成果發(fā)表會。

9、物資設備管理(責任部門:材料科)

9.1、仔細開展物資大檢查活動,做好物資大檢查自查總結和庫存物資清查

報表工作,倉庫管理嚴格按路局《物資倉庫檢查評分標準》考核。

9.2、進一步建立健全物資選購管理制度,落實監(jiān)督機制;選購方案有依據(jù),

進料合同齊全;選購物資質量好;機械動力設備管理制度健全;帳、卡、物相符;設備使用、修理、保養(yǎng)符合規(guī)定。

9.3、應用物資現(xiàn)代化管理,使用微機管理料、帳,實現(xiàn)路局零庫存管理的有關要求。

10、計算機管理(責任部門:行政辦公室)

10.1、建立和健全計算機管理及機房管理制度,做到帳、卡、物相符,使用、

維護、保養(yǎng)符合規(guī)定,機房、設備干凈衛(wèi)生,防火、防盜設施符合規(guī)定要求。

10.2信息化管理工作有檢查、有記錄,并將檢查結果準時報告上級主管部門。

11、技術監(jiān)督管理(責任部門:綜合技術科、***行政辦公室、各車間級單位)

11.1仔細執(zhí)行《**工業(yè)產(chǎn)品質量監(jiān)督管理方法》,嚴把檢修理施工質量關,確保供水質量,確保施工質量,杜絕不合格產(chǎn)品。

11.2建全計量管理和計量器具量值傳遞體系,確保計量器具測量數(shù)據(jù)精確?????。

11.3建立滿意本單位需求的標準體系,建全段標準化三級管理網(wǎng)絡,制定標準化工作規(guī)范和年度方案,對標準的實施特殊是作業(yè)標準實施監(jiān)督檢查。

(二)、考核方式:

1、在***生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績及基礎管理工作考核領導小組領導下,由**長辦公室牽頭,有關科室派員參與,對車間級單位、機關各科室的基礎管理工作每季一次,經(jīng)營業(yè)績考核每半年進行一次考核。***考核領導小組依據(jù)對各單位、部門考核狀況召開專題考核會議,依照考核標準,打出考核分,評定等級?？偨Y分析存在的問題,根據(jù)貫標要求列出不合格項(整改問題通知單),提出整改措施和整改期限,逐條落實。

2、生產(chǎn)經(jīng)營基礎管理工作和生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績考核標準:95分及以上為一級;90~94分為二級;85~89分為三級;85分以下為不合格。

六、獎懲方法

1、各單位、部門的考核與季度嘉獎掛鉤。

2、各單位、部門與承包責任狀兌現(xiàn)掛鉤,基礎管理考核與生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績考核得分按3:7比例計算,計算公式:生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績年度考核得分=生產(chǎn)經(jīng)營基礎管理全年四個季度得分總和÷4×30%+生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績年度指標考核得分×70%。據(jù)此兌現(xiàn)基礎管理考核和業(yè)績考核獎。

3、考核結果不合格的單位及部門,扣罰與嘉獎同等力度。

4、各單位(部門)年度考核結果,作為單位(部門)負責人年度工作業(yè)績

考核的重要內容,同時,實行風險抵押制度,交納標準為:各部門、車間級單位正職500元,副職350元;一年不合格賜予黃牌警告,連續(xù)兩年不合格調離其崗位。

*******

二○○五年十一月三十日

【第6篇】某企業(yè)績效管理制度

企業(yè)做績效管理,都有其績效管理的總則,責任等,目的等。每一個企業(yè)都有哪些不同的績效管理制度呢以下整理了具體的企業(yè)績效管理制度的范本,可供參考。

第一章、總則

其次章、績效管理的構成與分類

第三章、部門績效管理

第四章、員工績效管理

第五章、績效管理參加者的責任

第六章、附則

第一章、總則

第一條目的

為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定進展,特制訂本管理制度。

其次條定義

績效,就是組織和員工在工作中想要達到的結果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面:

工,包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、學問、適應性、人際關系等;

工作本身,包括開頭工作的目標、方案、預備,工作過程中的程序、規(guī)定、需求,結束工作的標準、時間等;

工作方法,包括工具、技巧、流程、協(xié)調、組織等;

工作環(huán)境,包括場地、條件、信息等;

管理機制,包括激勵、檢查、監(jiān)督等。

績效管理,是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程,是將個人績效與公司的任務與目標相聯(lián)系的一種工具。詳細包括:

組織期望員工完成的實質性工作職責;

員工的工作對企業(yè)目標實現(xiàn)的影響;

以明確的條款說明'工作完成得好'是什么意思;

員工和組織之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;

工作績效如何衡量;

指明影響績效的障礙并排解之。

第三條績效管理的基本目標

貫徹、執(zhí)行集團整體進展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;

保障和促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn),提高企業(yè)的核心競爭力;

加強內部的溝通與協(xié)作,提升士氣,降低內耗,形成合力,打造團隊精神;

關心每個員工提高工作績效與工作勝任力量,培育適應企業(yè)進展需要的人力資源隊伍;

促進管理者與員工之間的溝通與溝通,形成開放、樂觀參加、主動溝通的企業(yè)文化,增加企業(yè)的分散力。

【說明:體現(xiàn)集團、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】

第四條績效管理的基本原則

'三公'原則:

公正:考核標準公正合理,人人都能參加公平競爭;

公開:考核實行公開監(jiān)督,人人知曉理解考核方法;

公正:考核做到客觀公正,考核結果盡量做到精確?????。

'四嚴'原則:

嚴格考核制度:即考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格,使考核工作有據(jù)可依,有章可循;

嚴格考核標準:即考核要素的標準必需詳細、明確、客觀、合理;

嚴格考核方法:即考核的形式和方法必需符合科學、嚴謹?shù)囊?

嚴厲?考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要仔細,反對老好人主義和不負責的態(tài)度。

其次章、績效管理的構成與分類

第五條績效管理的構成

績效管理是一個持續(xù)進行的動態(tài)過程,包括以下五個不行或缺的環(huán)節(jié)

績效方案。是績效管理的起點,指在一個績效管理周期內,就員工(或組織)'做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算勝利'等問題進行識別、理解并達成共識。是績效評價的基本依據(jù)。

持續(xù)的績效溝通。是連接方案與評價的中間環(huán)節(jié),指管理者與員工(或組織)就工作進展狀況,潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何關心員工(或組織)實施等信息進行溝通和共享的動態(tài)過程。

數(shù)據(jù)收集、觀看和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關于員工(或組織)績效信息的過程。觀看是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式,通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關數(shù)據(jù)、觀看結果、溝通和爭論狀況予以書面記載以防止重要信息丟失。

績效評價。評定和估價員工(或組織)對績效方案所定目標的完成狀況?？冃гu價本身不能防止問題的產(chǎn)生,只是進一步爭論、診斷、處置的起點?？冃гu價有效或勝利的關鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。

績效診斷和輔導。問題分析和解決,績效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、爭論勝利(或失敗)的真實緣由,并加以消退和克服的過程?？冃лo導指借助培訓、導師或其他工具來關心員工(或組織)開發(fā)自身學問和技能,從而改善績效的過程。

【說明:強調績效管理不是單純的績效評價,而是一個持續(xù)進行的重視溝通的過程,尤其是績效的日常記錄,往往可能成為勞動合同糾紛特別重要的證據(jù)?！?/p>

第六條績效管理的分類

績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次,其考核內容、考評周期如下:

企業(yè)績效,績效評價周期為年度,主要內容為:包括財務、顧客、內部營運流程、員工學習與成長四方面。

基于公司的平衡記分卡參見附表一

部門績效,績效評價周期為月度,主要內容包括主要績效(精彩要求)和基礎績效(基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新等完善要求)。

員工績效,績效評價周期為季度+年度,主要內容包括任務績效(員工的工作結果)、關系績效(工作過程中表現(xiàn)的行為)。

【說明:將組織績效和個人績效結合在一個管理制度里,使其更加系統(tǒng)。】

第三章、部門績效管理

第七條適用范圍

本章之管理主要針對公司的辦公室、財務科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。

如部門下設科室或班組,也可根據(jù)此章的管理方法進行績效管理和考評。

第八條部門績效管理內容

主要績效

主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或對工作的主要要求,這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時任務。

【顯性業(yè)績】:此部分與公司平衡計分卡的進展目標相關聯(lián)和保持全都。顯性業(yè)績的量化采納關鍵績效指標,確定指標時必需遵循smart原則,即s-specific詳細的;m-measurable可度量的;a-attainable可實現(xiàn)的;r-realistic現(xiàn)實的;t-time-bound有時限的。

【短板要求】:有效的解決短板問題,可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)變化的,隨著環(huán)境和時間的不同,短板時刻在發(fā)生變化,因此在每個考核周期開頭時要重新端詳確定短板內容。短板要求由總經(jīng)辦通過會議紀要或其他形式確定內容、負責部門、解決時限、評價方法等。

【臨時任務】:工作總有例外,針對方案調整或上級支配的臨時工作任務,必需按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務也是隨機和動態(tài)的,應依據(jù)實際狀況而定。

【基礎績效】:基礎績效是全部的基礎工作,包括工作本身、工作品質、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新三部分。

【基本職能】:各部門在組織和流程中必需完成的基本工作。包括日常業(yè)務,工作環(huán)境、事務管理、質量目標、賜予其他部門的服務和支持以及勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀律等工作。

【績效管理】:各部門為保障工作的順當開展和目標任務的完成,所進行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。

【學習與創(chuàng)新】:各部門為更好、更快的完成目標任務而進行的培訓、激勵、授權,接受建議、業(yè)務創(chuàng)新等工作。

【說明:將平衡記分卡進行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個思索角度,同時又結合了主基二元法的考核模型,并將短板管理和臨時任務納入績效考核?！?/p>

第九條部門績效方案與數(shù)據(jù)的收集、記錄

部門績效的方案通過《部門績效考核標準表》進行,績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績效考核評價表》來進行。其詳細內容和編制方法如下:

《部門績效考核標準表》

本表格式:參見附表二。

基本內容:包括考核角度、指標名稱、單位、計算方法或評價依據(jù)、評價周期、權重、評價標準、評價方法。因每個部門的實際業(yè)務和職能職責而詳細設定,此表由部門主管編制,公司審核確認。編制過程即為績效方案過程,其指標確定后除【短板要求】和【臨時任務】項外原則上本年度不予調整。

權重設置原則:

主要績效基準分為60分,其中短板要求占5分,每一個臨時任務占5分,其余為顯性業(yè)績分。

基礎績效基準分為40分,其中基本職能占20分,績效管理占10分,學習與創(chuàng)新占10分。

其中基本職能和績效管理的評分標準原則上只有扣分沒有加分,如有特殊優(yōu)異之改善,由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。

【說明:將績效管理和學習與創(chuàng)新的權重設置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡潔的是業(yè)務比重,績效指標標準表由部門自行編制,是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個過程中且簡單達成其部門的認可?！?/p>

《部門績效考核評價表》

本表格式:參見附表三。

基本內容:此表之項目與《部門績效考核標準表》完全對應,但欄次調整為考核角度、指標名稱、單位、分值、標準值、實際值(結果)、差異值、簡要說明、計分、下月方案。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價表,也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。

編制方法:完全根據(jù)《部門績效考核標準表》進行,計分以自評為主,并對數(shù)據(jù)的真實性、精確?????性負全責,計分完成需經(jīng)主管副總審核。

審核機制:此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材,各部門在每月8日前將《部門績效考核評價表》交至總經(jīng)辦人事科,并由其分發(fā)至公司領導和各部門。公司領導和各部門對其進行審核并在1周內將看法書面反饋至總經(jīng)辦人事科,人事科予以核實修正。人事科擁有1年內追溯調整的權利。各部門就其重要事項或重要誤差在【月度績效檢討會議】進行質詢。

【說明:考核評價表以自評為主是需要肯定的管理基礎,即對部門主管賜予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評價問題上不要過分摳細節(jié),另外建立部門之間相互審核的機制以監(jiān)督其評價的公正、公正?！?/p>

第十條月度經(jīng)營績效檢討會議

公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討會議,此會議既是公司的經(jīng)營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

該會議的詳細內容和程序參見附件七《經(jīng)營績效檢討會議制度》

第十一條部門經(jīng)營績效評價的應用

經(jīng)營績效檢討會議完成后,由總經(jīng)辦負責在48小時內下發(fā)書面會議紀要,主要包括各單元(或部門)的主要績效完成狀況,存在問題及解決方法,新支配和布置的工作任務、會議精神或決議等。

各部門將此會議紀要作為將來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行,如有必要,應制定績效改進方案或召開局部會議支配布置落實。

在績效會議上,針對部門績效評價計分,若有疑義或錯誤,應予以修正,修改確認后的績效評價表抄報至總經(jīng)辦人事科進行審校、匯總、排名,并由其作為年度評價的關鍵資料存檔。

部門的績效計分將作為部門主管的定量考核計分在員工績效管理中直接引用。

年末,人事科匯總各部門的每月績效考核計分,根據(jù)計分凹凸分成a級(1-2名)、b級(3-6名)、c級(7-8名)三類。并從公司績效獎總額中提取肯定金額進行獎罰。詳細方案另文規(guī)定。

【說明:月度績效檢討會議是公司原有的經(jīng)營工作會議平臺,將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價視為部門主管的任務績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避開多層皮的現(xiàn)象?！?/p>

第四章、員工績效管理

第十二條適用范圍

本章之管理針對公司除下列人員外的全部員工,

a.在考核周期內出勤不滿2/3(2個月)者,如產(chǎn)假、病假、人事變動等;

b.在試用期或見習期內的新入司員工。

根據(jù)公司職等規(guī)定又將員工分為四個績效評價層次:

e層(臨時層)日薪制員工、季節(jié)性勞務工

j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等,指科級(含中級職稱)、班長級(含助理職稱)以及一般員工

s層(管理層)3、4、5職等,指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理

m層(決策層)1、2職等,指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師

【說明:不同職等的人因其責任和關聯(lián)面不同,管理層注意協(xié)調和溝通力量,而一般員工主要的是如何完成任務即可,故分開進行評價。】

第十三條員工績效管理內容

員工績效管理內容分為【任務績效】和【關系績效】兩部分。

任務績效,指員工根據(jù)工作性質完成的工作結果或履行職務的結果,用質量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應等定量指標進行考核。員工任務績效在員工整體績效中的權重為60%。

關系績效,指影響員工完成工作結果的行為、表現(xiàn)和素養(yǎng),用工作態(tài)度、工作力量、共性特征等定性描述來評價。員工關系績效在員工整體績效中的權重為40%。

【說明:即是定量和定性的區(qū)分】

第十四條員工任務績效的管理與考核評價

m層(決策層)的任務績效即為董事會下達之年度經(jīng)營目標,由董事會進行評價。詳細參見集團的有關文件。

s層(管理層)的任務績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效,按月考核計分,年度計分=各月考核計分合計/12。如該部門設有副職,則副職任務績效計分方法為:部門經(jīng)理定性評價×20%+部門績效年度評分×80%。

【說明:副職主要對正職負責,故要納入正職的看法,但不完全取決于正職,在定性評價中同正職一樣采納360度評價法進行評價,更能客觀公正的評價其業(yè)績和進展?jié)摿Α?/p>

j、e(一般員工層)的任務績效根據(jù)【目標管理法】進行管理,基本程序如下:

確定目標,即績效方案。

確定本季度員工目標任務的原則是:

上下級全都認同;

目標符合smart原則;

目標中有個人努力的成分;

目標存在于一項完整的工作中;

目標越少越好。

確定目標的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

召開專題績效方案會議,爭論公司經(jīng)營方案、部門目標作用,崗位職責,爭論確定該將來一個考核期的目標并達成全都,簽署書面的目標任務書。

結合部門、科室或班組的工作會議進行,要有會議和書面記錄。

上下級的一次面談,建議上級作簡要的記載。

目標過程管理,即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動開頭前列出方案和措施并與上級進行溝通,以確定方向和方法正確;上級對下級進行適當授權并讓其分擔責任;若遇狀況變化,相互進行目標或工作方法的調整等。

過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

定期的部門、科室或班組的工作通報會;

就某項工作的專題會議或小組會;

員工定期的簡短書面報告;

非正式溝通,如走動觀看或談天;

消失問題時應員工所需的特地溝通。

結果評估,即績效評價與反饋。

必需進行績效評價,計算量化得分,員工之間可不進行強制分布。

必需將任務績效評價反饋至員工本人并盡可能就此交換看法并確認。

如制定目標時有臨時激勵措施應準時兌現(xiàn)。

j、e(一般員工層)管理實施通過《員工目標管理考核評價表》進行,格式參見附表四。

此表主要包括【主要績效目標與評價】;【與所在組織的績效關聯(lián)】;【重大事項加減分】;【定性評價與改進方案】四部分;各部門(或科室)可以進行適當?shù)男薷?但需要人事科予以確認。

此考核周期為季度,每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進行評價,確定員工下一季度的目標任務。

此表完成后不遲于每季度次月下旬報至總經(jīng)辦人事科備案,以便核查和年末匯總。

【說明:一般員工的任務績效考核周期設置為季度一是操作起來并不麻煩,同是又避開了秋后算帳或簡單遺忘之弊端。一般員工的任務績效同樣要與組織進行關聯(lián),關聯(lián)度為20%,詳細參見表格。】

第十五條員工關系績效的管理與考核評價

員工關系績效的考核周期為一年,在每年的12月中旬進行。

關系績效的內容包括:

工作業(yè)績(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質量;

工作態(tài)度包括主動性、協(xié)作性、責任性、紀律性;

工作力量包括專業(yè)學問、工作方法、工作閱歷、協(xié)調溝通、理解與推斷力量等;

共性專長員工個人的學習力量、性格特征、業(yè)余愛好

【說明:不能是泛泛的一個計分,而要給出每一個考核項目的定義以及區(qū)分特征,盡量避開因個人評價標準不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性:定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作力量;d不滿足只能照章行事,需不斷監(jiān)督;c牽強日常工作無需指示,新任務需監(jiān)督;b滿足極少需要監(jiān)督,主動從事改進;a很滿足始終主動工作,自動增加額外工作?！?/p>

m層(決策層)的關系績效分為自我評價(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。

s層(管理層)的關系績效分為自我評價(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。

j、e(一般員工層)的關系績效分為自評(10%)+直接主管(科級及以上)評價(50%)+部門主管二次評價(40%)三部分。評價表適用附表六《員工關系績效評價表》

【說明:經(jīng)理層的關系績效采納360度評價法,員工的關系績效采納180度評價法,且為避開自評過程中的極度自信和極度虛心帶來的偏差,將自評的權重考慮得比較低】

第十六條員工績效考核的年末評級

年末評價匯總處置流程:

m層(決策層):自我評價+下級參評+同級互評→人事副總匯總形成關系績效結果→總經(jīng)理最終評價并反饋→呈報董事會。

s層(管理層):任務績效評價+關系績效評價→人事副總匯總并扼要總結提出相關建議方案→總經(jīng)理審定方案→總經(jīng)理之書面回饋或面談(含評價及改進看法、考評處置結果)→考評處置。

j(一般員工層):任務績效評價+直接主管關系績效評價→部門經(jīng)理二次評價并扼要總結及建議→主管領導知/人事主管備案→人事副總商榷后打算處置方案→績效面談(含評價及改進看法、考評處置結果)→考評處置

e(臨時層):定量評價+直接主管定性評價→部門經(jīng)理二次評價并扼要總結及建議→人事主管商榷后打算處置方案→績效面談(含評價及改進看法、考評處置結果)→考評處置

績效考核等級,根據(jù)強制分布原則分為:

等級描述區(qū)分比例

s精彩、無可挑剔(超群級)a級中遴選,名額不定

a滿足、不負眾望(優(yōu)秀級)15%

b稱職、令人放心(較好級)50%

c留意、存在問題(一般級)25%

d危急、牽強維持(較差級)10%

上述區(qū)分比例適用于:

直接主管對下級的評定根據(jù)被評人數(shù)以此比例加以區(qū)分;

同級互評根據(jù)被評人數(shù)以此比例加以區(qū)分;

公司及各部門最終評定結果以此比例加以區(qū)分。

對計算過程中的小數(shù)問題根據(jù)滿0.8進一原則先確定a、d,然后確定b、c,員工評價總人數(shù)不包括經(jīng)理級人員。

【說明:必需在評價結果中應用區(qū)分對待的原則,否則簡單消失好好先生,結果是大家的評分最終差不多,而不能拉開。也不利于實施真正的淘汰和激勵】

第十七條員工年度績效評價的面談

部門層次的面談:

員工年度績效評價完成后,部門經(jīng)理必需與每一個員工進行績效面談;

面談的內容為告知評價結果,提出改進看法和建議,關心員工制定績效改進措施;

面談必需詳細,要援引數(shù)據(jù),列舉實例來支持績效評價的結論。

績效面談必需單獨進行,且時間不少于30分鐘。

對于人員較多的部門,可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進行。

公司層次的面談:

員工在與部門主管的面談上有不同看法時,可向公司人事科申訴,人事科必需準時與其進行面談。

對考評為d級的j層員工,必需由人事副總(或授權人)進行面談;

對考評為d級的e層員工,必需由人事主管進行面談;

公司層次的面談內容為對績效考評結果的基本態(tài)度;績效考評中是否存在不合理、不公開、不公正現(xiàn)象;對將來工作的設想和準備等。

績效面談必需單獨進行,且時間不少于30分鐘。

如評比結果顯失公正或太過平衡,公司人事部門及相關上層領導有權責令部門修正調改。

【說明:面談作為特別重要的一個環(huán)節(jié),進行了時間和人員的強制限定,是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進行,優(yōu)秀的員工也要面談賜予鼓舞?！?/p>

第十八條員工績效管理的結果應用

作為公司級選拔評優(yōu)的標準

從j層的a級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(s級),推舉晉升或享受總經(jīng)理特殊嘉獎薪資或實行別的嘉獎措施;工會或對外推舉的各種評優(yōu)活動人選原則上也從a級員工中遴選。

從e層的a級員工中選拔特別優(yōu)秀者轉為正式月薪制員工。

作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標準

此部分完全根據(jù)員工績效考評結果,本著激勵先進的原則,適當考慮其薪資基準,拉開檔次發(fā)放。

作為年度調薪的標準

年度調薪原則:a級員工上調4n~6n級數(shù)薪資,b級員工可上調2n~4n級數(shù)薪資,c級員工上調0~2n級數(shù)薪資,d級員工培訓上崗后下調0~2n級數(shù)薪資。n為調薪系數(shù)。

末位處置機制

對考評結果為d級的s層員工,建議總經(jīng)理對其進行崗位調整或降職處理。

對考評結果為d級的j層員工,由人事科召開特地會議或協(xié)調溝通,據(jù)實分別實行培訓、換崗、解聘、建議辭聘等處置方法并報總經(jīng)理批準后施行。

對考評結果為d級的e層員工,直接予以解聘。

【說明:只有考評結果對員工的利益多方關聯(lián)起來,才能真正起到刺激作用,同時通過此手段解決較差員工的解聘問題,即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人。】

第五章、績效管理參加者的責任

第十九條績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分,與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關。所以每一位員工有責任和義務參加公司的績效管理工作,尤其是各部門主管,應視績效管理是進行本部門管理的重要工具和手段。

人事科在績效管理中的責任:

運用最新的工具結合公司實際狀況,設計、改進和完善績效管理制度;

績效管理制度的宣揚、培訓、溝通,確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標和意義,把握績效評價的標準和方法;

供應績效評價所需的各種表格,匯總、分析各類績效評價結果;

組織、協(xié)調績效評價工作,進行時間進度掌握、評價實施答疑等;

收集、記錄績效管理中的各種反饋信息,如存在問題和建議;

分析、撰寫績效管理的總結報告,制定人力資源開發(fā)方案和相應的人力資源管理決策。

各部門主管在績效管理中的責任

各部門主管應視為本部門的人力資源管理者,也是績效管理的第一責任人;

制訂本部門的部門績效方案,組織進行本部門的員工績效方案;

進行過程管理,對下級進行績效的跟進和指導,并記錄關鍵大事;

負責指導下屬進行自我評估,并客觀公正地對下屬的績效進行評估;

與下屬進行溝通,關心下屬熟悉到工作中存在的有待解決的問題,并與下屬共同制定績效改進方案和培訓進展方案;

對績效管理中消失的問題隨時與人事科進行溝通,并提出建議。

全部員工在績效管理中的責任

學習和了解公司的績效管理制度;

理解或參加制訂部門的工作目標和績效指標;

樂觀協(xié)作直接上級爭論、確定本人的績效方案;

在工作中主動和上級保持溝通,明確方向和方法,并勇于擔當責任;

仔細進行自我評估,并與直屬上級或公司人事科進行溝通溝通;

主動制定個人進展規(guī)劃。

【說明:必需得到經(jīng)理和員工的重視與參加,績效管理才能推行下去且深化人心,尤其是部門主管,要讓他成為該部門的人力資源管理者?！?/p>

第六章、附則

其次十條本制度由總經(jīng)辦制定并負責解釋、執(zhí)行、檢查與考核。

其次十一條本制度報總經(jīng)理批準后施行,修改時亦同。

其次十二條本制度施行后,公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。

其次十三條本制度自2023年3月1日起施行。

附件七:

**有限公司

經(jīng)營績效檢討會議制度

一、會議性質:

此會議既是公司的經(jīng)營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

二、會議目的:

依據(jù)董事會確定之公司進展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標、預算,討論制定公司周、月、季的工作方案,打算企業(yè)的經(jīng)營策略;

對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價;

解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙,分析其緣由并實行必要的策略措施;

協(xié)調各部門之間在方案、方法、工具、進度、人員、設備上的沖突和沖突;

傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神,支配、布置新的工作任務。

增加各部門的團結合作,供應一個公開、公正、公平、民主的質詢與辯解平臺進行績效溝通。

三、會議時間:

每月財務月報報出之10日前后,會期半天,于上午9:0012:00進行

地點在公司綜合樓三樓多功能廳。

詳細時間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。

四、會議主席:

總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理;

總經(jīng)理無法主持會議時,由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。

五、與會人員:

部門副經(jīng)理以上人員,原則上不許缺席,部門主管因故缺席必需指定他人代為參與。