績效管理實務(講義)

績效管理實務2011.6.4

課程內容：上篇：績效管理的專業(yè)知識中篇：績效管理的管理職能下篇：績效管理中的領導力上篇績效管理的專業(yè)知識為什么要進行績效管理績效管理的循環(huán)與過程績效目標設定績效輔導和反饋績效考核績效面談

為什么要進行績效管理?為了改善績效－－激勵員工輔導和培養(yǎng)員工使員工的目標和公司/部門的目標相一致使員工清楚地了解公司對他的要求，他的表現(xiàn)與目標和發(fā)展計劃之間的距離更恰當?shù)挠萌丝冃Ч芾淼难h(huán)與過程績效計劃考核和應用指導和反饋績效管理的循環(huán)

績效管理的過程I績效計劃A目標設定；員工和主管一起設定下一年度的績效目標；公司目標和部門目標作為輸入，個人目標作為輸出。I績效計劃B目標分解；個人發(fā)展計劃；分析員工工作和崗位需要；制訂行動計劃。II績效考核和應用

考評員工目標完成情況評估員工在能力要素各方面的表現(xiàn)。將考核結果應用到培訓、薪酬、職務調整、個人職業(yè)發(fā)展III輔導和反饋績效管理工作流程圖組織目標分解績效目標·計劃P活動：與員工一起確定績效目標，行動計劃；簽訂績效合同

時間：新績效期間開始績效考核C活動：目標考評：量化考核、非量化評估評估員工的能力要素時間：績效間隔期間績效實施·輔導D活動：觀察、檢查、記錄、反饋、探討、調整、指導、激勵、小結。問題點清單、及時改善（建議）時間：整個績效期間績效面談·改善A活動：績效面談、上下級就本期結果達成共識；就如何改善下期績效與員工討論確認。時間：績效期間結束時考核結果應用：員工發(fā)展計劃、人事變動薪酬調整、獎金發(fā)放、培訓績效管理循環(huán)ACPDACPDACPD原有水平更高水平新的水平

績效目標設定

回顧上一年度的目標員工本人的建議工作職責及職位描述部門目標組織的目標、機遇及問題（海豚原理與跳蚤原理）

績效目標設定Specific具體Measurable可測量Attainable能做到Rseults-oriented結果導向Time–bound時間限度

員工發(fā)展計劃制訂員工發(fā)展計劃是為了：讓員工正確對待當前的工作為員工的職業(yè)發(fā)展做準備，為將來的任務和機會作準備強化員工做現(xiàn)行工作的能力

輔導和反饋主管要對員工的工作提供輔導和反饋以幫助員工實現(xiàn)目標。輔導和反饋溝通公司及工作本身的要求觀察下屬行為提供反饋討論成績和差距提供指導鞏固好的方法和行為

績效考核目標考評能力評估績效考核結果考核結果應用

目標考評過程1、量化考核：記錄、統(tǒng)計、測算員工的關鍵績效指標（KPI）2、非量化評估：觀察、記錄員工的優(yōu)異或錯誤工作表現(xiàn)（行為）員工完成自我評估收集員工表現(xiàn)的其它信息填寫評估表（朗達公司：述職、民主評議、計劃）3、審核確認：更上一層主管或小組審核量化考核月度數(shù)據(jù)統(tǒng)計季度目標考核年度目標考核非量化評估非量化評估要點：確定恰當?shù)脑u估標準回顧整個績效期間的表現(xiàn)對應的參考資料清楚、準確（如日常表現(xiàn)、優(yōu)異或錯誤行為記錄）評估中的問題：標準太松光環(huán)效應中庸之道正常的評估成績分布（參考）總人數(shù)：30得分百分比名額510%3415%5360%18210%315%1

能力評估要素1）工作知識掌握2）計劃和組織能力3）溝通能力4）適應能力5）人際關系與團隊合作能力6）輔導下屬的能力7）自我發(fā)展的能力8）成本控制能力9）領導能力10）決策能力績效面談技巧計劃好時間和地點緩解下屬的緊張情緒上下級一起討論績效：讓下屬多講別扯太遠避免辯解焦點是事實而不是感覺焦點是工作而不是人焦點是行為而不是性格簡化，別做過頭績效面談技巧強調正面/成就措詞要慎重保持控制向下屬征求辦法/方案要求下屬總結討論過的內容上下級一起設定下一輪的目標

總結：主管的責任讓員工清楚地了解公司的要求把組織的目標轉化成個人的目標通過設定目標來確定努力方向定期檢查進度，提供反饋和指導定出自己和下屬的個人發(fā)展計劃中篇績效管理的管理職能

主管人員的雙重任務公司對主管的10點要求

員工對主管的10點希望主管管什么？主管如何管？主管人員的雙重任務滿足公司的要求滿足員工的需要 矛盾時第二條要服從第一條問題：公司的要求不合理怎么辦？公司對主管的10點要求：1主管必須有能力理解上級期望做哪些事情，并能就此與下屬溝通。公司對主管的10點要求：2主管必須能夠監(jiān)督工作的進行，確保任務被正確理解，然后督導直至工作完成的比要求你去做的人的預期更好。公司對主管的10點要求：3主管必須能夠及時、準確地向上匯報。并能為上級提供信息。公司對主管的10點要求：4主管必須能夠與其它部門合作，把摩擦降低到最低限度。公司對主管的10點要求：5主管必須能夠控制部門內發(fā)生的問題，不使問題升級。公司對主管的10點要求：6主管必須能夠鼓勵和保持士氣，保證紀律。訓練你的下屬作為一個整體。讓員工做他們最適合做的工作，然后不時地進行輪換。他們將學會并感激他人的工作。當你的部門做出一些成績的時候，公開它、宣傳它，以激勵大家的士氣。公司對主管的10點要求：7主管必須比部門內任何一個人更清楚部門的整體工作情況。公司對主管的10點要求：8及時地、正確地決策。正確的決策需要知識和判斷。發(fā)揮你的主觀能動性，及時正確的決策，把問題消滅在發(fā)生之前。如果你做了一個錯誤的決定，應在造成更大損失前改變它。公司對主管的10點要求：9培養(yǎng)和訓練下屬。使他們更富效率和獲得提升。公司對主管的10點要求：10主管必須為部門內發(fā)生的所有情況承擔責任。無論是工作的數(shù)量和質量，還是員工的行為，或者是問題和失誤。整個部門所做的、應做而沒做的、應做成功而沒成功的一切，主管都要獨自承擔責任。能動地、有技巧地運用你的權力。忠于你的部門、你的員工和你的原則。員工對主管的10點希望：1明確要求。告訴員工如何做好工作是主管的職責所在。對于做什么以及什么時候做要有清楚明確的批示。員工對主管的10點希望：2公平地對待每一位員工。規(guī)章制度是公平、合理的，平等地適用于每一個人。員工對主管的10點希望：3工作上提供幫助。主管應是一個好的老師、好的教練。員工對主管的10點希望：4持續(xù)不斷的培訓或輔導。不僅僅是入職時的一次性培訓，而是要有一個持續(xù)跟進的培訓計劃，目的是不斷提高他們的技能。員工對主管的10點希望：5為員工爭取福利。通過正當?shù)那罓幦『侠淼母＠T工對主管的10點希望：6政策有持續(xù)性，不朝令夕改。員工對主管的10點希望：7既能指出員工的缺點不足，更能肯定和贊揚員工的成績及具體表現(xiàn)。批評應該是富有建設性的和善意的。員工對主管的10點希望：8傾聽員工心聲，接受合理建議。員工對主管的10點希望：9處罰下屬后仍給予希望和新的開始。員工對主管的10點希望：10尊重下屬并遵守諾言。主管管什么？高質量低成本高效率客戶滿意目標機人物事環(huán)境料件工具易耗品生產(chǎn)現(xiàn)場工作生產(chǎn)系統(tǒng)總結：主管管什么？機人物事環(huán)境料件工具易耗品生產(chǎn)現(xiàn)場工作高質量低成本高效率客戶滿意目標生產(chǎn)系統(tǒng)清潔保養(yǎng)調試安全員工關系團隊建設人的激勵人的紀律人的安全人的培養(yǎng)計劃收發(fā)流轉節(jié)約保管主管如何管？機高質量低成本高效率客戶滿意人物事環(huán)境目標生產(chǎn)系統(tǒng)如何管如何管如何管如何管如何管機高質量低成本高效率客戶滿意人物事環(huán)境目標生產(chǎn)系統(tǒng)如何管如何管如何管如何管如何管總結：主管如何管？5S下篇績效管理中的領導力

領導風格有效溝通高效執(zhí)行領導力之一：領導風格1、員工成長階段；2、不同的激勵因素；3、主管人員的領導風格；4、配合激勵員工需要的領導風格。

員工成長階段不同激勵因素的排序？主管人員的領導風格

配合員工需要的領導風格領導力之二：有效溝通有效溝通模式介紹雙向互應交流溝通有效溝通模式之一

P:權威強勢A:理智邏輯C:任性情感PACPACPACPAC小王，你這事明天能完成嗎？如果順利的話，我想是可以完成的。行啊，回去吧！好好休息！留下的事明天做好了經(jīng)理，我不太舒服，請個假回去休息行嗎？

互應性溝通主管主管下屬下屬PACPACPACPACPACPAC經(jīng)理，這次獎金有我的嗎？任務都完成不好，還談什么獎金！老李，下班后能否留一下？有件事要處理一下那不行，我晚上還有事呢，你怎么加班老找我？這事你怎么這么不負責任，你得重新做過！你少來指手畫腳！你把你自己管好就是了！交叉性溝通下屬主管下屬主管甲乙上下左右前后互通有效溝通模式之二

上行溝通下行溝通平行溝通?了解上級意圖?表現(xiàn)你的支持?尋求領導反饋?迎適領導風格上行溝通四個原則

?先聽為先，不急表態(tài)?多說實話，少說大話?不說長短，免傷士氣?部屬有錯，私下勸戒?態(tài)度和藹，語氣親切?若有過火，事后滅火下行溝通六大綱領

?彼此尊重，先己做起?易地而處，換位立場?平等互惠，禮讓對方?知己知彼，塑好形象?把握時機，調適方式?體現(xiàn)圓通，不要圓滑?部門溝通，層級遞上平行溝通七大要訣溝通案例一：解決問題對話一：生產(chǎn)廠長：最近你負責的生產(chǎn)線，每日生產(chǎn)的乙產(chǎn)品未能達到預定的產(chǎn)量，而且部分品質指數(shù)低于標準，為什么？車間主任：乙產(chǎn)品產(chǎn)量沒有達到標準是因為屬于新產(chǎn)品，作業(yè)員在操作上還不太熟練所造成的，品質方面是因為一部分檢驗標準改變，而且近來原材料品質也不太穩(wěn)定，所以品質指數(shù)低于標準。生產(chǎn)廠長：你是車間主任，你應該設法去解決這些問題，我希望你給我一個明確的日期，什么時候可以達到產(chǎn)量與品質的標準，一個星期夠不夠？不要因為你的無能造成公司的損失。車間主任：……

對話二：生產(chǎn)廠長：你辛苦了，最近甲產(chǎn)品的產(chǎn)量及品質表現(xiàn)都很不錯，要繼續(xù)努力，不過乙產(chǎn)品的產(chǎn)品的產(chǎn)量和品質狀況不如預想的理想，你認為原因是什么呢？我們一起來研究一下解決辦法，好嗎？車間主任：好的。乙產(chǎn)品是新產(chǎn)品，工人不熟練可能是主因，另一方面品質標準修改，檢驗員也不熟練，材料品質不穩(wěn)定也是原因。生產(chǎn)廠長：甲產(chǎn)品與乙產(chǎn)品類似，為什么甲產(chǎn)品可以達到產(chǎn)量指標，而乙產(chǎn)品不行？品質標準修改了哪些部分？檢驗員培訓夠不夠？我們一起來探討這些問題？車間主任：甲產(chǎn)品與乙產(chǎn)品外形類似，但內部結構上，乙產(chǎn)品更復雜，在裝配乙產(chǎn)品過程中，有兩個檢驗儀器老舊，功能落后，經(jīng)常需要人工操作，所以耽誤時間，而且往往不正確。生產(chǎn)廠長：你將這些問題列出來，哪些是你自己可以解決的？哪些是需要我?guī)湍愕?？你盡快交給我，讓我們共同來克服這些困難。車間主任：好的，我明天上午交給您行嗎？對話一：

下屬阿輝：經(jīng)理，我剛聽說又要更換顏色，那么我們剛持續(xù)生產(chǎn)了30分鐘，又要把設備拆洗一遍，我和伙計們都不情愿。

經(jīng)理：阿輝，你別忘了誰在這兒說了算。該做什么就做什么，要服從公司的安排，別再抱怨了!

下屬阿輝：……（哼！走著瞧吧！）

溝通案例二：處理抱怨下屬：經(jīng)理，我剛聽說又要更換顏色，那么我們剛持續(xù)生產(chǎn)了

30分鐘，又要把設備拆洗一遍，我和伙計們都不情愿。

經(jīng)理：你們真的為此感到不安嗎，阿輝?

下屬：是的，這樣我們得多做許多不必要的工作。

經(jīng)理：你們是覺得這類事情實在沒必要經(jīng)常做是嗎?

下屬：喂，也許像我們這種