人才儲備方案范例

《人才儲備方案范例》《XX公司的人才梯隊建設(shè)儲備方案》《人才儲備實施方案》《人才儲備方案》《關(guān)鍵人才儲備方案》XXX公司人才梯隊建設(shè)方案一、后備人才梯隊建設(shè)概要（一）建設(shè)類別TOC\o"1-5"\h\z1、針對中層梯隊人才（在職骨干管理層人員）——“精英計劃” ；2、針對骨干管理梯隊人才（在職骨干操作層）——“提升計劃” ；3、針對骨干操作梯隊人才（在職操作層人員）——“發(fā)展計劃” 。（二）建設(shè)原因1、公司發(fā)展戰(zhàn)略要求。為提升公司服務(wù)品質(zhì)，塑造公司品牌形象，需要有一批專業(yè)化、職業(yè)化、素質(zhì)化過硬的人才庫做支撐。2、職業(yè)團隊建設(shè)要求。通過人才建設(shè)、培訓(xùn)，提高團隊的市場競爭力。3、人才狀況。 學(xué)歷水平：碩士學(xué)歷占0.9%、本科學(xué)歷占3.2%、大專學(xué)歷占10.3%、中級職稱以上員工占5.7%；離職率：2011年離職率 34.5%。（三）建設(shè)目的1、將一批有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人才納入人力資源開發(fā)體系，通過實施基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的培養(yǎng)計劃，發(fā)揮XXX公司各梯次核心人才中堅力量的作用。2、指導(dǎo)和規(guī)范后備人才梯隊的培養(yǎng)工作，建立后備人才的造血機制。3、解決如何盡快發(fā)掘培養(yǎng)新干部的問題。（四）建設(shè)原則1、選有所用的原則。進入后備管理人才庫的人員，應(yīng)有明確的任用職位。2、持續(xù)性原則。后備管理人才培養(yǎng)工作采用周期式培養(yǎng)方式，保證優(yōu)秀人才生生不息。3、共同培養(yǎng)的原則。培訓(xùn)方案由實施主體單位制定、公司各部門及項目作為培養(yǎng)基地，共同實施培訓(xùn)工作。4、人才共享，推薦部門 /項目優(yōu)先選用的原則。推薦部門/項目因業(yè)務(wù)發(fā)生變化等原因沒有任用的，公司可幫助推薦任用。5、“三個性” 。需要體現(xiàn)層次性；由低級向高級逐步深化、逐漸遞進性；層級間的系統(tǒng)性。（五）組織形式公司人力資源部負責(zé)組織實施后備人才培養(yǎng)工作，并為各部門/項目人才培養(yǎng)工作提供支持。2、各部門/項目負責(zé)所在部門/項目的后備人才培養(yǎng)，并配合人力資源部實施相關(guān)人才培養(yǎng)工作。3、具體分工為：公司人力資源部負責(zé)中層梯隊及管理梯隊的培訓(xùn)工作，各項目負責(zé)骨干操作層的培訓(xùn)工作。二、后備人才梯隊建設(shè)程序（一）戰(zhàn)略地圖請參見附件一。（二）甄選程序1、梯隊人員選拔標準：中層梯隊人員：認同企業(yè)文化，品德端正，上進心強、責(zé)任心強，紀律性強，團隊意識強。知識面廣，業(yè)務(wù)技能較強。學(xué)習(xí)能力突出，思維有邏輯，工作有條理。善于溝通交流，善于抓問題要點，善于給出解決方案。性格開朗，處事沉穩(wěn)，考核優(yōu)異。大專以上學(xué)歷，工齡 6個月以上。管理梯隊人員：認同企業(yè)文化，品德端正，考核優(yōu)異，業(yè)績顯著，業(yè)務(wù)嫻熟。具備從事本專業(yè)（行業(yè)）的專門知識和技能。有較好的溝通能力和團隊意識。高中以上學(xué)歷，1年以上工齡?？冃Э己藘?yōu)異者。保潔、綠化人員學(xué)歷可適當(dāng)放寬要求。骨干操作層梯隊人員：認同企業(yè)文化，品德端正，考核優(yōu)異，業(yè)績較顯著。在所在崗位序列內(nèi)業(yè)務(wù)技能熟練。具備一定的溝通能力和團隊意識，愿意進行自我提升。高中以上學(xué)歷，1年以上工齡?？冃Э己藘?yōu)異者。保潔、綠化人員學(xué)歷可適當(dāng)放寬要求2、甄選程序儲備級別骨干操作層梯隊班管理梯隊班中層梯隊班甄選程序骨干操作層骨干操作層、新入職管理層員工管理層員工報名自薦、他人推薦、公司核定初選參照梯隊人員選拔標準進行人員初選復(fù)選由各項目自行組織安排筆試：崗位基礎(chǔ)知識測試、性格測試筆試：行測、性格測試、MBTI、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論決選人力資源部組織專家團隊進行面試，專家團隊由各序列專家及公司中層管理人員構(gòu)成由中高層管理人員面試公示甄選過程應(yīng)公開、公正，選拔結(jié)果將通過公司OA平臺公示，且公示時間不應(yīng)少于一周結(jié)果公示批準后的各梯次后備人才正式進入后備人才庫3、特殊人員的進入凡2009-2011屆公司及集團級優(yōu)職，XXX^司第一屆技能大賽一等獎獲獎選手均直接進入所在序列的梯隊人員庫中，無需進行篩選。三、后備人才梯隊建設(shè)培養(yǎng)實施（一）培養(yǎng)原則人力資源部制定人才梯隊總體培訓(xùn)計劃，計劃的制定必須遵循以下原則：需要體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進性和三個層級的系統(tǒng)性；培養(yǎng)的實施必須充分利用公司各種資源人力資源部和各部門/項目采取分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃。（二）實施方式1、培養(yǎng)模型——TACTTACT是以教育培訓(xùn)（Training）、個人提高（self-Arise）、導(dǎo)師輔導(dǎo)（Coaching）、行動學(xué)習(xí)（Taskassignment）為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。2、具體培養(yǎng)方式請參見附件二。（三）內(nèi)容來源1、公司發(fā)展戰(zhàn)略、文化導(dǎo)向及管理政策要求；職業(yè)生涯規(guī)劃及測評結(jié)果作為制定培養(yǎng)計劃（個性化）重點內(nèi)容的參考依據(jù)；梯隊人員自身專業(yè)提升需求， 自我選擇外部培訓(xùn)機構(gòu)舉行的各類培訓(xùn)或認證；4、公司內(nèi)部舉辦的各類專業(yè)序列培訓(xùn)課程。（四）培養(yǎng)內(nèi)容【公司安排】共性需求：管理基礎(chǔ)知識 +管理技能（自我管理 /管理他人/管理團隊/管理工作等）；【個人選擇】個性需求：業(yè)務(wù)能力短板 +管理實務(wù)操作（項目管理 /成本管理/品質(zhì)管理等）；【社會組織】社會培訓(xùn)機構(gòu)、學(xué)校舉辦的各類管理培訓(xùn)、專業(yè)序列培訓(xùn)、學(xué)歷提升培訓(xùn)等。（五）過程管控1、溝通機制：加強與后備隊的溝通，了解其所思所想并及時解決相關(guān)問題，解除其后顧之憂；2、反饋機制：及時將學(xué)員課堂表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管；3、考核機制：實施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現(xiàn)一般者給予相應(yīng)要求和壓力。（六）培養(yǎng)考核1、整個培養(yǎng)過程采用學(xué)分制，梯隊人員每完成一項課程經(jīng)考核合格后取得相應(yīng)學(xué)分。2、考核結(jié)果運用：實施季度考核，考核得分在末位者予以淘汰；考核得分前3位者予以獎勵。3、每位梯隊人員必須確定一位培養(yǎng)導(dǎo)師。培養(yǎng)導(dǎo)師根據(jù)培養(yǎng)目標，每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果，以便及時做出方案調(diào)整。四、后備人才梯隊建設(shè)激勵通過激勵管理團隊，以達到積極培養(yǎng)梯隊人員、為公司規(guī)模發(fā)展奠定良好人才基礎(chǔ)的目的。根據(jù)考核結(jié)果，對培養(yǎng)導(dǎo)師實施激勵，共分為以下四類：考核類別梯隊培養(yǎng)導(dǎo)師激勵備注A類考核前3名者，后期得以晉升季度考核時，給予每人1000元的現(xiàn)金獎勵；梯隊人才晉升后，給予1000元現(xiàn)金獎勵季度考核獎罰在考核后進行；晉升獎勵在晉升后進行；C類人員可根據(jù)情況調(diào)整至1-3名。B類考核結(jié)果合格無C類考核結(jié)果倒數(shù)1名，取消梯隊培養(yǎng)資格罰款500元五、退出及處罰機制梯隊人員在培養(yǎng)期間崗位發(fā)生調(diào)動，可進行梯隊的更換，但不添加新成員；2、培養(yǎng)期間梯隊人員出現(xiàn)記大過以上違紀現(xiàn)象，立即停止培養(yǎng)并取消其梯隊人員資格；

3、未準時或未向人力資源部提交名單、相關(guān)報表或其他要求提交的文件，對相應(yīng)梯隊人員或負責(zé)人處以100-500元的罰款。六、約束機制相關(guān)規(guī)定參照《培訓(xùn)管理作業(yè)指引》進行七、梯隊人才培養(yǎng)計劃推進表序號時間關(guān)鍵點12012-3-30梯隊人才培養(yǎng)方案報批完成22012-4-6梯隊人才培養(yǎng)方案公示階段32012-4-9至2012-4-20完成梯隊人才初選工作42012-4-23至2012-4-27人員公示階段52012-5至2012-9集中培訓(xùn)階段62012-7季度考評72012-10季度考評82012-10至2012-12自主學(xué)習(xí)實踐階段92012-12周期培養(yǎng)結(jié)束八、人才梯隊培訓(xùn)課程體系表序列培訓(xùn)課程類型培訓(xùn)課程培訓(xùn)講師來源中層梯隊班綜合能力提升課程人際溝通技巧、時間管理、演講技巧 /談判技巧、III講師培訓(xùn)等外部講師管理系列培訓(xùn)課程如何打造高績效團隊、領(lǐng)導(dǎo)與有效授權(quán)藝術(shù)、管理者的角色與管理原則、項目管理等外部講師專業(yè)系列課程消防管理、環(huán)境衛(wèi)生管理、綠化管理、工程管理等內(nèi)部講師

管理梯隊班基礎(chǔ)能力提升課程辦公軟件操作技巧、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)塑造之商務(wù)禮儀、陽光心態(tài)與情緒管理等內(nèi)部講師、外部講師管理經(jīng)驗鍛煉課程團隊建設(shè)與團隊管理訓(xùn)練、演講技巧/談判技巧、職業(yè)塑造之高效溝通、如何成為優(yōu)秀的講師等外部講師管理能力提升課程E講師培訓(xùn)、如何打造高績效團隊、領(lǐng)導(dǎo)與有效授權(quán)藝術(shù)、管理者的角色與管理原則等外部講師附件一：人才梯隊建設(shè)戰(zhàn)略地圖

附件二：梯隊人員培養(yǎng)方式明細表培養(yǎng)類別培養(yǎng)方式學(xué)習(xí)方式考核方式說明骨干操作梯隊班管理梯隊班中層梯隊班教育培訓(xùn)課堂培訓(xùn)公司安排個人選擇學(xué)校組織《培訓(xùn)總結(jié)表〉〉、轉(zhuǎn)訓(xùn)次數(shù)及質(zhì)量考核運用內(nèi)外部資源進行管理知識、技能類相關(guān)課程的集中學(xué)習(xí)與研修。???學(xué)歷提升課程研修個人選擇提交畢業(yè)證/結(jié)業(yè)證由公司指定或個人申請參加公司外的培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動，包括各種學(xué)歷提升和課程研修班如EMBAMBA等，外部專業(yè)機構(gòu)組織的公開課、論壇、交流會等。?外部考察公司安排提交考察報告、轉(zhuǎn)訓(xùn)次數(shù)及質(zhì)量考核根據(jù)工作需要，被培養(yǎng)人被委托到異地參加相關(guān)的考察、參觀、培訓(xùn)、交流等。以此增強對標桿企業(yè)的學(xué)習(xí)、增長職員見識，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。??個人提高交流研討公司安排個人選擇提交研討報告發(fā)掘內(nèi)外部資源展開高層對話交流及業(yè)界優(yōu)秀標桿企業(yè)學(xué)習(xí)以開拓思維、學(xué)習(xí)創(chuàng)新；通過讀書活動、團隊建設(shè)活動等選擇相關(guān)管理主題組織研討進行經(jīng)驗交流與分享。???書籍閱讀個人選擇提交讀書心得通過閱讀各類對崗位有幫助的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升???資格認證個人選擇提交資格證書通過參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓(xùn)和考試，取得相應(yīng)資格認證???導(dǎo)師輔導(dǎo)一帶一導(dǎo)師輔導(dǎo)公司安排個人選擇提交導(dǎo)師輔導(dǎo)記錄“一帶一”，即每名管理人員至少帶一名直接的下級人員，同時，另一方面每一名員工確保有一名上級作為其職業(yè)輔導(dǎo)人。???高層示范公司安排提交談話心得與公司高層管理者接觸，定期進行職業(yè)談話??

行動學(xué)習(xí)工作歷練公司安排提交報告、心得、案例或考核表主要是讓后備梯隊人員主導(dǎo)相關(guān)工作項目，通過實際工作歷練，促進理論與實踐相互結(jié)合，同時通過發(fā)表工作實踐案例檢驗其學(xué)習(xí)成果。主導(dǎo)工作項目次數(shù)原則上一年度不低于5次。???離崗測試公司安排通過將被培養(yǎng)者的直接上級抽調(diào)進行公司專業(yè)課題的研究或擔(dān)任其他職務(wù)，而由被培養(yǎng)者全權(quán)代理上級職務(wù)。通過對被培養(yǎng)者代理期間的工作的考核，提前發(fā)現(xiàn)在管理過程中亟待提升的方面，以便提前規(guī)避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數(shù)一年度不低于3次。???見習(xí)培養(yǎng)公司安排個人選擇針對不同層級的后備人才，可以作為本系統(tǒng)部門或高職領(lǐng)導(dǎo)助理的形式見習(xí)，可以參與各類會議、決策、項目等。周期原則上一般分為：中級為六個月或一年，高級為一年或兩年，具體見習(xí)時間由公司根據(jù)實際情況確7E°???跨專業(yè)實踐公司安排個人選擇在公司允許的前提下，且本崗位工作熟練的基礎(chǔ)上，可以采取跨部門跨專業(yè)工作實踐鍛煉。??人才儲備實施方案一、人才儲備的目標近幾個月，公司員工流失率居高不下，已經(jīng)對公司的發(fā)展造成了一定的影響。為此，公司領(lǐng)導(dǎo)層召集各部門負責(zé)人召開專門會議討論，希望管理部通過人才儲備方案的實施，力求實現(xiàn)以下幾個目標 :在員工流動方面 ,公司變被動為主動,將員工流動率控制在10%-20%之間。關(guān)鍵技術(shù)崗位或管理崗位 ,后備儲備人才達到 3-5人;非關(guān)鍵性崗位,在需要時 ,有途徑及時招聘到合適人員。員工培訓(xùn)的及時性和有效性提高。員工的勝任感和忠誠度提高。二、人才儲備具體實施方案企業(yè)外部1)建立人才儲備數(shù)據(jù)庫。對主要崗位建立人才儲備數(shù)據(jù)庫，以備公司急需人員時備查和聯(lián)系。2)長期維系網(wǎng)上投遞簡歷人才。公司在婁底市人才網(wǎng)、湘中人才網(wǎng)上注冊為常年招聘企業(yè),但是招聘效果并不是很理想。原因是企業(yè)不缺人時沒有維護過應(yīng)聘人員的簡歷 ,然而在急需人才時 ,應(yīng)聘人員又遠不能滿足企業(yè)需求。建議公司今后對公司緊缺人才的簡歷進行長期維護,與應(yīng)聘人員保持長久的聯(lián)系。即使在公司招聘淡季 ,對于投遞過簡歷的人員,公司也要及時聯(lián)系,尤其是對于那些比較優(yōu)秀的人員,要說明雖然暫時無法合作 ,但是今后還有很多機會。雙方經(jīng)常溝通 ,例如招聘專員在節(jié)假日給應(yīng)聘人員發(fā)份祝福短信 ,來吸引人才對企業(yè)的關(guān)注 ,逐步建立起企業(yè)外部的無形的人才網(wǎng)。企業(yè)內(nèi)部（1）內(nèi)部培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部進行人才儲備的途徑主要是通過對儲備人才的培訓(xùn),后晉升到目標崗位實現(xiàn)的。在儲備過程中,明確儲備人才的身份、地位、培養(yǎng)期限、目標崗位 ,建立儲備人才個人檔案。通過工作崗位和實際決定工作標準,儲備人才有明確的發(fā)展目標 ,進步動力更大。公司現(xiàn)在所需人才主要是現(xiàn)場管理人員及技術(shù)支持人員,對于這兩類人員,有效的培訓(xùn)方式主要有以下幾種。①學(xué)徒制“師傅帶徒弟”是一種古今中外都流行的培訓(xùn)方法 ,對于這兩類人員同樣適用。一個師傅帶一個徒弟,也可以同時帶幾個徒弟，徒弟數(shù)量的多少由工作崗位的重要程度確定。重要崗位，師傅所帶的徒弟要盡量少，使得徒弟在學(xué)習(xí)過程中完全理解所學(xué)技能，并有條件及時和師傅溝通。師傅對徒弟的培訓(xùn)是全方面的,不僅包括技術(shù)、工藝、操作、服務(wù)技巧、辦事方法 ,而且包括思想、作風(fēng)、倫理。這種方法通常能節(jié)省成本 ,而且由于培訓(xùn)內(nèi)容是面面俱到的,使得儲備人才能夠迅速學(xué)習(xí)到師傅的知識和經(jīng)驗 ,培訓(xùn)成果顯著。②課堂培訓(xùn)師傅帶徒弟的過程是徒弟的理論知識與師傅豐富的工作經(jīng)驗相碰撞 ,然后更好地指導(dǎo)生產(chǎn)的過程。當(dāng)師傅帶徒弟帶到一定階段后,徒弟和師傅均可能發(fā)現(xiàn)一些自身理論和經(jīng)驗所不能解釋的生產(chǎn)難題。課堂培訓(xùn),主要是講座和討論 .培訓(xùn)者向受訓(xùn)者進行課堂講授,并輔以問答、討論、自由發(fā)言等形式。這種方法以最低的成本、最少的時間耗費向大量的受訓(xùn)者提供某種專題信息。這種培訓(xùn)效果與受訓(xùn)者的積極程度和練習(xí)程度有關(guān) ,因此 ,在產(chǎn)生了更高的培訓(xùn)需求后,在公司內(nèi)部安排相應(yīng)的課堂培訓(xùn) ,培訓(xùn)效果會更好。崗位輪換崗位輪換制是企業(yè)有計劃地按照大體確定的期限 ,讓員工輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法,從而達到考查員工的適應(yīng)性和開發(fā)員工多種能力、進行在職訓(xùn)練、培養(yǎng)主管的目的。作為現(xiàn)場管理人員和技術(shù)支持人員 ,需要了解生產(chǎn)車間的各個工藝流程 ,進行崗位輪換。每一個崗位的在崗時間為10天，結(jié)束后由師傅考核輪崗效果?？己朔譃閮煞N，一種是由新員工在現(xiàn)場實際操作，師傅在旁邊觀看。觀看過程中，師傅根據(jù)該崗位的操作要領(lǐng)進行提問，并做好記錄。這種考核方式適合普通機床操作工；另一種是師傅設(shè)計考卷，員工參加計時考試，這種考核方式適合技術(shù)含量較高的崗位，如進口壓鑄機的操作，需要熟記各種工藝參數(shù)。員工無論參加哪種考核方式的結(jié)果都記錄存檔，作為日后決定員工輪崗時間和晉升的依據(jù)。崗位復(fù)訓(xùn)在崗員工在從事一定時間相同的職業(yè)工作后,往往會漸生惰性,操作由熟練而變得機械、麻木,甚至將規(guī)定的程序簡化“吃掉”。因此,對于在崗員工進行崗位復(fù)訓(xùn),以溫故而新知,是必要的。崗位復(fù)訓(xùn)緊密結(jié)合生產(chǎn)實際 ,按需施教 ,根據(jù)實際工作中出現(xiàn)的問題和需要,缺什么補什么。復(fù)訓(xùn)的內(nèi)容包括 :規(guī)范的職業(yè)技能培訓(xùn),職業(yè)道德培訓(xùn),實際工作中存在問題的研討。每期復(fù)訓(xùn),要求每位學(xué)員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例（在實際工作中處理成功的、失效的事例）進行討論交流 ,相互啟發(fā),從而不斷積累崗位工作范例。對于企業(yè)外部，主要采用不同的招聘方式進行人才的儲備；而對于企業(yè)內(nèi)部，則采用培訓(xùn)方式進行儲備人才。

人才儲備方案項目內(nèi)容人才儲備目的1.解決關(guān)鍵職位空缺給公司正常開展工作帶來的影響，例如部門經(jīng)埋離職、病假、產(chǎn)假等。2.解決外部招聘途徑無法及時滿足崗位對人員的需求。3.解決新進人員對工作不了解，適應(yīng)、熟悉工作周期長以及崗位對人員各方面素質(zhì)和能力的需求問題。4.提高員工的勝任感和忠誠度，將人員流動性控制在 5%-10%5.提高員工培訓(xùn)的及時性和有效性，關(guān)鍵技術(shù)崗位或管理崗位，后備儲備人才達到1-3人.需求分析公司各部門根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標和業(yè)務(wù)拓展情況，提出人才儲備需求并填寫儲備人才需求審批表”，人力資源部匯總部門人才儲備需求，制定年度人才儲備實施方案，報總經(jīng)理批準后實施。人才儲備需求主要有以下幾個方面：關(guān)鍵人才針對市場獲取難、培養(yǎng)周期長、對業(yè)績影響大、可替代程度低的關(guān)鍵崗位進行儲備。人員異動根據(jù)人員變動計劃，在人員變動執(zhí)行前數(shù)月內(nèi)，提出人才儲備需求并實施，在儲備人員勝任崗位后執(zhí)行變動工作。項目實施在項目規(guī)劃階段，制定具體的人才需求計劃，并由項目主導(dǎo)公司制定人才儲備計劃，待項目進入實施階段后，儲備人員可迅速介入。

招聘方式外部招聘1.與大中專院校建立長期合作關(guān)系，走進校園開展專場招聘會，既解決畢業(yè)生就業(yè)難的問題，又為公司招攬合適的人才，同時也間接的宣傳公司，提高公司知名度。2.在公司內(nèi)建立畢業(yè)生實習(xí)基地，為廣大畢業(yè)生提供一個提前適應(yīng)工作崗位的平臺，給予畢業(yè)生一定的補貼，既是承擔(dān)了社會責(zé)任，又能為公司創(chuàng)造定效益，挖掘和鎖定一些人才。3.長期維系網(wǎng)上投遞簡歷人才，對于緊缺的人才經(jīng)常保持關(guān)注和聯(lián)系。4.對面試過的人才資料保留一個月或半個月，以備不時之需，做好大量的儲備工作。內(nèi)部培養(yǎng)1.崗位輪換培養(yǎng)復(fù)合型人才，有計劃地讓員工輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，在崗位空缺的時候可以及時補充。2.內(nèi)部晉升留住高素質(zhì)人才，對于關(guān)鍵職位進行人才庫計劃和接班計劃，給員工發(fā)展的空間，增強員工的競爭意識，調(diào)動員工的工作熱情和積極性。3.鼓勵員工利用業(yè)余時間進行學(xué)習(xí)和充電，對于取得和掌握符合公司需求資質(zhì)和技能的員工給予獎勵。

4.通過講座和培訓(xùn)讓員工掌握更多實用的技能，尤其對于畢業(yè)生而言，能掌『技之長也是求職意向考慮的一個方面。潛在問題1.人才儲備與人員編制間的沖突，福利待遇問題較難解決。2.平衡人才儲備的數(shù)量和質(zhì)量，成本和效益的難度較大。人才儲備方案近年來珠三角地區(qū)人才市場競爭激烈，尤其是對行業(yè)優(yōu)秀人才獵取。另外，隨著國家加大對中西部地區(qū)的開發(fā)，內(nèi)地人才呈現(xiàn)加速回流的現(xiàn)象，珠三角地區(qū)人才市場以往一派繁榮的情況不再。止匕外，外部招聘的人工成本較內(nèi)部培養(yǎng)高，忠誠度也不如內(nèi)部培養(yǎng)，因此，有前瞻性的企業(yè)都將目光轉(zhuǎn)向了內(nèi)部培養(yǎng)。同樣，豐澤匯也要適應(yīng)這種趨勢，建立關(guān)鍵人才的內(nèi)部培養(yǎng)機制，以支持公司業(yè)務(wù)的快速擴張。一、儲備人才需求分析需進行人才儲備的崗位主要為市場、培訓(xùn)等業(yè)務(wù)系統(tǒng)重要崗位，為確保儲備計劃的準確性，公司領(lǐng)導(dǎo)層、培訓(xùn)部、市場部、人力資源部需根據(jù)未來3-5年的業(yè)務(wù)規(guī)模預(yù)測市場、培訓(xùn)等崗位的人員數(shù)量，并根據(jù)此公司計算人才決口：將來需配置人員規(guī)模-（現(xiàn)有人員數(shù)量+未來內(nèi)部可以調(diào)配人數(shù)）-預(yù)計未來流失人數(shù)。類別需求人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)內(nèi)部可調(diào)動人數(shù)預(yù)計流失人數(shù)人才缺口市場類培訓(xùn)類根據(jù)用需求的規(guī)模，可以分階段進行實施，提供計劃的準確性，既可及時為用人部門提供人才，也不會造成資源浪費。3m年份2012年2013年2014年儲備人數(shù)除了要確定儲備數(shù)量外，更為重要的是要對崗位的關(guān)鍵勝任因素，通過參考同行對于市場類、培訓(xùn)類的人員，一般要求具備以下素質(zhì)：市場類：喜歡挑戰(zhàn)、與人交往培訓(xùn)類：喜歡與人分享、引導(dǎo)他人二、儲備人員選拔對于儲備人員的選拔一般通過社會招聘、校園招聘、內(nèi)部招聘三種途徑，選擇這三種的方式分別基于以下理由：1、社會招聘：有一定社會工作經(jīng)驗，培訓(xùn)結(jié)束后可快速進入工作角色。2、校園招聘：應(yīng)屆生可塑性強，熱情高，學(xué)習(xí)能力和接收能力強。3、內(nèi)部招聘：熟知公司業(yè)務(wù)和文化，且內(nèi)部已有良好合作關(guān)系，可快速融入團隊。另一方面拓寬了員工晉升渠道，對員工具有激勵作用。招聘信息的發(fā)布及簡歷帥選、初步面試由人力資源部負責(zé)，并按照1:4的比例確定復(fù)試環(huán)節(jié)名單。復(fù)試環(huán)節(jié)由人力資源部與用人部門負責(zé)，主要的測評維度為：溝通表達能力、邏輯分析能力、反應(yīng)處理能力、組織協(xié)調(diào)能力。

對于市場部儲備人員采用結(jié)構(gòu)化面試+無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這兩種測評方式，具體權(quán)重分配如下:測評工具結(jié)構(gòu)化面試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論得分用時30分鐘1小時權(quán)重40%60%分數(shù)對于培訓(xùn)部儲備人員采用結(jié)構(gòu)化面試+無領(lǐng)導(dǎo)小組討論+即興演講這兩三種測評方式，具體權(quán)重分配如下：測評工具結(jié)構(gòu)化面試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論即興演講得分用時30分鐘1小時10分鐘權(quán)重30%40%40%分數(shù)表達能力、反應(yīng)能力等素質(zhì)屬于顯性的，一般較易判斷，而動機、興趣等屬隱形的，較難發(fā)現(xiàn)，因而對于個性特征和職業(yè)興趣可以采用現(xiàn)在較為流行的量表進行評測。測評項目測評工具用時測評結(jié)果個性特征卡特爾16種人格測評職業(yè)興趣霍蘭德職業(yè)興趣測評面試組依據(jù)上述評估環(huán)節(jié)的結(jié)果確并參考人格測評及職業(yè)興趣的測評按 2:5的比例確定培訓(xùn)人員名單，并報公司領(lǐng)導(dǎo)批準。除內(nèi)部招聘，其他人員需按公司人事制度辦理入職手續(xù)，合同期限一般為3年，1個月培訓(xùn)時間，2個月為在崗試用。培訓(xùn)前，所有培訓(xùn)人員均需簽訂培訓(xùn)協(xié)議，服務(wù)期限為一般為培訓(xùn)結(jié)束時間至合同期滿終止時間，服務(wù)期員工因個人原因離職的，需支付尚未分攤完畢的培訓(xùn)費用。三、培訓(xùn)及效果評估具體的培訓(xùn)工作由培訓(xùn)部組織實施，并進行階段性評估，培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括以下幾個方面：理念培訓(xùn)、產(chǎn)品培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、實戰(zhàn)訓(xùn)練。培訓(xùn)結(jié)束后要對所以培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)效果進行評估，評估的方式主要為筆試、實際操作。最后按照評估分數(shù)的高低順序?qū)ε嘤?xùn)人員進行排序，并取前2/3的人數(shù)進入試用期名單。四、在崗試用對于培訓(xùn)合格人員可安排至相應(yīng)崗位工作，并由用人部門制定一位老員工作為其入職引導(dǎo)人。在崗試用時