公共部門人力資源管理章節(jié)練習與解答三

公共部門人力資源管理章節(jié)練習與解答（三）國家開放大學文法學院古小華2014年04月16日第七章公共部門工作分析與職位分類（一）選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）.作為一種常規(guī)性工具，（ ）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎性作用。A.人員招聘與錄用B.員工培訓與開發(fā)C.員工激勵D.工作分析.在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（）是整個工作分析過程中最關鍵的環(huán)節(jié)。A.工作分析的目的B.確定工作分析的執(zhí)行者C.編寫工作說明書和職位規(guī)范書D.工作分析信息的搜集.（ ）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。A.職位分析問卷B.管理職位描述問卷C.體能分析問卷D.心理分析問卷.職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。A.職位B.工作C.工作條件D.人.職位分類的優(yōu)點在于（）。A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才^便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃D.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣（二）判斷題（對的在括號中打孱錯誤的在括號中打k）.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（）.工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（）.訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（）TOC\o"1-5"\h\z.分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ ）.品位分類的最大特點是“因事設人”。（ ）.到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（）.工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（ ）.對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（ ）.職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（ ）.我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）（三）名詞解釋.公共部門工作分析:.品位分類:.職位分類：（四）簡答題.簡述品位分類的優(yōu)缺點。.簡述職位分類的優(yōu)缺點。（五）論述題試述公共部門工作分析的作用。第八章公共部門人才測評（一）選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）.人才測評的方法主要包括（ ）。A.筆試B.心理測驗C.評價中心技術D.面試.對于公共部門人才所要測評的要素來說，（ ）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。A.筆試B.資質測試C.評價中心技術D.心理測驗.面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為（ ）。A.測評的素質更全面B.測評內容的不固定性C.考官與考生交流的互動性D.測評手段的靈活性與針對性.評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ ）等情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A.無領導小組討論B.公文筐C.心理測驗D.角色扮演.關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ ）。A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認C.主要測應試者的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力D.測試者能夠更準確地校正和確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質均有益處（二）判斷題（對的在括號中打“錯誤的在括號中打QTOC\o"1-5"\h\z.無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（ ）.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ ）.筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（ ）.從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試。（ ）.相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質的測評更為全面。（ ）.現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（ ）.評價中心的核心技術是情境模擬測試。（）.管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（）.角色扮演適用于較低層級的管理者。（ ）.在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術、網(wǎng)絡在線測試、資質評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（ ）（三）名詞解釋.人才測評：.評價中心：.無領導小組討論：.文件筐作業(yè)：.管理游戲：.角色扮演：（四）簡答題.公共部門人才筆試具有哪些特點？.面試具有哪些特點？第九章公共部門人力資源招募與選錄（一）選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）.為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循（）。A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB.德才兼?zhèn)湓瓌tC.公平競爭原則D.信息公開原則、合法原則.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（ ）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A.勞動力市場的供需狀況B.內部環(huán)境C.外部環(huán)境D.經(jīng)濟環(huán)境.公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（）。A.應聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司D.檔案法.在我國，（ ）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務機構B.私營就業(yè)服務機構C.獵頭公司D.互聯(lián)網(wǎng).互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ ）。A.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復制口.雙方缺乏感性認識（二）判斷題（對的在括號中打孱錯誤的在括號中打Q.能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（ ）.我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（）.工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（）.通常，公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考；專業(yè)技術職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（^TOC\o"1-5"\h\z.錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。（ ）.錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（ ）.內部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準確性高。（）.外部招聘的缺陷在于內部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（ ）.當組織的關鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內部招募的方式。（ ）.校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（ ）（三）名詞解釋1.公共部門人力資源獲取：（四）簡答題1.公共部門人力資源獲取的意義是什么？（五）論述題1.試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。第十章公共部門人力資源培訓與開發(fā)（一）選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）.我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結出來的。其中最基本的原則是（）。A.講求實效的原則B.學用一致的原則C.按需施教的原則D.理論聯(lián)系實際的原則.（ ）是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。A.任職培訓B.初任培訓C.專任培訓D.技能培訓.公共部門人力資源部內培訓的最大優(yōu)點在于（）。A.有助于增進部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓經(jīng)費.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效C.有助于人們開闊視野，增強應對所面對的現(xiàn)實問題的能力。D.有利于部門工作經(jīng)驗的傳授和良好人際關系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性.在學校培訓中，（ ）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。A.高等院校B.中等學校C.職業(yè)學院D.行政學院.（ ）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.A.講授式培訓法B.研討式培訓法C.案例分析培訓法D.合作研究培訓法（二）判斷題（對的在括號中打^錯誤的在括號中打少TOC\o"1-5"\h\z.在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（ ）.一般來講，培訓是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（ ）.理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。（）.任職培訓是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。（ ）.任職培訓一般采用脫產(chǎn)培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。（ ）.專業(yè)培訓的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。（ ）.部內培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（）.合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（）.案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（ ）.我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（）（三）名詞解釋1.公共部門人力資源培訓：（四）簡答題.公共部門人力資源培訓的作用是什么？.公共部門人力資源培訓的形式有哪些？.目前較具代表性和較為通用的公共部門人力資源培訓方法有哪幾種？（五）論述題1.試述公共部門人力資源培訓應遵循的原則。第十一章公共部門人力使用（一）選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）.諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（ ）結合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。A.經(jīng)濟資本B.社會資本C.知識資本D.人力資本.（ ）是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。A.以知識為本B.以能力為本C.以技術為本D.以人力為本.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制.我國公務員職務晉升必須堅持（ ）。A德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖傿.鼓勵競爭原則C.堅持公開、平等D.群眾公認、領導確認原則.關于我國公務員降職，下列說法正確的是（ ）。A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整B.它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少C.我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為（二）判斷題（對的在括號中打“錯誤的在括號中打公.我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。（ ）.《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經(jīng)有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（ ）.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得TOC\o"1-5"\h\z出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（ ）.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（ ）.公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（）.在建設社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（ ）.新制度主義理論認為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（ ）.選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權力集中，指揮統(tǒng)一。（）.我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務。（ ）.降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（ ）（三）名詞解釋.選任制：.委任制：.降職：（四）論述題1.試述公共部門人力使用應遵循的原則。參考答案第七章公共部門工作分析與職位分類（一）選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1.D2.D3.B4.D5.ABC（二）判斷題（對的在括號中打”錯誤的在括號中打X）1.d 2. d 3. d 4.x5.xd 7. d 8. x 9.d10.d（三）名詞解釋.公共部門工作分析就是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。.品位分類是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。.職位分類是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。（四）簡答題.品位分類制度的優(yōu)點是：1.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣，便于人事機構調整公務員的職務，所采用的級別隨人走，免除了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感，能調動公務員工作的積極性，有利于個人的全面發(fā)展和人才流動；2.它是建立在公務員應該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎上的，比較適用于擔任領導責任的高級公務；3.注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領導，樹立行政權威，工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。品位分類制度的缺點是：1.不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設置是否合理進行調查分析，因人設崗，容易造成機構臃腫、職責不清，人浮于事局面；2.在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；3.過分重視學歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現(xiàn)了向專業(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。.職位分類的優(yōu)點在于：1.因事設人而避免了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；2.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；3.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；4.可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統(tǒng)化水平，使組織機構經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。職位分類的缺點主要表現(xiàn)在：1.在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；2.實施職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗的專家參予，否則難以達到科學和準確地步；3.職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數(shù)量、質量、責任，嚴格規(guī)定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發(fā)揮；4.職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（五）論述題.工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過分析公共部門在動態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。因而，制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責和任務，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎上，能及時反映內外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學性和前瞻性。.工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素質人員的過程。如果僅根據(jù)管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求，勢必會影響到甄選與錄用工作的科學性和公平性，因此，選拔合適的從業(yè)人員必須具有客觀的標準和依據(jù)。而工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識、技能、態(tài)度、行為、價值觀、品質等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗主義，減少錄用中的盲目性。.工作分析對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重要的指導意義。開展員工培訓與開發(fā)主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓來提升其績效水平；二是現(xiàn)有員工的知識、技能等素質條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素質結構的要求，也需要借助于培訓和開發(fā)手段來實現(xiàn)人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內各層次具體崗位對從業(yè)人員在知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質進行比較，就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據(jù)工作崗位的性質將培訓人員分類，并采取科學的培訓方法來確保良好的培訓效果，從而不僅為組織的培訓和開發(fā)工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓和開發(fā)工作具有重要的指導意義。.工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。員工個人績效是實現(xiàn)整個組織績效的基礎，從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效，進而作用到組織整體目標的實現(xiàn)。盡管具體崗位上從業(yè)人員的績效水平可能高低不一，但績效評估的內容和標準必須客觀、科學并可準確衡量，否則績效評估工作就會流于形式，產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責、任務等具體內容，根據(jù)這些具體內容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內容和具體的績效標準，進而根據(jù)這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。.工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。從業(yè)人員因其付出勞動而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據(jù)其從事的崗位的工作性質、工作復雜程度、技能難易程度、職責輕重、勞動條件等因素而確定的。一般而言，工作復雜程度越高，該項工作所需的知識、技能或能力就更多，工作在組織中相對價值就越大；工作職責越重要，該工作在組織中也更具價值。而工作分析過程正是通過全面收集有關工作性質、工作內容、技能難易程度等方面的信息，并進一步對這些信息進行評估，從而科學的確定各項工作對于組織目標實現(xiàn)的重要程度，明確崗位間的相對價值。因此，工作分析的結果為組織薪酬制度的設計提供了明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態(tài)平衡，保證了薪酬體系設計的內部公平。.工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調配與安置。人力資源的動態(tài)調配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關系固態(tài)化，那么就有可能出現(xiàn)其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會因無法實現(xiàn)個人價值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降，進而使組織因此遭受損失。而工作分析信息對組織內各層次工作的內容、職責及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多工作選擇機會，提高員工對工作的適應性，真正實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。.工作分析有助于勞動安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動環(huán)境、職業(yè)危險等信息。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環(huán)境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業(yè)安全。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉移到正規(guī)的工作流程上來。.工作分析有助于公共部門的工作設計工作。工作設計是對組織內的工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內容和職責等方面的信息，以及時、動態(tài)反映內外部環(huán)境變化對組織結構的要求，促使各類工作在組織內的合理配置，進而推動各類生產(chǎn)要素在組織內配置和使用的科學化、合理化，提高組織整體的績效水平。第八章公共部門人才測評（一）選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1.ABCD2.A3.ABCD4.ABD5.ABC（二）判斷題（對的在括號中打孱錯誤的在括號中打k）1.N 2. d 3. x 4.d5.dd 7. d 8. x 9.x10.x（三）名詞解釋.人才測評是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。.評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質測評的新方法，它是應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。.無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4-8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。.管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。.角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。(四)簡答題(1)經(jīng)濟高效；(2)測評面寬；(3)誤差易控；(4)督導力強。(1)測評的素質更全面；(2)測評內容的不固定性；(3)考官與考生交流的互動性；(4)測評手段的靈活性與針對性；(5)主觀性強。第九章公共部門人力資源招募與選錄(一)選擇題(每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分)1.ABCD2.B3.ABC4.A5.ABCD(二)判斷題(對的在括號中打“錯誤的在括號中打X)1.d 2.d 3. x 4. d 5.d6.x 7.d 8. d 9. x 10.d(三)名詞解釋.公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。（四）簡答題.人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現(xiàn)；.人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；.人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；.人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。（五）論述題.能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個方面的含義：一方面，某個人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個人能完全達到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的專長也有不同。對崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對人的能力的結構和大小有不同要求，如統(tǒng)計局局長和一般的統(tǒng)計員；而不同工作類別相同層次的崗位對能力也有不同要求，如會計和秘書。因此，能崗匹配原則指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。二者的對應使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務也完成得最好。在實際運作中，能崗不匹配具體表現(xiàn)為兩種情況：當能級大于崗位的要求時，優(yōu)質人才無法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員流動快，這種情況對組織相當不利；當能級小于崗位的要求時，組織運作效率下降，尤其是當其處于領導崗位時，不僅自身難以勝任領導工作，自信心受挫，而且還會影響整個公共部門的競爭力，導致人心渙散，這種情況對個人和組織都會產(chǎn)生嚴重的負面影響。因而，最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。.因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發(fā)點，按照崗位的實際需要來選拔人才，才能很好地實現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯人的情況出現(xiàn)，真正達到“事得其人，人適其事”，使人與事科學結合起來。否則，勢必會給公共部門帶來機構臃腫、人浮于事、效率低下的負面影響，并不利于良好的組織文化的形成。.德才兼?zhèn)湓瓌t。公共部門的運作以公共權力為基礎，提供公共產(chǎn)品和公共服務，并以公共利益的增長為其終極目標?？梢?，公職人員的履行職能的行為具有明顯的強制性，影響面廣，波及效應大，因此，相對私營部門人才錄用的標準，對公職人員的素質要求應更加全面。德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的政治素質、個人品德、知識素質、能力素質等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉藴?。公職人員的'德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰服務的問題；公職人員的'才”是德的基礎，使德具有現(xiàn)實意義，得到具體體現(xiàn)，其核心是能力的問題。對公共部門而言，如果只看求職者的'才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會發(fā)生偏離，既損害社會公共利益，同時又破壞公共部門的社會形象，造成極其惡劣的社會影響；如果只看‘德”而不看其“才”，則會降低公共部門公共職能履行的質量和組織的運作效率，尤其是當其處于領導崗位時，甚至可能因工作失誤而給國家和社會公共利益帶來難以彌補的損失。因此，選拔和錄用公職人員必須堅持貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，反對任何將兩者相割裂的錯誤傾向。.公平競爭原則。公平指性別、身份、地位和標準的相等、平均或一致，公平競爭原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測評手段和方法對所有的求職者應一視同仁，運用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設置各種不平等的限制。在實際運作中，公平競爭原則重在強調應運用科學、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。單純依靠領導者的主觀判斷來選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，必須以設計規(guī)范的選拔程序、科學的測評手段和方法對待所有的求職者，根據(jù)測評結果來錄用合適的人員，才能營造一個公平競爭的環(huán)境，這不僅有利于人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化。.信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關的信息都應向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結果公平的前提和基礎，有助于營造一個公平競爭的人才選拔環(huán)境。公共部門要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會公開，使得所有符合條件的求職者都有權利通過合法途徑謀求空缺職位。其次，必須確保招考政策公開、招考程序公開和結果公開。通常，這些應公開的具體信息包括招考政策、招考時間、地點、科目、資格審查條件、招考單位和部門、空缺職位名稱和數(shù)量、空缺職位的工作性質和職責范圍、考試結果、面試結果以及最終的錄用決定等。再次，必須確保復核和申訴程序的公開。求職者擁有復核和申訴的權利，可以對程序公正性和錄用決定產(chǎn)生疑問，借助合法途徑要求對過程進行復核和依法裁決。.合法原則。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規(guī)范遵守國家的法律法規(guī)，如《中華人民共和國公務員法》和《中華人民共和國勞動法》等。第十章公共部門人力資源培訓與開發(fā)（一）選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1.D2.B3.B4.D5.C（二）判斷題（對的在括號中打孱錯誤的在括號中打X）1.x 2. x 3. d 4. x 5.dx 7. d 8. x 9. d 10.x（三）名詞解釋.公共部門人力資源培訓是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。（四）簡答題（1）公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業(yè)務能力的基本途徑和重要保怔;(2)隨著現(xiàn)代科學技術的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務內容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學技術越來越多地滲透到公共管理中，這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識結構，通過快速的學習，運用新的方法從事公共管理活動，以踉上社會發(fā)展和時代進步的潮流；(3)公共部門人力資源培訓是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階；(4)公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。(1)部內培訓。部內培訓是指各職能部門內部自設培訓機構.根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進行的培訓；(2)部際培訓。部際培訓是指由若干職能部門橫向聯(lián)合舉辦的培訓；(3)交流培訓。交流培訓是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓，有時也表現(xiàn)在公并部門和私營部門之間的相互調任或借調，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中處理問題的能力；(4)工作培訓。工作培訓是指在實際工作中對公職人員所進行的訓練，通過政府高層領導或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導，使新進人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經(jīng)驗，增長才于；(5)學校培訓。學校培訓是指由各部門選送部分有培養(yǎng)前途的公職人員，委托國內外的高等院校對之進行培訓，或者指公職人員僅據(jù)有關規(guī)定，通過考試到公共部門的高中級行政學院或國內外高等院校脫產(chǎn)研修的形式。(6)選擇培訓。選擇培訓是指公職人員根據(jù)自己的知識結構狀況和興趣，自由選擇培訓專業(yè)方向進行培訓的形式。(1)講授式培訓法。講授式培訓法是由教師在課堂上給受訓者進行系統(tǒng)講授的培訓方法，是一種以教師為中心的教學培訓方法；（2）研討式培訓法。研討式培訓法是如今廣泛運用于職業(yè)培訓的方法;（3）案例分析培訓法。案例分析培訓法是目前公職人員培訓中普遍采用的方法；（4）合作研究培訓法。合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的中后期采用，是由教師指定或由學員自愿組成研究小組，共同承擔研究項目，在搜集資料、調查了解情況和分析研究問題之后，寫出對策性的研究報告。這是對學員進行的一種綜合的理論、智力和技能的訓練，也是學員接受培訓后的綜合性成果；（5）角色扮演培訓法。角色扮演培訓法是指事先設計制造一種情景，由受訓者分別扮演模擬情境中的不同角色，從事指定的活動，通過此種方法訓練學員在復雜情況下處理問題的能力。角色扮演培訓法常常用于對管理人才的培訓；（6）人格拓展訓練培訓法。人格拓展培洲法是指由教師設計出模擬的驚險情景或極限訓練方法，讓學員參與其中。通過此種訓練，培養(yǎng)學員的忍耐力和克服障礙、實觀目標的意志力；公共部門的人力資源培訓還包括自學法、領導成就訓練法等，還可采取運用現(xiàn)代科技手段的視聽技術培訓法和計算機培訓法等。（五）論述題.理論聯(lián)系實際的原則。理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則，是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現(xiàn)，也是對公職人員進行行之有效的培訓的基本途徑。理論聯(lián)系實際就是把黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來，把各種理論和公共部門工作的實際內容給合起來，注重運用現(xiàn)代理論去解決實際問題。在培訓中，在推動公職人員學習理論知識的同時，重視對他們實際工作能力和適應能力的培養(yǎng)和訓練。.學用一致的原則。學用一致的原則是指把對公職人員的培訓和他們培訓后知識的實際運用統(tǒng)一起來，培訓的內容要與部門的工作實際相結合。培訓本身是為了更好地開發(fā)公共部門的人力資源，使受訓者通過培訓能夠更好地適應職位需要，提高工作能力和工作效率。如果培訓與使用脫節(jié)，培訓便失去了意義。受訓者學而元用，不僅造成人力、物力、財力的浪費，也使受訓者失去了學習的動力。只有貫徹學用一致原則。做到學以致用，通過培訓提高公職人員的專業(yè)知識和崗位技能，培訓才能收到實際效果。.按需施教的原則。按需施教的原則主要是針對培訓內容和形式而言，即根據(jù)部門的需要和各級各類公職人員崗位職責的要求，有針對性地選擇培訓形式、確定培訓內容，對公職人員進行切合實際需要的培訓。當前我國正處于轉型期，社會的變動使公共部門的工作目標和工作內容也處于經(jīng)常調整之中，因此對公職人員的培訓，也要根據(jù)國家在不同時期的中心工作以及部門的職責規(guī)范來確定。此外，在不同職類、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的知識和技能也不同，因此培訓的形式和內容也應有所差剔。其他國家對公共部門入員的培訓也強調此類原則，稱這種區(qū)分培訓對象的培訓原則為分類分級原則。在分類分級培訓中，培訓部門為不同的公職人員設置不同的培訓課程，對他們采用不同的培訓方祛，使培訓工作收到明顯效果。.講求實效的原則。講求實效的原則主要針對公職人員培訓的實際效果而言。為了實現(xiàn)提高公職人員素質和提高公共管理效能的目標，培訓必須保證質量、突出實效。培訓質量的高低是衡量培訓成敗的關鍵，沒有質量，培訓也就不可能取得好的效果。貫徹講求實效的原則，應從以下幾個方面著手：首先，要認真分析需求，根據(jù)需求制定培訓計劃。培訓計劃是對公職人員進行培訓的依據(jù)。培訓計劃的內容主要包括培訓目標、培訓范圍、培訓對象、培訓方式、培訓內容和培訓步驟等。培訓計劃制定得如何直接關系到對公職人員培訓的效果，成為培訓工作取得實效的首要環(huán)節(jié)。其次，要根據(jù)不同情況，采用靈活、多樣的培訓方式，井根據(jù)需要確定培訓時限、培訓的手段可以采用學校脫產(chǎn)培訓，也可以采用在崗培訓或業(yè)余進修等多種形式?？傊頊S聯(lián)系實際、學用一致、按需施教和講求實效是貫穿公職人員培訓整個過程中的準則。貫徹這些原則.可以防止學用脫節(jié)，避免培訓流于形式，保證公共部門人力資源培訓的健康發(fā)展。第十一章公共部門人力使用（一）選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1.D2.B3.ABCD4.ABC5.ABD（二）判斷題（對的在括號中打孱錯誤的在括號中打k）1.N2.x3.x4.d5.dd7.x8.x9.d10.d（三）名詞解釋.選任制是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務員職務的任免。.委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。.降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。（四）論述題.用其所長、用其所愿、用當其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態(tài)度，是推動人們積極認識事物，從事活動的內在驅動力。用其所愿，有利于個人自身價值的實現(xiàn)和公共部門管理目標相統(tǒng)一；用當其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。人的才能和人自身一樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡猶如一個拋物線，都有其發(fā)展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時起用”。當然，有的人才發(fā)展可能會有兩個甚至多個峰值出現(xiàn)，這就需要領導者靈敏捕捉其才華的“拐點”，適時委以重任，達到用人的良好效果。用其所愿、用當其時，在某種程度上說都是用其所長，它是對個體不足之處的最佳彌補，在提高公共部門的整體效能的同時，也有助于個人的發(fā)展。系統(tǒng)論告訴我們組織的優(yōu)化首先以構建組織中各個要素優(yōu)化為前提，而用其所長、用其所愿、用當其時正是優(yōu)化組織各個要素的重要途徑。同時，它也能使組織中的每個成員的心理環(huán)境得到充分的協(xié)調，使每個組織成員能夠充分發(fā)揮自己的能力，因而個體'長處的累積效應”能夠做到1+1>2。.鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是檄活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。有財羚羊與狼”的故事，說的是在非洲奧蘭洽河兩岸，河東岸與河西岸的羚羊相比，不僅繁殖能力更強，而且奔跑速度每秒要快13米。之所以會產(chǎn)生如此大的差別，是因為河東岸的羚羊附近居住著一群狼，這使得它們生存時時處在“競爭氛圍”之中，久而久之，它們變得越來越有戰(zhàn)斗力。而河西岸的羚羊恰恰因為缺少天敵，沒有生存壓力，每天過著悠閑的生活，因而長得弱不禁風。這則故事說明，競爭蘊藏著巨大的能量。只有競爭，才有發(fā)展，不僅自然界如此，社會與人的發(fā)展也不例外。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務質量，甚至阻礙社會的發(fā)展。因而鼓勵競爭，不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時，也有利于促進平庸者的成長與發(fā)展，在這種壓力下，他們會努力向優(yōu)秀靠攏，轉化。在競爭中，優(yōu)勝劣汰是社會發(fā)展的自然規(guī)律。鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰，既適用于公共部門這一組織中的群體，也適用于人才個體。因為在競爭中，個人為了展示自己的優(yōu)勢，發(fā)揮自己長處，就會極力克制、避免、改變自己的短處。時間一長，個人某一短處可能將不復存在。這在某種程度上，又會刺激個體與個體之間的競爭，從而使群體充滿勃勃生機和活力。這種良性循環(huán)，對提高公共管理部門的工作質量和管理水平大有裨益。.以人為本、以能為本。新經(jīng)濟理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認為，技術進步與人力資本結合所形成的資本積累（即人才資源）才是經(jīng)濟增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。在我國，以人為本既是精神文明建設的核心，政治文明建設的基石，物質文明建設的動力，也是構建和諧社會的根基。用人以人為本，就是要尊重人、關心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要樹立科學的人才觀，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，尊重員工的社會價值和個體價值，尊重他們的獨立人格和能力差異。為他們的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的政策環(huán)境和科學的用人機制，挖掘、發(fā)揮每個人的所長，讓其各盡所能；關心人，就是要關心員工的文化生活、家庭生活和身體健康。關心能使員工在組織中感受到家庭般的溫暖和親情。這需要用人者不斷提高員工物質文化生活水平和健康水平。在政策允許、資金能夠保障的情況下，力爭使他們工作、生活、娛樂條件每年都要有所改善，盡力解決他們后顧之憂。這種對員工的關心，能使員工產(chǎn)生親情感和溫暖感并轉化為對組織的忠誠感和歸屬感，能激發(fā)員工的工作熱忱；信任能使人的自尊感得到滿足。對于文化層次越高的人來說，組織領導信任與否，對他的工作積極性和熱情起到關鍵性作用。國外許多管理者和領導者都十分注重對員工和下屬的信任激勵。因為有了信任，才會有員工的犧牲、真誠和奉獻。當然，提倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀律，不要管理，放任自流。絕不能打著以人為本、人性化管理的招牌一味強調個人需求，強調個人的特殊利益。沒有規(guī)矩不成方圓。將員工管理寓于符合實際、體現(xiàn)人性的制度管理之中，對他們的行為進行約束，這也是以人為本。以能為本，是在以人為本的前提下，強調以能力為核心的管理理念。所謂‘能”是指個人在工作中表現(xiàn)出的德能、智能、體能的綜合集中。德能反映在一個人所具有的社會公德、社會責任、端正的品行、舍己為人的價值觀等；智能反映在一個人所具