公共部門人力資源管理基礎(chǔ)復(fù)習(xí)資料

《公共部門人力資源管理基礎(chǔ)》一復(fù)習(xí)資料開卷基本題型:選擇題、判斷題、問答題一、選擇題.在職位分析的各個環(huán)節(jié)中，（D）是整個職位分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。D.職位分析信息的搜集.人力資本理論認(rèn)為（B ）是人力資本的核心。8.教育.作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。D.工作分析.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A.人口總量及其變動狀況B.人口的年齡構(gòu)成狀況C.勞動力的參與率.根據(jù)人力資源理論，〃人力〃是指人的勞動能力，包括（ABCD）。A.智力B.技能C.知識D.體力.人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。A.知識和技能的水平B.智力C.勞動者的勞動態(tài)度D.體質(zhì).職位評價的非量化評估方法是（AB）oA.排序法B.分類法.下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（ABCA.職位分類首創(chuàng)于美國B.職位分類的最大特點是〃因事設(shè)人〃C.是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志.公共部門人力資源的特點主要有（ACD）。A.公共服務(wù)性C、受委托性 D、績效模糊性.品位分類制度的優(yōu)點是（ABC）。A.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣B.比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)C.有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。B.內(nèi)部環(huán)境.《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（B）開始施行。B.2006年1月1日.對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。A.筆試. （B）是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。B.初任培訓(xùn).（C）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法。C.案例分析培訓(xùn)法.一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（BCD）。B.地域原則C.面廣原則D.及時原則.評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機(jī)進(jìn)行測量。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.心理測驗D.角色扮演.內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（ACA.人力資源規(guī)劃C.工作分析.內(nèi)部招募的人員來源渠道主要有（BCD）。B.工作輪換C.工作調(diào)換D.內(nèi)部晉升.關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ABC）。A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出C.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力.（C）是公務(wù)員交流最為常見的方式。C.轉(zhuǎn)任.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，（D）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。D.人力資源流動.（B）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。B.360度績效評估.我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。A.調(diào)任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉.當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制.我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持（ABC）。A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?B.鼓勵競爭原則C.堅持公開、平等.關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ABD）。A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為.根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。A.公共組織內(nèi)部人力資源流動B.公共組織之間的人力資源流動C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。A.合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B.合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)C.合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D.合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系.公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。A.用人所長的原則B.人事相宜的原則C.依法流動的原則D.個人自主與服從組織相結(jié)合的原則.從1993年10月1日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的（.B ）。A.結(jié)構(gòu)工資制B.職務(wù)級別工資制C,職務(wù)等級工資制D.績效工資制.法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（D ）的報酬。A.150% B.200% C.400% D.300%.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD ）。A.工資 B.獎金 C.津貼D.各種福利保健收入.世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A.依法分配原則 B.平衡比較原則 C.公開透明原則 D.平等原則.固定薪酬的特點主要有：（ABD）。A.常規(guī)性 B.固定性 C.激勵性 D.基準(zhǔn)性.薪酬管理的目標(biāo)是：（ACD）。A.公平性 B.補(bǔ)償性 C.合法性 D.有效性開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D）。D、對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)（B）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。B、人力資本理論首先提出政治與行政二分法的是（D）。D、威爾遜職位評價的基本方法包括（ABCD）。A、排序法B、分類法C、因素比較法D、點數(shù)法公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。A、性質(zhì)不同8、目的不同C、內(nèi)容不同D、形式不同下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（ABD）。A、是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B、標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段D、在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（ABCD）。A、是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理B、強(qiáng)調(diào)效率價值的優(yōu)先性C、強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序D、重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC）。A、公益企業(yè)B、公共事業(yè)C、非政府公共機(jī)構(gòu)公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。A、經(jīng)濟(jì)高效B、測評面寬C、誤差易控D、督導(dǎo)力強(qiáng)實踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。A、定量分析?我國事業(yè)單位自2006年以來實行的工資制度是（A）。A、崗位績效工資制度從1993年10月1日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的小汨、職務(wù)級別工資制當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A、選任制B、委任制C、考任制D、聘任制一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）A、減薪B、停薪C、停升公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。A、用人所長的原則B、人事相宜的原則C、依法流動的原則D、個人自主與服從組織相結(jié)合的原則轉(zhuǎn)任的主要特點是（ABD）。A、是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動B、只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D、不涉及到公務(wù)員身份問題關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ABD）。A、是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B、它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少D、它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為薪酬的基本功能有（ACD）A、補(bǔ)償功能C、維持功能D、調(diào)節(jié)功能我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持（ABC）。A、德才兼?zhèn)?、注重實績B、鼓勵競爭原則C、堅持公開、平等作為一種常規(guī)性工具，（）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。D、工作分析公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導(dǎo)向。D、公共利益為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循ABCD）。A、能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB、德才兼?zhèn)湓瓌tC、公平競爭原則D、信息公開原則、合法原則人性假設(shè)中的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的核心思想是（BCD）。B、人天生是懶惰的C、人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D、主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合（AB）采用的是品位分類方法。A、英國B、法國各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C、在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D、在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A、人口總量及其變動狀況B、人口的年齡構(gòu)成狀況C、勞動力的參與率在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準(zhǔn)則。A、清楚B、準(zhǔn)確C、專門化人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。A、人力資本的生產(chǎn)性B、人力資本的稀缺性C、人力資本的可變性D、人力資本的功利性公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ABC）。A、物質(zhì)生活環(huán)境的需求B、社會關(guān)系的需求C、發(fā)展的需求公共組織管理的兩條基因鏈?zhǔn)牵ˋC）。A、公平公正C、管理效率公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ABC）。A、應(yīng)聘者自薦B、員工推薦C、獵頭公司與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A、公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B、公共部門績效形態(tài)的特殊性C、公共部門績效的評價機(jī)制不健全面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為（ABCD）。A、測評的素質(zhì)更全面B、測評內(nèi)容的不固定性C、考官與考生交流的互動性D、測評手段的靈活性與針對性我國《公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員交流的方式包括（ACD）。A、調(diào)任C、轉(zhuǎn)任D、掛職鍛煉二、判斷題.人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（4.相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（J.職位分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（J.職位分析與職位評價既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。職位評價是展開職位分析的前提和基礎(chǔ)，而職位評價則可被看作是職位分析活動的進(jìn)一步延伸。（X.職位分類的最大特點是〃因事設(shè)人〃，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（J3/7.品位分類的最大特點是〃因事設(shè)人〃，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（X.職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（X.對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個國家的通例，美國主要采取的是品位分類方法。（X.我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（J.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。（J.人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)（J.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。（J.從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（X.相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（J.我國擔(dān)任科級以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（J.心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（X.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（J.一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（J9《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（X10.在我國，公共部門人員的內(nèi)部甄選與錄用主要采用“砌磚墻”法。（X.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛殘蟪辍）.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一種對公務(wù)員的懲戒與處分。（V.委任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（X.調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。（V.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（V.身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（X.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（V.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（V.選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（X.我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)（X.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（V.亞當(dāng)斯的公平理論的基本觀點是:當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而不關(guān)心自己所得報酬的相對量。（X.公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（V.我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（V.福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。V）.一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（X.公共部門人才資源福利一般是通過發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足員工的某些消費(fèi)需求。（X.職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系。（V.我國事業(yè)單位自2006年以來實行的是崗位績效工資制度。（V10.我國法律規(guī)定勞動者領(lǐng)取失業(yè)保險金的最長期限為12個月。（X公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（X通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進(jìn)行招募操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進(jìn)行招募。（V公共部門人力資源管理的實踐典范是西方的“政黨分肥制”。（X在我國，公共部門人員的外部甄選與錄用主要采用“砌石墻”法。（X一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（X委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（X現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（V主任科員以下的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列的公務(wù)員進(jìn)入公職系統(tǒng)，適用于調(diào)任管理途徑。（X我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（V）薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（V制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（X調(diào)任涉及身份的改變。（V《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（X公共部門人才資源福利一般是通過發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足員工的某些消費(fèi)需求。（X對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（V職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（V文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（V《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。（X品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（X職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（V公務(wù)員的辭職是無條件的。（X我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（V排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（V福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（V凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（義當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。（X人力資源規(guī)劃是對組織中“人”的分析，職位分析則是對組織“崗位”的分項（V職位評價方法中的排列法和分等法屬于定性分析方法。（V采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。（V工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（V梅奧的霍桑實驗發(fā)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)是一個社會系統(tǒng)，激發(fā)員工行為背后的動力會提供生產(chǎn)效率。（V職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（X在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（X公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（V公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（J轉(zhuǎn)任涉及公務(wù)員身份的改變。（X錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（X能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（V管理游戲是評價中心最核心的技術(shù)之一。（X錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（V績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（X行政職位能力傾向測驗主要用于我國國家行政機(jī)關(guān)招考主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職位公務(wù)員。（V美國是現(xiàn)代品位分類最典型的國家。（X改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（X職位評價方法中的分等法是一種最簡單的方法。（X公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（X到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（V三、問答題1、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？答：1、人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：其一：指能推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。其三：人力資源作為一個經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量二人力資源數(shù)量X人力資源平均質(zhì)量。2、品位分類的優(yōu)缺點各是什么？答：品位分類制度的優(yōu)點是：（1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級別隨人走，免除了因職務(wù)變動和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動公務(wù)員工作的積極性，有利于個人的全面發(fā)展和人才流動；（2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認(rèn)識基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)；（3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時性的任務(wù)指派也容易。品位分類制度的缺點是：（1）不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（3）過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。3、目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種？答：1）講授式培訓(xùn)法，2）研討式培訓(xùn)法，3）案例分析培訓(xùn)法，4）角色扮演培訓(xùn)法，5）討論法，6）人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。公共部門的人力資源培訓(xùn)還包括自學(xué)法、領(lǐng)導(dǎo)成就訓(xùn)練法等，還可采取運(yùn)用現(xiàn)代科技手段的視聽技術(shù)培訓(xùn)法和計算機(jī)培訓(xùn)法等。2.試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。答：1）能崗匹配原則，2）因事?lián)袢嗽瓌t，3）德才兼?zhèn)湓瓌t，4）公平競爭原則，5）信息公開原則，6）合法原則。1、轉(zhuǎn)任具有哪些特點？答：1）轉(zhuǎn)任是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動。轉(zhuǎn)任是公務(wù)員交流最為常見的方式，只要符合法定條件，公務(wù)員無論跨地區(qū)、跨部門還是跨職業(yè)，都可通過轉(zhuǎn)任途徑得到交流。2）轉(zhuǎn)任不涉及公務(wù)員身份問題。轉(zhuǎn)任中只是改變公務(wù)員隸屬關(guān)系和服務(wù)機(jī)構(gòu)，而不會改變公務(wù)員身份。3）轉(zhuǎn)任只能是平級調(diào)動，不