服裝行業(yè)績效管理的準(zhǔn)備階段與實施階段

人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證第四章績效管理鑒定比重：理論知識：10分操作技能：10分1/30/202311.準(zhǔn)備階段2.實施階段3.考評階段4.總結(jié)階段5.應(yīng)用開發(fā)階段績效管理總流程第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計2第一單元績效管理的準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段需要明確的四個基本問題：明確績效管理的參與者選擇績效考評方法確定各類人員績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系對績效管理運行程序的要求第一單元績效管理的準(zhǔn)備階段3一、明確績效管理的參與者1．考評者：涉及各層級管理人員(主管)、人力資源部專職人員；2．被考評者本人：涉及全體員工；3．被考評者的同事：涉及全體員工；4．被考評者的下級：涉及全體員工；5．企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。在績效管理中，上述五類人員參加績效考評各有其優(yōu)勢。在設(shè)計績效考評的方案、組織考核機構(gòu)時，在被考評者明確的情況下，具體考評人員由哪些人組成，取決于三種因素：被考評者的考評類型、考評的目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。操作工人→直接主管為主。原因：熟悉情況，能做出實際判斷；以技能培訓(xùn)為目的→主管+自我+同事，多視角為培訓(xùn)提供依據(jù)；專業(yè)技術(shù)人員→主管主持、自己+下級+同事，會議討論；文化好、素質(zhì)高、接觸頻繁→自評+同事，輔以主管。用于決策例外第一單元績效管理的準(zhǔn)備階段X4二、選擇績效考評方法從考核效標(biāo)上看，考評方法可分為三類：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)。確定考評方法應(yīng)考慮的三個因素：⑴管理成本；⑵工作實用性；⑶工作適用性。 生產(chǎn)企業(yè)：一線→以實際產(chǎn)出結(jié)果為導(dǎo)向；管理性/服務(wù)性工作→以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向。 大企業(yè)：總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員→以結(jié)果為導(dǎo)向；一般員工→以行為或特征為導(dǎo)向。設(shè)計考評方法時可依據(jù)的幾個基本原則：1．其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向；2．考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向；3．上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法；4．上述兩類情況都不存在，采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。第一單元績效管理的準(zhǔn)備階段X5三、確定各類人員績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系第一單元績效管理的準(zhǔn)備階段X6四、對績效管理運行程序的要求1．考評時間的確定。包括：考評時間和考評期限的設(shè)計?？荚u時間除取決于：考評的目的、人力資源與其他相關(guān)的管理制度。例：以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評——定期進行、與薪酬獎勵制度相適應(yīng)、相配套。每年提薪的企業(yè)——考評期應(yīng)為一年，應(yīng)在上一年度的年終進行，以便根據(jù)考評結(jié)果，確定其未來的薪金水平。每年兩次分配獎金的——考評期控制在6個月，在年中和年終進行。用于培訓(xùn)的考評——在員工提出申請時或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績效降低或有新的技術(shù)和管理要求時進行，以便正確地進行員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的需求分析，制定有針對性的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)實施方案。用于晉升晉級的考評，考評時間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人的時候進行，屬于不定期的績效考評。2．工作程序的確定。上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關(guān)系，是企業(yè)績效管理活動的基本單元。從企業(yè)單位的全局來看，績效管理需要按一定的時間順序按部就班地一步一步推進。第一單元績效管理的準(zhǔn)備階段X7績效考評的類型根據(jù)績效考評的執(zhí)行者可分為五類：1．上級考評2．同級考評3．下級考評4．自我考評5．外人考評相關(guān)知識第一單元績效管理的準(zhǔn)備階段X8

1．上級考評。管理人員(上級)是被考評者的上級主管，對被考評者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任，對下屬人員是否完成了工作任務(wù)，是否達(dá)到了預(yù)定的績效目標(biāo)等實際情況比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分?jǐn)?shù)對被考評者的結(jié)果影響很大，約占60％—70％。

2．同級考評。同事通常與被考評者共事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，同事比上級更能清楚地了解被考評者，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，但他們在參與考核評價時，常受人際關(guān)系狀況的影響，所以同級的考評一般控制在10％左右，不宜過大。績效考評的類型——續(xù)一相關(guān)知識第一單元績效管理的準(zhǔn)備階段X93．下級考評評。下級對被考考評者的工作作作風(fēng)、行為為方式、實際際成果有比較較深入的了解解，對其一言言一行有親身身的感受，而而且有獨特的的觀察視角，，但他們對被被考評者又容容易心存顧慮慮，致使考評評的結(jié)果缺乏乏客觀公正性性，其評定結(jié)結(jié)果在總體評評價中，一般般控制在10％左右。4.自我考評評。自我考評能能充分調(diào)動被被考評者的積積極性，特別別是對那些以以“實現(xiàn)自我”為目標(biāo)的人人更顯重要。。但自我考評評容易受到個個人的多種因因素的影響，，有一定局限限性，所以其其評定在總體體評價中，一一般控制在10％左右。5．外人考評評。即被考評者所所在部門或小小組以外的人人員，如直接接服務(wù)的客戶戶。外人雖能能較客觀公正正地參與績效效考評，但他他們很可能不不太了解被考考評者以及其其能力、行為為和實際工作作的情況，使使其考評結(jié)果果的準(zhǔn)確性和和可靠性大打打折扣。在實實際考評中，，采用外人考考評的形式時時，應(yīng)當(dāng)慎重考慮?？冃Э荚u的類類型——續(xù)二二相關(guān)知識第一單元績績效管理理的準(zhǔn)備階段段X10績效考評的效效標(biāo)第一類是特征性效標(biāo)，考量員工是是怎樣的人，，側(cè)重點是員員工的個人特特質(zhì)，如溝通通能力、可靠靠度、領(lǐng)導(dǎo)技技巧等。第二類是行為性效標(biāo)，側(cè)重點是考考量員工的工工作方式和工工作行為，此此類效標(biāo)對人人際接觸和交交往頻繁的工工作崗位尤其其重要。例如如，商業(yè)大廈廈的服務(wù)員應(yīng)應(yīng)保持愉悅的的笑容和友善善的態(tài)度，其其日常工作行行為對公司影影響很大，因因此，公司要要考核其日常常行為。第三類是結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點是是考量員工““完成了哪些些工作任務(wù)或或生產(chǎn)了哪些些產(chǎn)品”，這這是一種以員員工的工作結(jié)結(jié)果為基礎(chǔ)的的評價方法。。此類效標(biāo)應(yīng)應(yīng)先為員工設(shè)設(shè)立一個工作結(jié)果的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員員工的工作結(jié)結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對對照。工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是衡量工工作結(jié)果的關(guān)關(guān)鍵，一般應(yīng)應(yīng)包括工作內(nèi)容和工工作質(zhì)量兩方面內(nèi)容。。相關(guān)知識第一單元績績效管理理的準(zhǔn)備階段段X11員工績效的內(nèi)內(nèi)涵績效管理中所所說的績效，，包含勞動者者勞動的結(jié)果果——凝結(jié)勞勞動，還包含含勞動者的潛潛在勞動和流流動勞動?？冃Ч芾聿坏疾旌饬苛繂T工的最終終勞動成果，，還要重視員員工在勞動過過程中的表現(xiàn)現(xiàn)；績效管理不但但要考察勞動動態(tài)度、行為為和表現(xiàn)，還還要研究考察察員工的潛質(zhì)質(zhì)（心理品質(zhì)質(zhì)和能力素質(zhì)質(zhì)）相關(guān)知識外部環(huán)境內(nèi)部條件態(tài)度行為能力素質(zhì)員工業(yè)績員工績效形成成要素圖第一單元績績效管理理的準(zhǔn)備階段段Y12實施階段的任任務(wù)：按績效效考核制度實實施考核。注意以下問題題：一、收集信息息與資料積累累二、績效溝通通與管理第二單元績績效管理理的實施階段段13一、收集信息息與資料積累累績效管理系統(tǒng)統(tǒng)運行過程中中會產(chǎn)生大量量新的信息，，涉及考評指指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)體體系、某些部部門或個人，，各級主管應(yīng)應(yīng)采集和存貯貯這些信息，，為下階段的的考評提供數(shù)數(shù)據(jù)資料。建立原始記錄錄登記制度可可保證績效管管理信息的有有效性和可靠靠性。但應(yīng)做做到：1.以文字的的形式證明所所有的行為，，并注明來源源；2.詳細(xì)記錄錄事件發(fā)生的的時間地點以以及參與者；；3.對行為的的描述應(yīng)包括括行為過程、、行為環(huán)境、、行為結(jié)果；；4.匯集并整整理原始記錄錄；5.原始記錄錄保密。第二單元績績效管理理的實施階段段Y14二、績效溝通通與管理績效管理的目目的是提升企企業(yè)整體素質(zhì)質(zhì)以增強企業(yè)業(yè)核心競爭力力。通過以下下環(huán)節(jié)實現(xiàn)此此目的：1．目標(biāo)第一一?？己顺跗冢髦鞴鼙仨毢捅槐豢荚u者進行行溝通，明確確績效的目標(biāo)標(biāo)和要求。2．計劃第二二。主管應(yīng)根據(jù)組組織現(xiàn)有的資資源和條件，，聽取員工的的意見，分析析輕重緩急，，選擇確定實實現(xiàn)績效目標(biāo)標(biāo)的具體步驟驟、措施和方方法。3．監(jiān)督第三三。主管可以通過過多種監(jiān)測手手段，了解和和掌握下屬的的行為、工作作態(tài)度以及工工作進度和工工作質(zhì)量，并并激勵下屬達(dá)達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)乃至超過標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。4．指導(dǎo)第四四。當(dāng)下屬有困難難的時候，上上級主管可以以與下屬交換換意見，解釋釋有關(guān)決策、、指令的含義義，說明預(yù)定定的步驟和方方法；可以召召集有關(guān)人員員共同研討，，集思廣益，，合作攻關(guān)；；可以對不切切合實際的計計劃、目標(biāo)和和措施進行必必要的調(diào)整，，以促進員工工工作績效的的提高。上級級主管還應(yīng)在在精神上、物物質(zhì)上給予必必要的支援和和幫助。第二單元績績效管理理的實施階段段X15第三單元績績效管理理的考評階段段考評是績效管管理的重心，，涉及績效管管理系統(tǒng)運行行的質(zhì)量和效效果，涉及員員工的當(dāng)前和和長遠(yuǎn)利益。。注意從以下方方面做好考評評組織工作：：1.提高績效效考評的準(zhǔn)確確性2.保證績效效考評的公正正性3.考評結(jié)果果的反饋4.考評表格格的再檢驗5.考評方法法的再審核第三單元績績效管理理的考評階段段16一、提高績效效考評的準(zhǔn)確確性正確的考評結(jié)結(jié)果——提高高人事決策的的科學(xué)性、有有效激勵員工工鼓舞士氣；；不正確的考評評結(jié)果——人人事決策失誤誤、挫傷員工工積極性、員員工流失；通常，人們將將考評失誤的的責(zé)任歸因于于考評者，并并認(rèn)為考評的的偏差主要來來自以下原因因：(1)考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀觀性和準(zhǔn)確性性；(2)考評者者不能堅持原原則，隨心所所欲，親者寬寬，疏者嚴(yán)；；(3)觀察不不全面，記憶憶力不好；(4)行政程程序不合理、、不完善；(5)政治性性考慮；(6)信息不不對稱，資料料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確確，以及其他他因素的影響響等等。第三單元績績效管理理的考評階段段X17二、保證績效效考評的公正正性為保證考評的的公正、公平平性，應(yīng)確立立兩個保障系系統(tǒng)：(一)員工績績效評審系統(tǒng)統(tǒng)由人力資源部部牽頭，建立立一個由高層層領(lǐng)導(dǎo)和專家家、專業(yè)人員員組成的非常常任的工作小小組，定期進進行活動(如如每個月一次次)，承擔(dān)起起監(jiān)督評審考考評結(jié)果的任任務(wù)。公司員員工績效評審審系統(tǒng)作為績績效管理系統(tǒng)統(tǒng)的子系統(tǒng)，，其主要功能能是：1．監(jiān)督各各個部門的的領(lǐng)導(dǎo)者有有效地組織織員工的績績效考評工工作；2，針對績績效考評中中存在的主主要問題進進行專題研研究，提出出具體的對對策；3．對員工工考評結(jié)果果進行必要要的復(fù)審復(fù)復(fù)查，確保?？荚u結(jié)果果的公平和和公正性；；4．對存在在嚴(yán)重爭議議的考評結(jié)結(jié)果進行調(diào)調(diào)查甄別，，防止誘發(fā)發(fā)不必要的的沖突。第三單元績績效效管理的考考評階段X18(二)員工工申訴系統(tǒng)統(tǒng)給被考評者者提供一個個發(fā)表意見見的通道。。這一子系系統(tǒng)的主要要功能是：：1．允許員員工對績效效考評的結(jié)結(jié)果提出異異議，他們們可以就自自己關(guān)心的的事件發(fā)表表意見和看看法；2．給考評評者一定的的約束和壓壓力，使他他們慎重從從事，在考考評中更加加重視信息息的采集和和證據(jù)；3．減少矛矛盾和沖突突，防患于于未然，將將不利的影影響壓低到到最低限度度。二、保證績績效考評的的公正性——續(xù)1第三單元績績效效管理的考考評階段X19三、考評結(jié)結(jié)果的反饋饋績效反饋的的主要目的的：改進和提提高績效；；為了有效進進行考評結(jié)結(jié)果的反饋饋，應(yīng)開展展與員工的的面談。通通過面談，，使被考評評者知道自自己在過去去的工作中中取得了何何種進步，，自己在哪哪些方面還還存在不足足，有待在在今后的工工作中加以以改進提高高。績效面談為主管與下下屬討論工工作業(yè)績、、挖掘其潛潛能、拓展展新的發(fā)展展空間，提提供了良好好的機會。。同時，上上下級之間間進行面談?wù)?，能夠更更全面地了了解員工的的態(tài)度和感感受，從而而加深了雙雙方的溝通通和了解。。第三單元績績效效管理的考考評階段X20四、考評表表格的再檢檢驗好的考評表表格有利于于提高考評評者的評分分速度和評評估質(zhì)量。。1．考評指標(biāo)相相關(guān)性檢驗驗。在考評表表格中所列列舉的考評評指標(biāo)與本本崗位的實實際工作績績效存在多多大的關(guān)系系，多余的的與工作無無關(guān)的指標(biāo)標(biāo)有哪些?尚有什么么指標(biāo)沒有有列入?2．考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗驗。即檢驗每每個考評項項目和指標(biāo)標(biāo)的考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否是是清晰、準(zhǔn)準(zhǔn)確和可測測度的。3．考評表格的的簡易程度度檢驗。一個設(shè)計計良好的考考評表，應(yīng)應(yīng)當(dāng)是文字字說明簡潔潔、欄目結(jié)結(jié)構(gòu)簡單、、使用填寫寫簡便、整整理匯總快快捷、省紙紙省時省力力。第三單元績績效效管理的考考評階段Y21五、考評方方法的再審審核各種考評方方法各具特特色、各有有適應(yīng)范圍圍，但企業(yè)業(yè)不可能在在一次考核核中使用各各種方法。?？荚u方法作作為績效考考評的基本本工具，應(yīng)應(yīng)當(dāng)在成本、適用用性和實用用性三個方面符符合企業(yè)的的標(biāo)準(zhǔn)和要要求，不能能只考慮某某一方面。。第三單元績績效效管理的考考評階段Y22第四單元績績效管理的的總結(jié)階段段一、人力資資源部應(yīng)對對企業(yè)績效效管理系統(tǒng)統(tǒng)的全面診診斷二、各單位位主管應(yīng)當(dāng)當(dāng)履行兩項項重要職責(zé)責(zé)第四單元績績效管理的的總結(jié)階段段23一、對企業(yè)業(yè)績效管理理系統(tǒng)的全全面診斷為了提高人人力資源和和企業(yè)的整整體管理效效率，人力力資源部門門應(yīng)當(dāng)對企企業(yè)績效管管理體系進進行一次全全面的診斷斷分析?？冃Ч芾硐迪到y(tǒng)的診斷斷既是對企企業(yè)績效管管理中各個個環(huán)節(jié)和工工作要素進進行全面檢檢測與分析析的過程，，也是對企企業(yè)整體管管理現(xiàn)狀和和管理水平平進行深入入檢測與分分析的過程程?？冃Ч芾淼牡脑\斷不僅僅要發(fā)現(xiàn)績績效管理體體系中存在在的各種問問題，還要要“從小見見大”，通通過對眾多多被考評者者工作績效效的透視和和分析，揭揭示企業(yè)組組織中現(xiàn)存存的各種問問題，為加加強企業(yè)總總體經(jīng)營管管理水平，，增強企業(yè)業(yè)核心競爭爭力提供依依據(jù)。通過績效診診斷分析發(fā)發(fā)現(xiàn)的問題題，應(yīng)及時時反饋給有有關(guān)的主管管和員工，，既有利于于保證企業(yè)業(yè)總體系統(tǒng)統(tǒng)的有效運運行，也有有利于提高高員工的素素質(zhì)和工作作質(zhì)量。第四單元績績效管理的的總結(jié)階段段X24績效診斷的的主要內(nèi)容容1．對企業(yè)業(yè)績效管理制制度的診斷。如現(xiàn)行的績績效管理制制度在執(zhí)行行的過程中中，哪些條條款得到了了落實，哪哪些條款遇遇到了障礙礙難以貫徹徹，制度存存在著哪些些明顯的不不科學(xué)、不不合理、不不現(xiàn)實的地地方需要修修改調(diào)整。。2．．對對企企業(yè)業(yè)績效效管管理理體體系系的診診斷斷。如如績績效效管管理理體體系系在在運運行行中中存存在在著著哪哪些些問問題題，，各各個個子子系系統(tǒng)統(tǒng)之之間間健健全全完完善善的的程程度度如如何何，，各各子子系系統(tǒng)統(tǒng)相相互互協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)配配合合的的情情況況如如何何，，目目前前亟亟待待解解決決的的問問題題是是什什么么等等等等。。3．．對對績效效考考評評指指標(biāo)標(biāo)和和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體體系系的診診斷斷。如如績績效效考考評評指指標(biāo)標(biāo)與與評評價價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體體系系是是否否全全面面完完整整、、科科學(xué)學(xué)合合理理、、切切實實可可行行，，有有哪哪些些指指標(biāo)標(biāo)和和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)需需要要修修改改調(diào)調(diào)整整等等等等。。4．．對對考評評者者全面面全全過過程程的的診診斷斷。如如在在執(zhí)執(zhí)行行績績效效管管理理的的規(guī)規(guī)章章制制度度以以及及實實施施考考評評的的各各個個環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)中中，，有有哪哪些些成成功功的的經(jīng)經(jīng)驗驗可可以以推推廣廣，，有有哪哪些些問問題題亟亟待待解解決決；；考考評評者者自自身身的的職職業(yè)業(yè)品品質(zhì)質(zhì)、、管管理理素素質(zhì)質(zhì)、、專專業(yè)業(yè)技技能能存存在在哪哪些些不不足足，，有有哪哪些些方方面面亟亟待待提提高高才才能能滿滿足足管管理理的的要要求求等等。。相關(guān)關(guān)知知識識第四四單單元元績績效效管管理理的的總總結(jié)結(jié)階階段段X255．．對對被考考評評者者全面面全全過過程程的的診診斷斷。如如在在企企業(yè)業(yè)績績效效管管理理的的各各項項活活動動中中，，員員工工持持有有何何種種態(tài)態(tài)度度，，通通過過參參與與績績效效管管理理活活動動，，員員工工有有何何轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變變，，在在實實際際工工作作中中取取得得何何種種成成果果，，職職業(yè)業(yè)品品質(zhì)質(zhì)和和素素養(yǎng)養(yǎng)有有哪哪些些提提高高等等。。6．．對對企企業(yè)業(yè)組織織的診診斷斷。對對被被考考評評者者全全面面全全過過程程的的診診斷斷是是對對企企業(yè)業(yè)各級級組組織織診診斷斷分分析析的基基礎(chǔ)礎(chǔ)和和前前提提，，在在對對績績效效管管理理的的診診斷斷活活動動中中，，最最重重要要的的是是及及時時發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員員工工績績效效不不高高的的原原因因，，因因為為它它是是導(dǎo)導(dǎo)致致組組織織總總體體效效率率低低下下的的重重要要因因素素。。員員工工績績效效不不佳佳的的原原因因可可以以分分成成兩兩種種：：一種種是是個體原因因，如能力力不足、、個人努努力程度度不夠等等；一種是組織或系系統(tǒng)的原原因，如目標(biāo)標(biāo)設(shè)置不不科學(xué)、、工作流流程不合合理、組組織領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)不得力力、規(guī)章章制度不不健全等等?？冃г\斷斷應(yīng)當(dāng)先先找出組組織或系系統(tǒng)的原原因，再再考慮個個體原因因。員工是查查找原因因的重要要渠道，但要努努力創(chuàng)造造一個寬寬松的環(huán)環(huán)境，確確保員工工不會因因為明白白真相、、吐露實實情而受受到責(zé)難難。績效診斷斷的主要要內(nèi)容——續(xù)相關(guān)知識識第四單元元績績效效管理的的總結(jié)階階段X26二、各單單位主管管應(yīng)當(dāng)履履行的重重要職責(zé)責(zé)(一)召召開月度度或季度度績效管管理總結(jié)結(jié)會。與下屬屬一起討討論和回回顧他們們在本期期內(nèi)所取取得的績績效?？偪偨Y(jié)會應(yīng)應(yīng)當(dāng)以員員工為中中心，使使他們在在自由寬寬松的氣氣氛下，，對組織織的工作作進度和和成果，，以及個個人所面面臨的問問題，廣廣泛地發(fā)發(fā)表意見見，并針針對現(xiàn)存存的問題題，探討討和尋求求具體的的解決途途徑和辦辦法。討論中應(yīng)應(yīng)注重分分析成功功的經(jīng)驗驗，總結(jié)結(jié)失敗的的教訓(xùn)，，幫助員員工找出出改進其其績效的的方法，，要避免免討論人人事晉升升、薪酬酬調(diào)整以以及績效效得分的的情況。。(二)召召開年度度績效管管理總結(jié)結(jié)會。目的：把把年度績績效考評評的結(jié)果果以及該該結(jié)果將將被使用用的情況況(如晉晉升、加加薪)告告知員工工。增強強考評的的透明度度與公開開性，有有利于激激勵被考考評者，，從而達(dá)達(dá)到既定定的考評評目的。。第四單元元績績效效管理的的總結(jié)階階段X27第五單元元績績效管管理的應(yīng)應(yīng)用開發(fā)發(fā)階段本階段是是績效管管理的終終點，又又是新的的績效管管理工作作循環(huán)的的始點。。本階段段應(yīng)以下下方面入入手，推推動績效效管理：：一、考評評者績效效管理能能力開發(fā)發(fā)二、被考考評者職職業(yè)技能能的開發(fā)發(fā)三、績效效管理的的系統(tǒng)開開發(fā)四、企業(yè)業(yè)組織的的績效開開發(fā)第五單元元績效管理理的應(yīng)用用開發(fā)階階段28一、考評評者績效效管理能能力開發(fā)發(fā)人力資源源部門應(yīng)應(yīng)定期地組組織專題題培訓(xùn)或或研討會會，組織考考評者圍圍繞績效效管理中中遇到的的各種問問題進行行培訓(xùn)和和討論，，尋求解解決問題題的辦法法和對策策。采取有效效的措施施和方法法，不斷斷增強各級主管管的績效效管理意意識和管管理技能能，促進企企業(yè)和員員工績效效的提高高。第五單元元績效管理理的應(yīng)用用開發(fā)階階段X29二、被考考評者職職業(yè)技能能的開發(fā)發(fā)企業(yè)績效效管理具具有雙重功能能：一方面是是要為企企業(yè)重要要的人事事決策如如員工薪薪酬福利利、升遷遷調(diào)動等等提供依依據(jù)；另一方面面是為了了調(diào)動全全員生產(chǎn)產(chǎn)的積極極性、主主動性和和創(chuàng)造性性，行使使開發(fā)企業(yè)員工工潛能的的職能。。為了使績績效管理理的雙重重功能得得以貫徹徹和體現(xiàn)現(xiàn)，在績績效管理理各個環(huán)環(huán)節(jié)中，，被考評評者應(yīng)當(dāng)當(dāng)始終是是管理者者關(guān)注的的中心和和焦點，，其一言言一行都都應(yīng)當(dāng)置置于考評評者的關(guān)關(guān)懷之中中，使被被考評者者在優(yōu)化化的寬松松氛圍和和環(huán)境中中得以提提高和發(fā)發(fā)展。第五單元元績效管理理的應(yīng)用用開發(fā)階階段X30三、績效效管理的的系統(tǒng)開開發(fā)企業(yè)績效效管理體體系是保證考考評者和和被考評評者正常?；顒拥牡那疤岷秃蜅l件。。一個績績效管理理系統(tǒng)需需要經(jīng)過過多次實踐踐驗證、、多次修修改和反反復(fù)調(diào)整整，才能成成為一個個具有可可靠性、、準(zhǔn)確性性和實用用性的系系統(tǒng)。在績效管管理的各各個階段段的作用用：準(zhǔn)備階段段是要為這這套系統(tǒng)統(tǒng)的運行行提供各各種前期期的保障障；實施和考考評階段段是為了檢檢測和驗驗證這套套系統(tǒng)的的可行性性和有效效性；總結(jié)階段段是為了發(fā)發(fā)現(xiàn)這套套系統(tǒng)存存在的問問題，以以便查明明原因提提出改進進對策；；應(yīng)用開發(fā)發(fā)階段是將系統(tǒng)統(tǒng)改進的的計劃變變?yōu)楝F(xiàn)實實，對該該體系做做出必要要的修改改調(diào)整，，進行深深層開發(fā)發(fā)的過程程，使其其在企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營管理活活動中釋釋放出更更大的能能量。第五單元元績效管管理的的應(yīng)用用開發(fā)發(fā)階段段X31四、企企業(yè)組組織的的績效效開發(fā)發(fā)在績效效管理理應(yīng)用用開發(fā)發(fā)階段段，無無論是是對考考評者者、被被考評評者的的開發(fā)發(fā)，還還是對對績效效管理理系統(tǒng)統(tǒng)的深深層開開發(fā)，，其最最終目的是一致致的，，就是是要推進企企業(yè)組組織效效率和和經(jīng)濟濟效益益的全全面提提高和和全面面發(fā)展展。在這個個階段段上各各個部部門主主管應(yīng)應(yīng)當(dāng)根根據(jù)本本期績績效考考評的的結(jié)果果和績績效改改進計計劃，，從本部門門全局出發(fā)，，針對對現(xiàn)存存的各各種問問題，，分清清主次次，按按照重重要性性程度度逐一一解決決。第五單單元績效管管理的的應(yīng)用用開發(fā)發(fā)階段段X32第二節(jié)節(jié)績績效管管理系系統(tǒng)的的有效效運行行績效管管理系系統(tǒng)在在運行行中遇遇到困困難和和問題題的原原因：：系統(tǒng)故故障：：如方方式方方法、、工作作程序序等設(shè)設(shè)計和和選擇擇的不不合理理不得得當(dāng)；；考評者者和被被考評評者對對系統(tǒng)統(tǒng)的認(rèn)認(rèn)知和和理解解上的的故障障，使使其運運行不不暢。。第二節(jié)節(jié)績效管管理系系統(tǒng)的的有效效運行行33第一單單元考考評評參與與者的的培訓(xùn)訓(xùn)與動動員一、考考評者者的培培訓(xùn)相關(guān)知知識：：對考評評者培培訓(xùn)的的內(nèi)容容二、思思想上上和組組織上上的動動員相關(guān)知知識：：貫徹績績效管管理制制度的的策略略第一單單元考評參參與者者的培培訓(xùn)與與動員員34一、考考評者者的培培訓(xùn)考評者者是保保證績績效管管理有有效運運行和和工作作質(zhì)量量的主主體。。考評人人員越越多，，個人人“偏偏見效效應(yīng)””越小小，考考評所所得數(shù)數(shù)據(jù)越越接近近客觀觀值。?？冃Э伎荚u人人員的的技能能培訓(xùn)訓(xùn)與開開發(fā)，，可分分為：：專職工工作人人員的的培訓(xùn)訓(xùn)、一一般考考評人人員的的培訓(xùn)訓(xùn)、中中層干干部的的培訓(xùn)訓(xùn)、考考評者者與被被考評評者的的培訓(xùn)訓(xùn)等。在組織織培訓(xùn)訓(xùn)時，，一般般以短短期的的業(yè)余培培訓(xùn)班班為主，，由績績效管管理的的專家家或企企業(yè)專專職的的績效效管理理人員員，按按照預(yù)預(yù)先設(shè)設(shè)計的的教學(xué)學(xué)計劃劃、教教學(xué)大大綱和和編寫寫專門門教案案及實實用教教材，，運用用豐富富多彩彩的授授課方方式，，組織織教學(xué)學(xué)與培培訓(xùn)活活動。。第一單單元考評參參與者者的培培訓(xùn)與與動員員Y35對考評評者培培訓(xùn)的的內(nèi)容容1．企企業(yè)績績效管管理制制度的的內(nèi)容容和要要求，，績效效管理理的目目的、、意義義，考考評人人員的的職責(zé)責(zé)和任任務(wù)，，考評評者與與被考考評者者的角角色扮扮演等等；2．績績效管管理的的基本本理論論和基基本方方法，，成功功企業(yè)業(yè)績效效管理理的案案例剖剖析；；3．績績效考考評指指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的設(shè)設(shè)計原原理，，以及及具體體應(yīng)用用中應(yīng)應(yīng)注意意的問問題和和要點點；4．績績效管管理的的程序序、步步驟，，以及及貫徹徹實施施的要要點；；5．績績效管管理的的各種種誤差差與偏偏誤的的杜絕絕和防防止；；6．如如何建建立有有效的的績效效管理理運行行體系系，如如何解解決績績效管管理中中出現(xiàn)現(xiàn)的矛矛盾和和沖突突；7.如如何組組織有有效的的績效效面談?wù)劦鹊鹊?。相關(guān)知知識第一單單元考評參參與者者的培培訓(xùn)與與動員員X36二、思思想上上和組組織上上的動動員在思想想上、、組織織上有有充分分的準(zhǔn)準(zhǔn)備，，做好好宣傳傳解釋釋工作作，使使企業(yè)業(yè)高層層、中中層管管理者者、專專業(yè)技技術(shù)人人員、、一般般員工工對績績效管管理制制度實實施的的重要要性和和必要要性有有全面面準(zhǔn)確確的認(rèn)認(rèn)識。。從而而保證證其實實現(xiàn)預(yù)預(yù)定的的目標(biāo)標(biāo)。第一單元考評參與者者的培訓(xùn)與與動員Y37貫徹績效管管理制度的的策略(一)獲得得高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的全面支支持。績效管理理系統(tǒng)的設(shè)設(shè)計者應(yīng)當(dāng)當(dāng)通過正式式的渠道，，采用簡要要概括的方方式，向高高層領(lǐng)導(dǎo)闡闡述本套系系統(tǒng)的優(yōu)勢勢，以及實實施中可能能遇到的障障礙和問題題，以期獲獲得企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)層的全全面支持和和幫助，同同時也希望望他們能身身體力行，，模范地遵遵守和執(zhí)行行績效管理理的各種規(guī)規(guī)范和程序序。(二)贏得得一般員工工的理解和和認(rèn)同。管理者必必須借用各各種各樣的的方式方法法，使員工工對績效管管理的重要要性和必要要性，特別別是對自己己今后職業(yè)業(yè)生涯的發(fā)發(fā)展所具有有的積極作作用，有深深入的認(rèn)識識和理解，，并在思想想上觀念上上達(dá)成一定定的共識，，提高員工工參與績效效管理的積積極性和主主觀能動性性。(三)尋求求中間各層層管理人員員的全心投投入。要加大績績效培訓(xùn)與與開發(fā)的力力度，端正正中層主管管的認(rèn)識，，提高他們們的管理水水平，使每每個中層主主管都成為為積極的有有效的考評評者。相關(guān)知識第一單元考評參與者者的培訓(xùn)與與動員Y38第二單元績績效管理的的面談一、績效面面談的準(zhǔn)備備工作二、提高績績效面談的的有效性第二單元績效管理的的面談39一、績效面面談的準(zhǔn)備備工作(一)擬定定面談計劃劃明確面談的的主題，預(yù)預(yù)先告知被被考評者面面談的目的的、內(nèi)容、、要求、時時間、地點點，以及應(yīng)應(yīng)準(zhǔn)備的各各種績效記記錄和資料料。(二)收集集各種與績績效相關(guān)的的信息資料料績效面談的的質(zhì)量和效效果不但取取決于考評評者與被考考評者事先先的準(zhǔn)備程程度，更重重要的是取取決于雙方方所提供展示的的數(shù)據(jù)資料料的翔實和和準(zhǔn)確程度度。在績效面談?wù)勚校绻鞴芘c下下屬之間不不是以反映映客觀績效效的真實數(shù)數(shù)據(jù)資料為為依據(jù)，那那將是：主主管列舉不不出確鑿的的數(shù)據(jù)說服服下屬，下下屬也枚舉舉不出足夠夠的事實證證明自己，，從而使績績效面談失失去真正存存在的意義義。事先確定績績效面談的的內(nèi)容和時時間，考評評者可有目目的地整理理匯總被考考評者的各各種相關(guān)資資料，而被被考評者接接到事先通通知后，就就有充足的的時間整理理匯總以前前工作表現(xiàn)現(xiàn)的記錄并并進行自我我評估，寫寫出自評報報告，并將將總結(jié)報告告和主要資資料及時呈呈送上級主主管審閱。。在面談前，，如考評者者能夠?qū)⒆宰约核莆瘴盏馁Y料與與下屬的自自評報告及及所提供的的資料進行行對比，會會大大提高高績效面談?wù)劦馁|(zhì)量，，提高績效效考評的針針對性和有有效性。第二單元績效管理的的面談X40績效面談的的種類績效面談按按照具體內(nèi)內(nèi)容可分為為：1．績效計劃面談。即在在績效管理理初期，上上級主管與與下屬就本本期內(nèi)績效效計劃的目目標(biāo)和內(nèi)容容，以及實實現(xiàn)目標(biāo)的的措施、步步驟和方法法所進行的的面談。2．績效指導(dǎo)面談。即在在績效管理理活動的過過程中，根根據(jù)下屬不不同階段上上的實際表表現(xiàn)，主管管與下屬圍圍繞思想認(rèn)認(rèn)識、工作作程序、操操作方法、、新技術(shù)應(yīng)應(yīng)用、新技技能培訓(xùn)等等方面的問問題所進行行的面談。。3．．績績效效考評評面談?wù)?。。即即在在績績效效管管理理末末期期，，主主管管與與下下屬屬就就本本期期的的績績效效計計劃劃的的貫貫徹徹執(zhí)執(zhí)行行情情況況，，以以及及其其工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)和和工工作作業(yè)業(yè)績績等等方方面面所所進進行行的的全全面面的的回回顧顧、、總總結(jié)結(jié)和和評評估估的的面面談?wù)??！?．．績績效效總結(jié)結(jié)面談?wù)劇?。即即在在本本期期績績效效管管理理活活動動完完成成之之后后，，將將考考評評結(jié)結(jié)果果以以及及有有關(guān)關(guān)信信息息反反饋饋給給員員工工本本人人，，以以及及為為下下一一期期績績效效管管理理活活動動創(chuàng)創(chuàng)造造條條件件的的面面談?wù)?。。相關(guān)關(guān)知知識識第二二單單元元績效效管管理理的的面面談?wù)刋41績效效反反饋饋的的基基本本要要求求1．．具有有針對對性性。。面談?wù)勚兄锌伎荚u評者者所所反反饋饋的的信信息息不不應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)是是針針對對某某個個被被考考評評者者，，而而應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)針針對對某某一一類類行行為為，，并并且且這這種種行行為為應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)是是員員工工通通過過自自身身的的努努力力，，能能夠夠改改進進和和可可以以克克服服的的。。2．．具有有真實實性性。避避免免空空泛泛、、抽抽象象的的一一般般性性評評價價，，拿拿具具體體結(jié)結(jié)果果來來支支持持結(jié)結(jié)論論，，援援引引數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)列列舉舉實實例例。。3．．具有有及時時性性。。如果果能能針針對對被被考考評評者者的的近近期期行行為為提提出出一一些些及及時時的的、、有有意意義義的的信信息息反反饋饋，，將將會會對對他他的的工工作作績績效效的的改改進進具具有有較較大大的的裨裨益益。。4．．具有有主動動性性。。無論論是是考考評評者者還還是是被被考考評評者者，，都都應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)提提高高采采集集和和接接受受績績效效信信息息的的主主動動性性和和積積極極性性。。5．．具有有能動動性性。。⑴⑴反饋饋信信息息時時要要因人人而而異異；⑵⑵提提高高員工工參參與與的自自覺覺性性；；⑶⑶有有效效的的信信息息反反饋饋應(yīng)應(yīng)集集中中于于重重要要的的關(guān)鍵鍵的的事事項項；⑷⑷有有效效的的信信息息反反饋饋應(yīng)應(yīng)考考慮慮下屬屬心心理理承受受能能力力。。相關(guān)關(guān)知知識識第二二單單元元績效效管管理理的的面面談?wù)刋42二、、提提高高績績效效面面談?wù)劦牡挠杏行孕詭追N種典典型型面面談?wù)勄榍闆r況的的處處理理：1.對對優(yōu)優(yōu)秀秀的的下下級級。注意意：：鼓鼓勵勵下下級級的的進進取取心心，，為為他他制制定定個個人人發(fā)發(fā)展展計計劃劃；；不不要要急急于于許許愿愿。。2.與前幾次次相比沒有明明顯進步的下下級。使其意識到自自身不足，開開誠布公地討討論是否適合合該職務(wù)。3.績效差的的下級。具體分析原因因（態(tài)度、激激勵、培訓(xùn)、、工作條件））采取相應(yīng)措措施。4.年齡大、、工齡長的下下級。尊重，肯定其其過去的貢獻(xiàn)獻(xiàn)，耐心而關(guān)關(guān)切地為其稱稱出謀劃策。。5.過分雄心心勃勃的下級級。耐心開導(dǎo)，說說明政策是論論功行賞，用用事實說明其其差距，不能能潑冷水，可可以在不至于于造成錯覺的的前提下討論論未來發(fā)展的的可能性與計計劃。6.沉默內(nèi)向向的下級。耐心啟發(fā)，用用提出非訓(xùn)導(dǎo)導(dǎo)性問題的方方式，促使其其做出反應(yīng)。。7.發(fā)火的下下級。耐心聽，盡量量避免馬上與與其爭辯或反反駁。從中尋尋找、分析原原因，冷靜、、建設(shè)性的尋尋找解決方法法。第二單元績效管理的面面談X43第三單元績績效改進進的方法績效改進：就是指確認(rèn)組組織或員工工工作績效的不不足和差距，，查明產(chǎn)生的的原因，制定定并實施有針針對性的改進進計劃和策略略，不斷提高高企業(yè)員工競競爭優(yōu)勢的過過程。實施績效改進進的兩個前提提：1.分析績效效差距2.查明產(chǎn)生生差距的原因因第三單元績效改進的方方法44一、分析工作作績效差距(一)目標(biāo)比比較法將考評期內(nèi)員員工的實際工工作表現(xiàn)與績績效計劃的目目標(biāo)進行對比比，尋求工作作績效的差距距和不足。(二)水平比比較法將考評期內(nèi)員員工的實際業(yè)業(yè)績與上一期期(或去年同同期)的工作作業(yè)績進行比比較，衡量和和比較其進步步或差距。(三)橫向比比較法在各個部門或或單位之間、、各個下屬成成員之間進行行橫向的對比比，發(fā)現(xiàn)組織織與下屬員工工工作績效實實際存在的差差距和不足。。第三單元績效改進的方方法Y45二、查明產(chǎn)生生差距的原因因個人能力工作表現(xiàn)（績效）個人體力條件件：性別、年齡、、智力、能力力、經(jīng)驗、閱閱歷心理條件：個性、態(tài)度興興趣動機價值值觀、認(rèn)識論論企業(yè)外部環(huán)境境：資源、市場、、客戶、對手手、機遇、挑挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素素：資源、組織、、文化、人力力資源制度影響員工績效效的因素圖第三單元績效改進的方方法Y46第三節(jié)績績效考評的的方法績效考評方法法行為導(dǎo)向型主主觀考評排列法選擇排列法成對比較法強制分布法行為導(dǎo)向型客客觀考評關(guān)鍵事件法行為描定等級級評價法行為觀察法加權(quán)選擇量表表法結(jié)果導(dǎo)向型考考評目標(biāo)管理法績效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績記錄法第三節(jié)績效考評的方方法47一、排列法排列法也稱排排序法、簡單單排列法。用法：由主管根據(jù)據(jù)員工工作整整體表現(xiàn)，按按照優(yōu)劣順序序依次進行排排列。也可多多指標(biāo)多次排排序，計算平平均次序，獲獲得最終排序序。優(yōu)點：簡單易行，，費時少。減減少過寬和趨趨中誤差。缺陷：主觀性強，，不適合跨部部門人員評價價，業(yè)績相近近很難進行評評價，員工不不能得到優(yōu)缺缺點反饋。第一單元行為導(dǎo)向型主主觀考評方法法X48二、選擇排列列法也稱交替排列法。首先挑出最好好者，然后挑挑出最差者，，分別作為第第一名和最后后一名；在剩余員工中中再挑出最優(yōu)優(yōu)者和最劣者者，分別作為為第二名和倒倒數(shù)第二名；；以此類推，最最終將所有員員工按照優(yōu)劣劣順序排列完完畢。是一種比較有有效的考評方方法?？捎糜谟谏霞壙荚u、、自我考評、、同級考評、、下級考評等等。第一單元行為導(dǎo)向型主主觀考評方法法X49三、成對比較較法也稱配對比較較法、兩兩比比較法。程序：分要素素對所有參評評人員進行兩兩兩比較，得得出按各要素素的排列次序序，最后求出出平均排序數(shù)數(shù)值。+5-3+1+3-1-5匯總153246排序1-----F5++++-E3+-+--D2+----C4+-++-B6+++++A排序FEDCBA比較方被比較方工作質(zhì)量要素素考評表第一單元行為導(dǎo)向型主主觀考評方法法X50常見的考評錯錯誤對策：強制分分配51四、強制分布布法強制分布法也也稱強迫分配配法、硬性分分布法。假設(shè)員工的工工作行為和工工作績效整體體呈正態(tài)分布，那么么按照照狀態(tài)分分布的規(guī)律律，員員工的的工作作行為為和工工作績績效好好、中中、差差的分分布存存在一一定的的比例例關(guān)系系，在在中間間的員員工應(yīng)應(yīng)該最最多，，好的的、差差的是是少數(shù)數(shù)。強強制分分布法法就是是按照照一定定的百百分比比，將將被考考評的的員工工強制制分配配到各各個類類別中中。優(yōu)點：可避避免考考評者者過分分嚴(yán)厲厲或過過分寬寬容，，克服服平均均主義義。缺點：⑴如如果員員工的的能力力分布布呈偏偏態(tài)，，該方方法不不適合合。⑵⑵只能能把員員工分分為有有限的的幾種種類別別，難難以具具體比比較員員工差差別，，也不不能在在診斷斷工作作問題題時提提供準(zhǔn)準(zhǔn)確可可靠的的信息息。一般績績效考考核強強制等等級分分布表表第一單單元行為導(dǎo)導(dǎo)向型型主觀觀考評評方法法X等級人數(shù)分布控制比例A(%)人數(shù)分布控制比例B(%)1105220203405042020510552行為導(dǎo)導(dǎo)向型型主觀觀考評評方法法對比比行為導(dǎo)向型主觀考評方法優(yōu)點缺點排列法簡單易行；花費時間少；減少過寬或趨中的誤差主觀性強；不能用于比較不同部門；員工不能得到優(yōu)缺點的反饋選擇排列法較為有效的排列方法，可用于上級、自我、同級、下級考評成對比較法容易發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點員工數(shù)目過多時，費時費力，考評質(zhì)量受到制約和影響強制分布法避免考評者過分嚴(yán)厲或?qū)捜?；克服平均主義難以具體比較員工差別；不能為診斷工作提供準(zhǔn)確可靠的信息第一單單元行為導(dǎo)導(dǎo)向型型主觀觀考評評方法法53一、關(guān)關(guān)鍵事事件法法選擇具有代代表最最好或或最差差行為為表現(xiàn)現(xiàn)的典典型和和關(guān)鍵鍵性活活動事事例作為考考評的的內(nèi)容容和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，，利用用關(guān)鍵鍵事件件作為為考評評的指指標(biāo)和和衡量量的尺尺度，，對對員工工工作作行為為進行行考評評。關(guān)鍵事事件法法對事不不對人人，以事事實為為依據(jù)據(jù)，考考核者者不僅僅要注注重對對行為為本身身的評評價，，還要要考慮慮行為為的情情境，，可以以用來來向員員工提提供明明確的的信息息，使使他們們知道道自己己在哪哪些方方面做做得比比較好好，而而在哪哪些方方面做做得不不好。。關(guān)鍵事事件法法考評評的內(nèi)內(nèi)容是是下屬屬特定的的行為為，而不不是他他的品品質(zhì)和和個性性特征征。。優(yōu)點：：為考考評者者提供供了客觀的的事實實依據(jù)據(jù)；考評評的內(nèi)內(nèi)容不不是員員工的的短期期表現(xiàn)現(xiàn)，而而是一一年內(nèi)內(nèi)整體體表現(xiàn)現(xiàn)；以以事實實為根根據(jù)，，保存存了動動態(tài)的的關(guān)鍵鍵事件件記錄錄，可可以全全面了了解下下屬是是如何何消除除不良良績效效、如如何改改進和和提高高績效效的。。缺點：：對關(guān)關(guān)鍵事事件的的觀察察和記記錄費費時費費力；；能作作定性性分析析，不不能作作定量量分析析；不不能具具體區(qū)區(qū)分工工作行行為的的重要要性程程度，，很難難使用用該方方法在在員工工之間間進行行比較較。第二單單元行為導(dǎo)導(dǎo)向型型客觀觀考評評方法法X54二、行為錨錨定等等級評評價法法量表評評分法法與關(guān)關(guān)鍵事事件法法的結(jié)結(jié)合。它為為每一一職務(wù)務(wù)的各各考評評維度度/要要素都都設(shè)計計出一一個評分量量表，并有有一些些典型型的行行為描描述性性說明明詞語語量表表上的的一定定刻度度（評評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)））相對對應(yīng)（（錨定），供供為被被考評評者實實際表表現(xiàn)評評分作作參考考依據(jù)據(jù)。雖雖然這這些說說明詞詞數(shù)量量有限限（一一般不不會超超過10條條），，不可可能涵涵蓋員員工實實際表表現(xiàn)，，很少少與之之完全全吻合合，但但有了了量表表上的的這些些行為為錨定定點，，考評評者給給分時時便有有了分分寸感感。這這些代代表了了從最最佳到到最劣劣典型型及績績效的的行為為錨定定點，，使被被考評評者能能夠深深刻而而信服服地了了解自自身狀狀況，，還可可以找找到具具體的的改進進目標(biāo)標(biāo)。錨定詞詞必須須是是某某一一特特定定情情境境下下某某種種具具體體工工作作行行為為的的描描述述。。建建立立行行為為錨錨定定評評價價量量表表通通常常按按照照以以下下步步驟驟進進行行：：1.進進行行崗崗位位分分析析，，獲獲取取本本崗崗位位關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件，，由由其其主主管管人人員員做做出出明明確確簡簡潔潔的的描描述述；；2.建建立立績績效效評評價價的的等等級級（（一一般般為為5-9級）），，然然后后由由其其主主管管人人員員將將關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件歸歸并并為為若若干干績績效效要要素素/指指標(biāo)標(biāo)，，并并給給出出確確切切定定義義；；3.由由另另一一組組管管理理人人員員對對關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件做做出出重重新新分分配配，，將將它它們們歸歸人人他他們們自自己己認(rèn)認(rèn)為為最最合合適適的的績績效效要要素素中中，，確確定定關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件的的最最終終位位置置，，并并確確定定出出績績效效考考評評指指標(biāo)標(biāo)體體系系；；4.審審核核績績效效考考評評指指標(biāo)標(biāo)等等級級劃劃分分的的正正確確性性，，由由第第二二組組人人員員將將績績效效指指標(biāo)標(biāo)中中包包含含的的重重要要事事件件，，由由優(yōu)優(yōu)到到差差，，從從高高到到低低進進行行排排列列，，以以判判定定它它們們能能否否有有效效地地代代表表某某一一工工作作績績效效要要素素所所要要求求的的績績效效水水平平；；5.建建立立行行為為錨錨定定法法的的考考評評體體系系。。對對于于每每一一個個工工作作績績效效要要素素來來說說，，都都會會有有一一組組關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件作作為為其其行行為為錨錨。。第二二單單元元行為為導(dǎo)導(dǎo)向向型型客客觀觀考考評評方方法法X55缺點點：設(shè)設(shè)計計和和實實施施的的費費用用高高，，比比許許多多考考評評方方法法費費時時費費力力。。優(yōu)點點：對員員工工績績效效的的考考量量更更加加精精確確。。由由于于參參與與本本方方法法設(shè)設(shè)計計的的人人員員眾眾多多，，對對本本崗崗位位熟熟悉悉，，專專業(yè)業(yè)技技術(shù)術(shù)性性強強，，所所以以精精確確度度更更高高；；績效效考考評評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)更更加加明明確確。。評評定定量量表表上上的的等等級級尺尺度度是是與與行行為為表表現(xiàn)現(xiàn)的的具具體體文文字字描描述述一一一一對對應(yīng)應(yīng)的的，，或或者者說說通通過過行行為為表表述述錨錨定定評評定定等等級級，，使使考考評評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)更更加加明明確確；；具有良好好的反饋饋功能，，評定量量表上的的行為描描述可以以為反饋饋提供更更多必要要的信息息；具有良好好的連貫貫性和較較高的信信度。使使用本方方法時，，對被考考評者使使用同樣樣的量表表，對同同一個對對象進行行不同時時間段的的考評，，能夠明明顯提高高考評的的連貫性性和可靠靠性；考核的維維度清晰晰，各績績效要素素的相對對獨立性性強，有有利于綜綜合評價價判斷。。二、行為為錨定等等級評價價法—續(xù)續(xù)第二單元元行為導(dǎo)向向型客觀觀考評方方法X56三、行為為觀察法法行為觀察察法也稱稱行為觀察察評價法法、行為為觀察量量表法、、行為觀觀察量表表評價法法。行為觀觀察法是是在關(guān)鍵事件件法的基礎(chǔ)上上發(fā)展起起來的，，與行為為錨定等等級評價價法大體體接近，，只是在在量表的的結(jié)構(gòu)上上有所不不同。本方法不不是首先先確定工工作行為為處于何何種水平平上，而而是確認(rèn)認(rèn)員工某某種行為為出現(xiàn)的的概率，，它要求求評定者者根據(jù)某某一工作作行為發(fā)發(fā)生頻率率或次數(shù)數(shù)的多少少來對被被評定者者打分。。如：從從不(1分)、、偶爾(2分)、有時時(3分分)、經(jīng)經(jīng)常(4分)、、總是(5分)。既既可以對對不同工工作行為為的評定定分?jǐn)?shù)相相加得到到一個總總分?jǐn)?shù)，，也可以以按照對對工作績績效的重重要程度度賦予工工作行為為不同的的權(quán)重，，經(jīng)加權(quán)權(quán)后再相相加得到到總分。。總分可可以作為為不同員員工之間間進行比比較的依依據(jù)。發(fā)發(fā)生頻率率過高或或過低的的工作行行為不能能選取作作為評定定項目。。行為觀察察法克服服了關(guān)鍵鍵事件法法不能量量化、不不可比，，以及不不能區(qū)分分工作行行為重要要性的缺缺點，但但是編制制一份行行為觀察察量表較較為費時時費力，，同時，，完全從從行為發(fā)發(fā)生的頻頻率考核核員工，，可能會會使考核核者和員員工雙方方忽略行行為過程程的結(jié)果果。第二單元元行為導(dǎo)向向型客觀觀考評方方法X57行為觀察察量表法法—舉例例序號觀察行為出現(xiàn)頻率幾乎沒有—————————常常有1電話銷售代理能夠了解顧客的需求，及時提供準(zhǔn)確的信息，服務(wù)周到、熱情123452電話銷售代理能提供一些與銷售相配套的服務(wù)123453電話銷售代理能告知顧客服務(wù)項目的變化123454能借助于計算機存儲系統(tǒng)來解答顧客的特殊要求1234558四、加權(quán)權(quán)選擇量量表法本方法是是行為量表表法的另另一表現(xiàn)現(xiàn)形式。其具體體的形式式是用一一系列的的形容性性或描述述性的語語句，說說明員工工的各種種具體的的工作行行為和表表現(xiàn)，并并將這些些語句分分別列在在量表中中，作為為考評者者評定的的依據(jù)。。在打分分時，如如果考評評者認(rèn)為為被考評評者的行行為表現(xiàn)現(xiàn)符合量量表中所所列出的的項目，，就作上上記號，，如劃““√”或或者劃““×”。。設(shè)計方法法：(1)通過工作作崗位調(diào)調(diào)查和分分析，采采集涉及及本崗位位人員有有效或無無效行為為表現(xiàn)的的資料，，并用簡簡潔的語語言作出出描述；；(2)對每一個個行為項項目進行行多等級級(9-13)評判，，合并同同類項目目，刪去去缺乏一一致性和和代表性性的事項項；(3)求出各個個保留項項目評判判分的加加權(quán)平均均數(shù)，將將其作為為該項目目等級分分值。見書P163、、164表第二單元行為導(dǎo)向型客客觀考評方法法X59行為導(dǎo)向型客客觀考評方法法對比行為導(dǎo)向型客觀考評方法優(yōu)點缺點關(guān)鍵事件法對事不對人；提供客觀事實依據(jù)；體現(xiàn)整體表現(xiàn)；了解員工改進和提高業(yè)績過程費時費力；不能定量分析；不能區(qū)分行為的重要程度；難以在員工之間比較行為錨定等級評價法考量更加精確；標(biāo)準(zhǔn)明確；良好的反饋能力；具有良好的連貫性和信度；考核的維度清晰，便于綜合評價費用高，費時費力行為觀察法使關(guān)鍵行為得以量化；可以區(qū)分行為的重要性費時費力；忽視行為過程的結(jié)果加權(quán)選擇量表法打分容易；核算簡單；便于反饋適用范圍較小第二單元行為導(dǎo)向型客客觀考評方法法60一、目標(biāo)管理理法由員工與主管管共同協(xié)商制制定個人目標(biāo)標(biāo)，個人目標(biāo)標(biāo)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)及相相應(yīng)的部門目目標(biāo)而定，并并盡可能與之之保持一致。。此法以可觀察察、可測量的的工作結(jié)果作作為衡量員工工工作間績效效的標(biāo)準(zhǔn)，以以商定的目標(biāo)標(biāo)作為員工考考核的依據(jù)，，使員工個人人目標(biāo)與企業(yè)業(yè)目標(biāo)最大限限度地保持一一致，體現(xiàn)了了以工作為中中心和以人為為中心的系統(tǒng)統(tǒng)管理思想。。實施步驟：1.確定組織織目標(biāo)。制定整個組織織未來一年的的工作計劃，，并確定相應(yīng)應(yīng)的組織目標(biāo)標(biāo)。2.確定部門門目標(biāo)。由各部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與其上級共共同制定本部部門的目標(biāo)。。3.討論部門門目標(biāo)。部門領(lǐng)導(dǎo)就本本部門目標(biāo)與與部門下屬人人員展開討論論，并要求其其分別制定個個人工作計劃劃。4.對預(yù)期成成果的界定（（確定個人目目標(biāo)）。部門領(lǐng)導(dǎo)及其其員工共同確確定短期績效效目標(biāo)。5.工作績效效評價。部門領(lǐng)導(dǎo)就每每一位員工的的實際工作績績效與他們事事先商定的預(yù)預(yù)期目標(biāo)加以以比較。6.提供反饋饋。部門領(lǐng)導(dǎo)定定