【課件】薪酬設計及管理(下)

薪酬設計及管理（下）

第一節(jié)薪酬限制——人工成本管理一、人工成本的概念人工成本是企業(yè)在生產經營和供應勞務過程中以干脆或間接方式投資和支配于勞動者的全部費用。主要包括工資總額、社會保險費用、職工教化費用、勞動疼惜費用、職工住房費用和其他有關的人工費用等。

第一節(jié)薪酬限制——人工成本管理按國際勞動組織的定義，人工成本就是雇主因雇用勞動者所發(fā)生的費用。其中包括：工作時間的酬勞和非工作時間的酬勞，獎金和小費，食品、飲料和其他實物性酬勞，雇主負擔的工人住房費用，雇主負擔的社會保險支出，雇主負擔的勞動者技能的訓練費用、福利設施和服務的費用，各種各樣的諸如上下班交通、工作服和聘請人員的費用，以及可作為人工成本的各項稅收。第一節(jié)薪酬限制——人工成本管理企業(yè)人工成本的有些項目是以貨幣或實物形式干脆支付給勞動者的，構成勞動者的貨幣收入和實物收入；有些則以勞動者群體為對象，供應便于勞動者生產與生活的設施或條件、勞動者可以依據自己的須要運用這些設施和條件，如：企業(yè)的食堂、上下班交通工具，以及教化、文化、休息消遣等設施和服務。第一節(jié)薪酬限制——人工成本管理依據國際勞工局的說明和我國的具體狀況，人工成本可定義為：企業(yè)在生產經營活動中，依據國家的勞動人事政策、法規(guī)和管理制度規(guī)定所負擔的全部人事費用。它包括：（1）生產工人、企業(yè)管理人員、銷售人員及生產服務人員的工資及其稅前列支的各種獎金、津貼；（2）工資性的物價補貼；（3）按工資總額確定比例提取的福利費；第一節(jié)薪酬限制——人工成本管理（4）員工培訓費；（5）按員工工資總額交納的各種保險費，包括由企業(yè)負擔的離退人員的保險費和活動費；按工資總額提取的工會會費；（6）勞動疼惜費；（7）企業(yè)負擔的員工住房津貼；（8）企業(yè)代繳的個人收入調整稅；（9）勞動力及各類人員的聘請費。第一節(jié)薪酬限制——人工成本管理人工成本管理，是在當代經濟全球化、企業(yè)競爭日益激烈的背景下，提出的新人力資源管理理念。它反映了企業(yè)在傳統(tǒng)經濟下重視“物”的投入產出效益，轉變到在現(xiàn)代經濟條件下重視“人”的投入產出效益，也反映了傳統(tǒng)勞動人事定性管理方法到現(xiàn)代人力資源管理重視量化方法的轉變。人工成本管理事實上是作為企業(yè)人力資源管理的一種幫助性工具，為企業(yè)人力資源管理的各項活動的經濟效益評價，供應了量化的管理方法。其實質是：通過強調勞動力資源投入產出效益的管理，來提高企業(yè)人力資源管理的科學性。第一節(jié)薪酬限制——人工成本管理改革開放以來，國有企業(yè)的成本管理意識不斷提高，但企業(yè)往往重視“物耗”成本的限制，對人工投入的經濟效益、人工成本的管理和探討重視不夠缺乏人工成本投入產出的效益觀念，忽視科學地配置勞動力資源，致使勞動生產力難以進一步提高，照舊確定程度上人浮于事、用人不當、大材小用等勞動力資源奢侈的現(xiàn)象，這干脆影響到企業(yè)效益和競爭力的提高。因此，在目前全面推動國有企業(yè)改革的同時，進一步強化企業(yè)內部的科學管理，特殊是加強人工成本的科學管理，就有著特殊重要的意義。第一節(jié)薪酬限制——人工成本管理由于人工成本干脆關系到一個國家及其企業(yè)在國際市場上的競爭實力，因而世界很多國家對人工成本統(tǒng)計特殊重視。目前看,日本搞得比較好，統(tǒng)計比較具體，一些探討機構對不同行業(yè)企業(yè)的人工成本進行具體的統(tǒng)計和分析。國內，人工成本的概念及其管理還處在逐步引進、開展的階段，但近幾年來，國內很多企業(yè)已起先高度重視，不少企業(yè)人工成本的管理已取得了不少閱歷，中心和一些地方政府的勞動部門已起先進行局部地區(qū)企業(yè)人工成本的統(tǒng)計與標準制定工作。第一節(jié)薪酬限制——人工成本管理二、人工成本管理的意義1.加強人工成本的管理是增加企業(yè)市場競爭力的重要途徑。我們知道，企業(yè)經營成本的有效限制是確定市場競爭力的重要因素。而在生產成本中，人工成本又具有特殊重要的地位:(1)人工成本的投入是否科學有效，確定著勞動者主動性、創(chuàng)建性的發(fā)揮，勞動者主動性、創(chuàng)建性的發(fā)揮是企業(yè)活力和經濟效益的源泉；第一節(jié)薪酬限制——人工成本管理(2)人工成本與物耗成本不同的特點是具有剛性，假如人工成本忽高忽低，簡潔挫傷勞動者的主動性；(3)人工成本的凹凸干脆關系著企業(yè)利潤的凹凸，因為人工成本是勞動者創(chuàng)建的新增價值的重要組成部分，即新增價值（附加價值）=V+m，V是人工成本，M是利潤，M=新增價值-V，在新增價值不變的前提下，人工成本的凹凸是影響利潤凹凸的確定性因素。因此，加強人工成本的有效限制是提高企業(yè)經濟效益的重要途徑。第一節(jié)薪酬限制——人工成本管理2.加強人工成本的管理是實現(xiàn)“三高一低”（高效率、高效益、高工資、低成本）的有效途徑。在激烈的市場競爭中，企業(yè)的高效率和低成本是實現(xiàn)高效益和高工資的必要保證。沒有高效率、低成本，就不行能實現(xiàn)高效益，從而也就不行能實現(xiàn)工資。外企和合資企業(yè)之所以能夠支付高于國有企業(yè)的工資，是由于他們具有效率高、效益高和成本低的優(yōu)勢。第一節(jié)薪酬限制——人工成本管理3.有利于企業(yè)進行成本核算,加強管理。（1）通過對本單位人工成本當年與往年水平（或若干年的平均水平,或歷史最高、最低水平）的對比，可以發(fā)覺人工成本是增加了還是削減了，增加或削減的緣由是國家宏觀政策的變更還是自己管理中的不足。第一節(jié)薪酬限制——人工成本管理（2）通過對人工成本各構成部分的數量及其在人工成本總量中所占比重橫向和縱向對比，可以明確人工成本的投資方向及其各部分的比例是否合理，以及各部分的發(fā)展趨勢及其增加的合理性。（3）通過與同類企業(yè)人工成本的比較，可以發(fā)覺本單位產品競爭實力的強弱，找到自己的不足，從而變更人工成本的投入方向和水平，使人工成本運用得更加合理。第一節(jié)薪酬限制——人工成本管理三、反映人工成本的指標勞動支配率指標=人工成本/增加值（增加值=利潤+人工成本+財務費用+租金+稅收+折舊）勞動支配率是企業(yè)人工成本占其增加值的比例。人工成本是企業(yè)增加值的一部分，增加值是人工成本的來源。勞動支配率指標是衡量企業(yè)人工成本支付實力的重要尺度之一，它反映了勞動力和資本參與支配企業(yè)增加值的比例關系，而勞動支配率+資本支配率=100%。但是勞動支配率指標一般只能在同行業(yè)不同企業(yè)之間進行分析比較，或對同一企業(yè)的不同時期進行比較。

第一節(jié)薪酬限制——人工成本管理勞動支配率的合理模式是：作為分子的人工成本，其人均人工成本高于勞動力市場的一般水平；而作為分母的增加值，其平均增加值也高于同行業(yè)企業(yè)的一般水平；最終計算出來的勞動支配率要低于一般水平。要確定企業(yè)適宜的勞動支配率，既要把企業(yè)報告期的支配率與上一時期相比，也要與同一時期同行業(yè)其他公司的支配率相比較。企業(yè)報告期的支配率與上期比有所降低，與同行業(yè)其他公司的支配率相當，即可視為合理適當的支配率。當企業(yè)的支配率高于同行業(yè)其他公司時，就要實行措施降低支配率。人工成本管理就是如何限制、保持企業(yè)增加值和人工成本的合理比例關系。第一節(jié)薪酬限制——人工成本管理人事費用率指標=人工成本/銷售收入（或總產值）人事費用率是企業(yè)人工成本占企業(yè)銷售收入的比重，也是衡量企業(yè)人工成本實力支付的重要尺度之一，是分析企業(yè)人工成本支付實力的最簡潔、最基本方法之一。第一節(jié)薪酬限制——人工成本管理人均人工成本指標=人工成本總量/在崗平均人數人均人工成本的意義：（1）企業(yè)員工實際收入的水平；（2）企業(yè)聘用一名員工的大致須要的投入是多少，及須要支出的平均人工成本費用水平；（3）企業(yè)在勞動力市場上的競爭力水平。但是，假如僅看某一點的人均人工成本指標很不夠的，還要看它的增長變動狀況，就是自己和自己的縱向環(huán)比，用下列公式表示：人均人工成本指數=(本期人均人工成本-上期人均人工成本)/上期人均人工成本第一節(jié)薪酬限制——人工成本管理總成本人工成本比重指標=人工成本/總成本這個指標反映了企業(yè)人工成本在總成本的比重。人工成本利潤率指標=確定時期內企業(yè)利潤總額/同期企業(yè)人工成本總額這個指標反映了企業(yè)員工收入與效益的關系。人工成本管理就是為強化企業(yè)人工成本的限制，在保持人工成本適度增長的同時，促進企業(yè)經濟效益獲得更大的增長。第一節(jié)薪酬限制——人工成本管理總人工成本工資含量指標=工資總額/人工成本總額

人工成本工資含量是人工成本結構的指標，它說明工資成本占人工成本的比例。

第一節(jié)薪酬限制——人工成本管理四、適度的人工成本限制標準企業(yè)平均人工成本大于或等于競爭對手企業(yè)人事費用率和勞動支配率小于或等于競爭對手

其次節(jié)企業(yè)內部獎金的支配與支付一、企業(yè)內部二級部門獎金的核定問題二、國外企業(yè)獎金嘉獎的幾種方法1、以節(jié)約成本、提高生產率為基礎的獎金嘉獎方法。2、分紅制（利潤共享制）：方法：固定提取法和超額利潤提取法。支付方式：現(xiàn)金現(xiàn)付式、遞延或滾存式和混合式。

第三節(jié)企業(yè)福利制度設計的新動向一、靈敏福利制現(xiàn)代人力資源管理的一個基本原則就是強調員工的須要結構是不同的，不同的人有不同的主導性須要，同一個人在不同時期的主導性須要也有不同，有效激勵員工，調動員工的主動性，必需依據不同員工的特點，接受不同的激勵措施及形式。目前，我國企業(yè)一般不太重視不同員工有不同的福利享受須要，福利項目設置一刀切，福利管理缺少靈敏性，使福利性支配未能起到確定的激勵作用，成為完全的“保健因素”。

第三節(jié)企業(yè)福利制度設計的新動向近些年來，隨著社會經濟文化的發(fā)展，國外企業(yè)為適應人們對福利需求的變更，逐步摒棄了傳統(tǒng)固定單一的福利支配制，紛紛建立起“自助式”靈敏福利制（彈性福利制）。具體講，“自助式”福利制是由公司依據每個員工的崗位級別層次，設立相應金額的福利帳戶，每一時期劃入確定金額，同時列出各種可能的福利項目，供員工自己選擇，直至福利金額用完為止。第三節(jié)企業(yè)福利制度設計的新動向二、在市場經濟發(fā)達國家，福利酬勞在職工薪酬中的比重越來越大。第四節(jié)企業(yè)主要專業(yè)人員的薪酬管理一、技術和產品開發(fā)專業(yè)人員的薪酬管理對于科技人員，一般賜予比較高的、較固定的工資，有時也可賜予分紅。雙階梯制工資設計。第四節(jié)企業(yè)主要專業(yè)人員的薪酬管理二、管理人員及高級管理人員的薪酬管理中層以下的管理人員：工資+獎金+津貼高層管理人員：工資+獎金+津貼+股權激勵（即長期激勵）第四節(jié)企業(yè)主要專業(yè)人員的薪酬管理三、銷售人員的薪酬管理1、依據銷售績效計量工資的方法：銷售量，銷售額，點數考績，銷售額加權考績2、銷售人員薪酬形式：純傭金制，純底薪制，底薪+傭金，底薪+傭金+獎金，底薪+考評薪金，平均分攤式傭金制第五節(jié)股權激勵

股權激勵是市場經濟條件下，企業(yè)經營者激勵機制的重要組成部分。黨的十五屆四中全會明確提出：“可以對少數企業(yè)經理（廠長）試行持有股權等激勵方式，對此問題應接著探究，剛好總結閱歷”。這一論述充分表明中心對持有股權等激勵方式的確定。因此，通過股權激勵，建立和完善國有企業(yè)經營者的激勵約束機制是特殊必要的。第五節(jié)股權激勵

一、經營者股權激勵的幾種方式及其含義目前，在市場經濟條件下，經營者股權激勵的主要形式有持股、期股、股票期權等。經營者持股有廣義和狹義兩種：廣義持股是指經營者以各種形式持有本企業(yè)股票的權利；狹義持股是指經營者依據與資產全部者約定的價格出資購買確定數額的本企業(yè)股票，并享有股票的一切權利，股票收益可在當年足額兌現(xiàn)的一種激勵方式。

第五節(jié)股權激勵

期股是指企業(yè)出資者同經營者協(xié)商確定股票價格，在任期內由經營者以各種方式（個人出資、貸款、獎金部分轉化等）獲得適當比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)前期股只有分紅等部分權利（即：先行取得所購股份的分紅權等部分權益，然后再分期支付購股款項），股票收益將在中長期兌現(xiàn)的一種激勵方式。第五節(jié)股權激勵

股票期權是經營者在將來某一時期以簽約時的價格購買確定數量本公司股票的權利。持有這種權利的經營者可以在規(guī)定時間內既定價格購買本公司股票，此行為稱為行權。在行權以前，股票期權持有人不享有該股票的任何權利；行權以后，個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。經營者可以自行確定在任何時間出售行權所得股票。第五節(jié)股權激勵

期股與期權的區(qū)分：（1）期股是當期（簽約時或任期初始）的購買行為，股票權益在將來兌現(xiàn)。期權則是將來的購買行為，購買之時也是權益兌現(xiàn)之時。（2）期股既可以出資購買，也可以通過獎金轉化、甚至贈予等方式獲得；期權在行權時則必需出資購買方可得到。

第五節(jié)股權激勵

（3）經營者在被授予期股后，個人已支付了一定數量的資金，該股票在到期前是不能轉讓和變現(xiàn)的，因此期股既有激勵作用，也有約束作用；而經營者在被授予期權后只是獲得一種權利，并未有任何資金支出，假如行權時股價下跌，經營者只需放棄行權即可，個人利益并未受損，因此期權只是重在激勵，缺乏約束作用。第五節(jié)股權激勵

二、實施經營者股權激勵的條件與適用范圍實施股權激勵的企業(yè)應具備下列條件：1、已進行公司制改造，不擔當政策目標，參與市場競爭，以市場效率取向為主，股權多元化的股份有限公司和有限責任公司。2、實施股權激勵應經資產全部者或股東大會同意，經營者的任期、權責及持股的各項權利和義務已有明確而具體的契約規(guī)定。第五節(jié)股權激勵

適用范圍：持股適用于各種公司制企業(yè)，但應考慮經營者是否具備購買股票所需資金的實力；期股的適用范圍較廣，在具備實行股權激勵基本條件的各類企業(yè)均可運用。股票期權運用范圍較窄，原則上僅限于上市公司，而且主要是對那些成長性較好、具有發(fā)展?jié)摿Α⒂捷^高的企業(yè)經營者具有激勵作用。第五節(jié)股權激勵

三、股權激勵的特點及利弊分析1.持股的特點：(1)經營者要出資購買，出資方式可以是用現(xiàn)金，也可以是低息或貼息貸款；(2)經營者享有持股的各種權利，如分紅、表決、交易、轉讓、變現(xiàn)、繼承等；(3)股票收益可在短期內兌現(xiàn)；(4)風險較大，一旦經營失敗，其投資將受損。

第五節(jié)股權激勵

持股的優(yōu)點：經營者自已掏錢買股票，個人利益與企業(yè)經營好壞緊緊聯(lián)系在一起，有利于調動經營者的主動性，促進企業(yè)發(fā)展。持股的缺點：（1）經營者為增加分紅，使投資盡快收回并獲利可能會過于留意短期效益，加劇經營者的短期行為。（2）經營者持有的股票享有各種權利，假如其持股比例過大，也在確定程度上背離了經營權與全部權分別的原則。（3）經營者為了增加利潤、擴大分紅可能會實行犧牲職工利益（如壓低職工工資）的行為來確保其個人的投資收益。

第五節(jié)股權激勵

2.期股的特點：（1）股票來源多種多樣，既可以通過個人出資購買，也可以通過貸款獲得，還可以通過年薪收入（或特殊嘉獎）中的延遲支付部分轉化而成。（2）股票收益將在中長期兌現(xiàn)，可以是任期屆滿或任期屆滿后若干年一次性兌付，也可以是每年按確定比例勻速或加速兌現(xiàn)。（3）主要適用于效益較好的非上市股份有限公司和有限責任公司。第五節(jié)股權激勵

期股的優(yōu)點：（1）最大優(yōu)點是經營者的股票收益難以在短期內兌現(xiàn)，股票的增值與企業(yè)資產的增值和效益的提高緊密聯(lián)系起來，這就促使經營者將會更多地關注企業(yè)的長期利益和長遠發(fā)展，從而確定程度上解決了經營者的短期行為。（2）經營者的股票收益中長期化，使經營者的利益獲得也是漸進的、分散的、這在確定程度上克服了由于一次性重獎使經營者與職工收入差距過大所帶來的沖突，有利于穩(wěn)定。第五節(jié)股權激勵

（3）可以有效解決經營者購買股票的融資問題。由于國有企業(yè)長期實行低工資政策，經營者的總體收入水平并不高，讓經營者一下拿出很多錢來購買股票，實在有些勉為其難。期股獲得方式的多樣化使經營者可以不必一次性支付太多的購股資金也就能擁有股票，從而實現(xiàn)以將來可獲得的股份和收益來激勵經營者今日更努力地工作的初衷。期股的缺點：在實施期股激勵的過程中也存在確定的問題，主要是在上市公司實施期股激勵，股票的來源和具體運作將受到現(xiàn)行的政策法規(guī)和股票市場的限制。第五節(jié)股權激勵

3.股票期權的特點：（1）屬于對經營者的一種額外嘉獎，經營者沒有支出成本或支出成本較低，一旦行權時股價下跌，個人可放棄行權，損失很?。欢坏┕蓛r上漲，則獲利較大。因此，期權對經營者的激勵作用很大。（2）期權僅是企業(yè)賜予經營者的一種選擇權，是不確定的預期收入，這種收入是在市場中實現(xiàn)的。企業(yè)沒有任何現(xiàn)金支出，這有利于企業(yè)降低激勵成本，因此，該方式也受企業(yè)歡迎。（3）期權的最大特點在于它將企業(yè)資產質量變成了經營者收入函數中的一個重要變量，從而實現(xiàn)了經營者與資產全部者利益的高度一樣性，使國有資本經營與經營者利益緊密結合起