企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施

IADAM文濡教直I www.艾德.com企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施企業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，必須經(jīng)過(guò)準(zhǔn)備、實(shí)施、數(shù)據(jù)調(diào)整和處理。以及測(cè)評(píng)結(jié)果的分析，最后得到一定的結(jié)論等一系列的工作，任何階段的工作質(zhì)量均影響著測(cè)評(píng)的效果。（一）準(zhǔn)備階段.收集必要的資料在實(shí)施素質(zhì)能力測(cè)評(píng)之前，必須掌握測(cè)評(píng)過(guò)程中所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，不同的方法和不同的對(duì)象應(yīng)該有相應(yīng)的資料，再加上素質(zhì)能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導(dǎo)致測(cè)評(píng)的中斷或結(jié)果的盲目性。例如，使用觀察判斷法對(duì)某員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，事先應(yīng)對(duì)該員工的某一方面情況有所了解，再進(jìn)行針對(duì)性的觀察才能取得較好的效果。不然，有可能對(duì)其行為感到不解。.組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組在測(cè)評(píng)之前，應(yīng)設(shè)立一個(gè)工作小組，具體負(fù)責(zé)測(cè)評(píng)過(guò)程中的事務(wù)性工作，然后選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)人員，組成強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。測(cè)評(píng)人員的質(zhì)量和數(shù)量對(duì)整個(gè)測(cè)評(píng)工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和人數(shù)的確定，能使測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系發(fā)揮預(yù)定的效用，甚至可以彌補(bǔ)某些不足之處，最終達(dá)到測(cè)評(píng)的目的。測(cè)評(píng)人員必須：堅(jiān)持原則，公正不偏；有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考；有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；有一定的文化水平；有事業(yè)心，不怕得罪人；作風(fēng)正派，辦事公道；了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況。在測(cè)評(píng)小組中，員工的知識(shí)和素質(zhì)參差不齊，而且各種能力素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法，都具有相當(dāng)?shù)募记珊臀⒚钚?。這就必須對(duì)小組成員加以培訓(xùn)，使之了解、熟悉并掌握各種方法的相關(guān)只是，盡量避免個(gè)人感情因素對(duì)測(cè)評(píng)工作的干擾。.測(cè)評(píng)方案的制定測(cè)評(píng)方案的內(nèi)容主要涉及被測(cè)評(píng)的對(duì)象、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立、測(cè)評(píng)員工的選擇，以及測(cè)評(píng)方法的選擇。確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的由于被測(cè)評(píng)對(duì)象和測(cè)評(píng)目的不同，所采用的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)也不同。測(cè)評(píng)結(jié)果可以用來(lái)提拔干部，也可以用來(lái)調(diào)整工作。測(cè)評(píng)工作必須要有先后次序，每一步都要有所側(cè)重。在測(cè)評(píng)過(guò)程中。要明確測(cè)評(píng)哪一類人員，并且確定各類人員的范圍。（2）設(shè)計(jì)和審計(jì)員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)第一次在企業(yè)中進(jìn)行員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)，首先要按照測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序、設(shè)計(jì)方法和必須遵循的原則建立指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)。如果不是第一次進(jìn)行該工作，就要對(duì)以前使用過(guò)的指標(biāo)體系進(jìn)行審查，如是否有需要增進(jìn)新內(nèi)容，或各項(xiàng)指標(biāo)是否明確直觀，整個(gè)體系IADAM文濡教直I www.艾德.com結(jié)構(gòu)是否合理，有沒(méi)有重復(fù)現(xiàn)象，是否符合少而精的原則，測(cè)評(píng)的內(nèi)容是否完整等。這項(xiàng)工作是減少測(cè)評(píng)過(guò)程中測(cè)評(píng)誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。（3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)是測(cè)評(píng)人員所遵循的客觀“尺度”。編制參照標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要嚴(yán)格遵守編制程序、方法和原則。（4）選擇合理的測(cè)評(píng)方法人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。根據(jù)這四個(gè)指標(biāo)，美國(guó)兩位工業(yè)心理學(xué)家對(duì)當(dāng)前使用的11種方法做了比較評(píng)定。每一項(xiàng)各分高、中、低三級(jí)。這一比較結(jié)果對(duì)實(shí)際中使用這些測(cè)評(píng)方法具有指導(dǎo)意義，如表2-7和表2-8所示。P88表2-7各類測(cè)評(píng)方法在四項(xiàng)指標(biāo)上的評(píng)價(jià)（略）P88表2-8各類測(cè)評(píng)方法預(yù)測(cè)效度的比較結(jié)果（略）（二）實(shí)施階段測(cè)評(píng)的實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過(guò)程，它是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心。.測(cè)評(píng)前的動(dòng)員測(cè)評(píng)前動(dòng)員工作的目的是使參加測(cè)評(píng)工作的所有員工統(tǒng)一思想，明確測(cè)評(píng)的意義和目的，要求每個(gè)測(cè)評(píng)人員以主人翁的態(tài)度參加測(cè)評(píng)工作，協(xié)助測(cè)評(píng)小組實(shí)施該項(xiàng)工作。.測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間和空間，對(duì)測(cè)評(píng)工作也有一定的影響。比如，在被測(cè)人員心理或情緒不穩(wěn)定情況下對(duì)其實(shí)施測(cè)評(píng)，其結(jié)果一定不能很好地反映客觀狀況。（1）測(cè)評(píng)時(shí)間素質(zhì)能力測(cè)評(píng)各項(xiàng)指標(biāo)的特點(diǎn)不同，測(cè)評(píng)時(shí)間也不同。例如，測(cè)評(píng)工作成效，由于工作成效是“硬指標(biāo)”，測(cè)評(píng)內(nèi)容變化頻率較快，被測(cè)評(píng)對(duì)象只要工作就有一定的工作成效表現(xiàn)，所以兩次測(cè)評(píng)之間的時(shí)間就可以安排得短一些；智力和能力卻是相對(duì)要穩(wěn)定一些，它的變化需要有一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間的努力過(guò)程，只有在工作成效變化到一定程度時(shí)，才會(huì)引起智力、能力的變化。因此，智力和能力的測(cè)評(píng)時(shí)間間隔可以安排得長(zhǎng)一些。在測(cè)評(píng)具體操作時(shí)，如果選用集中測(cè)評(píng)方式，即把測(cè)評(píng)員工都集中在一起，在一定時(shí)間內(nèi)完成對(duì)被測(cè)對(duì)象的測(cè)評(píng)，那么，測(cè)評(píng)時(shí)間最好不要選在一周開(kāi)始的第一天或周末，應(yīng)該選在一周的中間，并在上午9：00左右進(jìn)行。如果不采用集中測(cè)評(píng)的方式，那么，測(cè)評(píng)人員不受具體操作時(shí)間限制，可以在一定時(shí)間范圍內(nèi)，將測(cè)評(píng)時(shí)間選擇在他認(rèn)為最合適的時(shí)間里進(jìn)行。時(shí)間確定后，要通知當(dāng)事人預(yù)先將工作安排好，利于安心配合測(cè)評(píng)工作。（2）測(cè)評(píng)環(huán)境測(cè)評(píng)中應(yīng)該提供較好的工作環(huán)境使測(cè)評(píng)人員注意力集中，思維敏捷，提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性和測(cè)評(píng)速度。因此，測(cè)評(píng)環(huán)境應(yīng)盡可能具備如下條件：寬敞、通風(fēng)，光線充足、明亮，溫度適中，安靜。.測(cè)評(píng)操作程序測(cè)評(píng)操作包括從測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)，直至回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的整個(gè)過(guò)程。（1）報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)IaqaM文濡教直I www.艾德.com測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)是在測(cè)評(píng)具體操作之前，由測(cè)評(píng)主持人向全體人員報(bào)告測(cè)評(píng)目的和填表說(shuō)明，明確數(shù)據(jù)保密等事宜，目的是使測(cè)評(píng)人員能正確地填寫員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)表，消除顧慮，客觀準(zhǔn)確地對(duì)被測(cè)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)包括以下內(nèi)容：1）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的；2）強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同；3）填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；4）舉例說(shuō)明填寫要求；5）測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)的時(shí)間應(yīng)控制在5分鐘以內(nèi)，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)容易引起測(cè)評(píng)人員的抵觸情緒。測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)應(yīng)打印成稿，隨同表格一起發(fā)給每個(gè)測(cè)評(píng)人員。（2）具體操作測(cè)評(píng)時(shí)，測(cè)評(píng)人員可采用單獨(dú)操作或?qū)Ρ炔僮鞯姆绞綄?duì)被測(cè)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)。1）單獨(dú)操作。單獨(dú)操作是對(duì)某一被測(cè)對(duì)象的全部測(cè)評(píng)指標(biāo)逐一進(jìn)行測(cè)評(píng)，全部完成以后，再對(duì)另一對(duì)象進(jìn)行全面測(cè)評(píng)，直到完成為止。這種操作可以使測(cè)評(píng)人員嚴(yán)格依據(jù)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，對(duì)被測(cè)對(duì)象的素質(zhì)能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，但花費(fèi)時(shí)間較多。2）對(duì)比操作。對(duì)比操作時(shí)，首先要把所有被測(cè)對(duì)象進(jìn)行分組，然后把某一組的指標(biāo)，根據(jù)相應(yīng)的測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，采用對(duì)比的方式，對(duì)組內(nèi)每個(gè)被測(cè)對(duì)象進(jìn)行對(duì)比測(cè)評(píng)，直到所有指標(biāo)完成后，才對(duì)下一組的被測(cè)對(duì)象采用相同的操作方法。這是一種相對(duì)測(cè)評(píng)方法，容易出現(xiàn)不嚴(yán)格依據(jù)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容進(jìn)行測(cè)評(píng)的現(xiàn)象，使測(cè)評(píng)結(jié)果無(wú)形中增加了不同程度的主觀成分。但這種方法可以節(jié)省時(shí)間，特別是在人數(shù)較多的時(shí)候，應(yīng)用此法比較合適。（3）回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)全部完成以后，要由測(cè)評(píng)主持人統(tǒng)一回收。如果是集中測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)主持人應(yīng)把收集到的全部數(shù)據(jù)當(dāng)眾進(jìn)行封裝，減少被測(cè)評(píng)人員的顧慮；如果不是采用集中測(cè)評(píng)的方式，在發(fā)出測(cè)評(píng)表格時(shí)，要發(fā)給每位測(cè)評(píng)人員一個(gè)信袋。測(cè)評(píng)完的數(shù)據(jù)，由每位測(cè)評(píng)人員自己裝進(jìn)信袋并進(jìn)行封裝，之后再交給測(cè)評(píng)主持人，或由測(cè)評(píng)主持人向各位測(cè)評(píng)人員索取信袋。回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)一定要按照回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的程序和規(guī)定進(jìn)行。否則，將影響測(cè)評(píng)人員的積極性。（三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整.引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因（1）測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確例如，指標(biāo)定義不夠明確，內(nèi)容有重復(fù)或相近現(xiàn)象，內(nèi)涵不清晰，參照標(biāo)準(zhǔn)各等級(jí)之間區(qū)分不明顯等，使測(cè)評(píng)人員難以判斷，不易評(píng)價(jià)。因此，在測(cè)評(píng)過(guò)程中產(chǎn)生心理作用，以至于不能嚴(yán)格依據(jù)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)，而是憑主觀理解進(jìn)行測(cè)評(píng)。（2）暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)亦稱以點(diǎn)概面效應(yīng)。美國(guó)心理學(xué)家桑戴克（EdwardL.Thorndike）根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明，考核者在對(duì)人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)，會(huì)有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺(jué)，忽略其他的品質(zhì)和特征，IADAM文濡教直I www.艾德.com從而作出片面的判斷。(3)近因誤差由于測(cè)評(píng)人員對(duì)被測(cè)對(duì)象近期印象深刻、記憶清楚，面對(duì)遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測(cè)評(píng)結(jié)果的誤差。(4)感情效應(yīng)測(cè)評(píng)人員和被測(cè)對(duì)象之間的關(guān)系，也是影響測(cè)評(píng)結(jié)果的重要原因。如果兩者關(guān)系好，測(cè)評(píng)得分會(huì)較高；反之亦然。當(dāng)測(cè)評(píng)指標(biāo)偏重“軟性”時(shí)，這種情況更為明顯。(5)參評(píng)人員訓(xùn)練不足對(duì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)的參照標(biāo)準(zhǔn)理解不統(tǒng)一或認(rèn)識(shí)不深，測(cè)評(píng)方法掌握得不熟練，測(cè)評(píng)人員之間相互影響等，均會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)產(chǎn)生影響。.測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法有集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析和因素分析等。(1)集中趨勢(shì)分析集中趨勢(shì)分析是指在大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。描述集中趨勢(shì)的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中叫集中量數(shù)。其功用有二：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來(lái)說(shuō)明一組數(shù)據(jù)全貌的一個(gè)方面特征，即它們的典型情況；②可以用來(lái)進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。(2)離散趨勢(shì)分析數(shù)列的離散趨勢(shì)描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來(lái)說(shuō)明。一個(gè)數(shù)列只有同時(shí)用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越?。徊町惲繑?shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。(3)相關(guān)分析相關(guān)分析法是描述兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的變動(dòng)方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于一1.00WrWl.OO,r=1.00表示完全正相關(guān)，r=—1.00表示完全負(fù)相關(guān)，r=0表示零相關(guān)，即不相關(guān)。(4)因素分析因素分析法一般應(yīng)用于分析受多個(gè)因素影響的現(xiàn)象，這類現(xiàn)象的量一般表現(xiàn)為若干因素的乘積。其中每一因素發(fā)生變化都會(huì)使總量發(fā)生變化。因素分析的目的就是要確定這些影響因素的作用方向和程度。.測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理(1)要素分析法要素分析法是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。以要素分析為基礎(chǔ)，又可分為結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對(duì)比分析法。(2)綜合分析法綜合分析法是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評(píng)判的思想，對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的IaqaM文濡教直I www.艾德.com加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法。這樣，可以防止結(jié)果分析中的片面性并具有可比性。（3）曲線分析法曲線分析法是把各指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線依次連接兩個(gè)相鄰指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值點(diǎn)，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的“起伏”情況，對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。它具有直觀簡(jiǎn)便的特點(diǎn)，從曲線圖上可以很快了解和掌握被測(cè)評(píng)對(duì)象的素質(zhì)情況，各種特征和各類員工的某一指標(biāo)差異情況。二、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例某公司計(jì)劃招聘營(yíng)銷經(jīng)理3名，其招聘過(guò)程如下：（一）組建招聘團(tuán)隊(duì)本次招聘團(tuán)隊(duì)成員由公司營(yíng)銷總監(jiān)、公司資深營(yíng)銷經(jīng)理、公司優(yōu)秀營(yíng)銷員工2名、人力資源管理人員3名，共7人組成。為了提高招聘信度與效度，該公司還有針對(duì)性地對(duì)各個(gè)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)。（二）員工初步篩選營(yíng)銷經(jīng)理崗位的應(yīng)聘者有40余人，招聘團(tuán)隊(duì)運(yùn)用篩選簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表等方法，根據(jù)崗位工作說(shuō)明書規(guī)定的任職資格和條件，首先挑選出20名應(yīng)聘者，經(jīng)過(guò)初步面試后，再篩選出10名候選員工，并通知他們參加進(jìn)一步的素質(zhì)測(cè)評(píng)。（三）設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)該公司營(yíng)銷經(jīng)理的測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)要素和測(cè)評(píng)權(quán)重參見(jiàn)表2-10P94表2-10營(yíng)銷經(jīng)理選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)模型（略）以各個(gè)測(cè)評(píng)內(nèi)容為測(cè)評(píng)指標(biāo)，為每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行定義，并建立分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，參見(jiàn)表2-11到表2-19..戰(zhàn)略管理能力戰(zhàn)略管理能力即具有很強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和洞察力，能從總體出發(fā)，對(duì)全局性、前瞻性問(wèn)題進(jìn)行深入分析，賦予理性思考，善于作出決策，提出切實(shí)可行的規(guī)劃并訴諸實(shí)踐的能力。P95表2-11戰(zhàn)略管理能力指標(biāo)分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表（略）.團(tuán)隊(duì)管理能力團(tuán)隊(duì)管理能力即以團(tuán)隊(duì)績(jī)效為導(dǎo)向，善于掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員不同的心態(tài)和需求，幫助并激勵(lì)他們達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，完善制度，規(guī)范員工行為，加強(qiáng)協(xié)作與溝通，營(yíng)造氛圍，實(shí)施有效監(jiān)控的能力。P95表2-12團(tuán)隊(duì)管理能力指標(biāo)分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表（略）.自我意識(shí)自我意識(shí)即具有良好的個(gè)人品質(zhì)，在工作中能充滿自信地對(duì)應(yīng)挑戰(zhàn)，遇到問(wèn)題時(shí)，可以虛心向他人請(qǐng)教，為人坦誠(chéng)，心胸開(kāi)闊，能有效控制自我的能力。.領(lǐng)導(dǎo)技能領(lǐng)導(dǎo)技能即具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，在帶動(dòng)員工一起工作的同時(shí)充分展示自我，能適當(dāng)授權(quán)，為下屬創(chuàng)造成才環(huán)境的動(dòng)力。.分析式思考IADAM文濡教直I www.艾德.com分析式思考即具有敏銳的判斷，能夠?qū)Ω鞣N信息進(jìn)行系統(tǒng)思考分析，把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，作出理性決策的能力。.自我管理能力自我管理能力即具有良好的自制力，能有效分配時(shí)間，靈活應(yīng)對(duì)突發(fā)事件，勇于創(chuàng)新,進(jìn)行自我評(píng)價(jià)、自我完善的能力。.成就需求成就需求即具有強(qiáng)烈的成就欲和堅(jiān)忍不拔的意志,以成就自我為目標(biāo),積極參與管理的能力。.市場(chǎng)意識(shí)市場(chǎng)意識(shí)即對(duì)市場(chǎng)的變化具有敏銳的洞察力，能夠根據(jù)市場(chǎng)的變化調(diào)整營(yíng)銷策略，挖掘市場(chǎng)潛力，開(kāi)拓新渠道、發(fā)展新客戶的能力。.關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序即在把握全局的同時(shí)能注重細(xì)節(jié)的變化，循序漸進(jìn)，將計(jì)劃有效地貫徹實(shí)施的能力。（四）選擇測(cè)評(píng)工具根據(jù)各個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的特點(diǎn)和要求,選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)方法和工具。（五）分析測(cè)評(píng)結(jié)果在完成各類測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行整理匯總,得到表2-21中所列出的數(shù)據(jù).根據(jù)表2-21中的測(cè)評(píng)結(jié)果，該公司選擇了得分較高的前5名候選人,即候選人1、候選人4、候選人5、候選人6和候選人7,參加最后一輪的員工選拔。（六）作出最終決策以公司的文化和發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，由營(yíng)銷總監(jiān)分別與各位候選人進(jìn)行面談，根據(jù)各候選人在面談中的表現(xiàn)作出最終的招聘決策。本次招聘最終錄用了候選人5,候選人6,候選人7.因?yàn)檫@三個(gè)候選員工最能認(rèn)同公司的文化和發(fā)展戰(zhàn)略。（七）發(fā)放錄用通知將錄用通知發(fā)給最終候選人,并將其測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)入員工信息庫(kù),為以后人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。要善待未被錄用的其他侯選人,并將其測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)入后備員工信息庫(kù)，為以后的招聘提供信息。第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第一單元面試的基本程序（知識(shí)要求）一、面試的內(nèi)涵面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。通過(guò)面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。它主要用于員工的終選階段，也可用于員工的初選和中選階段。ADAM文濡載直 www.艾德.com根據(jù)上述定義，面試的特點(diǎn)如下：.以談話和觀察為主要工具；.面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程；.面試具有明確的目的性；.面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；.面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的。二、面試的類型.根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又成為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒(méi)有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問(wèn)題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。.根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱序列化面試，是指面試官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式；小組面試又稱同時(shí)化面試，是指面試考官同時(shí)對(duì)若干個(gè)應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式。.根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。.根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問(wèn)題，即給定一個(gè)情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的，例如，對(duì)一個(gè)營(yíng)銷經(jīng)理崗位的應(yīng)聘者，可以問(wèn)他，“如果顧客向你投訴，說(shuō)你們的產(chǎn)品不好用，你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會(huì)怎么做”在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要提問(wèn)一些與應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問(wèn)題。三、面試的發(fā)展趨勢(shì).面試形式豐富多樣。從單獨(dú)面試到集體面試；從一次性面試到分階段面試；從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。.結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。.提問(wèn)的彈性化。面試雖然依據(jù)事先定好的思路進(jìn)行，但是面試提問(wèn)應(yīng)圍繞面試背景和面試目的自然展開(kāi)，使前后題目之間自然銜接。.面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不僅包括知識(shí)和儀表，而且包括思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動(dòng)機(jī)和進(jìn)取精神等，是對(duì)應(yīng)聘者的全方位考察。.面試考官的專業(yè)化。有越來(lái)越多的人專門研究面試與人才測(cè)評(píng)，成為這方面的專家，他們與用人單位組成面試小組，為企業(yè)開(kāi)展面試活動(dòng)，使得面試的專業(yè)技巧得到很大的提高。IADAM文濡教直I www.艾德.com.面試的理論和方法不斷發(fā)展。(能力要求)一、面試的基本程序面試的結(jié)果受很多因素的影響，如面試環(huán)境、面試考官、應(yīng)聘者等。為了提高面試結(jié)果的科學(xué)性和可靠性，應(yīng)對(duì)面試的每個(gè)部分進(jìn)行研究，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整的面試，對(duì)整個(gè)面試過(guò)程提供詳細(xì)說(shuō)明。這樣組織的面試，無(wú)論在何時(shí)何地，由誰(shuí)來(lái)主持，其結(jié)果都是十分可靠而有效的。結(jié)構(gòu)完整的面試程序如下：(一)面試的準(zhǔn)備階段.制定面試指南面試指南是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容：(1)面試團(tuán)隊(duì)的組建。規(guī)定面試團(tuán)隊(duì)的人數(shù)、成員來(lái)源、誰(shuí)具體負(fù)責(zé)等內(nèi)容。如面試由面試評(píng)價(jià)小組負(fù)責(zé)，小組由主考官、副考官、考官組成。(2)面試準(zhǔn)備。在面試之前，應(yīng)規(guī)定面試準(zhǔn)備的內(nèi)容，以及要達(dá)到的目的。一般可以按照結(jié)構(gòu)完整的面試的步驟加以準(zhǔn)備，準(zhǔn)備面試題目及答案、面試的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，以及面試的地點(diǎn)等內(nèi)容。如面試之前，面試評(píng)價(jià)小組成員應(yīng)對(duì)面試題目、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行討論，取得一致意見(jiàn)。(3)面試提問(wèn)分工和順序。規(guī)定面試員工的提問(wèn)內(nèi)容和順序。如面試開(kāi)始后，主考官負(fù)責(zé)對(duì)面試過(guò)程進(jìn)行組織，并針對(duì)綜合能力的考察進(jìn)行提問(wèn)，專業(yè)知識(shí)和技能方面的問(wèn)題由熟悉業(yè)務(wù)的副考官、考官發(fā)問(wèn)。(4)面試提問(wèn)技巧。規(guī)定面試提問(wèn)的方式，如面試提問(wèn)可考慮兩種方式：第一，針對(duì)應(yīng)聘者答辯的內(nèi)容隨機(jī)發(fā)問(wèn)，不事先準(zhǔn)備；第二，分別由熟悉業(yè)務(wù)的考官出題，討論后列入《面試問(wèn)題提綱》。(5)面試評(píng)分辦法。制定面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，給所有考官以參考答案，避免失去面試打分的公正性。如面試過(guò)程中，評(píng)價(jià)小組成員分別打分，評(píng)價(jià)結(jié)束后進(jìn)行匯總，求出加權(quán)平均分，以加權(quán)平均分作為面試成績(jī)，并排列應(yīng)聘者面試成績(jī)的名次。.準(zhǔn)備面試問(wèn)題準(zhǔn)備面試問(wèn)題，可以幫助招聘考官獲得求職者是否具備合格的崗位才能方面的信息。(1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重。首先，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等；最后，用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出。(2)提出面試問(wèn)題。根據(jù)才能分析和評(píng)價(jià)要素權(quán)重，準(zhǔn)備問(wèn)題形式和數(shù)量，可以將所提問(wèn)題列表給出。.評(píng)估方式確定完整的評(píng)估方式，是對(duì)面試中所收集到的信息按工作崗位需要的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估的體系。IaqaM文濡教直I www.艾德.com(1)確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)。在面試問(wèn)題準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，還必須確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，盡可能給出統(tǒng)一的答案或者參考答案，以客觀評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。舉例：如果你發(fā)現(xiàn)你的一個(gè)同事中是背著你在上司面前說(shuō)你的壞話，你該怎么辦？參考答案：不與這個(gè)同事計(jì)較，利用各種機(jī)會(huì)多與上級(jí)溝通，使上級(jí)對(duì)自己有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。回答與參考答案相似，評(píng)定為優(yōu)秀；聽(tīng)之任之或與同事發(fā)生沖突，評(píng)定為差；其他回答評(píng)定為良好或一般。(2)確定面試評(píng)分表。面試評(píng)分表示考官對(duì)應(yīng)聘者表現(xiàn)的評(píng)價(jià)紀(jì)錄，以便盡可能客觀公平的評(píng)估應(yīng)聘者的每一項(xiàng)才能，做出綜合評(píng)價(jià)。需要強(qiáng)調(diào)的是最好給出評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，以免不同考官對(duì)同一應(yīng)聘者的評(píng)分出現(xiàn)過(guò)大的差異。.培訓(xùn)面試考官面試是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過(guò)程的有效實(shí)施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性，因此需要對(duì)面試考官進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括提問(wèn)的技巧、追問(wèn)的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。(二)面試的實(shí)施階段面試的實(shí)施過(guò)程一般包括5個(gè)階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。.關(guān)系建立階段在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。在本階段常用的是一些封閉性問(wèn)題，如“路上堵車嗎？”“今天天氣真冷，是吧？”.導(dǎo)入階段在這一階段，面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的，比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試作準(zhǔn)備。在本階段常用的是一些開(kāi)放性問(wèn)題，使應(yīng)聘者有較大的自由度，具體如“請(qǐng)你介紹一下你的工作經(jīng)歷”“請(qǐng)你介紹一下你在市場(chǎng)營(yíng)銷方面的主要工作經(jīng)驗(yàn)”“讓我們從你最近的一份工作開(kāi)始討論一下你的工作經(jīng)歷吧？在這家公司，你主要負(fù)責(zé)哪些工作？”等。.核心階段在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)作出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力作出評(píng)價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。在本階段主要采用的是一些行為性問(wèn)題，但通常與其他問(wèn)題配合使用。例如，可以用一個(gè)開(kāi)放性問(wèn)題引出一個(gè)話題，然后用行為性的問(wèn)題將該話題聚焦在一個(gè)關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問(wèn)題進(jìn)行追問(wèn)，也可以使用一些假設(shè)性問(wèn)題。以A公司為例，該公司在招聘人力資源總監(jiān)助理時(shí)，運(yùn)用各種類型的問(wèn)題，其面試過(guò)程的節(jié)錄如下：IADAM文濡教直I www.艾德.com面試考官：請(qǐng)問(wèn)當(dāng)你與用人部門的主管對(duì)某一崗位的用人要求有不同意見(jiàn)時(shí)，你是怎樣處理的？（開(kāi)放性問(wèn)題）候選人：……面試考官：那么你能不能舉出一個(gè)你所遇到的實(shí)例，當(dāng)時(shí)用人部門的主觀與你在某個(gè)崗位的要求上沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，給我講一講當(dāng)時(shí)的情況時(shí)怎樣的？（行為性問(wèn)題）候選人：……面試考官：為什么？（探索性問(wèn)題）候選人：……面試考官：那么后來(lái)怎么樣了呢？（探索性問(wèn)題）候選人：……面試考官：那用人部門的主管是怎樣反應(yīng)的呢？（探索性問(wèn)題）候選人：……面試考官：那么你是怎樣做的呢？（探索性問(wèn)題）候選人：……面試考官：那接下去的情況怎么樣？（探索性問(wèn)題）候選人：……面試考官：那么你和那位部門經(jīng)理這次意見(jiàn)不一致是否影響了你們之間的關(guān)系呢？（封閉式問(wèn)題）.確認(rèn)階段在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。在本階段常用的是一些開(kāi)放性問(wèn)題，盡量避免使用封閉性問(wèn)題，因?yàn)榉忾]性問(wèn)題會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會(huì)傾向于給出面試官希望聽(tīng)到的答案。本階段常用的開(kāi)放性問(wèn)題具體如，“剛才我們已經(jīng)討論了幾個(gè)具體的實(shí)例，那么現(xiàn)在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓(xùn)方面的程序是怎樣的？”“前面提到你曾經(jīng)幫助人力資源總監(jiān)制定有關(guān)的人力資源政策。具體的講，你到底做了哪些工作？”“在剛才的那個(gè)例子里，你幫助用人部門的經(jīng)理找到了合適的人選。通常來(lái)說(shuō)，你在幫助一個(gè)用人部門尋找合適的人選方面要經(jīng)歷哪些步驟？”等。.結(jié)束階段在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問(wèn)之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)應(yīng)聘者是否還有問(wèn)題要問(wèn)，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說(shuō)明。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見(jiàn)時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，整理好面試記錄表。本階段常用的問(wèn)題有行為性問(wèn)題和開(kāi)放性問(wèn)題，如“你能否再舉一個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣對(duì)待一個(gè)‘刁鉆’的客戶的”“請(qǐng)?jiān)僦v一些你在員工績(jī)效考評(píng)中所做的工作”“你能再舉一些例子證明你在某專業(yè)方面的技能水平”等。（三）面試的總結(jié)階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)每位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析與評(píng)價(jià)，形成對(duì)應(yīng)聘者的總體看法，以便決定是否錄用。面試結(jié)果的處理工作包括三個(gè)方面內(nèi)容：綜IaqaM文濡教直I www.艾德.com合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔。1、綜合面試結(jié)果(1)綜合評(píng)價(jià)。面試中，每位考官對(duì)每位應(yīng)聘者在面試評(píng)價(jià)表中都有一個(gè)獨(dú)立的評(píng)價(jià)結(jié)果，現(xiàn)在需要做的是將多位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合，形成對(duì)應(yīng)聘者的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。這個(gè)工作可以在綜合評(píng)價(jià)表上完成。綜合評(píng)價(jià)表是將多位主考官的評(píng)價(jià)結(jié)果匯總得出的，參見(jiàn)表2—25。(略)(2)面試結(jié)論。面試結(jié)束后，主考官和面試小組還要給出一個(gè)面試結(jié)論。具體步驟如下：首先，根據(jù)面試評(píng)價(jià)匯總表的平均分，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；其次，對(duì)全部應(yīng)聘者進(jìn)行比較；第三，將崗位條件和應(yīng)聘者的實(shí)際情況作比較，應(yīng)特別重視那些和應(yīng)征崗位最為密切的評(píng)價(jià)項(xiàng)目?？傊?，面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時(shí)，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的需要?、面試結(jié)果的反饋面試結(jié)果的反饋是指將面試的評(píng)價(jià)建議通知給用人部門，經(jīng)協(xié)商后，作出錄用決策，并通知應(yīng)聘者的過(guò)程。有時(shí)還要進(jìn)行一次“錄用面試”，解釋錄用的各相關(guān)事項(xiàng)，解答應(yīng)聘者的各種疑問(wèn)。(1)了解雙方更具體的要求。在錄用面談中應(yīng)商談更具體的條件和要求，如待遇和福利事項(xiàng)、錄用的體檢條件和證明材料、錄用期限和報(bào)到日期的規(guī)定等，以及一些特殊問(wèn)題，如是否需要經(jīng)常出差，是否在公休節(jié)假日值班、加班等，要在面談中向?qū)Ψ秸f(shuō)明。(2)關(guān)于合同的簽訂。企業(yè)錄用員工以后，一定要嚴(yán)格按照相關(guān)的法律法規(guī)，與勞動(dòng)者正式簽訂勞動(dòng)合同。(3)對(duì)未被錄用者的信息反饋。在面試結(jié)果反饋階段，應(yīng)同時(shí)發(fā)送聘用(或試聘)或辭謝通知書。辭謝通知書的內(nèi)容必須顧及應(yīng)聘者的自尊，要表明應(yīng)聘者未獲企業(yè)錄用，并不是能力不足，而是企業(yè)目前不需要而已。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門只將聘用(或試用)通知書發(fā)到聘用者手中，而往往忽視了對(duì)未被聘用者的辭謝，沒(méi)有給予未被聘用者應(yīng)有的尊重，在一定程度上損害了企業(yè)的形象。3、面試結(jié)果的存檔以上工作全部結(jié)束后，應(yīng)將有關(guān)面試的資料備案。對(duì)公司而言，這些資料是企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)資料。這些資料體現(xiàn)了公司對(duì)新員工的首次全面性評(píng)價(jià)，是公司對(duì)新進(jìn)員工系統(tǒng)考評(píng)的開(kāi)始。(四)面試的評(píng)價(jià)階段面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個(gè)面試過(guò)程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。二、面試中的常見(jiàn)問(wèn)題.面試目的不明確在進(jìn)行面試時(shí)，面試考官應(yīng)考慮：通過(guò)本次面試，要達(dá)到什么目的，面試的重點(diǎn)是什么，要不要先向應(yīng)試者介紹工作崗位的真實(shí)情況，允許應(yīng)試者提問(wèn)嗎，其他面試考官會(huì)問(wèn)一些什么問(wèn)題，等等。.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體IADAM文濡教直I www.艾德.com許多主持面試的人把重點(diǎn)放在問(wèn)一些能使他們洞悉應(yīng)試者是否能夠成功的問(wèn)題?？墒窃诤芏嗲闆r下，對(duì)于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對(duì)任何一個(gè)崗位來(lái)說(shuō)，指的是勝任工作的能力。這些才能指的是工作成功所必需的相關(guān)致使知識(shí)、技能、能力和動(dòng)力等范疇。.面試缺乏系統(tǒng)性面試的系統(tǒng)性要求設(shè)計(jì)出結(jié)構(gòu)完整的面試流程，各個(gè)流程之間應(yīng)密切聯(lián)系起來(lái)。為了保證面試的系統(tǒng)性，面試考官應(yīng)事先根據(jù)招聘崗位的要求制定出完善的面試提綱。面試的流程應(yīng)該有怎樣的順序，每一個(gè)步驟要完成什么工作、獲取什么信息，在制定面試提綱時(shí)都應(yīng)該考慮到。.面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理(1)直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題這種類型題目的答案難以為面試考官提供有價(jià)值的信息，因?yàn)槊嬖嚳脊贌o(wú)從驗(yàn)證應(yīng)聘者的回答是否是真實(shí)的。如果問(wèn)了這種類型的題目，應(yīng)該繼續(xù)問(wèn)一些行為性問(wèn)題，讓應(yīng)聘者舉出一些具體的實(shí)力來(lái)證明自己的答案。如果應(yīng)聘者講不出來(lái)或者含糊其辭、前后矛盾，那么他所講出的自己的優(yōu)點(diǎn)就要大打折扣。舉例如下：面試考官：你認(rèn)為你自己最主要的優(yōu)點(diǎn)是什么？應(yīng)聘者：我善于分析問(wèn)題。面試考官：能不能列舉一二個(gè)事件，證明你具有卓越的分析能力。應(yīng)聘者：……(2)多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題會(huì)讓應(yīng)聘者以為，正確的答案必然存在于幾個(gè)選擇之中，他會(huì)猜測(cè)面試考官的意圖，然后做答，因此，提出這樣的問(wèn)題意義不大，應(yīng)該將其改為開(kāi)放性或行為性的問(wèn)題。(略2—26).面試考官的偏見(jiàn)每一個(gè)面試考官個(gè)人的偏愛(ài)和過(guò)去的經(jīng)歷常常對(duì)面試有很大的影響，如個(gè)人愛(ài)好、信仰等與工作無(wú)關(guān)的因素，會(huì)在一定程度上影響他去正確挑選應(yīng)聘者。(1)第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等)中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。(2)對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如第一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個(gè)應(yīng)聘者得到的評(píng)價(jià)可能會(huì)比他本應(yīng)得到的評(píng)價(jià)更高。(3)暈輪效應(yīng)：就是“以點(diǎn)帶面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。如過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人。(4)錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)略高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。三、面試的實(shí)施技巧.充分準(zhǔn)備面試前應(yīng)做好充分的準(zhǔn)備，包括：明確面試的目的，設(shè)計(jì)結(jié)果完整的面試，同時(shí)針對(duì)IaqaM文濡教直I www.艾德.com面試的每一步設(shè)計(jì)合理的提問(wèn)，制定科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以及對(duì)面試工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，并盡可能在面試前做好準(zhǔn)備。.靈活提問(wèn)在面試過(guò)程中，應(yīng)察言觀色，認(rèn)真觀察應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)。同時(shí)，還要對(duì)所提的問(wèn)題、問(wèn)題之間的變換、提問(wèn)的時(shí)機(jī)，已經(jīng)對(duì)方的答復(fù)等多加關(guān)注，盡可能采用靈活的提問(wèn)方式，進(jìn)行多樣化的信息交流。所提問(wèn)題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表中表現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，進(jìn)來(lái)創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。.多聽(tīng)少說(shuō)在面試過(guò)程中，面試考官應(yīng)多聽(tīng)少說(shuō)。一般而言，面試考官的提問(wèn)時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)，可以向應(yīng)聘者提問(wèn)，了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和取得的成績(jī)，澄清某些疑問(wèn)，向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)和崗位的信息，回到應(yīng)聘者提出的問(wèn)題。同時(shí)，應(yīng)給應(yīng)聘者留出足夠多的時(shí)間，讓他們具體詳細(xì)的回答提問(wèn)，充分發(fā)表自己的意見(jiàn)，直到無(wú)話可說(shuō)為止。在應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽(tīng)，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見(jiàn)。.善于提取要點(diǎn)在面試實(shí)施過(guò)程中，面試考官應(yīng)做一定的記錄，但沒(méi)有必要一字一句的記下來(lái)，而是要從應(yīng)聘者的話中提取出與工作相關(guān)的信息。.進(jìn)行階段性總結(jié)面試本質(zhì)上時(shí)一種口頭交流的過(guò)程，存在一定的隨意性，應(yīng)聘者常常不能一次性地提供一個(gè)問(wèn)題的全部答案，或者經(jīng)常從一個(gè)問(wèn)題跳到另一個(gè)問(wèn)題。因此面試考官要想得到對(duì)一個(gè)問(wèn)題的完整信息，就必須善于對(duì)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行總結(jié)和確認(rèn)。通常，面試考官可以用重復(fù)或總結(jié)的方式確認(rèn)應(yīng)聘者的回答。例如，“剛才你講到你的主要工作職責(zé)有3項(xiàng)：一是管理公司的一些上傳下達(dá)的文件；二是幫助總經(jīng)理撰寫一些文件；請(qǐng)問(wèn)剩下的一項(xiàng)是什么？”.排除各種干擾面試人員通常會(huì)選擇案安靜的地點(diǎn)進(jìn)行面試，盡量避免面試過(guò)程受到干擾，但在實(shí)施的過(guò)程中仍可能會(huì)遇到一些干擾，例如，辦公室外面有人講話，電話鈴?fù)蝗豁懥说?。無(wú)論發(fā)生什么情況，面試考官都應(yīng)該控制自己，集中注意力，認(rèn)真傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的談話。.不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)面試考官在面試的過(guò)程中或多或少會(huì)帶有個(gè)人的偏見(jiàn)，如不喜歡應(yīng)聘者的長(zhǎng)相或穿著，或者覺(jué)得應(yīng)聘者的聲音比較奇怪等。這些偏見(jiàn)會(huì)影響面試的效果，應(yīng)盡量避免。.在傾聽(tīng)時(shí)注意思考面試考官應(yīng)該在傾聽(tīng)的同時(shí)注意思考。比如，可以分析一下應(yīng)聘者所說(shuō)的花，可以對(duì)比應(yīng)聘者前后語(yǔ)言的一致性和邏輯性，可以思考下一個(gè)要問(wèn)的問(wèn)題，也可以觀察應(yīng)聘者的肢體語(yǔ)言，做一些筆記等。這樣有利于面試更有效的進(jìn)行。.注意肢體語(yǔ)言的溝通肢體語(yǔ)言時(shí)語(yǔ)言的有效補(bǔ)充，在面試中不僅傳遞了語(yǔ)言信息，同事也傳遞了肢體語(yǔ)言信息。在不同的環(huán)境中、不同的肢體語(yǔ)言有著不同的含義。（略表2—27）另外，心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，在人的面部表情上，厭惡主要表現(xiàn)在人的鼻子、下顎和嘴上，恐懼主要表現(xiàn)在眼睛上，悲傷主要表現(xiàn)在眉毛、嘴和眼睛上，生氣主要在前額和眉毛上，IADAM文濡教直I www.艾德.com而吃驚則可以表現(xiàn)在臉部的任何部位。不過(guò)，肢體語(yǔ)言的情境性強(qiáng)，不同員工在同一情境下的同一肢體語(yǔ)言傳遞的信息不一定相同，同一員工在不同情境下的同一肢體語(yǔ)言傳遞的信息也不盡相同。因此，面試考官可以參考肢體語(yǔ)言傳遞出的信息，但卻不能單純地根據(jù)肢體語(yǔ)言信息得出結(jié)論，而應(yīng)在接下來(lái)的面試提問(wèn)中，收集更多的有用信息，并進(jìn)一步做出驗(yàn)證和判斷。【注意事項(xiàng)】員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：為了獲取適合企業(yè)崗位需求的最佳員工，不少企業(yè)已經(jīng)下了很大的功夫，包括設(shè)立專職的招聘人員負(fù)責(zé)企業(yè)的常年招聘工作等，但實(shí)際效果并不十分如意。當(dāng)然，員工選擇就某種程度而言本身就有一點(diǎn)碰運(yùn)氣，但是，仍然需要研究一下“秘訣”，以把失誤的概率降到最低。實(shí)際上，能否選擇到優(yōu)秀的員工取決于很多方面，選擇工作本身的質(zhì)量也是一個(gè)重要因素。以下列舉的時(shí)招聘工作中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題：.簡(jiǎn)歷并不能代表本人簡(jiǎn)歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人能力無(wú)必然聯(lián)系。招聘人員可以通過(guò)簡(jiǎn)歷大致的了解應(yīng)聘者的情況，初步判斷是否需要安排面試。從應(yīng)聘者的角度來(lái)說(shuō)，每個(gè)應(yīng)聘者都希望通過(guò)簡(jiǎn)歷反映自己的優(yōu)點(diǎn)。作為招聘人員應(yīng)盡量避免通過(guò)簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘者做深入的評(píng)價(jià)，也不應(yīng)該因?yàn)楹?jiǎn)歷對(duì)面試產(chǎn)生影響。.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境很他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特別是一些從事高新技術(shù)的研發(fā)人員，如果在兩三年時(shí)間內(nèi)沒(méi)有從事相關(guān)領(lǐng)域的工作，他所掌握的技術(shù)就很難處于領(lǐng)先水平。另外，從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中可以反映出他的價(jià)值觀和價(jià)值取向，這些東西遠(yuǎn)比他的學(xué)歷所顯示的信息更加重要。.不要忽視求職者的個(gè)性特征出了對(duì)應(yīng)聘者崗位技能的考核，還要考察他們的個(gè)性特征。首先，考察他的性格特征在這個(gè)崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，有些?yīng)聘者可能在知識(shí)層面上適合該崗位的要求，但個(gè)性特征卻會(huì)限制他們?cè)?/p>