2023年開放大學(xué)人力資源管理概論網(wǎng)上記分作業(yè)答案

開放大學(xué)《人力資源管理概論》網(wǎng)上1-3次計(jì)分作業(yè)答案說(shuō)明：按每道題第一個(gè)字的開始拼音字母順序分類排列，以方便查找。題目前的數(shù)字為出現(xiàn)在該試卷上的題目編號(hào),可忽略。單選題B1.部門經(jīng)理進(jìn)行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是（C）oA.視聽法B案例教學(xué)法C.角色扮演法D.操作示范法4.標(biāo)準(zhǔn)工資的計(jì)算公式是（B）A.標(biāo)準(zhǔn)工資二月工資標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)準(zhǔn)工資二月工資標(biāo)準(zhǔn)-缺勤天數(shù)x日工資標(biāo)準(zhǔn)C.標(biāo)準(zhǔn)工資二日工資標(biāo)準(zhǔn)D.標(biāo)準(zhǔn)工資=缺勤天數(shù)x日工資標(biāo)準(zhǔn)C9.常言道，一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒(méi)水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（C）的特性。A.資本性B.時(shí)效性C.內(nèi)耗性D.能動(dòng)性1.測(cè)定培訓(xùn)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的奉獻(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（C）oA.反映標(biāo)準(zhǔn)B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)C.成果標(biāo)準(zhǔn)D.行為標(biāo)準(zhǔn)5.從法律角度看，公司的招工簡(jiǎn)章或就業(yè)規(guī)則（A）oA.具有要約的法律效力B.不具有要約的法律效力C.必須通過(guò)司法部門公證后，才具有要約的法律效力D.必須通過(guò)勞動(dòng)行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力D3.（D）的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，合用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有助于大面積培養(yǎng)人才。A.研討法B.角色扮演法C.案例教學(xué)法D.講授方法3.（D）的目的是盡也許保證獲得用于填補(bǔ)管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人可以有效地承擔(dān)將來(lái)也許的任命。A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.長(zhǎng)期規(guī)劃政策C.人力資源規(guī)劃D.管理繼任規(guī)劃7、對(duì)工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過(guò)程或一系列活動(dòng)是（C）。A.人力資源規(guī)劃B.工作設(shè)計(jì)C工作分析D.績(jī)效評(píng)估5.對(duì)于職級(jí)高的職位和重要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重（A）工作目的設(shè)定。A.大于B.小于C.等于D.不好比較W7.問(wèn)卷法的缺陷有（CDE）oA.成本高B.形式單一C.技術(shù)規(guī)定高D.被調(diào)查者不配合E.回收困難7.外部渠道就是通過(guò)外部獲得公司所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）oA.崗位輪換B.推薦C.招聘廣告D.委托獵頭公司E.工作投標(biāo)2.為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析就必須在（BCD）三個(gè)層面上進(jìn)行。A.資源分析B.人員分析C.組織分析D.戰(zhàn)略分析E.環(huán)境分析X2、下列（ABCDE）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具B.人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是公司的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無(wú)足輕重的職能部門D.人力資源管理將重點(diǎn)放在人才的使用、潛能的開發(fā)和發(fā)明力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸弓I,缺少對(duì)人才使用的全面管理E.人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)4、下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（BCE）oA.公平理論B.ERG理論C.需要層次理論D.強(qiáng)化理論E.雙因素理論8.下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（BCE）。A.公平理論B.ERG理論C需要層次理論D.強(qiáng)化理論E.雙因素理論10.下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（CE）。A.需要層次理論B.雙因素理論C.公平理論D.強(qiáng)化理論E.盼望理論8.下列現(xiàn)象中屬于績(jī)效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見問(wèn)題的是（BC）。A.評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工中檔的評(píng)價(jià)B.評(píng)價(jià)者對(duì)老年員工給予較低的評(píng)價(jià)C.評(píng)價(jià)者對(duì)女員工給予較低的評(píng)價(jià)D.評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過(guò)高的評(píng)價(jià)E.評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過(guò)低的評(píng)價(jià)2.薪酬的職能可以體現(xiàn)在（ABCDE）方面。A補(bǔ)償職能B.激勵(lì)職能C.調(diào)節(jié)職能D.效益職能E.記錄與監(jiān)督職能.薪酬成本控制的途徑有（ABCDE）。A.控制員工數(shù)量B.控制基本工資C.控制浮動(dòng)工資D.控制福利支出E.運(yùn)用恰當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù).薪酬調(diào)整是對(duì)薪酬體系在執(zhí)行的過(guò)程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進(jìn)行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，具體的調(diào)整方式有（ABCD）oA.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B.效益性調(diào)整C.生活指數(shù)調(diào)整D.工齡性調(diào)整E.目的性調(diào)整.下列屬于勞動(dòng)者的基本權(quán)利的有（ABCDE）oA.獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利B.享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利C.接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利D.取得勞動(dòng)報(bào)酬和休息休假的權(quán)利E.有提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的權(quán)利.以下屬于在勞動(dòng)協(xié)議訂立時(shí)要遵循的基本原則有（BCDE）oA.以人為本B.協(xié)商一致C.互惠互利D.符合法律E.平等自愿.下列情形（ABCD）屬于因勞動(dòng)者過(guò)失的，用人單位可直接解除勞動(dòng)協(xié)議。A.試用不合格B.嚴(yán)重違紀(jì)C.營(yíng)私舞弊D.承擔(dān)刑事責(zé)任E.培訓(xùn)后不能勝任工作丫2.一般來(lái)說(shuō)，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析（ACDE）oA.建立一個(gè)新的公司B.內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定期C.內(nèi)外環(huán)境的變動(dòng)D.公司結(jié)構(gòu)變更E.技術(shù)革新.以下（ABDE）屬于職務(wù)描述中的工作具體說(shuō)明資料。A.工作概述B.工作職責(zé)C.工作名稱D.工作流程E.與其他工作的關(guān)系.以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有（ABCDE）。A.工作名稱B.直接上司職位C.所屬部門D.相應(yīng)崗位等級(jí)E.所轄人員10.以下（BCDE）屬于職務(wù)描述中的公司提供的聘用條件。A.工作權(quán)限B.支付工資的方法C.福利待遇D.晉升機(jī)會(huì)E.培訓(xùn)機(jī)會(huì)5、一般來(lái)說(shuō)，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析（ACDE）。A.建立一個(gè)新的公司B.內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定期C內(nèi)外環(huán)境的變動(dòng)D.公司結(jié)構(gòu)變更E.技術(shù)革新6、以下（ABDE）屬于職務(wù)描述中的工作具體說(shuō)明資料。A.工作概述B.工作職責(zé)C.工作名稱D.工作流程E.與其他工作的關(guān)系8、以下（BCDE）屬于職務(wù)描述中的公司提供的聘用條件。A.工作權(quán)限B.支付工資的方法C.福利待遇D.晉升機(jī)會(huì)E.培訓(xùn)機(jī)會(huì)9、以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（ACDE）oA.人員補(bǔ)充規(guī)劃B.總體規(guī)劃C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D.退休與解聘規(guī)劃E.人員晉升規(guī)劃.以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵(lì)因素的是（CDE）oA.薪水B.人際關(guān)系C.責(zé)任感D.認(rèn)可E.成長(zhǎng).以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（ACDE）oA.人員補(bǔ)充規(guī)劃B.總體規(guī)劃C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D.退休與解聘規(guī)劃E.人員晉升規(guī)劃.影響人力資源需求的因素有（ABCE）。A.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)B.技術(shù)水平C.公司發(fā)展D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成E.預(yù)期員工的流動(dòng).影響人力資源供應(yīng)的公司內(nèi)部因素有（BE）。A.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平B.工資因素C.地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成E.非工資因素8.以下哪些測(cè)評(píng)屬于人格的測(cè)試（ABDE）。A性格測(cè)試B品德測(cè)試C能力傾向測(cè)試D.態(tài)度測(cè)試E愛好測(cè)試1.一般來(lái)說(shuō)，完整的培訓(xùn)過(guò)程分為包含（ABCDE）等環(huán)節(jié)。A.培訓(xùn)需求分析B.設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃C.開發(fā)培訓(xùn)課程D.實(shí)行培訓(xùn)活動(dòng)E.評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果.運(yùn)用講授法進(jìn)行員工培訓(xùn)具有（BCE）優(yōu)點(diǎn)。A.利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)B.易于操作C.合用于各種培訓(xùn)D.受訓(xùn)者可以積極參與討論E.有助于大面積培養(yǎng)人才.以下哪些培訓(xùn)方式屬于在崗培訓(xùn)（ACDE）oA.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)B.公司文化教育C.晉升培訓(xùn)D.崗位知識(shí)培訓(xùn)E.更新知識(shí)和技能的培訓(xùn).運(yùn)用案例教學(xué)法進(jìn)行培訓(xùn)具有（ACD）優(yōu)點(diǎn)。A.易于得到受訓(xùn)者的認(rèn)同B.案例提供的情景與真實(shí)情況一致C.受訓(xùn)者可以積極參與討論D.可以增進(jìn)人際交流E.有助于發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用1.以下哪些報(bào)酬屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬（ABC）。A.參與決策權(quán)B.較多的職權(quán)C.個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)D.津貼與補(bǔ)貼E.銷售提成.由于組織對(duì)技能等級(jí)內(nèi)的基礎(chǔ)技能、核心技能和選擇技能的具體規(guī)定各不相同，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結(jié)構(gòu)，可供組織選擇的薪酬結(jié)構(gòu)有（CDE）。A.按件計(jì)酬模型B.準(zhǔn)時(shí)計(jì)酬模型C.階梯模型D.技能模塊模型E.積分累計(jì)模型.（ACDE）以下哪些屬于經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。A.工資B.較多的職權(quán)C.津貼與補(bǔ)貼D.股權(quán)E.養(yǎng)老保險(xiǎn)Z8.職務(wù)描述的重要內(nèi)容有（ACE）。A.工作基本資料B.職務(wù)分析C.工作具體說(shuō)明D.任職者說(shuō)明E.公司提供的聘用條件9.在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀測(cè)法（BCD）。A.規(guī)定純熟限度較高的職務(wù)B.腦力勞動(dòng)成分較高的職務(wù)C.活動(dòng)范圍較大的職務(wù)D.在特設(shè)環(huán)境中活動(dòng)的職務(wù)E.危險(xiǎn)環(huán)境的職務(wù)7、在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀測(cè)法（BCD）。A.規(guī)定純熟限度較高的職務(wù)B.腦力勞動(dòng)成分較高的職務(wù)C.活動(dòng)范圍較大的職務(wù)D.在特設(shè)環(huán)境中活動(dòng)的職務(wù)E.危險(xiǎn)環(huán)境的職務(wù).在進(jìn)行外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)分析的地區(qū)性因素有（ABCDE）。A.地區(qū)內(nèi)人口總量.地區(qū)內(nèi)人口構(gòu)成C.地區(qū)內(nèi)勞動(dòng)力的質(zhì)量D.地區(qū)內(nèi)勞動(dòng)力的擇業(yè)心理和工作價(jià)值觀E.地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平1招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（AC）A.人力資源規(guī)劃B.工作設(shè)計(jì)C.工作分析D.培訓(xùn)開發(fā)E.績(jī)效考評(píng)2.招聘工作應(yīng)當(dāng)遵循的基本原則有（ABCE）A.計(jì)劃性原則B公開性原則C合適性原則D片面性原則E標(biāo)準(zhǔn)性原則1.職業(yè)生涯管理分為（AC）oA.個(gè)人的職業(yè)生涯管理B.員工工作技能的增進(jìn)C.組織的職業(yè)生涯管理D.組織績(jī)效的改善E.部門的職業(yè)生涯管理.職業(yè)規(guī)劃的主體可以是（BD）oA.政府主管部門B.員工個(gè)人C.社區(qū)D.公司E.班組.組織對(duì)職業(yè)生涯中期階段的管理措施有（AB）。A.實(shí)行工作輪換B.提拔晉升C.工作投標(biāo)D.制定具體的退休計(jì)劃E.提供富有挑戰(zhàn)性的最初工作.組織對(duì)職業(yè)生涯初期階段的管理措施有（BD）oA.工作告示B.對(duì)新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)C.內(nèi)部晉升D.提供富有挑戰(zhàn)性的工作E.推薦轉(zhuǎn)正.職業(yè)生涯管理成功的關(guān)鍵有（ABCDE）oA.高層領(lǐng)導(dǎo)的支持B.職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)具有較強(qiáng)的溝通能力C.職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)掌握職業(yè)輔導(dǎo)技能D.各級(jí)管理者要配合職業(yè)管理的實(shí)行E.人力資源管理部門應(yīng)提供相關(guān)問(wèn)題的征詢判斷題D文德爾菲法對(duì)人力資源的需求做出預(yù)測(cè)，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益。（V）6.當(dāng)人力資源需求大于人力資源供應(yīng)時(shí)的狀態(tài)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮外部招聘。（x）4.對(duì)未導(dǎo)致財(cái)產(chǎn)損失的無(wú)效勞動(dòng)協(xié)議，如發(fā)生爭(zhēng)議，一般由公司勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主持調(diào)解解決。（x）8.當(dāng)用人單位未按照協(xié)議的約定支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬或提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件時(shí)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)告知用人單位解除勞動(dòng)協(xié)議。MF4.訪談法是工作分析人員通過(guò)面對(duì)面詢問(wèn)而獲取工作要素信息的方法。（4）G2、公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，并且關(guān)心額外報(bào)酬的相對(duì)量。（4）3、根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵(lì)因素重要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。（4）4、工作分析的過(guò)程一般可以分為三個(gè)基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（4）5、觀測(cè)法是通過(guò)對(duì)員工工作活動(dòng)進(jìn)行觀測(cè)或監(jiān)測(cè)而獲取職務(wù)要素信息的方法。（x）7、工作說(shuō)明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（4）5.公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，并且關(guān)心額外報(bào)酬的相對(duì)量。（弋）8.過(guò)程型激勵(lì)理論不同于需要型和行為改造型激勵(lì)理論，它把激勵(lì)過(guò)程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵(lì)過(guò)程的結(jié)果。（x）6.根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵(lì)因素重要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。（4）5.觀測(cè)法是通過(guò)對(duì)員工工作活動(dòng)進(jìn)行觀測(cè)或監(jiān)測(cè)而獲取職務(wù)要素信息的方法。（x）1.工作分析通常又稱為職務(wù)分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。（4）3.工作分析的過(guò)程一般可以分為三個(gè)基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（4）.工作說(shuō)明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（4）.工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說(shuō)明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。（4）.根據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，在現(xiàn)實(shí)期，人們不僅考慮自己的職業(yè)愛好，也能客觀地審閱自己的能力。（x）10.個(gè)人的職業(yè)生涯管理是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，組織職業(yè)生涯管理是以發(fā)揮人力資源管理效率為目的，兩者難以契合。（x）3.股權(quán)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，可以促使員工為公司長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化而努力。（＜）1.根據(jù)《勞動(dòng)法》，一個(gè)農(nóng)民在農(nóng)忙時(shí)節(jié)雇傭幾個(gè)人來(lái)為自己勞動(dòng)，同個(gè)體戶在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中雇傭幾個(gè)雇工協(xié)助自己勞動(dòng)同樣，都存在勞動(dòng)關(guān)系。（x）9.工作評(píng)價(jià)的方法一般有四種，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法，在實(shí)踐中常為使用的是要素計(jì)點(diǎn)法。（4）H6協(xié)議到期后，當(dāng)雙方當(dāng)事人既不辦理續(xù)訂協(xié)議手續(xù)，又不終止協(xié)議，繼續(xù)保持事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，這種勞動(dòng)關(guān)系得不到法律的保護(hù)。N）J9角色扮演法指培訓(xùn)過(guò)程圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際工作中真實(shí)情景加以典型化解決，供學(xué)員思考分析和決斷。（x）.績(jī)效評(píng)價(jià)為管理者批評(píng)處罰下屬和辭退員工提供了一個(gè)機(jī)會(huì)。（x）.技能寬度越大，說(shuō)明技能越簡(jiǎn)樸，員工掌握起來(lái)越容易；技能寬度越小，技能越復(fù)雜，員工掌握起來(lái)也越困難。（x）L.獵頭公司在接受客戶委托以后，通過(guò)廣告吸引潛在的求職者，并向個(gè)人收取服務(wù)費(fèi)。（X）10.錄用是招聘工作的決定性階段，涉及做出錄用決策、安排體檢和實(shí)際錄用等方面的工作。（力5.勞動(dòng)條件很差的職業(yè)經(jīng)常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動(dòng)者，這種匹配屬于專長(zhǎng)匹配。（x）5.勞動(dòng)協(xié)議中的試用期由雙方約定后決定是否涉及在勞動(dòng)協(xié)議期限內(nèi)。（X）7.勞動(dòng)協(xié)議的變更就是指雙方當(dāng)事人依法對(duì)完全履行的條款或無(wú)效的條款進(jìn)行修改或增減的行為。（x）M9.馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，已經(jīng)被滿足的需要是行為的重要的激勵(lì)源。（x）8美國(guó)心理學(xué)家班圖納的社會(huì)學(xué)習(xí)理論是培訓(xùn)理論的基礎(chǔ)。（4）3.某些主管在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中傾向于對(duì)下屬的工作績(jī)效做較高或較低的評(píng)價(jià)，這種問(wèn)題被稱為偏松或偏緊傾向。（＜）P.培訓(xùn)合格者上崗試用，試用周期一般為6個(gè)月；特殊崗位的試用期可為1年。（x）1.培訓(xùn)僅指公司有計(jì)劃地組織員工學(xué)習(xí)與完畢本職工作所需的基本知識(shí)和技能。（x）7.培訓(xùn)計(jì)劃制定應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對(duì)公司組織目的和工作績(jī)效等客觀實(shí)際來(lái)設(shè)計(jì)，同時(shí)有助于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素。（x）.培訓(xùn)評(píng)價(jià)者是一個(gè)一勞永逸的過(guò)程，接受過(guò)一次培訓(xùn)的評(píng)價(jià)者不需要再進(jìn)行新的培訓(xùn)。（x）Q6強(qiáng)制選擇法規(guī)定考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特性最相近的陳述。N）R8、人力資源管理目的應(yīng)當(dāng)是單一的，應(yīng)當(dāng)突出關(guān)鍵的目的。（X）.人力資源是指在一定期空范圍內(nèi)人口的總和。（x）.人力資源與其他一切資源最主線的區(qū)別在于人力資源具有能動(dòng)性。（4）.人力資源管理的首要目的是實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。（Y）7.人力資源戰(zhàn)略對(duì)公司戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用，是公司戰(zhàn)略重要組成部分，也是公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力保障。（x）1.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力資源供應(yīng)和需求的平衡過(guò)程。（N）3.人力資源管理目的應(yīng)當(dāng)是單一的，應(yīng)當(dāng)突出關(guān)鍵的目的。（x）6.人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力。（x）3.人格類型理論是美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家約翰?L?霍蘭德于20世紀(jì)60年代創(chuàng)建的，該理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人與職業(yè)之間的匹配。（x）.人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件必須是在接到仲裁決定書之日起30日內(nèi)向人民法院起訴的，超過(guò)30日，人民法院不予受理。（x）S6、所謂關(guān)鍵事件，就是對(duì)公司員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（x）.社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，楷模的學(xué)習(xí)受到注意、保持、再造和動(dòng)機(jī)四個(gè)過(guò)程的支配。N）8.收益分享計(jì)劃是以組織績(jī)效為導(dǎo)向的獎(jiǎng)酬制度，同時(shí)衡量績(jī)效因素具有一定的可控性，因此，非常合用于對(duì)管理人員的激勵(lì)。N）T5通過(guò)計(jì)算機(jī)仿真、模擬現(xiàn)場(chǎng)等技術(shù)手段，對(duì)關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績(jī)效進(jìn)行考核，這種方法稱為關(guān)鍵事件法。（x）W外聘可認(rèn)為組織帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思緒、新方法，為組織注入活力，因此在進(jìn)行招聘錄用工作時(shí)，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。（X）8.為了避免考評(píng)者的主觀錯(cuò)誤，應(yīng)當(dāng)拉大考評(píng)者與被考評(píng)者之間的組織層次距離。（x）二.X序列面試是指事前預(yù)備好書面的工作說(shuō)明書和錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)開發(fā)好問(wèn)題，以避免面試者漏掉某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。（X）3.行為標(biāo)準(zhǔn)重要由一些可以量化的指標(biāo)來(lái)表現(xiàn)，如產(chǎn)量、出勤率、廢品率和事故率等。N）Y.“一個(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。（X）5.一般來(lái)說(shuō)，完整的培訓(xùn)過(guò)程分為分析、設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)行和評(píng)價(jià)等五個(gè)環(huán)節(jié)。N）8.要在組織中成功地實(shí)行職業(yè)生涯管理，員工和各級(jí)管理者的支持是關(guān)鍵。（X）4.一般而言，對(duì)于職級(jí)高的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重大于工作目的設(shè)定；對(duì)于職級(jí)低的職位，其工作目的設(shè)定大于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重。（＜）7.要素評(píng)估法事實(shí)上是等差圖表法的修改版，缺陷同后者同樣，即沒(méi)有考慮加權(quán)，被考核的因素對(duì)于考核的總結(jié)果都具有同樣的重要性。（x）2.壓力有積極作用，因此，在從事某項(xiàng)重要工作時(shí)應(yīng)當(dāng)使員工保持一定的壓力。（＜）X1.薪酬即勞動(dòng)報(bào)酬，就是指發(fā)給員工的工資。（X）.薪酬調(diào)整是對(duì)薪酬體系在執(zhí)行過(guò)程中按照員工的規(guī)定進(jìn)行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。（x）.薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制定、實(shí)行、控制、調(diào)整的全過(guò)程。N）.薪酬的高低取決于員工所在職位的價(jià)值和員工個(gè)體所具有的知識(shí)和技能，不會(huì)受到勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的影響。（x）.薪酬戰(zhàn)略就是公司在薪酬問(wèn)題上的定位，即公司如何設(shè)計(jì)薪酬方案鼓勵(lì)員工間合理競(jìng)爭(zhēng)，以此來(lái)為公司發(fā)明更多的效益。（x）Z1、“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)在很大限度上依賴于薛恩提出的理論。（X）10、組織中也許會(huì)出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過(guò)于求的失衡現(xiàn)象。（4）.“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)在很大限度上依賴于薛恩提出的理論。（x）.職位是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。（x）.組織對(duì)人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。（＜）.組織中也許會(huì)出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過(guò)于求的失衡現(xiàn)象。（4）.在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進(jìn)行組織人力資源的需求和供應(yīng)預(yù)測(cè)。（＜）1.招聘的機(jī)會(huì)成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時(shí)所花費(fèi)的費(fèi)用。（x）3.招募是組織為了吸引更多更好的應(yīng)聘者而進(jìn)行的一系列活動(dòng)，它是招聘工作的基礎(chǔ)。（4）6.甄選的環(huán)節(jié)重要涉及評(píng)價(jià)、面試、測(cè)試、考核和調(diào)查。（4）8.甄選是對(duì)候選的申請(qǐng)人進(jìn)行篩選，甄選合格人選的過(guò)程。（4）8.在崗培訓(xùn)又稱為在職培訓(xùn)，是為了提高員工的工作技能、工作績(jī)效，或出于員工轉(zhuǎn)崗、晉升、取得崗位資格等需要而進(jìn)行的培訓(xùn)。Z）.組織是個(gè)人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體。因此，組織為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)規(guī)劃，與員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃完全相同。（x）.職業(yè)生涯管理是貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展全過(guò)程的一種動(dòng)態(tài)管理。（＜）4.職業(yè)-人匹配分為兩種類型，即條件匹配和專長(zhǎng)匹配。（V）6.職業(yè)發(fā)展的本質(zhì)是人們的自我概念與外界的現(xiàn)實(shí)環(huán)境合為一體的過(guò)程。N）9.職業(yè)生涯路線是指當(dāng)一個(gè)人選定職業(yè)后，是向?qū)I(yè)技術(shù)方向發(fā)展，還是向行政管理方向發(fā)展。2.對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償是（D）oA.基本工資B.獎(jiǎng)金C.激勵(lì)工資D.津貼G5、關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）。A.梅奧B.馬斯洛C泰羅D.薛恩.關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）A.梅奧B.馬斯洛C.泰羅D.薛恩.“管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所相應(yīng)的人性假設(shè)是（D）。A.“經(jīng)濟(jì)人”B.“社會(huì)人”C.“復(fù)雜人”D.“自我實(shí)現(xiàn)人”6.工作日記法的優(yōu)點(diǎn)是（A）oA.詳盡性和可靠性B.雙向溝通C.手段多樣D.效率高4.關(guān)于甄選錄用的程序，在進(jìn)行面試、選擇測(cè)試和考核之后，做出錄用決策之前的一個(gè)環(huán)節(jié)是（B）oA.評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)和簡(jiǎn)歷B.背景調(diào)查C.體檢D.實(shí)際錄用3.根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜限度、繁重限度、精確限度和工作責(zé)任大小等因素來(lái)劃分技術(shù)等級(jí)，按照等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度叫做（A）oA.技術(shù)等級(jí)工資制B.崗位技能工資制C職務(wù)等級(jí)工資制D.提成工資制J3.具有內(nèi)耗性特性的資源是（B）oA.自然資源B.人力資源C.礦產(chǎn)資源D.一次性資源.績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜并且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（C）。A.建立共識(shí)B.成立考核評(píng)審委員會(huì)C.面談和跟蹤改善D.公布考核結(jié)果K.開展人力資源管理工作的依據(jù)是（A）A.人力資源規(guī)劃B.員工的招聘和錄用C.員工培訓(xùn)D.職業(yè)生涯發(fā)展5.考察受訓(xùn)者實(shí)際行為發(fā)生變化限度的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（D）A.反映標(biāo)準(zhǔn)B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)C.成果標(biāo)準(zhǔn)D.行為標(biāo)準(zhǔn)4.考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)立較多等優(yōu)點(diǎn)的績(jī)效考核方法是（D）。A.情景模擬法B.關(guān)鍵事件法C.要素評(píng)估法D.等差圖表法L（C）理論認(rèn)為，只要自己的才干表現(xiàn)出來(lái)，個(gè)體才干得到最大的滿足。A.“經(jīng)濟(jì)人”B.“社會(huì)人”C.“自我實(shí)現(xiàn)人”D.“復(fù)雜人”2.內(nèi)部渠道就是從公司內(nèi)部選拔合適的人才來(lái)補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A）。A.崗位輪換B.校園招聘C.招聘廣告D.委托獵頭公司4.勞動(dòng)協(xié)議與其他協(xié)議訂立程序的區(qū)別是（D）。A.勞動(dòng)協(xié)議必須遵循雙方自愿的原則B.勞動(dòng)協(xié)議必須遵守國(guó)家有關(guān)的法律、法規(guī)C.勞動(dòng)協(xié)議必須遵循市場(chǎng)規(guī)則D.勞動(dòng)協(xié)議需要一方面擬定被要約方.勞動(dòng)法》規(guī)定：勞動(dòng)協(xié)議期限分為（D）。A.有固定期限和無(wú)固定期限兩種B.有固定期限和以完畢一定的工作為期限兩種C.無(wú)固定期限和完畢一定工作為期限兩種D.有固定期限，無(wú)固定期限和以完畢一定工作為期限三種.《勞動(dòng)法》第54條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者的勞動(dòng)提供符合（A）的勞動(dòng)條件。A.國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)推B.公司上級(jí)主管部門制定的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)C.公司制定的崗位工作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)D.勞動(dòng)協(xié)議雙方約定的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)8.勞動(dòng)者解除勞動(dòng)協(xié)議的法律程序是（C）oA.提前15日以書面形式告知用人單位B.提前15日以任何形式告知用人單位C.提前30日以書面形式告知用人單位D.提前30日以任何形式告知用人單位M10、馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法屬于（D）。A.人力資源需求主觀預(yù)測(cè)的方法B.人力資源需求非主觀預(yù)測(cè)的方法C.外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)D.內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè).模擬管理人員解決平常公文的情景，從而相應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法被稱為（A）。A.文獻(xiàn)筐測(cè)驗(yàn)法B.角色扮演法C.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法D.工作樣本法.美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家舒伯把人的職業(yè)發(fā)展過(guò)程劃分為（B）階段。A.三B.五C.四D.六.目前我國(guó)勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)時(shí)間為每周（B）小時(shí)。A.48B.40C.44D.36Q10.公司最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時(shí)期是（C）。A.公司發(fā)展初期B.公司快速發(fā)展時(shí)期C.公司穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期D.公司衰退時(shí)期R1、人力資源的智能不涉及下面的哪一項(xiàng)（C）?A.智力B.知識(shí)C.工作D.技能3、假如人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而減少甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）0A.能動(dòng)性B.再生性C.連續(xù)性D.時(shí)效性4、人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。A.內(nèi)耗性B.時(shí)效性C.連續(xù)性D.再生性6.假如人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而減少甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）oA.能動(dòng)性B.再生性C.連續(xù)性D.時(shí)效性9、認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是（A）管理思想的體現(xiàn)。A.“以人為本”B.“自我實(shí)現(xiàn)人”C.“經(jīng)濟(jì)人”D“社會(huì)人.人力資源是（D）。A.一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總和B.具有特定的知識(shí)技能和專長(zhǎng)的人才C具有現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力并參與社會(huì)就業(yè)的勞動(dòng)者D可以推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口總和.人力資源的智能不涉及下面的哪一項(xiàng)（C）?A.智力B.知識(shí)C.工作D.技能5.人力資源管理的首要目的是（A）oA.人力資源的合理配置B.節(jié)約用人成本，減少公司的運(yùn)營(yíng)費(fèi)用C.發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性，提高工作效率D.維持并改善員工隊(duì)伍的素質(zhì).人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）A.內(nèi)耗性B.時(shí)效性C.連續(xù)性D.再生性.人力資源管理的首要特性是（A）oA.能動(dòng)性B.時(shí)效性C.連續(xù)性D.再生性14.人們的工作動(dòng)機(jī)不只在于經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是工作中的各種社會(huì)關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B）oA.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論B.“社會(huì)人”假設(shè)理論C.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論D.“復(fù)雜人”假設(shè)理論.認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是（A）管理思想的體現(xiàn)。A.“以人為本”B.“自我實(shí)現(xiàn)人”C“經(jīng)濟(jì)人”D.“社會(huì)人.人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是（D）。A建立人員檔案B.分析與預(yù)測(cè)人力資源的需求C.分析與預(yù)測(cè)人力資源的供應(yīng)D.實(shí)現(xiàn)人力資源供應(yīng)和需求的平衡4.人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)是（B）。A.對(duì)員工素質(zhì)的預(yù)測(cè)B.對(duì)人力資源的供求預(yù)測(cè)C.對(duì)公司發(fā)展目的的預(yù)測(cè)D.對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測(cè)4.人力資源培訓(xùn)的（B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力，而是集中在他們未來(lái)有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力。A.環(huán)境分析B.戰(zhàn)略分析C.組織培訓(xùn)氣候的分析D.資源分析l.（A）認(rèn)為，一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個(gè)時(shí)期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期A.金斯伯格B舒伯C施恩D羅賓斯S.適合于那些以外顯動(dòng)作為主的職務(wù)，對(duì)于腦力勞動(dòng)成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B）oA.見習(xí)法B.觀測(cè)法C.工作日記法D.訪談法.（B）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。A.職位B.工作要素C.職務(wù)D.任務(wù)7.（C）是指根據(jù)人力資源的預(yù)測(cè)結(jié)果而制定具體的措施和環(huán)節(jié)。A.人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃C.人力資源的行動(dòng)方案D.人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃（A）是從低水平或培訓(xùn)的初級(jí)階段邁向中級(jí)階段的重要方法與環(huán)節(jié)。A.在崗培訓(xùn)B.外派培訓(xùn)C.崗前培訓(xùn)D.內(nèi)部培訓(xùn)4.（D）是設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的核心環(huán)節(jié)A.制定行動(dòng)計(jì)劃與措施B職業(yè)生涯路線的選擇C自我評(píng)估D.設(shè)定職業(yè)生涯目的.收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程是（B）oA.人員測(cè)評(píng)B.績(jī)效考核C.工作分析D.薪酬管理（A）是為了適應(yīng)當(dāng)前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國(guó)心理學(xué)家茨霍恩等一方面提出來(lái)。A.情景模擬法B.關(guān)鍵事件法C.要素評(píng)估法D.等差圖表法T5.通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的方法是（B）A.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法B.替換單法C.德爾菲法D.工作負(fù)荷法W1.我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》于（D）始實(shí)行。A1949年10月1日B.1982年5月1日C1994年1月1日D.1995年5月1日X2、下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項(xiàng)有誤。A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心C.人力資源管理將公司的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合6、下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（A）oA.ERG理論B.盼望理論C.公平理論D.強(qiáng)化理論4.下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項(xiàng)有誤。A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心C.人力資源管理將公司的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合12.下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（A）。A.ERG理論B.盼望理論C.公平理論D.強(qiáng)化理論9.下列屬于人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法有（D）oA.上級(jí)估算法B.德爾菲法C.崗位分析法D.人員核查法3.下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢(shì)的是（B）oA.為公司帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)B.不存在“逆向選擇”問(wèn)題C.外部渠道廣闊D.是一種很有效的信息交流方式.下列對(duì)角色扮演法的描述中不對(duì)的的是（D）oD.規(guī)定角色扮演者根據(jù)對(duì)角色的理解隨意發(fā)揮A.為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對(duì)方的角色.多用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中C.目的是為了訓(xùn)練員工解決平常管理問(wèn)題的能力8.下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能積極參與的方式有（B）oA.討論法B.講授法C.角色扮演法D.管理游戲法.想如何避免在績(jī)效評(píng)價(jià)中也許出現(xiàn)的評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見、趨中趨勢(shì)和暈輪效應(yīng)等問(wèn)題，可以從（D）做出努力。A.保證評(píng)價(jià)者清楚地了解各種在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題B.選擇對(duì)的的評(píng)價(jià)工具C.對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何避免在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題的培訓(xùn)D.以上都對(duì).下列反饋面談中的行為，對(duì)的的是（B）oA.將績(jī)效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)B.明確列出并一致通過(guò)員工發(fā)展的特定計(jì)劃C.避免面對(duì)面地與較差的員工面談D.接連不斷地批評(píng)員工的缺陷1.下列各項(xiàng)屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的是（C）。A.工資B.獎(jiǎng)金C.員工獲得的成就感D.津貼5.下述哪種原則的提出，表白了我國(guó)收入分派理論已經(jīng)突破了過(guò)去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分派理論（C）。A.按需分派結(jié)合B按需分派與按勞分派結(jié)合C按勞分派與按生產(chǎn)要素分派結(jié)合D.按勞動(dòng)成果分派與按活勞動(dòng)分派結(jié)合Y8、由任職者準(zhǔn)時(shí)間順序，具體記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)成工作分析目的的方法是（D）。A.訪談法B.觀測(cè)法C.見習(xí)法D.工作日記法2.一組重要責(zé)任、任務(wù)的任職者所相應(yīng)的位置是（C）oA工作要素B職務(wù)C職位D職業(yè)7.由任職者準(zhǔn)時(shí)間順序，具體記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)成工作分析目的的方法是（D）。A.訪談法B.觀測(cè)法C.見習(xí)法D.工作日記法.一種綜合運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)對(duì)被評(píng)價(jià)人員進(jìn)行全面了解的程序稱為（D）。A.心理測(cè)試B.身體測(cè)試C.工作樣本法D.評(píng)價(jià)中心法.用于培訓(xùn)的資源涉及（A）。A人、設(shè)施、資金B(yǎng)預(yù)算、場(chǎng)地、人C.設(shè)施、計(jì)劃、資金D.職權(quán)、設(shè)施、資金Z.在運(yùn)用關(guān)鍵事件法進(jìn)行工作分析時(shí)的重要缺陷體現(xiàn)在（D）。A.難以獲得任職者的合作B.技術(shù)性規(guī)定較高C.任職者只注重工作工程，不關(guān)心工作結(jié)果D.不能對(duì)工作提供完整的描述8.重要依賴專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和判斷分析能力，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（C）。A.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法B.回歸分析法C.德爾菲法D.工作負(fù)荷法1招聘需求通常是由（C）提出的。A.高層管理者B.人力資源部門C.用人部門D.一線員工.在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜限度時(shí)，表達(dá)測(cè)試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（B）oA.測(cè)試的效度B.測(cè)試的信度C.測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性D.測(cè)試的公平性.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的重要責(zé)任在于（D）oA.員工個(gè)人B.公司C.員工環(huán)境D.公司和員工個(gè)人.職業(yè)生涯管理是（C）的理念的體現(xiàn)。A.利潤(rùn)第一B.成本優(yōu)先C.以人為本D.追求卓越.職業(yè)生涯管理涉及個(gè)人生涯管理和（C）oA.職業(yè)生涯發(fā)展B.職業(yè)生涯動(dòng)態(tài)分析C.組織職業(yè)生涯管理D.職業(yè)生涯征詢職業(yè)生涯規(guī)劃程序是基于（B）需要而制定.同時(shí)不能忽略（）需要。A.組織的個(gè)人的B.個(gè)人的組織的C.工作的組織的D.工作的個(gè)人的6.在考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中，一位主管對(duì)表現(xiàn)不十分和諧的下屬在各個(gè)評(píng)價(jià)要素上都給以較差的評(píng)價(jià)，這種績(jī)效考核中的問(wèn)題被稱為（C）oA.趨中效應(yīng)B.工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確C.暈輪效應(yīng)D.評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見3.在我國(guó)實(shí)行職工代表大會(huì)制度的公司中，職代會(huì)的職權(quán)涉及以下（C）項(xiàng)。A.聽取和審議廠長(zhǎng)的工作報(bào)告B.推薦廠長(zhǎng)或經(jīng)理人選C.決定董事會(huì)組成D.否決或批準(zhǔn)工資方案多選題：A9.奧德費(fèi)的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相相應(yīng)的是（AE）。A.生理需要B.社交需要C.尊重需要D.自我實(shí)現(xiàn)需要E.安全需要B3.不同組織培訓(xùn)需求分析的主體是不同的，一般說(shuō)來(lái)，組織的培訓(xùn)需求分析都是由（BCD）來(lái)進(jìn)行。A.總經(jīng)理B.培訓(xùn)部門C.主管人員D.工作人員E.普通員工C6.常見的股權(quán)計(jì)劃可以分為三類，涉及（BCE）oA.斯坎隆計(jì)劃B.現(xiàn)股計(jì)劃C.期權(quán)計(jì)劃D.魯卡爾計(jì)劃E.期股計(jì)劃F3、“復(fù)雜人”假設(shè)的重要內(nèi)容有（ABD）oA.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B.人會(huì)不斷會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)C.生產(chǎn)效率的高低，重要取決于員工的士氣D.不存在對(duì)任何時(shí)代、任何公司或任何人都普遍合用的管理模式E.對(duì)員工的激勵(lì)重要來(lái)自于工作自身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性G1.工作分析涉及（BC）方面的基本內(nèi)容。A.工作分析報(bào)告B.任職者說(shuō)明C.職務(wù)描述D.人力資源規(guī)劃E.工作設(shè)計(jì)3.工作分析所需收集的信息重要有（ABC）oA.工作活動(dòng)B.所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作C.工作環(huán)境D.員工隱私E.工作標(biāo)記11.工作分析的常用方法有（ACDE）OA.關(guān)鍵事件法B.工作樣本法C.觀測(cè)法D.工作日記法E.訪談法5.根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，心理測(cè)試有（CD）oA.個(gè)人測(cè)試B團(tuán)隊(duì)測(cè)試C.認(rèn)知測(cè)試D.人格測(cè)試E.文字性測(cè)試4.崗前培訓(xùn)包含哪些培訓(xùn)內(nèi)容（BD）A外派培訓(xùn)B公司文化教育C更新知識(shí)的培訓(xùn)D崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)E轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)2.個(gè)人對(duì)本人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一般環(huán)節(jié)包具有（ABCDE）oA.擬定志向B.自我評(píng)估和環(huán)境分析C.設(shè)定職業(yè)生涯目的D.職業(yè)生涯路線的選擇E.制定行動(dòng)計(jì)劃與措施6.個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要對(duì)自己各方面的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中涉及（ABCDE）。A.人生觀和價(jià)值觀B.受教育水平C.個(gè)人愛好和專長(zhǎng)D.個(gè)人技能E.智商和情商2.根據(jù)國(guó)內(nèi)外公司管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在績(jī)效考核中應(yīng)遵循的原則有（ABCDE）oA.透明公開原則B.客觀公正考評(píng)原則C.多層次、多渠道原則D.全方位考核原則E.經(jīng)?；?、制度化原則5.崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定可以通過(guò)（BCDE）等過(guò)程來(lái)實(shí)行。A.績(jī)效考核文獻(xiàn)的設(shè)計(jì)B.界定員工崗位的重要職責(zé)C.選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)D.準(zhǔn)備關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的管理工具E.修訂指標(biāo)J9.進(jìn)行心理測(cè)試時(shí)一定要注意以下方面（ABCE）。A.由心理專家主持和實(shí)行B.對(duì)一些記分性的測(cè)試，記分方法要保密C.實(shí)事求是地看待測(cè)試結(jié)果和作用D.心理測(cè)試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法E.心理測(cè)試的工具設(shè)計(jì)要符合標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化的原則1就其基本方面而言，績(jī)效考核的內(nèi)容涉及（ABCD）等方面。A.德B.能C.勤D.績(jī)E.環(huán)境.績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法有（ACE）。A個(gè)案研究法B.德爾菲法C訪談法D領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法E問(wèn)卷調(diào)查法.績(jī)效考核文獻(xiàn)一般涉及的內(nèi)容有（ACE）oA.績(jī)效考核制度和流程B.員工績(jī)效計(jì)劃C.績(jī)效考核指標(biāo)D.工作說(shuō)明書E.績(jī)效考核表3.基于技能的薪酬體系通常是指以員工個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬方案，其薪酬方案的設(shè)計(jì)重要依據(jù)員工的（AB）。A.專業(yè)知識(shí)B.專業(yè)技能C.專業(yè)職務(wù)D.專業(yè)專長(zhǎng)E.個(gè)性特點(diǎn)7.進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)運(yùn)用民意測(cè)驗(yàn)法合用于哪類員工（CDE）oA.技術(shù)人員B.一線操作工C.工會(huì)干部D.負(fù)責(zé)員工福利的干部E.負(fù)責(zé)員工社會(huì)保障的干部1.解決勞動(dòng)糾紛，應(yīng)注意公正原則，這指的是（CD）oA.勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方都不應(yīng)指責(zé)對(duì)方B.雙方應(yīng)承擔(dān)同等的責(zé)任和義務(wù)