企業(yè)年度培訓的結(jié)果與過程管理

以終為始-

培訓的結(jié)果與過程管理

TrainingforResult課程內(nèi)容培訓的目的和作用培訓體系年度培訓計劃結(jié)構(gòu)制定年度培訓計劃過程與技巧年度培訓計劃寫作要點年度培訓計劃與預算方案范例年度培訓計劃推介常見問題與表格第一部分關于培訓培訓的目的和作用培訓體系企業(yè)競爭力與人才培訓的關系人才培訓核心技術核心人才核心才能企業(yè)競爭力CoreTechnologyCorePeopleCoreCompetency從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（1）創(chuàng)新改善維持

KAIZEN?解決問題

?提升效率?團隊合作

?品質(zhì)改善

INNOVATION?產(chǎn)品創(chuàng)新

?激發(fā)創(chuàng)意?突破瓶頸

?勇于冒險

MAINTENANCE?專業(yè)知識

?企業(yè)文化?品質(zhì)水準

?激勵士氣企業(yè)內(nèi)培訓的目的組織面提高生產(chǎn)力，降低成本提升品質(zhì)有效解決問題貫徹紀律，溝通共識增進團隊合作效能個人面增進員工適應能力與信心使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)能力工作安全增進向心力，降低流動率與缺勤率培養(yǎng)員工核心專長30%20%50%創(chuàng)新改善維持從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（2）增進人才的專業(yè)能力

?知識（Knowledge)

?技能（Skill)

?態(tài)度（Attitude)強化組織的核心能力

?團隊合作（Teamwork)

?企業(yè)文化（CorporateCulture)

公司三大開發(fā)系統(tǒng)人才開發(fā)系統(tǒng)產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng)事業(yè)開發(fā)系統(tǒng)BusinessDevelopmentPeopleDevelopmentProductDevelopment為什么需要培訓？有勇無謀型不該錄用型需要激勵型積極進取型低低高高能力意愿培訓是是要提提煉出出人財財人裁人材人財人才低高低高實力潛力培訓體體系組織學學習體體系人力資資源發(fā)發(fā)展與與職業(yè)業(yè)生涯涯規(guī)劃劃體系系培訓需需求調(diào)調(diào)查體體系培訓課課程設設計、、開發(fā)發(fā)與管管理體體系機構(gòu)與與講師師篩選選和內(nèi)內(nèi)部培培訓師師培養(yǎng)養(yǎng)體系系培訓資資格審審查與與報名名體系系培訓行行政支支持體體系培訓效效果評評估與與跟蹤蹤輔導導體系系培訓預預算控控制體體系培訓體體系Do培訓See評估反饋Plan需求調(diào)查組織學學習體體系企業(yè)內(nèi)內(nèi)訓工作輔輔導選派外外訓學歷教教育公司會會議在崗培培訓讀書小小組資格認認證海外培培訓員工自自修e-Learning參觀考考察①4－5人小小組②50本本書中中每人人每月月選2本③為為其他他成員員講解解①公公司規(guī)規(guī)章制制度②知知識類類，如如計算算機、、外語語、財財務、、PM4①內(nèi)內(nèi)部培培訓師師②會會計師師、PMP、技技術類類（如如Cisco)等①專專升本本、雙雙學位位②MBA、EMBA、、MPA等等人力資資源發(fā)發(fā)展與與職業(yè)業(yè)生涯涯規(guī)劃劃體系系總裁人力資源副總裁營銷副總裁財務副總裁薪酬經(jīng)理培訓經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理銷售主管銷售代表培訓主管培訓崗位要要求人力資資源培培養(yǎng)計計劃培訓需需求調(diào)調(diào)查體體系戰(zhàn)略目標文化公司業(yè)績問題工作主管發(fā)展困難興趣學員需求調(diào)調(diào)查參加公公司會會議與高層層經(jīng)理理直接接面談談研究會會議紀紀要和和通訊訊問卷調(diào)調(diào)查小組訪訪談工作跟跟蹤直接面面談問卷調(diào)調(diào)查績效考考評培訓課課程設設計、、開發(fā)發(fā)與管管理體體系培訓課程庫建立建立培訓課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊、學員手冊、培訓輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓對象和課程類別建立培訓課程庫。培訓素材庫建立依所用類別，對培訓用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進行整理入庫。培訓課程開發(fā)依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如核心能力課程和新員工入職培訓。機構(gòu)與與講師師篩選選和內(nèi)內(nèi)部培培訓師師培養(yǎng)養(yǎng)項目流程培訓機構(gòu)篩選培訓師選擇與課程采購內(nèi)部培訓師培養(yǎng)搜集機構(gòu)名單機構(gòu)資質(zhì)審評機構(gòu)能力評價談判簽訂合作協(xié)議入庫確立主題審查課程大綱小組面談試講試聽簽訂合作協(xié)議入庫確定資格標準TTT培訓旁聽學習參與講課試講認證入庫其它培訓體體系培訓資格審審查與報名名體系培訓行政支支持體系培訓效果評評估與跟蹤蹤輔導體系系培訓預算控控制體系培訓體系與與培訓學院院制度范例例D:\培訓訓課程\人人力資源\trainingfromxx.ppt第二部分年度培訓計計劃年度培訓計計劃結(jié)構(gòu)年度培訓計計劃制定過過程與技巧巧年度培訓計計劃寫作要要點年度培訓計計劃結(jié)構(gòu)封面目錄執(zhí)行概要主體計劃背景分析與與需求調(diào)查查結(jié)果分析析關鍵問題分分析培訓目標設設定培訓課程安安排行動計劃預期效果與與評價方法法預算附錄年度培訓計計劃制定過過程與技巧巧培訓需求調(diào)調(diào)查與調(diào)查查結(jié)果統(tǒng)計計分析年度培訓規(guī)規(guī)劃與課程程體系設計計培訓師資篩篩選與安排排培訓設施與與行政安排排培訓效果評評估與跟蹤蹤輔導方案案預算培訓需求調(diào)調(diào)查培訓是為滿滿足管理者者的需要和和工作任務務的需要,不是單單純?yōu)闈M足足員工需要要！一.高高層管理者者的要求企業(yè)文化——企業(yè)精神、、行為規(guī)范范、習俗戰(zhàn)略目標關鍵結(jié)果領領域制度規(guī)范員工認同二、解決眼眼前問題服務水平差差銷售能力不不足跨部門溝通通與合作困困難計劃與目標標管理技能能缺乏不會時間管管理管理者角色色錯位三、崗位技技能要求職位分析職位說明書書技能要求績效考核培訓招聘辭退培訓加薪晉升、發(fā)展展職務要求細細則人力資源發(fā)發(fā)展導向的的人才培訓訓一發(fā)展““能力”是是指某個工工作崗位中中所要求的的技能，知知識，且能能夠一致。。持續(xù)的應應用在工作作崗位上，，以達到行行業(yè)或公司司的績效標標準。二、能力的的發(fā)展是指指1.任務務的____________技巧2.任務務的____________技巧3.______________的適應技技能4.突發(fā)發(fā)情況_____________處處理技巧5.能力力_________________技巧三、訓練系系統(tǒng)流程確認訓練要要求訓練課程評評估實施訓練按照能力標準評估以能力及導導向設計訓練課程靈活的培訓訓體系審核能力87654321678SeniorSalesManagerIISeniorSalesManagerISalesManagerSeniorKeyAccountManagerIISeniorKeyAccountManagerIKeyAccountManagerDevelopingCoachSalesProfessionalExperiencedSalesDevelopingSalesNewtoSalesNote:*AbovearedescriptorsofcompetencylevelratherthanjobtitlesSALESCOMPETENCYLADDERSalesLevelDescriptorsTHE12COMPETENCIESKNOWLEDGE1.CustomerValueProposition2.BusinessAwareness3.CustomerManagement4.MarketAwarenessSKILLS5.RelationshipBuilding6.Selling&Negotiating7.Coaching,Development&Training8.Analysis&ProblemSolvingBEHAVIOUR9.ResultsOrientation10.WorkingIn/BuildingTeams11.ManagingPerformanceSelf/Team12.EntrepreneurshipSALESCOMPETENCYPROFILELevel4oftheSalesCompetencyLadder核心能力的的三個方面面態(tài)度知識技能習慣四、變化的的要求傳統(tǒng)與現(xiàn)代職業(yè)生涯比較維度傳統(tǒng)生涯現(xiàn)代生涯目標晉升心理成就感加薪心理契約工作安全感靈活的受聘能力運動垂直運動水平運動管理責任公司承擔雇員承擔方式直線性、專家性短暫性、螺旋型專業(yè)知識知道怎么做學習怎么做發(fā)展依賴正式培訓依賴人際互助和在職體驗自我實現(xiàn)自尊愛與歸屬安全需求生理需求馬斯諾需要要層次理論論培訓需求分分析打死我也做不了?。〔缓煤米鑫掖蛩滥銋^(qū)分培訓問問題與管理理問題培訓需求分分析培訓需求分分析的一般般方法業(yè)務分析組織分析工作分析調(diào)查分析績效考評評價中心自我申請群體討論基本培訓需需求分析以事件為主主：解決問問題以組織為主主：策略發(fā)發(fā)展以個人為主主：績效考考核e化、國際際化、學習習性組織、、顧客為中、、企業(yè)文化化差距分析、、前程規(guī)劃劃、接班人計劃劃、銷售業(yè)績、、團隊士氣氣銷售業(yè)績、、團隊士氣氣、競爭壓力、、成長瓶頸頸、獎勵一、企業(yè)文文化與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略參加高層管管理會議與高層管理理者面談結(jié)果：企業(yè)業(yè)目標、價價值觀、故故事和英雄雄人物二、新員工工入職（ORIENTATION）各部門經(jīng)理理問卷或面面談使員工成為為正式員工工的信息有助于員工工了解企業(yè)業(yè)體制的信信息建立員工歸歸屬感的信信息公司的歷史史和經(jīng)營哲哲學公司的使命命和目標讓員工熟悉悉自己崗位位職責的信信息三、崗位技技能各級經(jīng)理、、相關員工工問卷調(diào)查查員工工作觀觀察關鍵成功因因素和技能能工作過程或或程序員工工作常常遇問題四、技術培培訓相關經(jīng)理和和技術員工工調(diào)查與工作相關關的技術知知識產(chǎn)品知識五、專項培培訓高層管理層層、相關項項目組長及及外部咨詢詢師公司遇到的的問題、原原因項目實行方方案及相關關技能有效評定培培訓需求12345經(jīng)營目標與與方針專長能力之之要求管理問題之之解決個人生涯之之發(fā)展未來機會之之掌握培訓需求調(diào)調(diào)查(1)~經(jīng)營目標與與方針1.經(jīng)營目標與與策略?高階主管指指示?訪談或會議議2.目標管理之之展開?目標層級化化展開?績效指標之之擬定?達成目標所所需加強之之能力培訓需求調(diào)調(diào)查(2)~專長能力之要求求1.建立專長能能力藍圖(CompetenceRoadmap)?從工作績效效思考?從顧客需求求思考?從競爭要求求思考2.調(diào)查及分析析能力模型型(SkillModule)?業(yè)務技能（BusinessSkill）?人際技能（HumanSkill）?發(fā)展技能（SelfDevelopment）專長能力藍圖(CompetenceRoadmap)從工作績效思考從顧客需求思考從競爭要求思考業(yè)務技能BusinessSkill人際技能HumanSkill自我發(fā)展SelfDevelopment角度能力培訓需求調(diào)調(diào)查(3)~管理問題之之解決1.分析：個人績效不不善之原因因2.分析：組織績效不不善之原因因3.分析：制度作業(yè)流流程之問題題4.分析：造成管理盲盲點之原因因培訓需求調(diào)調(diào)查表～從從績效不佳佳分析能力力需求績效不佳問題描述需求之能力知識(K)技能(S)態(tài)度(A)培訓需求調(diào)調(diào)查(4)~個人生涯之發(fā)發(fā)展1.員工性性向志趣之之面談2.員工工作滿意意度調(diào)查3.個人生涯發(fā)展展中之建議議4.組織發(fā)發(fā)展與自我成長之之配合培訓需求調(diào)調(diào)查(5)~未來機會之之掌握1.組織未來來發(fā)展之之需求2.接班人培培育計劃劃3.標竿設定定(LearningFromBest)4.國際化發(fā)發(fā)展之需需求培訓需求求調(diào)查表表~從未來機機會分析析未來機會領域期望的人才能力培訓目標培訓策略1.組織未來發(fā)展2.接班人培育計劃3..標竿設定(LearnFromBest)4.國際化發(fā)展評量培訓訓需求之之實務作作法1.依公司作作業(yè)流程程分發(fā)培培訓需求求調(diào)查表表請各級主主管填寫寫後彙總總。2.培訓部門門依公司司教育訓練練體系與訓練藍圖圖整合培訓訓需求總總表。3.必要時召召開教育育訓練委委員會共共同決定定。培訓個案案研討1：企業(yè)該該如何導導入培訓訓制度個案描述述：本公司為為中型之之IC設計公司司，員工工人數(shù)86人。統(tǒng)計計去年度度全公司司之受訓訓時數(shù)為為420小時，訓訓練費用用為120,000元，平均均每人之之訓練時時數(shù)不滿滿8小時。有有感於在在競爭激激烈之高高科技行行業(yè)中，，公司若若未能積積極開發(fā)發(fā)人才、、傳承技技術經(jīng)驗驗、及累累積組織織的核心心競爭力力，則公公司的發(fā)發(fā)展將會會受阻礙礙。有鑑鑑於此，，曾與R&D的主管討討論，是是否多派派Engineer去參加相相關或更更深入之之技術訓訓練，吸吸收新觀觀念，更更能創(chuàng)新新發(fā)展技技術，且且受訓後後亦能回回公司教教導其他他同儕。。惟所得得回答是是：目前前R&D人力很緊緊，每個個工程師師都身兼兼數(shù)個project，根本撥撥不出時時間去受受訓，況況且外面面也找不不到公司司目前研研發(fā)技術術的師資資。另外外，R&D工程師在在內(nèi)部的的年資至至少多二二年以上上，在業(yè)業(yè)界來說說已算資資深，平平時已常常在ProjectMeeting討論技術術問題，，並存有有會議記記錄及相相關檔案案，故也也無必要要另外開開課傳授授。得到這樣樣的回答答，身為為培訓負負責人的的我想當當務之急急，應是是儘快建建立企業(yè)業(yè)教育訓訓練體系系，並導導入ISO系統(tǒng)。因因為，我我知道公公司員工工均有一一個共同同目標，，希望公公司能蓬蓬勃發(fā)展展，創(chuàng)造造利潤，，分享員員工;若導入ISO，則使客客戶對我我們的品品質(zhì)有信信心，也也才有賺賺錢的機機會。因因此，公公司全員員會落實實ISO，如此教教育訓練練體系亦亦將能落落實執(zhí)行行。請問：我我該怎麼麼做？問題分析析：對策建議議：培訓個案案研討2：主管對對技術部部門人才才培訓不不重視個案描述述：本公司在在海外有有三個分分廠，其其人員外外派支援援均以生生技部門門人員外外派為主主。有關關主管對對人才之之培訓不重視視，且有有下列觀觀點：?員工自我我學習成成長，公公司沒有有義務培培育。?單位中高高階主管管不重視視人才培培育之教教育訓練練。?年度目標標有列入入人才培培育方針針，但沒沒有具體體行動。。在不景氣氣面臨困困境如下下：?年資3~5年人員留留不住，，造成業(yè)業(yè)務推動動有阻礙礙。?經(jīng)驗傳承承斷層。。?企業(yè)轉(zhuǎn)型型業(yè)務承承接面臨臨人才缺缺乏。?海外支援援欠缺短短期、中中期、長長期人才才培育。。請問：如如何才能能改善種種狀況？？問題分析析：對策建議議：培訓個案案研討3：高階主主管培訓訓之參與與意願低低個案描述述：今年夏天天，本公公司為凝凝聚主向向心力與與促進部部門間之之溝通，，且共同同訂定下下年度經(jīng)經(jīng)營目標標，因此此決定舉舉辦目標標管理共共識營，，三天二二夜之活活動。有有關之過過程描述述如下：：?期初在規(guī)規(guī)劃階段段－對於參加加人數(shù)、、活動天天數(shù)及場場地相關關費用的的支出，，在規(guī)劃劃時便出出現(xiàn)了許許多的爭爭議。又又因本活活動非年年度訓練練中之課課程，故故在規(guī)劃劃時便被被質(zhì)疑，，發(fā)生這這種臨時時狀況，，訓練單單位應負負什麼樣樣的責任任？培訓部門門在與企企管顧問問公司接接洽中，，幾度以以為該公公司之專專業(yè)不適適任本此此活動，，但礙於於高階主主管之介介入並指指定，只只能與之之合作，，在這樣樣的狀況況下，一一個訓練練承辦人人應如何何處理才才夠?qū)I(yè)業(yè)，其心心態(tài)之定定位是什什麼？?執(zhí)行階段段－雖然期初初高階主主管出席席意願不不高，但但因董事事長親自自參加，，讓所有有應到場場之高階階主管均均乖乖出出席，活活動進行行時又為為了顧及及董事長長的感受受而很做做作並累累人，令令人有““魚與熊熊掌不能能兼得””之感，，是不是是事前應應與相關關人員溝溝通？高高階主管管雖然都都出席了了，但其其學習效效果仍令令人質(zhì)疑疑。?事後的檢檢討－活動尾聲聲大家有有感而發(fā)發(fā)的說了了感謝的的話，也也為自己己、部門門及公司司訂定了了許多的的計劃及及目標，，但其成成效連訓訓練單位位都有所所質(zhì)疑，，如諸此此類大筆筆經(jīng)費的的訓練活活動它的的成功因因素應是是什麼。。諸如此類類的共識識營中，，休息活活動時間間和課程程時間的的比例分分配是否否有一適適當之答答案？問題分析析：對策建議議培訓個案案研討4：年度培培訓計劃劃前的需需求調(diào)查查困難(1)個案描述述：Ａ公司成成立二年年，為一一研發(fā)、、生產(chǎn)、、銷售電電腦週邊邊產(chǎn)品之之高科技技公司。。員工共共計126人。為提提高工作作效率及及員工職職能等，，公司欲欲架構(gòu)一一完整培培訓體系系，以期期員工及及公司能能同步成成長。故故於每年年10月份開始始年度訓訓練需求求調(diào)查，，確實瞭瞭解真正正需求，，妥善規(guī)規(guī)劃使用用有限資資源，以以達到最最大效用用。因公公司成立立不久，，故所有有教育訓訓練相關關工作皆皆由管理理部負責責。每年年10月份開始始，由管管理部提提供去年年教訓練練相關課課程贈料料及訓練練需求調(diào)調(diào)查表(附件一)給各部門門主管參參考，調(diào)調(diào)查期限限為10月16日到10月30日共二週週。資料料收齊彙彙整後召召開審查查會議完完成年度度培訓計計劃。今年回收收紀錄及及調(diào)查狀狀況如下下：NO部門別回收日期備註1總經(jīng)理室10/18沒任何自身訓練需求2業(yè)務處10/29職能相關課程3製造處10/19無需求4研發(fā)處11/10專業(yè)課程5財務部10/21職能相關訓練6管理部10/17個人成長課程根據(jù)上述述回收紀紀錄，ＡＡ公司並並無如預預期完成成訓練需需求調(diào)查查及年度度培訓計計劃(隔年元月月才完成成計劃及及開始實實施)，且流於於形式，，效果有有待商榷榷。其狀狀況如下下：培訓個案案研討4：年度培培訓計劃劃前的需需求調(diào)查查困難(2)*所有教育育訓練相相關工作作皆由管管理部負負責：據(jù)了解該該公司行行政部人人員共計計3人，其職職責涵蓋蓋所有人人事、行行政培訓訓、總務務等，工工作壓力力沈重。。故故無法如如期執(zhí)行行回收工工作(跟催動作)。*填寫訓訓練需求求調(diào)查表表意願低低，以致致回收困困難：各部門主主管皆以以事務繁繁忙或無無需求等等為由，，表達沒沒空或不不願填寫寫調(diào)查表表。經(jīng)過過執(zhí)行人人員不斷斷跟催催，終終於在十十二月下下旬完成成調(diào)查表表回收。但但整個進進度延遲遲近一個個月，且且在這段段期間內(nèi)內(nèi)，人力力不足足之情況況下還得得花費大大量時間間做跟催催動作，，造成人人力浪費費。更甚甚者，還造成雙雙方不愉愉快(執(zhí)行人員員認為為各部門門不合作作；各部部門認為為執(zhí)行人人員找麻麻煩)*無法真正正瞭解需需求：因填寫意意願低，，故許多多內(nèi)容只只是虛應應故事且且無法真真正掌握握需求，，流於形形式。*總經(jīng)理理室無任任何自身身訓練需需求：因事務繁繁忙且高高階主管管訓練課課程得之之不易，，故從公公司成立立以來並並無辦理理任何高高階主管管訓練。。每年年需求求調(diào)查只只是流於於形式，，不得不不做。*製造處無需需任何訓練：：製造處主管認認為出貨等事事務已讓他們們忙得不可開開交，故並無無時間可以停停工上課，會會使整個產(chǎn)線線停擺。況況且製造處已已實施師徒制制，足公應付工作作上需求，甚甚至更有效率率。*研發(fā)處需要要專業(yè)課程：：研發(fā)處極需專專業(yè)課程來增增加工作職能能，但因?qū)I(yè)業(yè)課程難尋(外訓—課程較少；內(nèi)內(nèi)訓—缺少內(nèi)部講師師或因競爭爭之故無法請請同業(yè)較資深深人員授課)，故一直無法法確切執(zhí)行訓訓練計劃。*管理部希望望多開辦個人人成長課程：：管理部是後勤勤單位，本來來經(jīng)費就較少少，且公司新新成立不久經(jīng)經(jīng)費有限，故故暫時無法提提供類似課程程補助。。由於整合培訓訓需求十分不不易，對擬定定年度培訓計計劃多所影響響，請問：身身為培訓負責責主管應如處處理？問題分析：對策建議：Ａ股份有限公公司

年度度培訓需求調(diào)調(diào)查表部門工作內(nèi)容／目標應加強之能力項次需求課程名稱內(nèi)／外訓預定月份訓練單位或講師時間訓練對象預定人數(shù)費用預估１２３４５６７８９１０部門名：日期：填表人：部部門主管管：Ａ股份有限公公司

年度培培訓需求調(diào)查查表部門工作內(nèi)容／目標應加強之能力項次需求課程名稱內(nèi)／外訓預定月份訓練單位或講師時間訓練對象預定人數(shù)費用預估開發(fā)新產(chǎn)品確保上市時效，並有效掌握開發(fā)專案品質(zhì)RF基本概念產(chǎn)品生產(chǎn)管制流程專案管理能力１創(chuàng)意設計構(gòu)想表達實務外訓2/6~2/12工業(yè)研究院36工程師1$２基礎PLC研習班外訓3/18~3/21生產(chǎn)力中心16工程師2$３C,C++Programming外訓4~6月企管顧問公司30助理工程師4$４產(chǎn)品生產(chǎn)流程管制外訓7~10月皆可企管顧問公司28主管及組員3$５Linux作業(yè)系統(tǒng)網(wǎng)路連接外訓1~12月皆可交大電信所／資工所，清大自強中心32主管及貰員6$６７８９１０部門：研發(fā)處處日期：2000.11.10填表人：部部門主主管：Ａ股份有限公公司年年度培訓需求求調(diào)查表部門工作內(nèi)容／目標應加強之能力項次需求課程名稱內(nèi)／外訓預定月份訓練單位或講師時間訓練對象預定人數(shù)費用預估確保財務資金管理效能並提供快速正確財務資訊*財務與資金管理能力*稅務相關法規(guī)之運用１稅務規(guī)劃外訓3月會計事務所8所有同仁3$２成本實務及控制外訓5月會計事務所8所有同仁3$３資金融通及外匯風險外訓7月財務主持人協(xié)會8所有同仁3$４證券法令及公司法相關法規(guī)外訓10月金融基金會16所有同仁3$部門：財務部部日期：2000.11.19填表人:部門主管：1.維持性目標?確保員工具備備公司要求之之能力～知識識、技能、態(tài)態(tài)度?確保員工能符符合公司企業(yè)業(yè)文化及紀律律要求2.改善性目標?提高效率要求求下，學習新新技能?提昇解決問題題能力3.創(chuàng)新性目標?從業(yè)人員心態(tài)態(tài)及思維轉(zhuǎn)變變?增進主管的管管理創(chuàng)新能力力年度培訓規(guī)劃劃與課程體系系設計培訓規(guī)劃手段戰(zhàn)術戰(zhàn)略目標重新思考：培培訓策略(1)策略思維1.培訓品質(zhì)2.切合需求3.運用資源4.核心能力5.減少干擾6.經(jīng)驗傳承影響實際作法法?找對講師?課程設計?善用顧問公司司?加強核心專長長訓練?運用外界場地地?部門加強OJT重新思考：培培訓策略(2)策略思維7.重點投資8.擴大培訓9.強化團隊10.要求效果11.教學自動化12.績效導向影響實際作法法?增加專案訓練練?培訓內(nèi)部講師師?加強團隊訓練練?導入行動學習習?導入e-learning?注重問題解決決之培訓教育訓練體系系範例（1）工作外訓練(OFF-JT)公司內(nèi)部(OFF-JT)公司外部(OFF-JT)企業(yè)人教育專門教育個別研修OJT職級處長級以上經(jīng)、副理級襄理玫一般人員︵依單位需要不定時自行實施︶階層別訓練職能別訓練海內(nèi)外留學自修戰(zhàn)略決策能力研修組織能力開發(fā)研修進階管理研修基礎管理研修一般訓練新進人員進階訓練資深人員業(yè)務主管專門技能訓練人員訓練金融業(yè)務人員訓練一般業(yè)務推廣技巧進階一般性專題講演產(chǎn)業(yè)分析與金融趨勢專題講座金融研修中心訓練新產(chǎn)品技術訓練外部研修講座研究所在職進修國外考察進修英日語研修支援函授教育支援教育訓練體系系範例（2））OJT(工作現(xiàn)場訓練體系)(ONJOBTRAINING)海外據(jù)點訓練體系自我啟發(fā)才能體系SDPOFF-JT(集中訓練)國際化人才培育體系進修教育訓練體系新進人員訓練體系內(nèi)部師資培訓體系管理才能訓練體系．基層主管．中階主管．高階主管職能別訓練體系．業(yè)務人員．資材人員．行銷人員．製造人員．研展人員．直接人員．行政人員．班組長．財務人員．秘書助理TQM訓練體系派外訓練：國內(nèi)、國外IT應用訓練體系部門自辦訓練訓練體系規(guī)劃劃（工作表））區(qū)分OFF-JTOJTSDP高階管理13級以上中階管理12等級11等級10等級9等級8等級基層管理7等級6等級5等級一般職4等級3等級2等級1等級培訓課程三明明治體系設計計核心能力課程新員工入職培訓銷售管理系列市場營銷系列財務管理系列人力資源系列客戶服務系列行政管理系列技術開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級經(jīng)理者培訓初級經(jīng)理人培訓決策者與領導者課程管理技能基本技能崗位技能基層主管訓練練藍圖第一階段（一年內(nèi)）第二階段(一年以上)業(yè)務技能A11新任主管之角色任務

3HA12成本意識

3HA13基本管理技能

6HA14目標管理與績效考核

3HA15人力資源管理

3HA16管理與基準

3HA17工作效率

3HA18智慧財產(chǎn)之保護

3HA19簡報技巧

3HA21電腦化管理

3HA22成本分析與控制

3HA23思考邏輯

3HA24時間管理技巧

6HA25ＯＪＴ技巧

6HA26法務常識

3HA27Ｋ.Ｊ.法

6HA28ＭＴＰ管理才能訓練

32H人際技能B11關心與助人技巧

3HB12有效溝通技巧

6HB13人際合作技巧

3HB14基本激勵技巧

3HB21組織內(nèi)之溝通協(xié)調(diào)

3HB22員工問題分析處理

6HB23有效面談技巧

6HB24團隊共識之建立

3H自我成長C11自我分析

2HC12自我激勵技巧

3HC21生涯規(guī)劃

3HC22自我管理

3H中階主管訓練練藍圖Level1（-2～+1Year）Level2（+1YearMore）BusinessSkillsMB-101MB-102MB-103MB-104MB-105MB-106MB-107中階主管角色任務資訊處理技巧授能技巧高效率的工作習慣專案管理管理個案研討創(chuàng)意思考方法2H2H2H2H3H3H3HMB-201MB-202MB-203MB-204MB-205MB-206MB-207財務報表運用企業(yè)經(jīng)營模擬企業(yè)再造工程談判技巧問題解決與決策技巧國際企業(yè)企業(yè)成功管理經(jīng)驗談3H6H3H3H6H2H3HHumanSkillsMH-101MH-102MH-103MH-104諮商輔導技巧激勵藝術人際衝突管理管理心理學4H2H3H6HMH-201MH-202MH-203MH-204團隊學習人際敏感度企業(yè)倫理跨部門溝通技巧3H6H2H2HSelfDevelopmentSkillsMS-101MS-102MS-103系統(tǒng)思考與成功有約生涯突破3H3HMS-201MS-202MS-203壓力管理自我超越習慣領域與自我成長3H3H3H秘書人員訓練練藍圖Level1（0～2Year）Level2（2YearMore）BusinessSkillsSB-101SB-102SB-103SB-104SB-105SB-106SB-107SB-108SB-109公司組織及部門功能介紹行政作業(yè)流程介紹法律常識電腦軟體運用會議安排和跟催部門外訓活動規(guī)劃主管的行程管理零用金之管理中英文書信處理要點1H2H1H6H2H2H2H1H2HSB-201SB-202SB-203SB-204SB-205SB-206SB-207SB-208SB-209壓力管理衝突管理高績效秘書的時間管理資深秘書經(jīng)驗交流問題分析與解決技巧顧客抱怨處理國際禮儀如何成為上司得力助手工作改善與創(chuàng)新技巧3H2H3H2H4H2H3H3H3HHumanSkillsSH-101SH-102SH-103SH-104人際關係和溝通技巧電話應對技巧辦公室禮儀工作壓力與自我調(diào)適3H2H3H3HSH-201SH-202SH-203SH-204人際敏感度訓練卓越EQ秘書之自我發(fā)展與生涯規(guī)劃自我激勵3H4H2H3H採購人員訓練練藍圖～BuyerLevel1（0～2Year）Level2（2YearMore）KnowledgeK-101K-102K-103K-104K-105K-106採購者之角色定位採購合約與法務知識採購基本技能採購制度與作業(yè)流程採購計劃與預算管理商情收集與分析運用1H2H2H2H2H2HK-201K-202K-203K-204K-205K-206採購工作績效評估與成果管理關鍵零組件之供應商管理採購與國際金融運作供應商管理實務採購風險管理單一供應來源之採購運作3H3H3H3H3H3HSkillsS-101S-102S-103S-104S-105S-106S-107S-108採購談判與議價技巧採購成本分析與降價技巧供應商評選與報價技巧催料技巧採購者之人際關係技巧團隊共識建立技巧表達力觀察力2H2H2H2H2H2H1H1HS-201S-202S-203S-204S-205S-206S-207採購運作QDC管理組織內(nèi)之溝通協(xié)調(diào)衝突管理創(chuàng)造力與應變力採購團隊談判技巧供應來源開發(fā)技巧向上管理2H2H2H4H4H4H4HAttitudeA-101A-102人際敏感度訓練自我激勵4H3HA-201A-202採購自我成長與生涯發(fā)展自我超越2H2H採購主管訓練練藍圖～ManagerLevel1（0～2Year）Level2（2YearMore）KnowledgeK-101K-102K-103K-104K-105K-106K-107K-108中階主管角色任務資訊處理授權(quán)技巧供應商管理專案管理管理個案研討創(chuàng)意思考方法採購績效管理3H2H2H2H3H3H3H3HK-201K-202K-203K-204K-205K-206K-207K-208國際採購策略如何與供應商建立雙贏的合作關係採購談判策略與運作如何運用標竿設定於採購效能提昇企業(yè)改造與採購管理21世紀採購新趨勢採購與公共關係管理採購與電子商務3H3H3H3H3H3H3H3HSkillsS-101S-102S-103S-104採購問題分析與決策技巧培育與指導部屬技巧採購團隊建立之技巧溝通與說服技巧3H3H4H4HS-201S-202S-203S-204人事問題之處理採購團隊學習技巧激勵與領導e化採購技巧2H3H2H4HAttitudeA-101A-102A-103人際敏感度訓練自我激勵壓力管理4H3H3HA-201A-202A-203採購自我成長與生涯發(fā)展自我超越與成功有約2H2H3H關鍵崗位核心心技能課程系系列KeyCompetencesforKeyPersonProgram基礎（0-6個月）中級（6-24個月）高級（24個月以上）培訓對象描述新?lián)未隧椆ぷ?，對工作要求不熟悉，既無經(jīng)驗又無技能。做事不知從何下手，需要輔導?；驌未隧椆ぷ饕欢螘r間，了解工作要求，有一定的工作經(jīng)驗，但缺少專業(yè)技能。做事不規(guī)范、憑感覺，需要培訓。擔任此項工作相當長時間，有較豐富的實際工作經(jīng)驗和一定的專業(yè)技能，但缺少理論化、系統(tǒng)化指導。做事規(guī)范（甚至循規(guī)蹈矩），缺乏創(chuàng)新，缺少系統(tǒng)思維。有超過兩年以上此項工作的實際操作經(jīng)驗，能很好地勝任此項工作，并形成一套自己的工作風格和方法。需要開闊視野，掌握規(guī)劃、管理和組織執(zhí)行項目的能力。培訓目標將應做的作對將能做得做好從良好到卓越ELECTIVECOURSES銷售系列課程對象初級銷售代表中級銷售代表高級銷售代表/銷售主管培訓課程工作流程與工作標準S01銷售人員自我管理S09從銷售到管理S17客戶檔案與客戶維護S02顧問式大客戶銷售訓練S10區(qū)域管理技巧S18專業(yè)銷售程序與技巧S03專業(yè)談判技巧S11專業(yè)輔導技巧M02銷售演說技巧S04大客戶管理技巧S12銷售過程管理S19專業(yè)銷售員的素質(zhì)要求S05微觀市場分析與市場計劃S13主持銷售會議S20團隊合作B01消費者行為與銷售心理S14銷售隊伍管理S21異議處理與成交技巧S06產(chǎn)品策劃與市場推廣S15市場營銷管理S22競爭銷售S07品牌定位與廣告原理S16渠道與經(jīng)銷商管理S23目標與計劃管理S08專業(yè)解決問題技巧B04協(xié)同拜訪技巧S24時間管理技巧B02職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃B05培訓培訓者T02ELECTIVECOURSES客戶服務系列課程培訓對象初級客服代表中級客服代表高級客服代表/客戶服務主管培訓課程工作流程與工作標準C01主動服務技巧C06從服務到管理C14優(yōu)質(zhì)客戶服務技巧C02內(nèi)部客戶服務C07服務戰(zhàn)略與服務致勝C15電話服務技巧C03同理心傾聽技巧C08服務體系運作C16處理投訴與抱怨技巧C04人際風格與服務C09服務過程管理C17團隊合作B01服務滿意測量C10服務團隊管理C18專業(yè)溝通技巧B03專業(yè)解決問題技巧B04大客戶開發(fā)C19個人形象與商務禮儀C05服務利潤鏈C11持續(xù)過程改進M12客戶檔案與客戶維護S02專業(yè)演講技巧C12跨部門溝通M10專業(yè)談判技巧S11服務營銷C13服務與6σ管理C20時間管理技巧B02職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃B05危機與公關管理L06ELECTIVECOURSES管理系列課程培訓對象基層經(jīng)理人中層經(jīng)理人高層經(jīng)理人/領導者培訓課程工作流程與工作標準M01情境領導M09領導藝術L01專業(yè)輔導技巧M02跨部門溝通M10突破企業(yè)發(fā)展瓶頸L02關鍵結(jié)果領域與計劃M03績效管理與績效面談M11戰(zhàn)略管理與決策L03團隊建設與團隊領導M04持續(xù)過程改進M12領導者個人行為分析L04主持會議技巧M05人力資源管理基礎M13與成功有約L05專業(yè)溝通技巧B03專業(yè)解決問題技巧B04危機與公關管理L06

目標選材M06非財務人員的財務管理M14壓力調(diào)節(jié)與情緒控制L07有效授權(quán)與激勵技巧M07專業(yè)商務寫作技巧M15公共形象管理L08沖突管理技巧M08項目管理基礎（PM4）M16第五項修煉L09時間管理技巧B02會議報告與講話技巧M17六頂思考帽L10ELECTIVECOURSES其它系列課程分類培訓管理系列人力資源/行政管理系列財務/生產(chǎn)管理系列培訓課程工作流程與工作標準T01工作分析與職位描述H01現(xiàn)代企業(yè)財務管理F01培訓培訓者（TTT）T02人力資源評估與招聘H02培訓管理T03有競爭力的薪酬體系設計H03培訓體系與流程建設T04人力資源發(fā)展規(guī)劃H04培訓作業(yè)管理與培訓支持T05人事政策與員工關系管理H05企業(yè)年度培訓計劃T06績效管理與績效考評H06培訓預算管理與控制T07企業(yè)行政管理H07培訓效果跟蹤與輔導T08培訓資源庫建立T09培訓項目管理T10注：藍色字體為基本技能課課程，藍色背背景為核心課課程，白色背背景為選修課課程，紅色字體為重點推薦課課程。培訓師資篩選選與安排相應培訓機構(gòu)構(gòu)介紹培訓師資背景景介紹內(nèi)部培訓師培培養(yǎng)計劃培訓設施與行行政安排培訓報名資格格、流程與表表格介紹內(nèi)訓項目場地地安排與相關關情況說明選派外訓項目目介紹培訓部人員職職責介紹招聘人員計劃劃新增設備計劃劃訓練前準備檢檢核表工作項次進度日如未完成應採取的行動1課程目標確認2需求調(diào)查表發(fā)放與需求訪談3訓練需求彙整，提供講師4受訓學員資歷調(diào)查與分析，提供講師5課程表與需求單位協(xié)調(diào)完成6課程表（含日期）與主管（或高階）確認7場地確認（含設備需求）8講師邀請（發(fā)出邀請函）9發(fā)放課程通知10接受報名，人數(shù)統(tǒng)計11簽到表製作12課程講義確認與製作14投影片製作15課後行動製作16分組名單確認17餐飲準備18教室佈置19上課文具準備20課程串場活動設計21前一天提醒講師上課課程名稱：開課日期：講師：訓練中及課後後工作檢核表表工作項次有否改進之處訓練中工作1學員報到2開訓與課前解凍3課程表說明，場地環(huán)境介紹4講師介紹，講師茶水與名牌5講師講課重點紀錄6協(xié)助講師課程進行〈助教〉7紀錄課程可改進之處8觀察學員學習狀況9課程時間控制10課程總回顧與結(jié)訓11錄影12錄音13課堂日誌課後追蹤1教室整理、還原2訓練使用道具與設備收拾與整理3當天課程檢討會4課程調(diào)查表統(tǒng)計5課程結(jié)案報告撰寫6講師回饋與致謝函7課後檢討會8講義歸檔9課程錄音資料整理10學員受訓登錄培訓效果評估估與跟蹤方案案培訓需求調(diào)查查與調(diào)查結(jié)果果統(tǒng)計分析年度培訓規(guī)劃劃與課程體系系設計培訓師資篩選選與安排培訓設施與行行政安排培訓效果評估估與跟蹤輔導導方案預算訓練績效評估估?反向思考：為為什麼訓練沒沒有效果？?訓練評評估Level1~5?訓練之之成本本效益益分析析?高效能能訓練練(IMPACT)反向思思考：：為什什麼訓訓練沒沒有效效果？？為什麼訓練沒有效果？需求未掌握目標定位講師教材組織／主管管理1.未真正掌握重點2.方法不對3.未做診斷需求1.未與業(yè)務結(jié)合2.未與人事結(jié)合3.缺乏追蹤改善1.課程目標不明確2.為上課而上課3.目標未配合政策1.公司文化、風格2.主管排斥訓練3.工作壓力大1.教學表達不足2.專業(yè)實務不足3.不生動、欠互動1.欠缺實務內(nèi)容2.表現(xiàn)方式單調(diào)3內(nèi)容不符需求訓練評評估Level1～Level5Level1反應ReactionLevel2學習LearningLevel3行為BehaviorLevel4成果Result學習過程應用過程訓練之運作訓練之轉(zhuǎn)化Level5投資報酬率（ROI）Level1.反反應應評估估(Reaction)目的了解受受訓者者對於於訓練練之滿滿意程程度衡量對對象課程主主題及及目標標時間安安排講師表表達及及教學學技巧巧課程內(nèi)內(nèi)容及及教材材品質(zhì)質(zhì)場地設設備及及服務務品質(zhì)質(zhì)方式使用問問卷、、口頭頭詢問問、座座談Level2.學學習習評估估(Learning)目的衡量受受訓者者之學學習效效能，，包括括對知知識、、技能能、態(tài)態(tài)度之之學習習狀況況衡量對對象與課程程相關關之知知識(Knowledge)與課程程相關關之技技能(Skill)與課程程相關關之態(tài)態(tài)度(Attitude)方式測驗考考卷、、實地地操作作、觀觀察評評分、、小組組研討討Level3.行行為為評估估(Behavior)目的了解受受訓者者訓練練後在在工作作上所所應用用的行行為狀狀況衡量對對象學習的的新行行為是是否在在工作作上出出現(xiàn)方式現(xiàn)場評評價、、FocusGroup、行動動計畫畫、IDP(個人發(fā)發(fā)展計計畫)、360度回饋饋Level4.成成果果評估估(Result)目的測量訓訓練後後對組組織產(chǎn)產(chǎn)生之之最終終成果果衡量對對象數(shù)量(生產(chǎn)力力)安全成本方式控制組組vs.實務組組、趨趨勢線線分析析、訓訓練前前後比比較法法、專專家評評估、、當事事人預預估、、主管管預估估Level5.投投資資報酬酬率評評估(ROI)目的了解一一段期期間，，企業(yè)業(yè)投資資人才才培訓訓之成成本效效益及及投資資報酬酬衡量對對象投入成成本vs.產(chǎn)生效效益創(chuàng)造價價值vs.競爭優(yōu)優(yōu)勢方式收集HardData及SoftData如何評評估訓訓練之之投資資報酬酬率(ROI)比較訓訓練前前後之之績效效資料料(數(shù)據(jù))(例)工安事事故發(fā)發(fā)生率率機器維維修比比銷售數(shù)數(shù)量或或金額額由參訓訓學員員及其其主管管提出出概括括數(shù)據(jù)據(jù)課後行行動計計劃之之推展展及主主管之之回饋饋成本效效益分分析法法(Cost-BenefitAnalysis)訓練之之成本本效益益分析析訓練成成本課程發(fā)發(fā)展時時間或或外購購之成成本、授權(quán)費費用教材費費用設備及及硬體體成本本場地租租金交通、食宿、運費人員薪薪資、講師或或顧問問費用用生產(chǎn)力力降低低訓練效效益節(jié)省的的時間間或時時效目目標之之達成成數(shù)量提提昇品質(zhì)提提昇出勤率率提高高、抱怨率率降低低高效能能訓練練(IMPACT)IMPACTInteractiveMotivationalPracticeApplicationCreativeTouch(EQ)互動的的激勵的的多練習習能應用用有創(chuàng)意意受感動動如何成成功推推展年年度培培訓計計劃如何成功推展年度培訓計劃講師各級主管培訓人員掌握訓練需求制度管理內(nèi)部講師外部講師教學技巧行動學習培訓回饋企業(yè)文化重視訓練掌握部屬狀況高級主管支持作業(yè)流程訓練預算及修正教育訓練體系專業(yè)知能向上影響力撰寫企劃書能力工作分析績效分析機會分析有效訪查培訓需求訓練方法現(xiàn)場走動培訓藍圖與人事結(jié)合工作現(xiàn)場指導預算課程名稱時間講師形式成本人均費用銷售部4人服務部5人合計代表1代表2經(jīng)理1Q1Q2Q3Q4專業(yè)銷售內(nèi)訓劉5000元/次1000100010002000客戶管理外訓X公司1800元/人2000200020005X200014000團隊合作拓展鷹雁2800元/人300030002X30009000專業(yè)溝通內(nèi)訓王1000元/次5005005005005X5004000合計23311500350055001850029000培訓成成本包包括場場地租租金、、設備備租金金、培培訓師師費用用、教教材等等辦公公費用用、行行政人人員開開支等等，應應另作作一張張預算算表。。年度培培訓計計劃寫寫作要要點簡潔結(jié)構(gòu)清清楚邏輯清清晰用可視視化（（如圖圖表））資料料第三部部分年度培培訓計計劃宣宣導培訓師師資篩篩選與與安排排資料準準備提前溝溝通組織說說明會會主要培培訓項項目和和課程程推介介培訓預預算說說明第四部部分實戰(zhàn)案案例案例１１姓名

部門

職位

我本人今年的工作目標：

為達上述目標，我今年需要具備以下哪些技能或知識技能或知識何時開始何時達到途徑所需資源

我個人的未來發(fā)展目標

為達上述目標，我今年需要具備以下哪些技能或知識技能或知識何時開始何時達到途徑所需資源

本人簽字

經(jīng)理批準

人力資源經(jīng)理審查

說明：：案例：：找出張張靜的的培訓訓需求求張靜是是通用用公司司的培培訓主主管李經(jīng)理理：公公司培培訓經(jīng)經(jīng)理李經(jīng)理理讓張張靜列列出他他認為為工作作所需需的知知識和和技能能張靜技能需求表技能需求演講寫作預算主動管理會議談判時間管理授權(quán)文檔處理張靜的知識需求表培訓政策預算流程人事管理管理知識會議流程列出它們的重重要性（H－－高，M－中中，L－低））張靜技能需求表技能需求演講H寫作M預算H主動M管理會議H談判L時間管理M授權(quán)H文檔處理L張靜的知識需求表培訓政策H預算流程H人事管理H管理知識L會議流程H列出優(yōu)先級張靜技能需求表技能需求演講H寫作M預算H主動自信M管理會議H談判L時間管理M授權(quán)H文檔處理L張靜的知識需求表培訓政策H預算流程H人事管理H管理知識L會議流程H列出優(yōu)先級后后，對張靜進進行評估（1－差，5－－好）張靜技能需求表技能需求演講3預算1管理會議1授權(quán)2張靜的知識需求表培訓政策3預算流程1人事管理1會議流程4找出最需要改改進提高的地地方：張靜技能需求表技能需求演講3預算1管理會議1授權(quán)2張靜的知識需求表培訓政策3預算流程1人事管理1會議流程4張靜喜歡怎樣樣學習（途徑徑”）參加公司舉辦辦的培訓閱讀書籍網(wǎng)上學習工作中學習（（OJT）輔導張靜喜歡的學習方式y(tǒng)esno不知道小組一對一非正式在崗考試上網(wǎng)錄像聽課看書理論實際訓練嚴格的計劃XXXXXXXXXXXX培訓評估-案案例-2培訓結(jié)束后的的行動計劃任何參訓人員員在培訓結(jié)束束當天都必須須填寫行動計計劃表，本人人、部門經(jīng)理理、人力資源源部各一份姓名

部門

職位

尊敬的經(jīng)理：

通過為期天的培訓，我學到了以下東西：

在今后的一個月內(nèi)（自年月日至年月日），我將做以下事情以鞏固并應用我的所學，期待您的指導與督促：

本人簽字：培訓效果評估估包含三步曲：：培訓反饋表（（培訓結(jié)束當當天）、行動計劃實施施情況（培訓訓結(jié)束后一個個月內(nèi)）、年底培訓審核核（當年年底底）。培訓反饋矩陣陣IV少數(shù)人對課程有意見III少數(shù)人不滿意需求不在課程內(nèi)容中II課程內(nèi)容沒有能夠進行有效的表達I許多學員覺得他們的需求沒有得到滿足在課程內(nèi)容中中不不在在課程內(nèi)容中中關鍵少數(shù)反饋饋關關鍵的多數(shù)數(shù)反饋行動計劃實施施情況培訓結(jié)束后一一個半月，人人力資源部跟跟蹤參訓人員員的行動計劃劃實施情況。。首先，與參訓訓員工訪談。。設計的訪談表表應該包括:針對您的行動動計劃，您有有哪些具體實實施?比較您參加培培訓前后的技技能差別，在在您實施的的過程中，您您感覺課程中中所學的東西西對您有多大大程度的幫助助?您有哪些成功功的應用案例例?您希望此門培培訓有哪些可可改進的地方方?部門經(jīng)理的訪訪談應包括:您覺得您的員員工在培訓結(jié)結(jié)束后有哪些些具體應用?比較他參加培培訓前后的技技能差別，這這些應用對他他本人的工作作或您部門的的工作有多大大程度的幫助助?您覺得他有哪哪些成功的應應用案例可以以與別人分享享的?在他應用的過過程中，您為為他提供了哪哪些指導您希望此門培培訓有哪些可可改進的地方方?年底培訓審核核年底培訓審核核：連同工作作目標。除員工參加完完每次培訓后后都與部門經(jīng)經(jīng)理溝通自己己的行動計劃劃、人力資源源部跟蹤實施施情況外，年年底部門經(jīng)理理與員工審核核工作目標完完成情況的同同時，同樣要要審核員工的的個人培訓及及發(fā)展計劃的的實施情況，，從而再次為為人力資源部部提供培訓效效果的評估。。三個循環(huán)往復復的過程：針對反饋表的的三天內(nèi)改進進針對行動計劃劃的兩個月內(nèi)內(nèi)的改進針對年底審核核的年度改進進針對反饋表的的三天內(nèi)改進進課程結(jié)束后3天內(nèi)，針對對課程反饋表表，培訓主管管、人力資源源經(jīng)理、培訓訓教師組成3人質(zhì)量改進進小組，針對對其中得分較較低的部分，，分析原因，，提出改進辦辦法課程名稱

培訓教師

培訓時間

參加人數(shù)

總體評分

培訓中存在的問題

導致問題的原因

改進措施負責人開始時間結(jié)束時間通過何種途徑所需資源

針對行動計劃劃的兩個月內(nèi)內(nèi)的改進課程結(jié)束后2個月內(nèi)，針針對行動計劃劃實施情況的的跟蹤過程中中搜集到的員員工及經(jīng)理反反饋，由培訓訓主管、人力力資源經(jīng)理、、培訓教師、、員工代表、、經(jīng)理代表組組成質(zhì)量改進進小組，針對對實施過程中中遇到的普遍遍問題，分析析原因，提出出改進辦法針對年底審核核的年度改進進年底針對審核核過程中搜集集到的員工及及經(jīng)理反饋，，由培訓主管管、人力資源源經(jīng)理討論本本年度整體培培訓改進辦法法，經(jīng)理辦公公會上交給所所有部門經(jīng)理理討論，總經(jīng)經(jīng)理批準。培訓的電子化化系統(tǒng)公共信息：培培訓路徑圖圖培訓日歷培訓政策課程公布培訓教材培訓反饋成功故事改進計劃個人信息個人培訓記錄錄個人每門課程程行動計劃個人培訓及發(fā)發(fā)展計劃結(jié)果管理-大大案例-3目錄培訓的過程與與結(jié)果管理一經(jīng)典案例例介紹二培訓需求求分析(附件件)1、能力模型型介紹2、明確企業(yè)業(yè)使命和核心心競爭力3、構(gòu)架個人人能力模型、、4、通過集成成的人力資源源體系創(chuàng)造競競爭優(yōu)勢5、下一一步工作作三投投資收益益分析(附件)全球組織織領導力力開發(fā)項項目-案案例(GLOBALORGANIZATIONLEADERSHIPDEVELOPMENTPROCESS,GOLD)方法：1培訓3在線跟跟蹤(數(shù)數(shù)據(jù)挖掘平平臺)2行動學學習(經(jīng)營挑挑戰(zhàn))GOLD培訓（T）-學學習解決決：工作相關關的技能能訓練，，是低風險險的投資資短短教育（E）：為為下一工工作準備中中開發(fā)（D）：變變革，長長期回報長長高高風風險培訓需求求的提出出公司需要要結(jié)果導向向全全球球化企企業(yè)家精精神的領領導團隊隊培訓與發(fā)發(fā)展部的的作用-注意風風險滿足企業(yè)業(yè)競爭需需要OD是是業(yè)務伙伙伴不不僅僅是是服務伙伴：戰(zhàn)戰(zhàn)略各業(yè)務經(jīng)經(jīng)理是客客戶,應應穩(wěn)固合合作要能夠評評價培訓訓作用，，保留客客戶培訓需求求的再分分析公司發(fā)展展的特別別需求預測:70%的的業(yè)務來來自美國國本土以以外未來，需需要200名高高層次全全球經(jīng)營營主管現(xiàn)有人員員的無法法滿足:視野能能力行行動培訓需求求的評估估OD組組織調(diào)查查與設計計方案問題是用已經(jīng)經(jīng)有的勝勝任模型型?還是按照照新的業(yè)業(yè)務需求求設計領領導力模模型結(jié)論:培培訓需求求市場場導向,經(jīng)營需需求需求評估估的行動動16周第一階段段:國國外數(shù)據(jù)據(jù)42高級級職員關鍵小組組的106位成成員獲取戰(zhàn)略略方向與與遠景領領導力需求求信息第二階段段,亞亞洲數(shù)據(jù)據(jù)73高級經(jīng)經(jīng)理\歐歐洲市場領領導力采訪問題題單-教教練式的的追問訪談高層層管理人人員問題題單關于經(jīng)營營與挑戰(zhàn)戰(zhàn)1公司的的未來遠遠景目標標?為實實現(xiàn)遠景景目標,必須完完成哪些些工作?我們怎樣樣才能知知道我們們成功地地完成了了這些工工作?2要實實現(xiàn)這個個遠景目目標必須須解決的的關鍵問問題有哪哪些?3在你你的區(qū)域域我們面面臨哪些些挑戰(zhàn)?4你和和你的經(jīng)經(jīng)理如何何應對這這些關鍵鍵的挑戰(zhàn)戰(zhàn)?5你怎怎樣看待待目前的的管理與與員工之之間的關關系?未未來會如如何?采訪問題題單-領領導看下下屬1根據(jù)據(jù)你發(fā)現(xiàn)現(xiàn)的挑戰(zhàn)戰(zhàn),哪些些技能會會成為更更重要的的技能?2哪些些技能會會變得不不太重要要?3你怎怎么看待待向你匯匯報工作作的中層層管理者者的角色色?4組織織中的高高效率管管理者有有表現(xiàn)有有何特點點?他們們?yōu)槭裁疵茨艹晒?5你是是如何確確定你的的管理者者所具有有的優(yōu)勢勢和不足足的?你你是如何何衡量的的?你使使用了測測評工具具了嗎?6你的的高效率率管理者者是如何何獲得這這些技能能的?采訪問題題單-培培訓候選選人1你是是如何獲獲取目前前的工作作的?培培訓幫助助?2作為為領導,如何看看待自己己的角色色?3開發(fā)發(fā)需求?4短期期、長長期你的的同級開開發(fā)需求求?采訪問題題單-與管理體體系相關關的問題題1目前前的體系系能夠有有效的培培養(yǎng)下屬屬嗎?能能使他勝勝任你的的工作嗎嗎?2未來來領導的的培訓與與開發(fā)理