人力資源的12個(gè)關(guān)鍵功能

人力資源的12個(gè)關(guān)鍵功能如果我們想要了解人力資源的功能，我們需要了解什么是人力資源管理。人力資源管理是一種獨(dú)特的就業(yè)管理方法，通過(guò)戰(zhàn)略部署一支高度忠誠(chéng)和有能力的員工隊(duì)伍，利用文化、結(jié)構(gòu)和人員技術(shù)的綜合陣列來(lái)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。我們將回顧人力資源的12種功能，并解釋它們?nèi)绾螏椭M織向前發(fā)展。這些功能是：人力資源規(guī)劃；招聘與選拔；績(jī)效管理；學(xué)習(xí)和發(fā)展；職業(yè)規(guī)劃；價(jià)值評(píng)估；激勵(lì)；勞資關(guān)系；員工參與和溝通；健康和安全；個(gè)人幸福；行政責(zé)任。1、 人力資源規(guī)劃人力資源的首要職能是了解組織未來(lái)的需求。組織需要什么樣的人，需要多少人？了解這一點(diǎn)將決定招聘、選拔、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)和發(fā)展，以及所有其他人力資源職能。人力資源規(guī)劃類(lèi)似于勞動(dòng)力規(guī)劃，兩者都關(guān)注組織現(xiàn)在的位置和未來(lái)需要成功的地方。2、 招聘與選拔人力資源的第二個(gè)功能包括吸引人們?yōu)榻M織工作和選擇最好的候選人。吸引人通常從員工雇主品牌開(kāi)始，成為一個(gè)有吸引力的雇主有很多好處。例如煙草行業(yè)，由于其名聲不佳而難以吸引人才，擁有強(qiáng)大的雇主品牌和正確的采購(gòu)策略，你已經(jīng)成功了一半。一旦應(yīng)聘者提出申請(qǐng)，選拔就是人力資源部門(mén)挑選最優(yōu)秀、最有潛力的應(yīng)聘者的工具。招聘方面的技術(shù)發(fā)展非常迅速，因此你的招聘渠道的每個(gè)部分都有不同類(lèi)型的招聘工具。3、 績(jī)效管理績(jī)效管理對(duì)于確保員工保持生產(chǎn)力和敬業(yè)精神至關(guān)重要。良好的績(jī)效管理包括良好的領(lǐng)導(dǎo)、明確的目標(biāo)設(shè)定和公開(kāi)的反饋。績(jī)效管理工具包括年度績(jī)效考核（在該考核中員工由其經(jīng)理進(jìn)行考核），它還包括360度反饋工具，在這些工具中，同事、經(jīng)理、下屬，有時(shí)甚至是客戶都會(huì)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，這些工具在提供反饋時(shí)非常有用?？?jī)效管理也是縮小組織今天擁有的勞動(dòng)力和明天想要的勞動(dòng)力之間差距的工具。當(dāng)然建立未來(lái)員工隊(duì)伍的最好方法之一是通過(guò)學(xué)習(xí)和發(fā)展(L&D)。4、 學(xué)習(xí)和發(fā)展讓員工發(fā)展他們未來(lái)所需的技能是人力資源的基本責(zé)任。這也與我們列出的第一個(gè)人力資源職能有關(guān)，在這個(gè)職能中，人力資源彌合了今天的勞動(dòng)力和不久將來(lái)所需的勞動(dòng)力之間的差距。傳統(tǒng)上，組織有一個(gè)學(xué)習(xí)和發(fā)展的預(yù)算，這個(gè)預(yù)算然后分配給員工。在一些國(guó)家，這項(xiàng)費(fèi)用是強(qiáng)制性的。例如，在英國(guó)，年薪超過(guò)300萬(wàn)英鎊的公司必須為其員工的專(zhuān)業(yè)教育支付0.5%的強(qiáng)制性工資。在其他國(guó)家，如比利時(shí)和荷蘭，L&D由雇主負(fù)責(zé)發(fā)展員工。如美國(guó)，這幾乎是一個(gè)不受監(jiān)管的領(lǐng)域。盡管監(jiān)管存在差異，但幾乎所有的雇主都明白，投資于(未來(lái))員工技能的價(jià)值。人力資源部有責(zé)任把這些工作引向正確的方向。5、 職業(yè)規(guī)劃人力資源的第五個(gè)功能是對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、指導(dǎo)和發(fā)展，統(tǒng)稱(chēng)為職業(yè)規(guī)劃。向員工展示他們的個(gè)人抱負(fù)如何與公司的未來(lái)保持一致，有助于吸引和留住他們。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，更好的繼任計(jì)劃、更高的生產(chǎn)力和更強(qiáng)的雇主品牌是有好處的。6、 價(jià)值評(píng)估價(jià)值評(píng)估是人力資源的一種更技術(shù)性的角色，它涉及比較各種職能的資格、質(zhì)量、工人的可用性、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)狀況、工作職責(zé)以及這項(xiàng)工作對(duì)組織的價(jià)值。價(jià)值評(píng)估背后的思想是類(lèi)似的工作應(yīng)該得到類(lèi)似的獎(jiǎng)勵(lì)。例如內(nèi)部排序函數(shù)有不同的方法：排序法：專(zhuān)家根據(jù)員工價(jià)值對(duì)整個(gè)組織的貢獻(xiàn)程度對(duì)功能進(jìn)行排序的方法。函數(shù)是成對(duì)的，專(zhuān)家必須決定哪一個(gè)更有價(jià)值。這是完成所有功能，并根據(jù)結(jié)果，建立一個(gè)排名。分類(lèi)法：工作也可以使用分類(lèi)方法進(jìn)行分類(lèi)。在這種情況下，工作被分類(lèi)，然后在這些類(lèi)別中進(jìn)行排序，從而得出一個(gè)排名。分類(lèi)可以包括教育程度、經(jīng)驗(yàn)、從事這項(xiàng)工作所需的專(zhuān)業(yè)技能的程度、這些技能的需求程度點(diǎn)數(shù)法：根據(jù)組織認(rèn)為對(duì)其貢獻(xiàn)最大的因素來(lái)對(duì)工作進(jìn)行分類(lèi)。然后，每項(xiàng)工作的每個(gè)類(lèi)別都會(huì)獲得分?jǐn)?shù)。這些類(lèi)別可以包括關(guān)鍵能力，如解決問(wèn)題的能力、技術(shù)知識(shí)、溝通和影響技能、創(chuàng)新能力、商業(yè)敏銳性等。技能法：在這種方法中，工作本身不被評(píng)估，而工作的人被評(píng)估。在這里，員工根據(jù)個(gè)人技能和能力獲得獎(jiǎng)勵(lì)。7、 激勵(lì)對(duì)員工的工作進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)是一項(xiàng)不容忽視的職能。激勵(lì)包括工資、成長(zhǎng)和職業(yè)機(jī)會(huì)、地位、認(rèn)可、良好的組織文化以及令人滿意的工作與生活的平衡?？偟募?lì)框架表明獎(jiǎng)勵(lì)不僅僅是錢(qián)。它們也可能是關(guān)系和心理結(jié)果。例如，出色的同事和有意義的工作也會(huì)給員工帶來(lái)回報(bào)，工作的金錢(qián)報(bào)酬包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和其他(次要的)好處。獎(jiǎng)勵(lì)不僅僅是經(jīng)濟(jì)上的，以下是對(duì)總獎(jiǎng)勵(lì)的一個(gè)不詳盡的概述：基本工資、獎(jiǎng)金、工作環(huán)境、工作保障、輪崗工作、自主管理、工作反饋、正式和非正式的發(fā)展機(jī)會(huì)等。8、 勞資關(guān)系人力資源的另一個(gè)功能是維護(hù)和培養(yǎng)與工會(huì)和其他集體及其成員的關(guān)系。工會(huì)化在歐洲仍然很普遍。冰島92%的員工是工會(huì)成員，其次是瑞典(67%)、比利時(shí)(55%)、意大利(37%)、愛(ài)爾蘭(27%)和加拿大(27%)。與工會(huì)保持良好的關(guān)系將有助于迅速發(fā)現(xiàn)和解決潛在的沖突，在經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期，當(dāng)需要裁員或采取其他行動(dòng)時(shí)，這也將是有益的。9、 員工參與和溝通戴維尤里奇認(rèn)為，人力資源部門(mén)的一個(gè)關(guān)鍵角色是成為一名值得信賴的員工維權(quán)者。員工需要了解和聽(tīng)到與他們相關(guān)的不同話題。溝通是指?jìng)鞑ヅc員工相關(guān)的信息。10、 健康和安全人力資源在健康和安全法規(guī)的制定和實(shí)施中扮演著重要的角色。使這些規(guī)章制度成為公司文化的一部分是人力資源的主要職能之一。例如殼牌石油公司，該公司的總部也禁止員工在沒(méi)有扶欄桿的情況下走樓梯。這是殼牌“零目標(biāo)”的一部分，即零事故。盡管在石油平臺(tái)上扶欄桿要重要得多，但安全是公司文化的重要組成部分，安全角色在任何地方都適用。11、 個(gè)人幸福當(dāng)員工遇到個(gè)人問(wèn)題時(shí)，HR有幫助和照顧員工的職能。個(gè)人福利是指在事情沒(méi)有按計(jì)劃進(jìn)行時(shí)支持員工。12、 行政責(zé)任人力資源的最終職能是行政