月份績效報(bào)告

7月份非業(yè)務(wù)單位

績效考核試行分析報(bào)告集團(tuán)人力資源部目錄：一、概述二、數(shù)據(jù)分析三、考核結(jié)果及存在問題分析四、改善建議五、階段性小結(jié)一、概述：

為明確各崗位人員的工作職責(zé)，充分調(diào)動員工的積極性及創(chuàng)造性，提升工作績效，達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的，人力資源部在與各非業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)充分溝通的基礎(chǔ)上于7月份正式導(dǎo)入績效考核試行工作。本次參與績效考核的員工總?cè)藬?shù)44人，含駐外會計(jì)、出納、銷管，不包括經(jīng)理級及請產(chǎn)假員工、未轉(zhuǎn)正員工、非在編員工等，本期試行考核平均得分為94.1分，具體見《7月份非業(yè)務(wù)部門考核成績匯總表》。二、數(shù)據(jù)分析

（一）從試行考核成績來看，各部門員工成績分布如下：二、數(shù)據(jù)分析：

（二）各部門平均得分示意圖如下：

二、數(shù)據(jù)分析：1、綜合管理中心11人，平均分為90.1，其中行政部9人（平均分91.4），品牌專員、法務(wù)專員各1人。95分以上的員工人數(shù)占28%，90分以上（即優(yōu)秀員工)占55%。二、數(shù)據(jù)分析：2、財(cái)務(wù)管理中心包括資金結(jié)算部、會計(jì)核算部、財(cái)務(wù)部3個部門，共19人參加試行考核，平均分95.2。這里重點(diǎn)介紹資金結(jié)算部、會計(jì)核算部績效考核試行情況。注：其余部門人數(shù)偏少，成績分布不在本部分體現(xiàn)，具體可見《7月份非業(yè)務(wù)部門考核成績匯總表》二、數(shù)據(jù)分析：（1）資金結(jié)算部8人，含駐外出納5人。95分以上員工占62%，90分以上（即優(yōu)秀員工）占87%。二、數(shù)據(jù)分析：

（2）會計(jì)核算部9人，含上海會計(jì)1人。95分以上員工占56%。90分以上（即優(yōu)秀員工）占89%。二、數(shù)據(jù)分析：3、銷售管理部11人，含上海銷管1人，五里開票員1人，平均分99.1。99分以上員工占36%，95分以上（即優(yōu)秀員工）占100%。三、考核結(jié)果及存在問題分析：作為一個新生生事物，本次次考核效果并并不理想，具具體體現(xiàn)在以下下幾個方面：：1、績效考核表表填寫不規(guī)范范。（1）很多員工自自評運(yùn)用了較含糊糊的定性詞語語如“較好地地完成本項(xiàng)工工作”之類來填寫工工作完成情況況，根本無數(shù)數(shù)據(jù)可言，甚甚至有些員工自我評評價(jià)只寫“好好、中、差””，而沒有具具體的評分。。三、考核結(jié)果及存在問題分析：（2）本次收回的的考核表，主主管復(fù)評后，，發(fā)現(xiàn)很多員工沒有簽字字。而個別部部門主管僅簽簽名了事，并并沒有與員工進(jìn)行溝溝通，任員工工自己隨意評評分，根本起起不到績效管理的激激勵作用，員員工也不知道道自身存在哪哪些不足，能力也得得不到提高；；三、考核結(jié)果及存在問題分析：2、員工自評尺尺度不一，沒沒有統(tǒng)一量化化的標(biāo)準(zhǔn)。本本次考核得分較較低的員工基基本上是對自自己要求比較較嚴(yán)格的那部分，根根本體現(xiàn)不出出實(shí)際的工作作績效差別，，部門主管也沒有認(rèn)認(rèn)真把關(guān)，甚甚至個別部門門還存在隨意意加分的現(xiàn)象，加分分必須有加分分的依據(jù)；三、考核結(jié)果及存在問題分析：3、員工對定性性指標(biāo)并未能能有效區(qū)別，，對于服務(wù)態(tài)度、責(zé)任意識、、行為規(guī)范、、合作精神的的自評，滿分分比比皆是，根本達(dá)不到預(yù)預(yù)期的目的；；4、駐外員工的的考核，存在在一定的困難難。駐外員工工即要向總部的的部門經(jīng)理負(fù)負(fù)責(zé)，又要向向辦事處的負(fù)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，即存在在雙重領(lǐng)導(dǎo)。。只能特殊情情況特殊辦理理，部門經(jīng)理考核定定量指標(biāo)，辦辦事處負(fù)責(zé)人人考核定性指指標(biāo)；三、考核結(jié)果及存在問題分析：5、考核制度存存在一定問題題。（1）工作難度越越大的崗位，考核分?jǐn)?shù)數(shù)越低；（2）工作量越大大的崗位，出出錯的幾率越大，考核分分?jǐn)?shù)可能越低低。例如：綜綜合管理中心心考核分最高的是行政司司機(jī)；對于不不允許出錯的的財(cái)務(wù)部、銷銷售管理部等部門單從其其崗位職責(zé)的的完成情況來來考核準(zhǔn)確率率、及時性不可能對他們們有很好的區(qū)區(qū)分；那些整整天忙碌的與與工作量偏少的員工、新新員工與老員員工之間他們們的考核分?jǐn)?shù)數(shù)基本上相同同。尤其是績績效考核結(jié)果果將與年終績績效獎金、薪薪資調(diào)整、崗崗位晉升等方方面掛鉤，現(xiàn)現(xiàn)有考核制度度的不公平性性必定會挫傷傷員工的積極極性；三、考核結(jié)果及存在問題分析：6、績效指標(biāo)較較單一。單純純從崗位職責(zé)責(zé)中提取考核核指標(biāo)的做法很很容易造成一一種誤解———只要完成好好本職工作就應(yīng)該得得到滿分，缺缺乏對整個企企業(yè)的戰(zhàn)略和和業(yè)績完成情況的關(guān)關(guān)注，容易造造成企業(yè)業(yè)績績與職能部門門考核結(jié)果“兩張皮皮”的現(xiàn)象；；三、考核結(jié)果及存在問題分析：7、數(shù)據(jù)來源由由各部門自己己提供且基本本上是行為過過程性的數(shù)據(jù)，，監(jiān)控起來存存在一定難度度，使得考核核過程的嚴(yán)謹(jǐn)性不夠夠、量化程度度不夠。8、個別部門考考核缺乏難度度。如上所述述，財(cái)務(wù)部、、銷售管理部是是不允許出錯錯的部門，加加上這些崗位位的員工基本上都是是老員工，單單純從及時性性、準(zhǔn)確性去去考核他們，起不到到任何考核激激勵作用。四、績效考核改善建議：1、加強(qiáng)績效管管理的宣傳培培訓(xùn)。績效管管理的有效的的執(zhí)行，必須先先有正確的理理解，通過培培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)考核核者與考核者的觀念念、態(tài)度的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變；2、修訂、完善善各崗位考核核指標(biāo)，建立立科學(xué)的績效效考評體系。（（1）對于指標(biāo)的的訂立，真正正做到按制度度流程的關(guān)鍵控制制點(diǎn)、重要工工作計(jì)劃去設(shè)設(shè)定指標(biāo)項(xiàng)目目；四、績效考核改善建議：（2）增加企業(yè)或或部門業(yè)績達(dá)達(dá)成指標(biāo)。促促使各職能部門員工關(guān)注注企業(yè)或部門門整體績效的的完成情況（（總部暫無法執(zhí)行，，綠化、物流流可執(zhí)行）；；（3）平衡各部門門指標(biāo)難度，，使各部門考考核得分能夠進(jìn)行橫向比比較。四、績效考核改善建議：3、改進(jìn)考核方方式方法。（（1）建立合理、、統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，指指標(biāo)盡量做到到量化、細(xì)化化，最終導(dǎo)入入目前較流行的的目標(biāo)管管理。（（2）重視數(shù)數(shù)據(jù)信息息來源渠渠道。每每項(xiàng)指標(biāo)的的數(shù)據(jù)來來源和收收集方式式一定要要明確。。（3）對考核結(jié)果進(jìn)進(jìn)行強(qiáng)制制分布。。合理控控制優(yōu)秀秀員工的的比例，，利用等級不不同來區(qū)區(qū)別不同同員工能能力的差差別。五、階段性工作小結(jié)：總體來說說，本次次績效考考核雖然然在很多多方面不不盡人意，但作作為人力力資源部部在推動動的一個個管理體體系運(yùn)行行，基本沒有有遇到大大的抵觸觸，另外外，最為為重要的的是，通通過績效管理理的推行行，提高高了大家家的績效效管理思思維，理理解績效成績績與其年年終獎金金、薪酬酬晉升、、崗位的的變動等等息息相關(guān)。。五、階段性工作小結(jié)：績效管理理是一個個循序漸漸進(jìn)、層層層推進(jìn)進(jìn)的過程程，不可能在短短期內(nèi)實(shí)實(shí)現(xiàn)績效效管理的的快速提提升，