2023年人力資源部門績效考核工作總結范本3篇

2023人力資源部門績效考核工作總結范本3篇2023人力資源部門績效考核工作總結范本3篇（完整文檔）人力資源部門績效考核工作總結范文1績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的XX年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門(財下面是我為大家整理的2023人力資源部門績效考核工作總結范本3篇（完整文檔）,供大家參考。

人力資源部門績效考核工作總結范文1績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的XX年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政部人力資源部)進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結如下:

一、職能部考核試行結果

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內容，通（）過最后的數據收集與分析,客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下:

部門kpi指標考核(tp):部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，臨時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐閱歷。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。

員工工作能力評估(cp)：職能部經理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與協作、個人的學習與自我進展能力)，并采納的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水*，這一部分的考核是有效的。

員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班上可以非常正確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決方法

試行中存在的主要問題

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決方法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計臨時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在根據新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，假如一個部門經理在幫助員工制訂個（）人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核詳細考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、熟悉問題

根據以往考核試行閱歷，部分員工在熟悉上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的熟悉誤區(qū)使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但假如在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決方法

探究與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣

比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面對中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，

工作思路

職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向進展(5-7月)。

9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的詳細措施。并同時開頭進行前期的培訓與引導工作。

10-12月(三個月為一個考核周期)將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，詳細操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現)。

下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統。

人力資源部門績效考核工作總結范文2伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期待的20xx年?；赝?0xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們打算以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參加了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當時的不完善，漸漸成長到今日的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在漸漸壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水*得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已漸漸取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結

一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理

使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更正確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級把握人力資源狀況填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借正確的信息。

二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù)

勞動合同的簽屬工作開展的不是特殊的順利，主要由于市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，常常都是來去匆忙，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三.結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理

按月正確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司執(zhí)行上班刷卡方法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤方法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

四.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度

處理員工獎懲事宜對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政懲罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政懲罰，均熟悉到了自身的錯誤。

五.公司充分考慮員工的福利

各項福利制度正逐漸開頭實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活考慮到員工的平安保障問題，公司也已為全部員工購買了*安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們準時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作樂觀性，從而起到了激勵員工的作用。

六.進行促銷人員的管理工作

自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現許多市場并沒有嚴格根據制度來執(zhí)行，任意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格根據規(guī)章制度辦事。把握好人員的增長速度及提高整體素養(yǎng)水*，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才。

七.協助做好聘請與任用的詳細事務性工作

包括發(fā)放聘請啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等

八.幫助建立樂觀的員工關系

協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理方法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在專心工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素養(yǎng)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。最后，祝福公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。

人力資源部門績效考核工作總結范文3企業(yè)進展的最終目的是為了爭取效益，獲得利益化，而人員過剩將是企業(yè)沉重的包袱。根據年度工作目標，通過調整機構設置，利用競爭上崗和優(yōu)化組合的方式完成了定編定員，基本達到的機組與人員配置，使人事改革走上了健康進展的道路。

1、合理調配現有人力資源，以達配置

根據《公司20xx年度管理機構設置》，圓滿完成競聘上崗、優(yōu)化組合及空編、缺編單位在公司內部的聘請工作，將管理部室、車間從21個精減到了15個，分流人員68人，由年初的615人精簡到現在的547人并根據公司生產經營情況準時合理調配人員，確保了生產經營工作的順利開展。

2、執(zhí)行三級管理考核方法，做好各單位人員人事評價工作

為進一步合理開發(fā)和利用人力資源，樂觀營造一個良好的用人環(huán)境，建立靈活的用人機制，執(zhí)行三級考評管理方法(自評、互評、領導評價)，根據思想品德、工作能力、工作態(tài)度、工作績效四項考評標準，先個人自評后員工之間互評，互評后經所在班組匯評最后由員工所在部門匯總終評，根據有條不紊的程序對公司員工進行綜合素養(yǎng)評價，評價共計463人次。

3、勞動合同管理

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，為充分利用和發(fā)揮勞動合同的作用，遵循*等自愿、協商全都的原則，根據公司員工人事評價結果及《勞動合同簽訂意向表》，對生產、技術、管理骨干執(zhí)行長期(5年)合同管理，對生產工人及其他工作人員執(zhí)行中期(3年)、短期(1年)合同或不再續(xù)簽合同的管理方法，樂觀開展工作，確定了合同年限，根據先個人填寫《勞動合同簽訂意向表》后部門填寫意見，最后公司依據員工人事評價結果及部門填寫意見，確定勞動合同意向，反饋本人，共確定續(xù)簽勞動合同554人次，其中：

①續(xù)簽長期合同136人次，續(xù)簽中期合同222人次，續(xù)簽短期合同196人次

②不再續(xù)簽合同18人次，針對公司其他人員在續(xù)簽合同的過程中，遇到不少問題和困難，通過座談、個別談話、多方聯系等大量工作的開展，于6月底根據確定的合同年限圓滿完成1108份合同文本的填制及審核工作。為確保無遺漏，特請勞動部門前來公司進行全面鑒證。

通過本年度勞動合同續(xù)簽工作，首次將勞動合同的簽訂年限改為差異年限，即轉變建廠以來一直延續(xù)的全部員工簽訂合同年限一樣的慣例，將合同期限改為一年期、三年期和五年期，對工作責任心不強、業(yè)務水*欠缺的部分員工不再續(xù)簽，充分發(fā)揮了勞動合同的嚴格性，使明確了崗位的重要性，這對很多員工的觸動很大，通過這種形式，使每位員工都熟悉到，并不是企業(yè)效益不好才減人，企業(yè)的人員增減用勞動合同的形式來確立，只有雙方都達成全都，勞動合同才成立，本次勞動合同的簽訂激勵了員工樂觀上進、愛崗敬業(yè)的主人翁意識，轉變了續(xù)簽合同是走形式、走過場和進了電廠門，就是電廠人的傳統思想，打破了國營企業(yè)的大鍋飯、終身制現象。

4、改革內退人員管理

為充分調動在崗職工工作樂觀性，經充分討論，對內退人員工作安