公共部門人力資源績效管理

公共部門人力資源績效管理第一頁，共二十三頁，2022年，8月28日第11章公共部門人力資源績效管理

公共部門績效管理概述公共部門人力資源績效考核的理論基礎(chǔ)公共部門人力資源績效考核的作用和原則公共部門人力資源績效評估的方法我國公務(wù)員績效考核制度第二頁，共二十三頁，2022年，8月28日公共部門人力資源績效管理績效涵義績效考核涵義績效管理涵義馬克思主義觀點(diǎn)西方學(xué)者觀點(diǎn)業(yè)績評定表法關(guān)鍵事件法標(biāo)桿管理法目標(biāo)管理法硬性分布法等考核中的問題考核內(nèi)容基本概念績效考核理論基礎(chǔ)績效評估的方法績效考核制度內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖第三頁，共二十三頁，2022年，8月28日【引導(dǎo)案例】山東不斷完善公務(wù)員考核機(jī)制

近年來，山東省不斷完善考核監(jiān)督機(jī)制，增強(qiáng)考核實(shí)效，把考核制度真正作為激勵(lì)、引導(dǎo)公務(wù)員解放思想、干事創(chuàng)業(yè)的有效手段?？己酥贫鹊膶?shí)施，極大地促進(jìn)了山東省公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，取得了明顯成效。一套以能力與業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、適合各類各級機(jī)關(guān)特點(diǎn)的公務(wù)員考核評價(jià)指標(biāo)體系初步形成。2003年，山東省政府出臺了《山東省政府部門行政效能考核評價(jià)暫行辦法》，2004年省政府印發(fā)了《山東省人民政府關(guān)于加強(qiáng)行政行為考核激勵(lì)公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)的意見》，2005年，省廳出臺了《關(guān)于引入社會評價(jià)機(jī)制進(jìn)一步完善公務(wù)員行政行為考核工作的通知》，確定在公務(wù)員年度考核中引入社會評價(jià)機(jī)制，實(shí)行社會評議結(jié)果與部門年度考核優(yōu)秀等次比例掛鉤的辦法。第四頁，共二十三頁，2022年，8月28日【引導(dǎo)案例】山東不斷完善公務(wù)員考核機(jī)制（續(xù)）

山東省不斷拓寬考核結(jié)果使用范圍，加大考核結(jié)果使用力度。考核結(jié)果與職務(wù)晉升掛鉤；在競爭上崗時(shí)，適當(dāng)加分；考核結(jié)果與表彰獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤；考核結(jié)果與福利待遇掛鉤；優(yōu)秀等次人員優(yōu)先提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、療養(yǎng)的機(jī)會。據(jù)介紹，為確?？己斯ぷ鞯墓裕綎|省不斷完善考核監(jiān)督機(jī)制，各市考核工作不斷探索出新。青島將企業(yè)中實(shí)行的績效管理方法引入公務(wù)員考核工作中，推出了在全國具有較大反響的公務(wù)員績效目標(biāo)考核模式；濟(jì)南、棗莊建立了目標(biāo)責(zé)任制考核；威海出臺了平時(shí)考核辦法。據(jù)了解，通過公務(wù)員考核制度的實(shí)施，有力地促進(jìn)了全省政府職能轉(zhuǎn)變，廣大公務(wù)員的精神面貌、服務(wù)意識、工作作風(fēng)和行政效率等都有了很大轉(zhuǎn)變和提高，受到了群眾和社會各界的好評。據(jù)了解，青島市2005年一季度市民對公務(wù)員效能問題的投訴量比往年同期下降83.3%。省紀(jì)委行政效能投訴中心提供的數(shù)據(jù)顯示，2003年至2005年市民對公務(wù)員的投訴數(shù)量呈大幅度下降。第五頁，共二十三頁，2022年，8月28日11.1公共部門績效管理概述績效的涵義什么是績效？一般可以從組織、團(tuán)體、個(gè)體三個(gè)層面上給績效下定義，層面不同，績效所包含的內(nèi)容、影響因素及其測量方法也不同。在績效管理的具體實(shí)踐中，應(yīng)采用較為寬泛的績效概念，其包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面，行為是達(dá)到績效結(jié)果的條件之一。這一觀點(diǎn)在Brumbrach(1998)給績效下的定義中得到很好的體現(xiàn)，即“績效指行為和結(jié)果。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實(shí)施。(行為)不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進(jìn)行判斷”。這一定義告訴我們，當(dāng)對個(gè)體的績效進(jìn)行管理時(shí)，既要考慮投入(行為)，也要考慮產(chǎn)出(結(jié)果)；績效應(yīng)該包括“應(yīng)該做什么”和“如何做好”兩個(gè)方面。第六頁，共二十三頁，2022年，8月28日績效考核的涵義績效考核，又叫績效評估、績效評價(jià)或績效考評。針對績效考核，也有一些不同的理解。R.C.史密斯認(rèn)為，績效考核就是“對組織中成員的貢獻(xiàn)進(jìn)行排序”。A.Longsner認(rèn)為，績效考核就是“為了客觀確定職工的能力、工作狀況和適應(yīng)性，對職工的個(gè)性、自制、習(xí)慣和態(tài)度，以及其對組織的相對價(jià)值進(jìn)行有組織的、實(shí)事求是的評價(jià)，包括評價(jià)的程序、規(guī)范、方法的總和”。認(rèn)為，績效考核就是“對職工現(xiàn)任職務(wù)狀況的出色程度，以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價(jià)”。綜合以上的定義，我們認(rèn)為績效考核是一種員工評價(jià)制度，它通過一些方法來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。它是對員工的工作現(xiàn)狀和結(jié)果進(jìn)行考察、測定和評估，是對工作行為和結(jié)果的測量過程，即根據(jù)員工的職務(wù)說明，應(yīng)用過去制定的標(biāo)準(zhǔn)來比較和評價(jià)員工一段確定期限內(nèi)對組織的貢獻(xiàn)的一個(gè)過程。第七頁，共二十三頁，2022年，8月28日績效管理的涵義何謂績效管理?績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開發(fā)的溝通過程，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出?？冃Ч芾硎且粋€(gè)系統(tǒng)的過程，由五部分組成：績效目標(biāo)確定、績效制度建立、績效過程管理、績效評估實(shí)施和績效反饋。以上五個(gè)部分相輔相成，缺少了其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)，都將使績效管理徹底失敗；任何一個(gè)環(huán)節(jié)沒有做好，都將使績效管理大打折扣。績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)循環(huán)的過程。第八頁，共二十三頁，2022年，8月28日11.2公共部門人力資源績效考核的理論基礎(chǔ)馬克思主義觀點(diǎn)理論基礎(chǔ)西方學(xué)者的觀點(diǎn)第九頁，共二十三頁，2022年，8月28日11.3公共部門人力資源績效考核的作用和原則公共部門人力資源績效考核的作用1．為其他人力資源管理活動(dòng)提供客觀依據(jù)2．對被考核者起到激勵(lì)和導(dǎo)向的作用3．加強(qiáng)了管理者與被管理者之間的溝通第十頁，共二十三頁，2022年，8月28日公共部門人力資源績效考核的原則公平原則

獎(jiǎng)懲結(jié)合原則嚴(yán)格原則

單頭考評的原則

反饋原則

結(jié)果公開原則

原則第十一頁，共二十三頁，2022年，8月28日11.4公共部門人力資源績效評估的方法．業(yè)績評定表法．關(guān)鍵事件法．標(biāo)桿管理法．目標(biāo)管理法．硬性分布法．行為固定業(yè)績評定表法．作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法．排列法第十二頁，共二十三頁，2022年，8月28日11.5我國公務(wù)員績效考核制度我國公務(wù)員考核中的問題我國公務(wù)員考核的內(nèi)容平衡計(jì)分卡在政府考核中的運(yùn)用第十三頁，共二十三頁，2022年，8月28日我國公務(wù)員考核中的問題1.考核仍然采用主管領(lǐng)導(dǎo)給下屬寫評語、定等次等方法2.考核注重實(shí)績不夠，考核結(jié)果運(yùn)用不夠完善3.缺少具體的考核標(biāo)準(zhǔn)4.考核方法不夠健全5.缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制和法律法規(guī)體系第十四頁，共二十三頁，2022年，8月28日11.5.2.我國公務(wù)員考核的內(nèi)容根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，公務(wù)員的考核按照德才兼?zhèn)湓瓌t及履行崗位職責(zé)所需條件進(jìn)行，其內(nèi)容包括德、能、勤、績4個(gè)方面。“德”是指政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)；“能”是指業(yè)務(wù)知識和工作能力；“勤”是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)；“績”是指工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。目前也有一些地方加進(jìn)了“廉”。第十五頁，共二十三頁，2022年，8月28日11.5.3.平衡計(jì)分卡在政府考核中的運(yùn)用1.政府運(yùn)用平衡計(jì)分卡的可行性分析（1）平衡記分卡基于平衡理念，強(qiáng)調(diào)組織績效的高低和優(yōu)勢并不是直接取決于組織的“財(cái)務(wù)指標(biāo)”，而更加注重組織的可持續(xù)發(fā)展的能力和價(jià)值創(chuàng)造能力。對于政府績效評估指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)也強(qiáng)調(diào)“平衡”“、統(tǒng)籌”理念，考慮短期與長遠(yuǎn)、競爭與協(xié)作、公平與效率、發(fā)展與穩(wěn)定等方面的平衡。（2）平衡記分卡把戰(zhàn)略置于中心地位，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成績效評價(jià)指標(biāo)，然后通過具體的指標(biāo)將組織及員工的行為與這些目標(biāo)聯(lián)系起來，從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，提高組織績效。對于政府部門來說，平衡記分卡既是一種績效評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)框架，更是一種戰(zhàn)略管理工具。（3）平衡記分卡為組織績效評估提供了定性分析與定量分析兩種不同途徑。政府部門績效評估是定性評估和定量評估的綜合運(yùn)用。平衡記分卡從具體技術(shù)層面彰顯了它在政府部門績效評估時(shí)進(jìn)行定量分析的優(yōu)勢。第十六頁，共二十三頁，2022年，8月28日2.平衡計(jì)分卡的考核方式考核采取平衡計(jì)分卡打分的方式。對各部門運(yùn)用平衡計(jì)分卡的四項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核，即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、管理及運(yùn)營指標(biāo)、客戶滿意度指標(biāo)、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新指標(biāo)。其中KPI指標(biāo)為結(jié)果評價(jià)指標(biāo)，其余指標(biāo)為過程評價(jià)指標(biāo)。KPI指標(biāo)用于考核各部門主要業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況，管理和運(yùn)營指標(biāo)用于考核各部門專項(xiàng)制度建設(shè)情況、重點(diǎn)工作開展情況和部門費(fèi)用控制情況，兩項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重共占75%?？蛻魸M意度指標(biāo)用于考核顧客對被考核部門工作的滿意程度，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新指標(biāo)用于評價(jià)各部門對培訓(xùn)的支持、參與程度和部門創(chuàng)新力，這兩項(xiàng)為通用指標(biāo)，指標(biāo)權(quán)重為25%。第十七頁，共二十三頁，2022年，8月28日3.平衡計(jì)分卡的考核流程過程檢查與考核評價(jià)確定年度目標(biāo)計(jì)劃溝通輔導(dǎo)與計(jì)劃實(shí)施第十八頁，共二十三頁，2022年，8月28日4．考核結(jié)果兌現(xiàn)按考核頻率考核，按年兌現(xiàn)。（1）年度考核結(jié)果根據(jù)項(xiàng)目考核頻率的得分總和予以平均計(jì)算。（2）考核結(jié)果根據(jù)得分情況分為A、B、C、D、E五個(gè)級別，每級相對應(yīng)的效益工資差別為10%。第十九頁，共二十三頁，2022年，8月28日【思考與練習(xí)】1．績效管理和考核的涵義、特點(diǎn)和目的。2．簡述公共部門人力資源績效考核的理論基礎(chǔ)。3．公共部門人力資源績效考核的作用是什么？4．公共部門人力資源績效考核應(yīng)該堅(jiān)持哪些原則？5．簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)在績效評估中的運(yùn)用。6．分析目前我國公務(wù)員績效考核中都存在哪些問題？第二十頁，共二十三頁，2022年，8月28日【案例分析】降低能耗與干部政績考核掛鉤中央“十一五”規(guī)劃建議提出的“十一五”時(shí)期單位GDP能源消耗比“十五”期末降低20％目標(biāo)，成為各地規(guī)劃的“共同選項(xiàng)”。一些省市還制定了降低水資源消耗和污染物排放量的指標(biāo)，而這些指標(biāo)大多數(shù)是第一次出現(xiàn)在世人面前。北京提出“十一五”期間水耗要降低20％，其中2006年降低5％。山西省提出萬元地區(qū)生產(chǎn)總值平均耗水量年均下降8.3％，5年降低35％；萬元地區(qū)生產(chǎn)總值污染物排放總量年均下降10％，5年共降40％左右。在經(jīng)濟(jì)逐漸步入快速增長期的中西部省份，各地規(guī)劃中也透露出不“唯項(xiàng)目論”、不走“先污染、后治理”老路，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的強(qiáng)烈信號，陜西省政府率先提出要建立節(jié)能降耗統(tǒng)計(jì)發(fā)布制度。一些地方已經(jīng)開始嚴(yán)把能耗增長源頭關(guān)，從嚴(yán)控制新開工高耗能項(xiàng)目。山東已確定1000戶重點(diǎn)企業(yè)的主要節(jié)能指標(biāo)。江蘇等沿海地區(qū)開始率先在省內(nèi)公布各個(gè)地區(qū)的發(fā)展能耗指標(biāo)，并與干部政績考核掛鉤，讓各級干部在發(fā)展決策上把經(jīng)濟(jì)成績與能耗成績同步考慮。把“幸福感”作為衡量一個(gè)地方社會和諧與否的一個(gè)重要指標(biāo)，已擺上多數(shù)地方政府官員的議事日程。研究和諧社會內(nèi)涵、探索具體路徑，使“和諧社會”由一種理念變成一系列可操作、可評測的指標(biāo)。第二十一頁，共二十三頁，2022年，8月28日針對我國國情和深圳市民要求，同時(shí)吸取聯(lián)合國、世界銀行等機(jī)構(gòu)的研究成果，深圳市政府提出“和諧深圳評價(jià)體系”，將社會發(fā)展、社會公平、社會保障、社會關(guān)愛、社會安全、生態(tài)文明6個(gè)一級指標(biāo)作為“和諧尺”的“寸”，其中又細(xì)分出39項(xiàng)指標(biāo)作為“分”，以期構(gòu)成一個(gè)社會和諧度的綜合監(jiān)測體系。據(jù)了解，在“和諧尺”上，體現(xiàn)市民生活水準(zhǔn)的“分寸”，除人們熟知的人均可支配收入、住房面積、恩格爾系數(shù)、教育支出占GDP比例等外，每萬人擁有醫(yī)生、律師、專利申請數(shù)和每10萬人批準(zhǔn)登記公民組織數(shù)等被列入“社會發(fā)展指標(biāo)”；體現(xiàn)社會公平的“分寸”除基尼系數(shù)、收入差距等常見指標(biāo)外，還包括性別平等指數(shù)、政府民主決策率、重復(fù)上訪率等指標(biāo)；體現(xiàn)保障和安全的“分寸”有登記失業(yè)率、社保參保率、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等方面內(nèi)容的“社會保障指標(biāo)”。有了這把“和諧尺”，深圳市民可衡量社會和諧程度、個(gè)人幸福狀況，評價(jià)政府部門的政績；政府部門也可用這把尺來規(guī)劃工作。既重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，又重民生指標(biāo)，傳統(tǒng)視野中的“軟”指標(biāo)正漸漸變“硬”，將公民滿意度、幸福不幸福作為檢驗(yàn)政府工作的終極標(biāo)準(zhǔn)，這意味著“以人為本”正成為政府的核心理念。多年來，發(fā)展指標(biāo)一直存在“硬指標(biāo)”和“軟指標(biāo)”之分。國內(nèi)生產(chǎn)總值、財(cái)政稅收這類指標(biāo)，被一些地方所追捧，屬于“硬指標(biāo)”一類；而城市污水處理、每萬元生產(chǎn)總值能耗這類指標(biāo)，因各種原因常被冷落，屬于“軟指標(biāo)”。在各地相繼通過的地方發(fā)展規(guī)劃中，工業(yè)增加值、第三產(chǎn)業(yè)增加值、社會消費(fèi)品零售總額、全社會固定資產(chǎn)投資總額、外貿(mào)出口總額、外商直接投資實(shí)際到位金額……這些正逐漸退出政府的指標(biāo)體系，被節(jié)能、科技、社會發(fā)展等方面的新指標(biāo)取而代之。第二十二頁，共二十三頁，2022年，8月28日隨著地方政府職能的轉(zhuǎn)變，逐漸退出一些領(lǐng)域，擺脫“萬能政府”、“無限責(zé)任”政府的形象，已成為一些地方政府自覺的理性選擇。體現(xiàn)到發(fā)展指標(biāo)上，就是分類設(shè)定發(fā)展指標(biāo)。據(jù)報(bào)道，上海市的規(guī)劃中共有5大類38項(xiàng)主要量化指標(biāo)，過去指標(biāo)體系中最受重視的經(jīng)濟(jì)增長率，被歸為預(yù)期性指標(biāo)，而事關(guān)民生的指標(biāo)則成為了約束性指標(biāo)，被放在了突出位置。堅(jiān)持發(fā)展的系統(tǒng)性、協(xié)調(diào)性，正確處理局部利益和整體利益的關(guān)系、改革發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系，把改革的力度、發(fā)展的速度和社會可承受的程度有機(jī)地統(tǒng)一起來，充分調(diào)動(dòng)一切積極因素和各方面的力量，在統(tǒng)籌兼顧、