超基于勝任素質(zhì)模型的招聘選才與任用

會(huì)計(jì)學(xué)1超基于勝任素質(zhì)模型的招聘選才與任用課程板塊勝任素質(zhì)模型認(rèn)知基于勝任素質(zhì)模型的招聘甄選有效招聘價(jià)值認(rèn)知第1頁(yè)/共116頁(yè)與組織核心能力和成功要素密切相關(guān)的人的因素要素百分比重要程度學(xué)習(xí)與開(kāi)發(fā)47%1高組織承諾的工作環(huán)境34%2吸引/甄選/維系人才29%3管理繼承人的儲(chǔ)備21%4績(jī)效管理/薪酬設(shè)計(jì)20%5美國(guó)康奈爾大學(xué)PatrickM.Wright教授的調(diào)查研究結(jié)果1第2頁(yè)/共116頁(yè)理想的人力資源職能對(duì)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用職能和角色百分比重要程度業(yè)務(wù)合作伙伴30%1與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實(shí)踐29%2與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)29%3提供與“人”相關(guān)的咨詢服務(wù)22%4甄選最優(yōu)秀的人才13%5美國(guó)康奈爾大學(xué)PatrickM.Wright教授的調(diào)查研究結(jié)果2第3頁(yè)/共116頁(yè)招聘-多米諾骨的第一張牌有效的招聘甄選如何為企業(yè)把好用人的第一關(guān)可能的后果-成本上的浪費(fèi)人崗的不匹配致使員工的業(yè)績(jī)低下；團(tuán)隊(duì)合作的不和諧性；過(guò)高的人員離職率等；招聘選拔、重新招聘與配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等的時(shí)間、人力、財(cái)力、物力上的成本損失；高能力員工和低能力員工之間生產(chǎn)率差別估計(jì)高達(dá)3∶1；做出錯(cuò)誤選拔決定造成的損失估計(jì)占職務(wù)年薪的50%左右；第4頁(yè)/共116頁(yè)課程板塊勝任素質(zhì)模型認(rèn)知基于勝任素質(zhì)模型的招聘甄選有效招聘價(jià)值認(rèn)知第5頁(yè)/共116頁(yè)現(xiàn)場(chǎng)討論：影響招聘效果和質(zhì)量的關(guān)鍵因素有哪些？

第6頁(yè)/共116頁(yè)影響招聘質(zhì)量和效果的關(guān)鍵因素分析

考核緯度考核技術(shù)（工具與方法）招聘人員專業(yè)性

我們需要什么人？如何鑒別什么樣的人才是我們需要的人？要鑒別出真正合適的人面試考核官怎么做第7頁(yè)/共116頁(yè)傳統(tǒng)招聘甄選方法的不足考核緯度考核技術(shù)（工具與方法）招聘人員專業(yè)性

缺乏標(biāo)準(zhǔn)；考核的崗位指對(duì)性不明確。。。無(wú)系統(tǒng)的流程設(shè)計(jì)，方式單一、隨意；流于表面和形式化。。。主觀判斷、人治狀態(tài)；片面決策；舍本逐末。。。第8頁(yè)/共116頁(yè)

需要什么人？

怎樣鑒別？盲？忙？茫？

如何考核？

問(wèn)題出在哪兒了？第9頁(yè)/共116頁(yè)基于崗位勝任素質(zhì)模型的招聘甄選方法有效招聘的衡量標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)模型最終為有效招聘的三大關(guān)鍵因素提供了可依據(jù)的操作標(biāo)準(zhǔn)第10頁(yè)/共116頁(yè)素質(zhì)模型（CompetencyModel）的起源戴維

C

麥克里蘭(DavidC.McClelland)博士70年代，美國(guó)政府FISOs的選拔行為事件訪談(BEI)對(duì)FISOs績(jī)效影響的三大素質(zhì)要素“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端。第11頁(yè)/共116頁(yè)Spencer的素質(zhì)冰山模型行為價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色表象的潛在的自我形象特質(zhì)動(dòng)機(jī)知識(shí)、技能潛在素質(zhì)顯性素質(zhì)可見(jiàn)的，外顯的深藏的，內(nèi)隱的第12頁(yè)/共116頁(yè)素質(zhì)構(gòu)成要素理解知識(shí)（knowledge)：某一具體領(lǐng)域需要的信息；技能（skill)：掌握和運(yùn)用某項(xiàng)專門技術(shù)的能力；社會(huì)角色(socialrole)：他人眼中的形象；自我形象(self-image)：對(duì)自身身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)；特質(zhì)（trait)：個(gè)人具有的持久穩(wěn)定的特征或典型的行為方式；動(dòng)機(jī)(motivation)：決定外顯行為的內(nèi)在的、自然而恒定的想法或傾向。第13頁(yè)/共116頁(yè)現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題討論:為何冰山下的因素與個(gè)人成功與否、業(yè)績(jī)好壞的關(guān)聯(lián)性更大？

第14頁(yè)/共116頁(yè)個(gè)性/動(dòng)機(jī)自我形象/社會(huì)角色價(jià)值觀/態(tài)度技能知識(shí)易于培養(yǎng)和評(píng)價(jià)后天習(xí)得與難以評(píng)價(jià)第15頁(yè)/共116頁(yè)奈德赫曼的全腦模型A象限B象限C象限D(zhuǎn)象限左上腦右下腦左下腦右上腦分析家交際家組織家夢(mèng)想家邏輯強(qiáng)的好分析的重事實(shí)的強(qiáng)調(diào)量化的有條理的循序漸進(jìn)的重規(guī)劃的重細(xì)節(jié)的善交際的重感覺(jué)的重運(yùn)動(dòng)的情緒主導(dǎo)的直覺(jué)的整體的融會(huì)貫通的創(chuàng)新的第16頁(yè)/共116頁(yè)理解冰山素質(zhì)對(duì)個(gè)體成功的影響冰山上面：“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”部分冰山下面：“區(qū)分度”部分；驅(qū)動(dòng)冰山水平面上的因素；真正顯現(xiàn)個(gè)體差異和個(gè)體潛能的部分

案例1：兩個(gè)清華大學(xué)畢業(yè)生的差距

案例2：李嘉誠(chéng)的成功第17頁(yè)/共116頁(yè)進(jìn)一步的思考他/她是個(gè)好學(xué)生?他/她是個(gè)優(yōu)秀的銷售經(jīng)理??他/她是個(gè)績(jī)優(yōu)的軟件工程師???好在哪里？具體體現(xiàn)在哪些方面？過(guò)去的具體行為表現(xiàn)？觀察和深入考察他們的行為問(wèn)題:這些行為基于什么?第18頁(yè)/共116頁(yè)素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系1

成就動(dòng)機(jī)

設(shè)定目標(biāo)做到盡善盡美

持續(xù)改進(jìn)不斷提高素質(zhì)項(xiàng)舉例：成就動(dòng)機(jī)素質(zhì)驅(qū)動(dòng)行為、行為產(chǎn)生績(jī)效結(jié)果第19頁(yè)/共116頁(yè)素質(zhì)分類根據(jù)構(gòu)成要素來(lái)分：基礎(chǔ)素質(zhì)，即門檻素質(zhì)；特殊素質(zhì)，即鑒別性關(guān)鍵素質(zhì)根據(jù)組織所需的核心專長(zhǎng)和技能來(lái)分：通用素質(zhì)：體現(xiàn)文化和核心價(jià)值觀；可遷移素質(zhì)：崗位的通用素質(zhì)（如管理者素質(zhì)）專業(yè)素質(zhì)第20頁(yè)/共116頁(yè)勝任素質(zhì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)能否顯著區(qū)分出工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)；判斷一項(xiàng)勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績(jī)必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。第21頁(yè)/共116頁(yè)定義勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)模型（CompetencyModel）通?？啥x為影響特定組織的某個(gè)特定崗位工作績(jī)效的可預(yù)測(cè)、可衡量的系列素質(zhì)組合，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素組合。通常由一組（4-6）跟工作績(jī)效密切相關(guān)的素質(zhì)要素組成。第22頁(yè)/共116頁(yè)素質(zhì)模型建立流程建立素質(zhì)模型分析數(shù)據(jù)信息驗(yàn)證和應(yīng)用素質(zhì)模型收集數(shù)據(jù)信息

確定標(biāo)準(zhǔn)樣本確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)行為事件訪談（BEI）第23頁(yè)/共116頁(yè)崗位勝任素質(zhì)模型的素質(zhì)構(gòu)成崗位賦予的特殊素質(zhì)要求：專業(yè)素質(zhì)+可遷移素質(zhì)企業(yè)通用素質(zhì)：某一特定企業(yè)核心文化、價(jià)值觀，以及高層對(duì)全體員工的素質(zhì)要求崗位勝任素質(zhì)（人-崗匹配）企業(yè)通用素質(zhì)（人-企匹配）勝任素質(zhì)模型+第24頁(yè)/共116頁(yè)西門子員工勝任素質(zhì)模型構(gòu)成17CapabilitiesKeyCapabilitiesCompetencyModel主動(dòng)性、學(xué)習(xí)能力、戰(zhàn)略導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向、創(chuàng)造性、溝通技巧、變革導(dǎo)向等第25頁(yè)/共116頁(yè)XX公司管理人員素質(zhì)模型中的素質(zhì)要素構(gòu)成素質(zhì)市場(chǎng)部研發(fā)部產(chǎn)品制造部人力資源部財(cái)務(wù)部核心管理能力團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、目標(biāo)制定與執(zhí)行力、跨部門合作能力、大局觀核心專業(yè)能力市場(chǎng)開(kāi)拓能力溝通理解能力市場(chǎng)意識(shí)國(guó)際化視野市場(chǎng)開(kāi)拓能力溝通理解能力戰(zhàn)略理解能力專業(yè)應(yīng)用能力經(jīng)營(yíng)理解能力專業(yè)應(yīng)用能力部門第26頁(yè)/共116頁(yè)XXXX公司應(yīng)屆生招聘所用素質(zhì)模型研發(fā)類市場(chǎng)營(yíng)銷類職能支持類思維能力學(xué)習(xí)能力團(tuán)隊(duì)合作

進(jìn)取心

主動(dòng)性責(zé)任心思維能力影響力關(guān)系建立主動(dòng)性責(zé)任心客戶服務(wù)導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)合作思維能力團(tuán)隊(duì)合作責(zé)任心主動(dòng)性客戶服務(wù)導(dǎo)向影響力基本素質(zhì)要求類別要求第27頁(yè)/共116頁(yè)素質(zhì)模型構(gòu)成要素是建立在對(duì)從業(yè)人員潛在職業(yè)素質(zhì)要素的分析基礎(chǔ)上，明確各職類產(chǎn)生高績(jī)效的潛在素質(zhì)要素，來(lái)確定各種潛在素質(zhì)要素的素質(zhì)級(jí)別要求的總和。素質(zhì)級(jí)別素質(zhì)級(jí)別營(yíng)銷職種營(yíng)銷支持職種5級(jí)2級(jí)4級(jí)演繹思維影響力3級(jí)4級(jí)5級(jí)人際理解力素質(zhì)要素第28頁(yè)/共116頁(yè)素質(zhì)定義、級(jí)別和行為描述素質(zhì)名稱定義影響力基于對(duì)他人施加具體影響的愿望，主動(dòng)通過(guò)語(yǔ)言、行動(dòng)、事例等使他人贊成或接受自己的觀點(diǎn)或建議等級(jí)行為描述1級(jí)向?qū)Ψ疥愂鰝€(gè)人意圖，但不采取具體行動(dòng)去使對(duì)方接受2級(jí)采取直接說(shuō)服的方式，較少考慮適應(yīng)對(duì)方的興趣和水準(zhǔn)而改變3級(jí)為說(shuō)服和影響他人，能根據(jù)對(duì)方興趣和水準(zhǔn)調(diào)整自己語(yǔ)言和行為方式4級(jí)能運(yùn)用復(fù)雜的策略影響他人或通過(guò)微妙的幕后操作使別人接受自己的觀點(diǎn)第29頁(yè)/共116頁(yè)素質(zhì)定義、級(jí)別和行為描述素質(zhì)名稱定義人才培養(yǎng)有意識(shí)、有目標(biāo)的制定人才培養(yǎng)計(jì)劃并實(shí)施的能力等級(jí)行為描述1級(jí)對(duì)他人提供詳細(xì)的指導(dǎo)或演示，并能解釋原因，同時(shí)提出具體的建議2級(jí)總是給他人出具體的正反面反饋，總是在他人受到挫折時(shí)給予安慰，對(duì)未來(lái)表現(xiàn)總能提出正面期待或個(gè)性化建議以幫助其改進(jìn)工作3級(jí)有意安排或?qū)ｉT設(shè)計(jì)合適的工作、正式的培訓(xùn)和能力發(fā)展計(jì)劃，提高受培養(yǎng)者的素質(zhì)，增強(qiáng)他們的自信心4級(jí)作為激勵(lì)，給高素質(zhì)、高績(jī)效的員工以晉升機(jī)會(huì)或量身定制晉升計(jì)劃第30頁(yè)/共116頁(yè)關(guān)于素質(zhì)定義與行為描述定義：以公司對(duì)此素質(zhì)的理解為基準(zhǔn)典型行為描述：以公司對(duì)支持素質(zhì)的行為理解為基準(zhǔn)公司個(gè)性化語(yǔ)言你們公司如何選聘銷售經(jīng)理？?jī)杉也煌墓句N售經(jīng)理要求一樣嗎？

第31頁(yè)/共116頁(yè)某公司某個(gè)管理職位的素質(zhì)模型（1/2）一級(jí)理解公司戰(zhàn)略，能據(jù)此制定部門工作目標(biāo)二級(jí)理解公司戰(zhàn)略及其對(duì)部門的要求，分清部門工作任務(wù)的輕重緩急，通過(guò)制定目標(biāo)和計(jì)劃、分配工作、監(jiān)督執(zhí)行，落實(shí)公司戰(zhàn)略三級(jí)理解公司戰(zhàn)略及其對(duì)部門的要求，通過(guò)工作計(jì)劃、輔導(dǎo)實(shí)施，以及向員工的反復(fù)傳遞，讓員工理解公司戰(zhàn)略并落實(shí)到日常工作中四級(jí)深刻理解公司戰(zhàn)略并能對(duì)戰(zhàn)略提出重要建議，且為公司領(lǐng)導(dǎo)采納，在此基礎(chǔ)上獨(dú)立提出部門工作思路，通過(guò)計(jì)劃、組織、監(jiān)督以執(zhí)行到底戰(zhàn)略執(zhí)行力理解公司整體戰(zhàn)略，通過(guò)開(kāi)展部門工作以執(zhí)行和落實(shí)戰(zhàn)略一級(jí)從事自己所負(fù)責(zé)工作的同時(shí)，能夠考慮到對(duì)流程上其他工作的影響二級(jí)從事自己所負(fù)責(zé)工作的同時(shí)，能夠有意識(shí)地考慮到對(duì)全局發(fā)展的影響三級(jí)習(xí)慣于從全局的、組織的角度看待自己所負(fù)責(zé)的局部工作，在利益發(fā)生沖突的時(shí)候，能夠主動(dòng)放棄局部利益以服從于整體利益四級(jí)關(guān)注組織所處的環(huán)境，思考組織的發(fā)展前景，同時(shí)以更高更遠(yuǎn)的視角看待自己在組織中從事的工作大局觀能從全局的、組織的眼光去看待問(wèn)題，把自己融入一個(gè)整體當(dāng)中，不因?yàn)槟承┚植坷娑艿较拗频?2頁(yè)/共116頁(yè)某公司某個(gè)管理職位的素質(zhì)模型（2/2）一級(jí)向?qū)Ψ疥愂鰝€(gè)人意圖，但不采取具體行動(dòng)去使對(duì)方接受二級(jí)采取直接說(shuō)服的方式，較少考慮適應(yīng)對(duì)方的興趣和水準(zhǔn)而改變?nèi)?jí)為說(shuō)服和影響他人，能根據(jù)對(duì)方興趣和水準(zhǔn)調(diào)整自己語(yǔ)言和行為方式四級(jí)能運(yùn)用復(fù)雜的策略影響他人或通過(guò)微妙的幕后操作使別人接受自己的觀點(diǎn)影響能力基于對(duì)他人施加具體影響的愿望，主動(dòng)通過(guò)語(yǔ)言、行動(dòng)、事例等使他人贊成或接受自己的觀點(diǎn)或建議一級(jí)對(duì)他人提供詳細(xì)的指導(dǎo)或演示，并能解釋原因，同時(shí)提出具體的建議二級(jí)總是給他人出具體的正反面反饋，總是在他人受到挫折時(shí)給予安慰，對(duì)未來(lái)表現(xiàn)總能提出正面期待或個(gè)性化建議以幫助其改進(jìn)工作三級(jí)有意安排或?qū)ｉT設(shè)計(jì)合適的工作、正式的培訓(xùn)和能力發(fā)展計(jì)劃，提高受培養(yǎng)者的素質(zhì)，增強(qiáng)他們的自信心四級(jí)作為激勵(lì)，給高素質(zhì)、高績(jī)效的員工以晉升機(jī)會(huì)或量身定制晉升計(jì)劃人才培養(yǎng)有意識(shí)、有目標(biāo)的制定人才培養(yǎng)計(jì)劃并實(shí)施的能力第33頁(yè)/共116頁(yè)課程板塊勝任素質(zhì)模型認(rèn)知基于勝任素質(zhì)模型的招聘甄選有效招聘價(jià)值認(rèn)知第34頁(yè)/共116頁(yè)基于素質(zhì)的招聘甄選：思路分析高績(jī)效素質(zhì)行為考核緯度勝任標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)行為

基于績(jī)效的素質(zhì)

基于素質(zhì)的招聘已有預(yù)測(cè)BEI考核技術(shù)

勝任素質(zhì)模型來(lái)源于績(jī)效，服務(wù)于績(jī)效第35頁(yè)/共116頁(yè)基于勝任素質(zhì)的招聘特點(diǎn)使招聘更具客觀性、工作相關(guān)性和有效性；對(duì)可預(yù)測(cè)未來(lái)績(jī)效的部分素質(zhì)進(jìn)行全面考核；將企業(yè)的戰(zhàn)略、核心文化、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來(lái)，并遵循有效的招聘甄選過(guò)程與決策程序；更好的實(shí)現(xiàn)了人-崗、人-企的最佳匹配度。第36頁(yè)/共116頁(yè)勝任素質(zhì)模型在招聘中的功用崗位勝任素質(zhì)模型可為招聘提供：甄選標(biāo)準(zhǔn)；設(shè)計(jì)招聘流程和評(píng)估方案的依據(jù)；對(duì)面試人員在專業(yè)上的明確要求。通常基于勝任素質(zhì)模型的招聘更適用于企業(yè)管理崗位、關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)崗位、關(guān)鍵生產(chǎn)作業(yè)、營(yíng)銷以及關(guān)鍵客服崗位等的招聘甄選。第37頁(yè)/共116頁(yè)基于素質(zhì)的有效招聘：圍繞三大關(guān)鍵因素如何確定考核緯度如何展開(kāi)考核面試官該如何做第38頁(yè)/共116頁(yè)基于素質(zhì)的有效招聘：圍繞三大關(guān)鍵因素如何確定考核緯度如何展開(kāi)考核面試官該如何做第39頁(yè)/共116頁(yè)基于素質(zhì)的招聘方法論人—崗匹配度分析結(jié)合企業(yè)通用素質(zhì)崗位個(gè)性化勝任素質(zhì)人—企適配度分析求職者動(dòng)機(jī)和發(fā)展意愿意愿匹配度分析愿合能

考核標(biāo)準(zhǔn)從何而來(lái)？第40頁(yè)/共116頁(yè)能不能（能力）愿不愿（愿力）合不合（合力）崗位勝任素質(zhì)模型的構(gòu)成交匯部分是最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域第41頁(yè)/共116頁(yè)素質(zhì)模型模版考核項(xiàng)定義行為描述能不能專業(yè)知識(shí)技能核心素質(zhì)1、。。。2、。。。3、。。。4、。。。愿不愿求職動(dòng)機(jī)1、自我認(rèn)知發(fā)展意愿2、崗位認(rèn)知合不合公司文化&高層偏好1、。。。2、。。。3、。。。4、。。。其他說(shuō)明：第42頁(yè)/共116頁(yè)實(shí)例操作：從以下職位的招聘展開(kāi)某電子公司招聘：高級(jí)銷售經(jīng)理工作職責(zé)：

1、部門整體銷售目標(biāo)及市場(chǎng)計(jì)劃的制定與實(shí)施；2、根據(jù)公司營(yíng)銷政策及策略銷售公司各項(xiàng)產(chǎn)品；

3、有效拓展市場(chǎng)，負(fù)責(zé)經(jīng)銷商支持以及客戶尤其是大客戶的開(kāi)發(fā)；

4、跟蹤維護(hù)客戶關(guān)系，充分了解客戶需求，有效進(jìn)行客戶管理工作；

5、按時(shí)完成公司規(guī)定的部門銷售任務(wù)。第43頁(yè)/共116頁(yè)素質(zhì)模型模版：高級(jí)銷售經(jīng)理考核項(xiàng)定義行為描述能不能專業(yè)知識(shí)技能核心素質(zhì)1、。。。2、。。。3、。。。4、。。。愿不愿求職動(dòng)機(jī)1、自我認(rèn)知發(fā)展意愿2、崗位認(rèn)知合不合公司文化&高層偏好1、。。。2、。。。3、。。。4、。。。其他說(shuō)明：第44頁(yè)/共116頁(yè)如何界定“合”的素質(zhì)要求公司相關(guān)資料高層個(gè)人訪談直接了解公司的核心文化和價(jià)值觀，以及高層對(duì)人才的個(gè)性化要求；主要針對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行練習(xí)：高層訪談提綱設(shè)計(jì)第45頁(yè)/共116頁(yè)高層/老板訪談提綱可包含的內(nèi)容參考公司的遠(yuǎn)景？公司長(zhǎng)期與近期戰(zhàn)略目標(biāo)？公司關(guān)鍵成功因素/核心競(jìng)爭(zhēng)能力是什么？如何理解？如何理解公司的文化含義與核心價(jià)值觀？公司對(duì)“人才”如何界定？對(duì)人才成功關(guān)鍵因素的理解？對(duì)招聘崗位的看法和要求？第46頁(yè)/共116頁(yè)素質(zhì)模型模版：高級(jí)銷售經(jīng)理考核項(xiàng)定義行為描述能不能專業(yè)知識(shí)技能核心素質(zhì)1、。。。2、。。。3、。。。4、。。。愿不愿求職動(dòng)機(jī)1、自我認(rèn)知發(fā)展意愿2、崗位認(rèn)知合不合公司文化&高層偏好1、。。。2、。。。3、。。。4、。。。其他說(shuō)明：第47頁(yè)/共116頁(yè)如何界定“能”的素質(zhì)要求參考通用素質(zhì)模型調(diào)研訪談：行為事件訪談（BEI）

問(wèn)卷調(diào)查：適用于規(guī)模較大的調(diào)研和定量的分析；專家討論：由素質(zhì)模型研究專家提供意見(jiàn)，同時(shí)可以參考和吸取來(lái)自不同企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。第48頁(yè)/共116頁(yè)調(diào)研訪談訪談對(duì)象：績(jī)優(yōu)、績(jī)差樣標(biāo)訪談主線：關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域/目標(biāo)–

關(guān)鍵任務(wù)單元–

主要工作內(nèi)容--關(guān)鍵素質(zhì)要項(xiàng)訪談提綱設(shè)計(jì)勝任素質(zhì)要素提煉練習(xí)：績(jī)優(yōu)、績(jī)差人員調(diào)研訪談提綱設(shè)計(jì)第49頁(yè)/共116頁(yè)Hay公司專家訪談要點(diǎn)

部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)？你的職責(zé)范圍是什么？介紹一下業(yè)務(wù)工作過(guò)程及措施？與相關(guān)業(yè)務(wù)部門的聯(lián)系及責(zé)任界定？你對(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的哪些指標(biāo)負(fù)責(zé)？如銷售額、成本、利潤(rùn)等。完成業(yè)務(wù)最重要的是什么？為什么？你是如何處理的？最后由誰(shuí)作出決定？有哪些決策由你個(gè)人來(lái)做？有幾個(gè)直接下屬？談一談他們的主要職責(zé)？下屬遇到問(wèn)題是不是向你匯報(bào)？還是找其他人？自己解決？匯報(bào)的內(nèi)容是什么？最難最有挑戰(zhàn)性的工作是什么？還有需要補(bǔ)充的嗎？第50頁(yè)/共116頁(yè)素質(zhì)模型模版：高級(jí)銷售經(jīng)理考核項(xiàng)定義行為描述能不能專業(yè)知識(shí)技能業(yè)務(wù)知識(shí)、銷售與服務(wù)技能基礎(chǔ)管理理論和技能核心素質(zhì)影響力。。。。。。人際理解力。。。。。。溝通能力。。。。。。監(jiān)控能力。。。。。。培養(yǎng)能力。。。。。。愿不愿求職動(dòng)機(jī)自我認(rèn)知。。。。。。發(fā)展意愿崗位認(rèn)知。。。。。。合不合公司文化&高層偏好成就導(dǎo)向。。。。。。韌性。。。。。。責(zé)任心。。。。。。創(chuàng)新意識(shí)。。。。。。其他說(shuō)明：。。。第51頁(yè)/共116頁(yè)基于素質(zhì)的有效招聘：圍繞三大關(guān)鍵因素如何確定考核緯度如何展開(kāi)考核面試官該如何做第52頁(yè)/共116頁(yè)實(shí)例操作：從以下職位的招聘展開(kāi)某電子公司招聘：高級(jí)銷售經(jīng)理工作職責(zé)：

1、部門整體銷售目標(biāo)及市場(chǎng)計(jì)劃的制定與實(shí)施；2、根據(jù)公司營(yíng)銷政策及策略銷售公司各項(xiàng)產(chǎn)品；

3、有效拓展市場(chǎng)，負(fù)責(zé)經(jīng)銷商支持以及客戶尤其是大客戶的開(kāi)發(fā)；

4、跟蹤維護(hù)客戶關(guān)系，充分了解客戶需求，有效進(jìn)行客戶管理工作；

5、按時(shí)完成公司規(guī)定的部門銷售任務(wù)。第53頁(yè)/共116頁(yè)界定招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)確定招聘渠道實(shí)施招聘甄選建立崗位勝任素質(zhì)模型確定招聘需求1.明確崗位所需的專業(yè)技能及核心素質(zhì)、能力要求；2.。。。；1.依據(jù)勝任素質(zhì)模型界定出招聘甄選的考核標(biāo)準(zhǔn)；2.。。。；1.選擇合適的媒體或其他可能的外部招聘渠道；2.。。。；1.計(jì)劃并執(zhí)行相關(guān)的甄選步驟；2.。。。。1.根據(jù)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃確定人員與職位變化；2.。。。；基于素質(zhì)的招聘甄選實(shí)施步驟第54頁(yè)/共116頁(yè)招聘甄選過(guò)程的兩個(gè)環(huán)節(jié)初期篩選環(huán)節(jié)初試復(fù)試討論&決策背景信息調(diào)查錄用環(huán)節(jié)招聘渠道選擇發(fā)布招聘信息簡(jiǎn)歷篩選面試準(zhǔn)備工作面試甄選與決策環(huán)節(jié)第55頁(yè)/共116頁(yè)招聘渠道對(duì)比與選擇渠道招聘周期費(fèi)用投入人力合適對(duì)象內(nèi)部招聘報(bào)紙專業(yè)雜志INTERNET網(wǎng)絡(luò)人才市場(chǎng)獵頭公司人際關(guān)系高校招聘第56頁(yè)/共116頁(yè)招聘渠道對(duì)比與選擇渠道招聘周期費(fèi)用投入人力適用對(duì)象內(nèi)部招聘短低多主管職位報(bào)紙長(zhǎng)高多普通員工專業(yè)雜志長(zhǎng)高多特殊專業(yè)技術(shù)人員INTERNET網(wǎng)絡(luò)中中多主管或一般經(jīng)理、技術(shù)人員人才市場(chǎng)中中多普通員工獵頭公司中、短高少高級(jí)員工，緊缺人員人際關(guān)系中、長(zhǎng)低少所有員工高校招聘長(zhǎng)高多應(yīng)屆生第57頁(yè)/共116頁(yè)各種測(cè)評(píng)方法的標(biāo)準(zhǔn)效度與工作績(jī)效的相關(guān)表測(cè)評(píng)方法效度評(píng)價(jià)中心0.65面試（BEI）0.48-0.61工作樣例測(cè)試0.54能力測(cè)試0.53人格測(cè)試0.39背景資料分析0.38推薦0.23面試（非行為性的）0.05-0.19

資料來(lái)源：Spencer,Competenceatwork第58頁(yè)/共116頁(yè)招聘廣告文案設(shè)計(jì)如何避免大量的缺少價(jià)值（完全不符合招聘要求）的簡(jiǎn)歷涌入？如何加強(qiáng)招聘文案在素質(zhì)要求上的指對(duì)性？功用：既避免了求職者投遞簡(jiǎn)歷的盲目性，又提高了人力資源部在簡(jiǎn)歷篩選環(huán)節(jié)上的效率。第59頁(yè)/共116頁(yè)某通信電子公司基于勝任特征的招聘廣告文案范例工作地點(diǎn)深圳市、上海市崗位職責(zé)：1、部門整體銷售目標(biāo)及市場(chǎng)計(jì)劃的制定與實(shí)施；2、根據(jù)公司營(yíng)銷政策及策略銷售公司各項(xiàng)產(chǎn)品；3、有效拓展市場(chǎng)，負(fù)責(zé)經(jīng)銷商支持以及客戶尤其是大客戶的開(kāi)發(fā)；4、跟蹤維護(hù)客戶關(guān)系，充分了解客戶需求，有效進(jìn)行客戶管理工作；5、按時(shí)完成公司規(guī)定的部門銷售任務(wù)。相關(guān)要求：1、大專以上學(xué)歷，計(jì)算機(jī)、通信及市場(chǎng)營(yíng)銷等相關(guān)專業(yè)；

2、3年以上網(wǎng)絡(luò)、通信產(chǎn)品渠道銷售經(jīng)驗(yàn)（有成功案例），熟悉IT產(chǎn)品的銷售市場(chǎng)；

3、具有較強(qiáng)的客戶溝通能力開(kāi)拓市場(chǎng)能力；4、良好的親和力和影響力；5、誠(chéng)實(shí)可信，具責(zé)任心；良好的承壓能力；6、具團(tuán)隊(duì)精神和自律性；

7、勇于開(kāi)拓和創(chuàng)新，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。招聘職位：銷售經(jīng)理第60頁(yè)/共116頁(yè)內(nèi)部招聘與外部招聘

選項(xiàng)長(zhǎng)處不足何時(shí)有效內(nèi)部招聘組織對(duì)候選人有清晰的認(rèn)識(shí)候選人了解工作和組織獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效，有利于鼓舞員工士氣可以得到工作績(jī)效數(shù)據(jù)培訓(xùn)/社會(huì)化時(shí)間較短更快且花費(fèi)小可能政治化“落選者”影響近親繁殖穩(wěn)定戰(zhàn)略穩(wěn)定的外部環(huán)境時(shí)間和經(jīng)費(fèi)有限外部招聘更大的候選人蓄水池新技能新想法帶入組織必培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低降低徇私的可能性激勵(lì)員工保持競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)展技能增加招募甄選的難度風(fēng)險(xiǎn)和成本需要更長(zhǎng)的培訓(xùn)和適應(yīng)階段傷害內(nèi)部申請(qǐng)者，感到他們被忽視培訓(xùn)和社會(huì)化時(shí)間長(zhǎng)新的候選人可能并不適應(yīng)組織文化需要變革易變的外部環(huán)境第61頁(yè)/共116頁(yè)

人員甄選方法評(píng)價(jià)表

方法

信度

效度

普遍適用性

效用合法性

面試當(dāng)面試為非結(jié)構(gòu)性時(shí)以及當(dāng)所評(píng)價(jià)的是不可觀察的特征時(shí)，信度較低如果面試為非結(jié)構(gòu)性、非行為性的，則效度較低

高低，主要是因?yàn)槌杀据^高

評(píng)價(jià)中心

高

高一般適用于管理類和專業(yè)技術(shù)類職位成本高昂，但收益相對(duì)較高

身體能力測(cè)試

高

中等水平低，僅適用于有體力要求的工作對(duì)某些危險(xiǎn)性較大的工作效用較低

認(rèn)知能力測(cè)試

高

中等水平較高，可對(duì)大多數(shù)工作進(jìn)行預(yù)測(cè)，最適合復(fù)雜的工作高，成本較低，而且能廣泛應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作

人格測(cè)試

高

較低較低，只有少數(shù)特征適用于多種工作

低

工作樣本測(cè)試

高

高通常適用于特定的工作高，但是開(kāi)發(fā)的成本相對(duì)較高，法律不完備，不能觸及隱私第62頁(yè)/共116頁(yè)常用招聘考核方法使用情況比較類別評(píng)價(jià)方式公平性應(yīng)用性有效性評(píng)價(jià)中心心理測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)性向與人格測(cè)驗(yàn)?zāi)芰εc興趣測(cè)驗(yàn)情境模擬個(gè)性化演講&方案策劃公文筐處理角色扮演無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面談行為事件面談BEI面試非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試專業(yè)筆試履歷分析背景調(diào)查第63頁(yè)/共116頁(yè)常用招聘考核方法使用情況比較類別評(píng)價(jià)方式公平性應(yīng)用性有效性評(píng)價(jià)中心心理測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)中高中性向與人格測(cè)驗(yàn)高中中能力與興趣測(cè)驗(yàn)高低中情境模擬個(gè)性化演講&方案策劃中中高公文筐處理中低高角色扮演中中高無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中中高面談行為事件面談BEI中高高面試非結(jié)構(gòu)化面試低中低結(jié)構(gòu)化面試中高高專業(yè)筆試高中中履歷分析中中中背景調(diào)查中中中第64頁(yè)/共116頁(yè)基于素質(zhì)的評(píng)價(jià)中心技術(shù)（AssessmentCentre）評(píng)價(jià)中心技術(shù)是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情境中，由企業(yè)內(nèi)部的高級(jí)管理人員和外部的心理學(xué)家組成評(píng)價(jià)小組，采用多種評(píng)價(jià)手段，觀察和評(píng)價(jià)受評(píng)人在這些模擬工作活動(dòng)中的心理與行為，以考察受評(píng)人的各項(xiàng)能力、素質(zhì)或預(yù)測(cè)其潛能，評(píng)估受評(píng)者是否勝任某項(xiàng)擬委任的工作以及工作成就的前景，同時(shí)了解其欠缺之處，以確定重點(diǎn)培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。第65頁(yè)/共116頁(yè)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要評(píng)價(jià)手段診斷性面談投射測(cè)驗(yàn)紙筆測(cè)驗(yàn)小組問(wèn)題解決/方案策劃無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論角色扮演公文筐測(cè)驗(yàn)第66頁(yè)/共116頁(yè)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LeadlessGroupDiscussion)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的人員測(cè)評(píng)技術(shù)，為確保其具有較高的信度和效度，在進(jìn)行無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)有以下關(guān)鍵思考點(diǎn)：論題的內(nèi)容論題的難度角色平等考官參與度第67頁(yè)/共116頁(yè)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論論題示例題目１：公司近日推出一種新的兒童大腦保健產(chǎn)品，分配給你們小組的的銷售任務(wù)為：300盒／月，那么如何在現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上制定你們的月度銷售計(jì)劃？備選題２：假設(shè)你們是中華慈善總會(huì)總負(fù)責(zé)小組，請(qǐng)討論：如何讓更多的企業(yè)家來(lái)支持和參與到更多的公益事業(yè)中？第68頁(yè)/共116頁(yè)公文筐處理(In-basketActivity)公文筐處理又叫“公文筐”測(cè)驗(yàn)．是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最常用、最具特色的工具之一，它在評(píng)價(jià)中心中使用頻率為95％)，它是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及作出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。測(cè)驗(yàn)要求受測(cè)人員以管理者的身份，在規(guī)定的條件下，對(duì)各類公文進(jìn)行處理，形成公文處理報(bào)告。第69頁(yè)/共116頁(yè)公文筐處理公文處理這一甄選工具區(qū)別于其他工具的主要優(yōu)點(diǎn)為：具有靈活性，可以因不同的工作特征和所要評(píng)估的能力而設(shè)計(jì)題目；可以對(duì)個(gè)體的行為進(jìn)行直接的觀察；將個(gè)體置于模擬的工作情境中去完成一系列的工作，為每個(gè)被試者提供了條件和機(jī)會(huì)相等情境；它能預(yù)測(cè)使人在管理上獲得成功的潛能；多維度評(píng)價(jià)個(gè)體。第70頁(yè)/共116頁(yè)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的考評(píng)緯度無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐處理心理測(cè)驗(yàn)團(tuán)隊(duì)工作能力：包括個(gè)人溝通能力、人際交往能力、合作精神、組織協(xié)調(diào)能力等；問(wèn)題解決能力：包括理解能力、邏輯推理能力、想像創(chuàng)新能力以及信息收集和提煉能力等；求職者的個(gè)人風(fēng)格：包括個(gè)人主動(dòng)性、自信心、決斷性和獨(dú)立性等個(gè)人特質(zhì)。綜合分析能力、計(jì)劃能力、預(yù)測(cè)能力、信息利用能力、處理問(wèn)題的系統(tǒng)性、條理性以及決策能力等對(duì)高級(jí)管理人員的選拔有人格測(cè)驗(yàn)、DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)估系列測(cè)驗(yàn)、管理潛能開(kāi)發(fā)系列測(cè)驗(yàn)等；對(duì)一般管理人員的測(cè)評(píng)有管理人員邏輯推理測(cè)驗(yàn)、16PF人格測(cè)驗(yàn)等。第71頁(yè)/共116頁(yè)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的考評(píng)緯度針對(duì)不同的考評(píng)維度，使用的評(píng)價(jià)中心技法也有所不同。運(yùn)用成本太高，評(píng)價(jià)中心技術(shù)更適用于中、高層管理職位或相關(guān)關(guān)鍵崗位的招聘甄選。第72頁(yè)/共116頁(yè)常見(jiàn)招聘測(cè)評(píng)甄選方法簡(jiǎn)歷分析心理測(cè)驗(yàn)專業(yè)筆試主題演講/個(gè)性化自我介紹熱點(diǎn)時(shí)事/新聞點(diǎn)評(píng)/專題分析點(diǎn)評(píng)工作抽樣角色扮演無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論案例分析結(jié)構(gòu)化/半結(jié)構(gòu)化行為面試背景調(diào)查第73頁(yè)/共116頁(yè)依據(jù)崗位選擇甄選方法類別管理類研發(fā)類市場(chǎng)類生產(chǎn)類高級(jí)面試情境模擬（公文筐處理）背景調(diào)查面試情境模擬背景調(diào)查面試情境模擬背景調(diào)查面試工作抽樣背景調(diào)查中級(jí)面試筆試情境模擬（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論）背景調(diào)查面試筆試工作抽樣背景調(diào)查面試筆試情境模擬（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論）背景調(diào)查面試筆試工作抽樣背景調(diào)查初級(jí)面試筆試個(gè)性化演講背景調(diào)查面試筆試背景調(diào)查面試情境模擬（方案策劃）個(gè)性化演講背景調(diào)查筆試工作抽樣第74頁(yè)/共116頁(yè)進(jìn)入面試環(huán)節(jié)可操作的方法基于素質(zhì)的重點(diǎn)面試方法介紹行為面試結(jié)構(gòu)化面試第75頁(yè)/共116頁(yè)基于勝任素質(zhì)的行為面試(BahavioralInterview)行為面試法所依循的原理和前面所介紹的行為事件訪談法的原理是一樣的：都是基于過(guò)去的行為是未來(lái)行為最好的預(yù)測(cè)指標(biāo)的假設(shè)。第76頁(yè)/共116頁(yè)行為面試實(shí)施步驟1①面試前：根據(jù)建立好的素質(zhì)模型中的各項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)來(lái)設(shè)計(jì)面試提問(wèn)提綱第77頁(yè)/共116頁(yè)行為面試問(wèn)題提綱設(shè)計(jì)實(shí)例某公司銷售經(jīng)理的勝任素質(zhì)模型中有一項(xiàng)重要素質(zhì)為影響力，如何基于“影響力”這個(gè)素質(zhì)項(xiàng)的定義以及典型行為描述來(lái)設(shè)計(jì)出對(duì)應(yīng)的面試問(wèn)題提綱的思路。定義典型行為特征對(duì)應(yīng)行為面試問(wèn)題設(shè)計(jì)運(yùn)用復(fù)雜的策略影響客戶或下屬，通過(guò)微妙的幕后操作使他們信服并接受自己的意愿和觀點(diǎn)?！踅?jīng)常能夠通過(guò)自己的方式去影響并改變客戶的想法。□能采取多種方式，與內(nèi)外部關(guān)鍵人物建立并保持融洽的工作關(guān)系。能有效的把自己的想法傳達(dá)給下屬并讓他們按照自己的意愿做事?！酢?.□請(qǐng)描述一下這樣一個(gè)經(jīng)歷：您說(shuō)服別人參與、支持您的想法并最終達(dá)到了您預(yù)期的目的?！跽?qǐng)講一次這樣的經(jīng)歷：您使一個(gè)非常不滿的客戶改變了看法。（是什么問(wèn)題？您是怎樣使客戶回心轉(zhuǎn)意的？）□遇到特別挑剔的客戶您是怎樣應(yīng)對(duì)的？客戶又是如何反應(yīng)的？□在工作中，您是如何識(shí)別您的重要客戶的？您又是如何保持這些客戶的？請(qǐng)舉例說(shuō)明?！跖龅教貏e不服管、處處與您作對(duì)的下屬時(shí)，您通常會(huì)采用什么方式讓他改變？結(jié)果如何？第78頁(yè)/共116頁(yè)練習(xí)：行為面試問(wèn)題提綱設(shè)計(jì)銷售經(jīng)理的重要素質(zhì)之一：人際力定義典型行為特征對(duì)應(yīng)行為面試問(wèn)題設(shè)計(jì)有主動(dòng)與人（客戶）交往的意愿，善于觀察對(duì)方，能根據(jù)對(duì)方的眼神、表情和舉動(dòng)等來(lái)判斷他們的意圖和傾向，并能預(yù)測(cè)其未來(lái)的行為，以據(jù)此調(diào)整自己的行動(dòng)?！酢酢酢酢?.□□□□□……第79頁(yè)/共116頁(yè)行為面試實(shí)施步驟2②面試中：面試官除了需要掌握一些面談技巧外，更主要的是要在過(guò)程中能夠辨別應(yīng)試者的行為性描述與非行為性描述。第80頁(yè)/共116頁(yè)BEI訪談--關(guān)鍵行為事件描述

近期活動(dòng)1成功2失敗/挫折3成功4失敗/挫折工作相關(guān)的關(guān)鍵行為事件描述第81頁(yè)/共116頁(yè)BEI訪談要點(diǎn)

誰(shuí)實(shí)施了行為

誰(shuí)是活動(dòng)過(guò)程的對(duì)象

該行為是如何被實(shí)施的

清晰具體的對(duì)行為過(guò)程進(jìn)行描述

被訪者陳述當(dāng)時(shí)的想法和感覺(jué)第82頁(yè)/共116頁(yè)STAR行為訪談技術(shù)SituationTaskActionResult當(dāng)時(shí)的情況怎樣?是什么原因?qū)е逻@種情況發(fā)生的?您在當(dāng)時(shí)情況下的實(shí)際想法、感受如何？您當(dāng)時(shí)希望怎么做？您對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)?…您實(shí)際上做了或說(shuō)了什么?…你都采取了什么具體的行動(dòng)步驟?…請(qǐng)描述您在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色?事件的結(jié)果如何?…產(chǎn)生了什么樣的影響?…您得到了什么樣的反饋?第83頁(yè)/共116頁(yè)行為面試的STAR原則有效的提問(wèn)方式可依照STAR原則：Situation（情景）、Task（任務(wù)）Action（怎樣行動(dòng)）Result（結(jié)果）STAR提問(wèn)具體包含三個(gè)要素：為什么做？怎么做？結(jié)果如何？第84頁(yè)/共116頁(yè)行為性描述與非行為性描述“我認(rèn)為作為一個(gè)銷售部門的主管，實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)很重要。。?！?/p>

“上個(gè)季度末時(shí)我發(fā)現(xiàn)小王的銷售業(yè)績(jī)相比前一個(gè)季度有很大的提高，那個(gè)周末我組織開(kāi)了一個(gè)部門小會(huì)，會(huì)上肯定了小王的成績(jī)，并在會(huì)后親自向他本人祝賀。。?！薄拔視r(shí)?；〞r(shí)間關(guān)心我的下屬，而且他們也很滿意。。?！?/p>

“當(dāng)時(shí)顧客非常生氣，我馬上把他請(qǐng)進(jìn)了我的辦公室，給他倒水的同時(shí)向他道歉，說(shuō)明剛才接待他的是一個(gè)新員工，并比表示從現(xiàn)在開(kāi)始將有我本人親自處理關(guān)于他產(chǎn)品質(zhì)量投訴的問(wèn)題。他緩了口氣后我接著問(wèn)他在使用產(chǎn)品時(shí)遇到了什么問(wèn)題，之后又立即帶著他到技術(shù)檢驗(yàn)科請(qǐng)同事幫忙。。?！钡?5頁(yè)/共116頁(yè)應(yīng)對(duì)非行為性描述“你能不能講一講你是通過(guò)什么樣的方式來(lái)關(guān)心下屬的？”

“你能不能具體地講一講你與下屬是如何相處的”

“你能具體說(shuō)一說(shuō)你是如何來(lái)分配你的部門年度銷售目標(biāo)的?”

。。。。。。第86頁(yè)/共116頁(yè)行為型問(wèn)題+測(cè)試型問(wèn)題行為型問(wèn)題為主，測(cè)試型問(wèn)題為輔，通?？刹捎?：8或1：9的比例具體工作情境中的行為測(cè)試型問(wèn)題示例：“您認(rèn)為好的溝通要達(dá)到什么樣的效果？”

第87頁(yè)/共116頁(yè)行為面試實(shí)施步驟3③面試后：需要面試官針對(duì)面試結(jié)果進(jìn)行客觀評(píng)判。面試官比較容易犯的錯(cuò)誤有：1、根據(jù)第一印象過(guò)早地做出判斷；2、根據(jù)事后印象做出模糊的判斷。第88頁(yè)/共116頁(yè)

結(jié)構(gòu)化面試（StructuredInterview）結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。第89頁(yè)/共116頁(yè)結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)面試考核要素結(jié)構(gòu)化；面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化；組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化；選擇與布置考場(chǎng)結(jié)構(gòu)化；面試中的具體操作步驟結(jié)構(gòu)化。第90頁(yè)/共116頁(yè)結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)和不足優(yōu)點(diǎn)：工作針對(duì)性信息的完整性信息的可靠性評(píng)估的科學(xué)性評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)性評(píng)估的公平性評(píng)估的雙向溝通性不足：談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍收到限制。

第91頁(yè)/共116頁(yè)半結(jié)構(gòu)化面試為了彌補(bǔ)其中的缺點(diǎn)，在實(shí)際面試過(guò)程中主試者會(huì)提出一些結(jié)構(gòu)化問(wèn)題之外的問(wèn)題，所以半結(jié)構(gòu)化面試在實(shí)際運(yùn)用中是更為廣泛的，但它的整體、結(jié)構(gòu)、內(nèi)容、方式、程序還是遵循結(jié)構(gòu)化的模式。第92頁(yè)/共116頁(yè)基于勝任特征的結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)評(píng)要素/關(guān)鍵考核指標(biāo)崗位的勝任特征則是結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)評(píng)要素

基準(zhǔn)性測(cè)評(píng)要素鑒別性測(cè)評(píng)要素。考核標(biāo)準(zhǔn)可通過(guò)詳細(xì)的素質(zhì)模型分析得出第93頁(yè)/共116頁(yè)實(shí)例：某電子公司通過(guò)素質(zhì)模型分析后得出公司銷售部銷售經(jīng)理職位的招聘測(cè)評(píng)要素（關(guān)鍵考核指標(biāo)）基準(zhǔn)性考核指標(biāo)：營(yíng)銷、服務(wù)、物流、管理等相關(guān)專業(yè)和相關(guān)銷售和管理工作經(jīng)驗(yàn)；鑒別性考核指標(biāo)：影響力、成就動(dòng)機(jī)、溝通能力、培養(yǎng)能力、計(jì)劃與監(jiān)控能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、責(zé)任意識(shí)、堅(jiān)韌性、服務(wù)意識(shí)等共9項(xiàng)。第94頁(yè)/共116頁(yè)結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用結(jié)構(gòu)化面試中的測(cè)評(píng)要素（關(guān)鍵考核指標(biāo)）的選擇與所希望測(cè)定的對(duì)象和內(nèi)容密切相關(guān)。一般而言，結(jié)構(gòu)化面試可用來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者基準(zhǔn)性勝任特征，但更常用于鑒別性勝任特征（通常都是在復(fù)試階段進(jìn)行）的考核，或是二者的組合，即一次結(jié)構(gòu)化面試在內(nèi)容上同時(shí)涵蓋了基準(zhǔn)性和鑒別性考核指標(biāo)兩部分的內(nèi)容。第95頁(yè)/共116頁(yè)結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施步驟實(shí)施6步驟：素質(zhì)模型/工作分析界定考核標(biāo)準(zhǔn)面試提綱設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)統(tǒng)一的評(píng)估用表和評(píng)估評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)委派統(tǒng)一的面試官確定面試官提問(wèn)的分配權(quán)重第96頁(yè)/共116頁(yè)結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題提綱設(shè)計(jì)常見(jiàn)的問(wèn)題類型有：行為型問(wèn)題情境型問(wèn)題引導(dǎo)型問(wèn)題智能型問(wèn)題意愿型問(wèn)題第97頁(yè)/共116頁(yè)面試提綱設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)通常結(jié)構(gòu)化面試中的問(wèn)題應(yīng)以行為性問(wèn)題為主問(wèn)題的設(shè)計(jì)數(shù)量可根據(jù)考核項(xiàng)的權(quán)重來(lái)分配對(duì)每一個(gè)考察項(xiàng)，至少應(yīng)設(shè)計(jì)有兩個(gè)或以上的問(wèn)題；完成問(wèn)題的設(shè)計(jì)之后，將對(duì)問(wèn)題進(jìn)行排列，并明確將由誰(shuí)來(lái)提問(wèn)。第98頁(yè)/共116頁(yè)委派統(tǒng)一的面試官這一步驟實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試中的面試官隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化。參與面試的成