人力資源績效考核論文（參考閱讀6篇）,人力資源管理論文

人力資源績效考核論文〔參考閱讀6篇〕,人力資源管理論文人力資源績效考核論文〔參考閱讀6篇〕人力資源績效考核就是考察職員對(duì)崗位規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度，進(jìn)而評(píng)價(jià)其工作成績和效果。下面我們就為大家介紹幾篇討論人力資源績效考核論文，供應(yīng)大家作為一個(gè)參考閱讀。希望對(duì)大家在寫作這方面論文時(shí)有所幫助。人力資源績效考核論文范文：新形勢下國企人力資源績效考核改良途徑張?jiān)髡弑本┦袩崃瘓F(tuán)有限責(zé)任公司石景山分公司內(nèi)容摘要：我們國家自改革開放之后，經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，社會(huì)也在不斷改革創(chuàng)新，新經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢下，人才成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步的支柱動(dòng)力，在我們國家企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中，績效考核發(fā)揮著鼓勵(lì)人才的主要作用。作為一種推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的有效管理手段，在新形勢下分析國企人力資源績效考核存在的問題，積極進(jìn)行績效管理策略的改革創(chuàng)新，幫助企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營目的的實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)國有企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。本文關(guān)鍵詞語：國企人力資源；績效考核；改良途徑；最近幾年，中國很多國有企業(yè)效率低下，效益不高，員工工作缺乏動(dòng)力和積極性。歸根結(jié)底，是由于人力資源管理工作不到位造成的，尤其是缺乏充分開發(fā)人力資源價(jià)值的績效評(píng)估系統(tǒng)和實(shí)踐。然而，人力資源是企業(yè)最主要的資源，員工是直接創(chuàng)造效益的人，當(dāng)員工缺乏壓力和動(dòng)力時(shí)，企業(yè)將無法提高效率，進(jìn)而導(dǎo)致國有企業(yè)經(jīng)營不善。當(dāng)下一部分國有企業(yè)逐步意識(shí)到這一問題并不斷改良。十八大報(bào)告指出，將深化國有企業(yè)改革，完善各類國有資產(chǎn)管理體制。也為深化國有企業(yè)改革、改善經(jīng)營提供指導(dǎo)。當(dāng)下市場競爭日趨劇烈，國有企業(yè)在牽涉民營企業(yè)領(lǐng)域的競爭力缺乏。在這一形勢下，國企要深化改革，做出相應(yīng)的變化，就需要打陳舊有形式，改變管理和運(yùn)營系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化[1].尤其要注重改革和完善人力資源管理體系，改良績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。加強(qiáng)考核工作，嚴(yán)格績效考核的科學(xué)關(guān)聯(lián)性，對(duì)全體員工進(jìn)行科學(xué)有效的績效考核，完善人員績效考核管理體系，以提升國有企業(yè)的整體效益。1績效考核對(duì)國企人力資源管理的重要意義績效考核作為企業(yè)人力資源管理工作的一個(gè)非常重要的組成部分，對(duì)于企業(yè)的現(xiàn)實(shí)生存和將來發(fā)展有著重要意義，不但影響管理者的管理手段和管理能力，也影響著員工的工作能力和工作態(tài)度〔根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工在知足低層次需求時(shí)，還需要更高層次層次精神上的知足，對(duì)于評(píng)價(jià)的等待和希望知道自個(gè)的績效怎么樣，想要得到公司上層和別人的認(rèn)可〕，企業(yè)實(shí)行績效考核，不僅要充分把握績效管理和企業(yè)文化的關(guān)系，而且要讓企業(yè)文化更充分地融入績效考核之中，這樣不僅能夠建立嚴(yán)謹(jǐn)、協(xié)作、高效的企業(yè)文化，也能夠讓單位員工更具企業(yè)責(zé)任感和社會(huì)責(zé)任心，使得員工的個(gè)人利益和公司利益高度一致，提高工作效率。要使績效考核效能得到充分發(fā)揮，企業(yè)能夠通過對(duì)詳細(xì)到每個(gè)員工的工作考核，針對(duì)每個(gè)員工做出的綜合性和客觀性的評(píng)價(jià)，找出和發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工的特長、工作態(tài)度和工作能力，以便對(duì)員工精準(zhǔn)施行不同的任用單位和崗位，可以以全面具體表現(xiàn)出員工的能力，充分發(fā)揮員工的工作積極性[2].企業(yè)實(shí)行績效考核是為了讓單位員工在一個(gè)公平公正公開的市場環(huán)境下開展競爭，以便實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的合理流動(dòng)和工作崗位的最佳匹配，最終讓員工利用所處公司這個(gè)平臺(tái)盡情發(fā)揮才華，以斗志昂揚(yáng)的姿態(tài)投入日常工作中，實(shí)現(xiàn)本身價(jià)值最大化。在當(dāng)下經(jīng)濟(jì)一體化、經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷加快的環(huán)境中，企業(yè)內(nèi)部之間的競爭日趨劇烈，人才作為一種極為重要的可變因素，對(duì)于企業(yè)能否在劇烈的市場競爭中確保優(yōu)勢極為重要。實(shí)行績效考核能夠從不同方面不同角度準(zhǔn)確地收集到員工的工作方式和工作信息，將收集到的這些信息整合分析，幫助企業(yè)客觀了解評(píng)價(jià)員工的整體工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，以便了解員工的工作情況，合理配置工作崗位，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作的健康有序發(fā)展。通過對(duì)員工的績效考核也能夠讓企業(yè)上層管理人員發(fā)現(xiàn)員工的缺乏之處，根據(jù)這些員工的缺乏之處，有的放矢地進(jìn)行技能培訓(xùn)。當(dāng)然，績效考核的目的不僅僅是要找出員工的缺乏之處，更重要的是要找出績效不佳的真正原因。當(dāng)找出真正原因，進(jìn)行分析頒布，施加于每個(gè)員工加以改正，才會(huì)真正提高員工的知識(shí)素養(yǎng)、文化素質(zhì)和職業(yè)技能，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。2新形勢下國企人力資源績效考核的現(xiàn)在狀況分析2.1缺乏完善的崗位講明書現(xiàn)前階段，國企人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中起著決定性的作用，假如要開展規(guī)范的教育培訓(xùn)、員工招聘、工作布置、工資支付等工作，便需要對(duì)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)與分析，而工作崗位的評(píng)析需要全面完善的崗位講明書，根據(jù)崗位講明書的內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的工作布置[3].但是，當(dāng)前大部分的國企在發(fā)展的經(jīng)過中并不重視崗位講明書的完善工作，在實(shí)際中，員工多根據(jù)崗位要求、所需技能及入職資格進(jìn)行分配，而不是根據(jù)該員工本身能力與工作內(nèi)容進(jìn)行布置，導(dǎo)致國企部門與員工布置不一致，無法充分發(fā)揮每一位員工的才能。現(xiàn)前階段國企所制定的工作崗位手冊也只是一些簡單的工作崗位調(diào)查匯總的結(jié)果，本質(zhì)性作用不大，多為應(yīng)付上級(jí)檢查，缺乏實(shí)用性。2.2缺乏有效的戰(zhàn)略措施當(dāng)前中國國企對(duì)本身的實(shí)際情況有比擬明確的認(rèn)識(shí)，但在實(shí)際執(zhí)行經(jīng)過中卻缺少有效的措施，小部分管理層將績效管理與年終獎(jiǎng)評(píng)估混為一談，忽略日常工作中的績效管理，造成企業(yè)由于薪水待遇不公平而流失人才，員工職級(jí)晉升不合理、收入分配不公平影響到工作積極性，進(jìn)而影響企業(yè)發(fā)展；業(yè)績考核評(píng)價(jià)經(jīng)過不透明，管理層只注重結(jié)果，導(dǎo)致員工情緒不滿，對(duì)待工作的認(rèn)真程度逐步下降，最終影響企業(yè)的市場競爭力。大多數(shù)國有企業(yè)有明確的戰(zhàn)略定位和人力資源發(fā)展規(guī)劃，但沒有有效措施保障戰(zhàn)略的落實(shí)工作，沒有做到戰(zhàn)略精到準(zhǔn)確分配的工作，企業(yè)戰(zhàn)略與員工工作無法有機(jī)結(jié)合，沒有向員工明確指出工作方向與內(nèi)容，員工在接到工作之后無從下手，導(dǎo)致工作效率低下，達(dá)不到預(yù)期效果。2.3欠缺基礎(chǔ)性管理工作少數(shù)國有企業(yè)仍然將德、能、勤、績、廉的傳統(tǒng)定性評(píng)價(jià)作為評(píng)價(jià)員工業(yè)績優(yōu)劣的唯一根據(jù)，而工作管理體系、管理制度、工作講明書、戰(zhàn)略任務(wù)完成情況都是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績效考核的根據(jù)，但是多數(shù)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作不健全造成企業(yè)無法到達(dá)預(yù)先設(shè)定的目的，導(dǎo)致人力資源績效考核缺乏可信性[4].3新形勢下國企人力資源績效考核問題和缺乏3.1考核流程不夠?qū)I(yè)我們國家國有企業(yè)在改革開放之后獲得很大的進(jìn)步，但是在人力資源管理方面卻有所欠缺，管理方式方法較為傳統(tǒng)。國企對(duì)于人力資源績效考核的重要性認(rèn)識(shí)不到位，企業(yè)管理部門人員對(duì)于員工績效考核只是做一些外表工作，進(jìn)行簡單的評(píng)估設(shè)計(jì)與年終填報(bào)等，缺乏績效反應(yīng)分析，缺乏與員工直接溝通的環(huán)節(jié)，考核流程不夠?qū)I(yè)，使得績效考核無法發(fā)揮其重要作用。3.2考核經(jīng)過不夠公正一些國有企業(yè)還存在不完好、不客觀、不透明、不公開和不公正的績效評(píng)估問題，華而不實(shí)包括全面有效的雙向溝通、反應(yīng)和審查問題，缺乏申述機(jī)制。很多企業(yè)在績效考核前后并沒有透明地公開信息，高層與底層、同級(jí)、評(píng)價(jià)人員之間也沒有全面的溝通和反應(yīng)機(jī)制，因而企業(yè)管理層無法確切了解員工的績效能力，進(jìn)而無法根據(jù)員工的詳細(xì)情況，具體有效地進(jìn)行分析，績效考核負(fù)責(zé)人無法了解評(píng)估工作和鼓勵(lì)機(jī)制，也無法了解有關(guān)特定評(píng)分的反應(yīng)，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果的實(shí)際情況出現(xiàn)偏差。3.3缺乏嚴(yán)格考核執(zhí)行國有企業(yè)的環(huán)境與民營企業(yè)和外資企業(yè)都不同，國有企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜，工作氣氛也比擬特殊，無法嚴(yán)格根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估。除此之外，國有企業(yè)的評(píng)估經(jīng)過還存在一些特殊的不良現(xiàn)象，例如腐敗，因下級(jí)與上級(jí)關(guān)系好而給予高分，下級(jí)因不擅長人際關(guān)系卻不重視其工作能力給予低分的現(xiàn)象[5].3.4鼓勵(lì)機(jī)制不到位企業(yè)長期的可持續(xù)發(fā)展離不開員工的配合，當(dāng)前大部分企業(yè)缺乏員工鼓勵(lì)機(jī)制，缺乏完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系，導(dǎo)致員工工作不認(rèn)真、效率低下、有應(yīng)付差事的現(xiàn)象。企業(yè)要及時(shí)完善人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)，充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要通過鼓勵(lì)機(jī)制的完善發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，公司需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。有些人以為這是學(xué)?；蛘邌T工自個(gè)的事情，不應(yīng)該由企業(yè)來做，這顯然是不懂人才成長的規(guī)律。其實(shí)，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長最好的學(xué)校，企業(yè)的經(jīng)歷體驗(yàn)和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學(xué)習(xí)的知識(shí)，企業(yè)的經(jīng)營實(shí)踐才是企業(yè)人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數(shù)的國有企業(yè)還沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，僅僅停留在短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合本身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。只要加上完善的員工鼓勵(lì)機(jī)制，才能有效提高員工工作的積極性與主動(dòng)性。4新形勢下國企人力資源績效考核的改良途徑4.1保障績效考核公正透明管理者要有公平的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，只要這樣，每一位員工才能齊心協(xié)力心甘情愿地為企業(yè)創(chuàng)造效益，因而，管理者需要相對(duì)公平，固然不能完全公平地對(duì)待每一位員工，但是在進(jìn)行管理的時(shí)候，應(yīng)該站在公平公正的原則立場上，對(duì)員工進(jìn)行工作分配、績效考核，管理部門完善鼓勵(lì)制度，對(duì)工作態(tài)度好成效高的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，而相應(yīng)的混日子拿工資的員工應(yīng)該進(jìn)行懲罰[6].只要這樣，才能促進(jìn)員工的工作積極性，讓員工更好地為企業(yè)做奉獻(xiàn)。管理者也應(yīng)該更多地與基層員工進(jìn)行溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)當(dāng)下階段所存在的問題，并且及時(shí)進(jìn)行解決和處理。作為國有企業(yè)，一定要在所有工作上做到公平、公正，人力資源績效考核工作也不例外，由專業(yè)能力強(qiáng)、技術(shù)水平過硬的管理人員進(jìn)行人力資源的績效考核工作，遵循企業(yè)相關(guān)的管理制度，設(shè)置科學(xué)合理的考核周期，比方設(shè)置管理監(jiān)管各部門人力資源的考核組長，一周小考核，一個(gè)月大考核，月末由高層管理人員進(jìn)行系統(tǒng)性的人力資源考核，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總頒布，進(jìn)一步提升企業(yè)內(nèi)部人力資源績效考核的客觀公正性。4.2明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)性任何行業(yè)都有相應(yīng)的規(guī)矩，國企的績效考核也要有標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)，無論哪個(gè)企業(yè)，都要制定明確的制度?？冃Э己酥贫仁菄衅髽I(yè)對(duì)人力資源績效進(jìn)行考核的重要前提，企業(yè)上層管理人員、經(jīng)營人員要對(duì)本身有明確的定位，明確績效考核制度。在制定績效考核制度之前，企業(yè)管理人員要有公平、公正、客觀、科學(xué)的意識(shí)，考核制度應(yīng)涵蓋企業(yè)內(nèi)所有工作人員，多與員工溝通，了解企業(yè)真實(shí)情況，在專業(yè)人士的指導(dǎo)下制定考核制度，在人力資源考核工作中嚴(yán)格遵循考核制度內(nèi)容。管理人員要有明確的管理人員制度，員工要有明確的員工制度，在業(yè)績考核前要根據(jù)明確的制度對(duì)員工進(jìn)行績效考核，在考核結(jié)束后，部分員工對(duì)自個(gè)的成績有異議能夠提出，讓員工更清楚地知道自個(gè)工作中到底存在什么問題，進(jìn)而找出缺乏之處，管理者也要對(duì)考核進(jìn)行正確的評(píng)價(jià)和指導(dǎo)，使員工能夠更好地理解和改善，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化的管理體系。4.3加強(qiáng)對(duì)績效考核的管理加強(qiáng)人力資源績效考核，有效提高員工的綜合素質(zhì)，調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性，對(duì)管理者進(jìn)行管理的可能性也會(huì)降低，起到互相監(jiān)督、共同進(jìn)步、共同發(fā)展的作用。強(qiáng)化員工入職前的績效管理教育也是很重要的工作，績效管理教育假如在入職時(shí)進(jìn)行，效果會(huì)愈加明顯，有效推動(dòng)入職后管理工作的進(jìn)行，績效管理培訓(xùn)的管理者和員工都應(yīng)積極介入績效考核管理的加強(qiáng)工作，充分發(fā)揮管理者的積極作用，起到帶頭作用。當(dāng)前我們國家國企人力資源績效考核工作存在很多不公正現(xiàn)象，很多企業(yè)的考核結(jié)果與經(jīng)過只要管理層知道，不對(duì)員工進(jìn)行公開。員工不知道自個(gè)的考核經(jīng)過根據(jù)與結(jié)果，員工個(gè)體差異明顯，會(huì)有部分員工工作能力良好但是不擅長社交，而工作能力差但社交能力很強(qiáng)的員工假如與老板保持良好的人際關(guān)系，會(huì)鉆空子拿到高成績的績效考核，這對(duì)于其他的員工并不公平，必須杜絕這種情況的持續(xù)存在。所以績效評(píng)估的經(jīng)過及成績要全程對(duì)員工公開，避免給公司造成不必要的負(fù)面影響，合理運(yùn)用績效評(píng)估多與員工溝通，進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)盡可能知足員工的需求[7].4.4完善企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)機(jī)制國有企業(yè)過去由于各種人情關(guān)系和特殊的國有企業(yè)官僚作風(fēng)，對(duì)考核不重視，獎(jiǎng)罰不嚴(yán)格。在當(dāng)下新形勢下，要改變現(xiàn)在狀況，重視績效考核，鼓勵(lì)員工的機(jī)制不僅僅是將其作為工資高低的分?jǐn)?shù)為目的，將人力資源方面的員工發(fā)展和崗位晉升相結(jié)合，讓人力資源績效考核的結(jié)果成為員工職位晉升、薪資漲跌的根據(jù)，與員工本身利益相結(jié)合，真正做到鼓勵(lì)員工，使得員工發(fā)自內(nèi)心認(rèn)真對(duì)待公司所分配的任務(wù)，超額完成績效指標(biāo)，提升企業(yè)員工工作的積極性，提高國有企業(yè)發(fā)展速度，為企業(yè)注入新的活力?，F(xiàn)前階段發(fā)展經(jīng)過中，國有企業(yè)應(yīng)提高對(duì)人才績效管理的重視，人力資源績效管理不但影響著管理者的管理手段和管理能力，也影響著員工的工作能力與工作態(tài)度，面對(duì)現(xiàn)前階段我們國家國企人力資源的現(xiàn)在狀況，國企管理人員應(yīng)該創(chuàng)新改革措施，保障績效考核公正透明，明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)性，加強(qiáng)對(duì)績效考核的管理，建立健全績效考核制度，完善企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)機(jī)制，有效提升國企本身人力資源績效考核水平，加強(qiáng)企業(yè)本身競爭力[8].以下為參考文獻(xiàn)[1]周春乾。淺析新形勢下國企人力資源績效管理的現(xiàn)在狀況及改良措施[J].中外企業(yè)家，2020〔16〕：116.[2]陳恩普。企業(yè)員工績效管理存在的問題及改良策略[J].當(dāng)代企業(yè)，2020〔4〕：29-30.[3]謝勇。在國有企業(yè)基層單位內(nèi)部績效考核應(yīng)用的探尋求索[N].陜西科技報(bào)，2022-10-16〔2〕。[4]吳玉滿。國企人力資源管理中績效考核的現(xiàn)在狀況及對(duì)策研究[J].遼寧經(jīng)濟(jì)，2022〔8〕：64-65.[5]錢磊。新形勢下國企人力資源績效管理現(xiàn)在狀況及改良措施討論[J].企業(yè)改革與管理，2022〔14〕：69-70.[6]鄒曉蘭。國有企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及對(duì)策分析[J].中外企業(yè)家，2022〔14〕：76-77.[7]趙媛。國企績效考核的現(xiàn)在狀況與改良策略[J].企業(yè)改革與管理，2022〔8〕：91-92.[8]宋丹。國企人力資源管理存在的問題及解決途徑[J].中小企業(yè)管理與科技〔下旬刊〕，2018〔11〕：15.文獻(xiàn)張?jiān)?。新形勢下國企人力資源績效考核改良途徑[J].中國市場，2021〔14〕：111-112+115.人力資源績效考核論文范文：關(guān)于企業(yè)人力資源管理績效考核相關(guān)問題的幾點(diǎn)考慮顧永作者重慶鐵路投資集團(tuán)有限公司內(nèi)容摘要：在當(dāng)代化企業(yè)的經(jīng)營管理中，人力資源管理已經(jīng)成為整個(gè)管理工作的核心內(nèi)容。同時(shí)，績效考核作為人力資源管理工作的重要組成部分，在企業(yè)管理工作中占據(jù)越來越重要的位置。企業(yè)管理者在人力資源管理經(jīng)過中，應(yīng)明確績效考核發(fā)揮的作用?；趯?duì)人力資源管理績效考核理論內(nèi)容的考慮，論文對(duì)企業(yè)績效考核的現(xiàn)在狀況進(jìn)行了分析討論，指出建設(shè)科學(xué)的企業(yè)人力資源管理績效考核體系是企業(yè)管理者亟需解決的重要問題。本文關(guān)鍵詞語：人力資源管理；績效考核；企業(yè)管理；作者簡介：顧永〔1984-〕，男，安徽淮南人，從事人力資源管理研究。；Abstract:Intheoperationandmanagementofmodernenterprises,humanresourcesmanagementhasbecomethecoreofthewholemanagementwork.Atthesametime,asanimportantpartofhumanresourcesmanagementwork,performanceappraisalplaysanincreasinglyimportantroleintheenterprisemanagementwork.Intheprocessofhumanresourcesmanagement,enterprisemanagersshouldmakecleartheroleofperformanceappraisal.Basedonthethoughtsofthetheoryandcontentofperformanceappraisalinhumanresourcesmanagement,thispaperanalyzesandexploresthecurrentsituationofenterpriseperformanceappraisal,andpointsoutthattheconstructionofscientificperformanceappraisalsysteminenterprisehumanresourcesmanagementisanimportantproblemthatenterprisemanagersneedtosolve.Keyword:humanresourcesmanagement;performanceappraisal;enterprisemanagement;1引言在國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展與改革的社會(huì)環(huán)境中，大多數(shù)企業(yè)管理者的目光早已開場從對(duì)物的管理上分散，更多地重視人力資源管理的相關(guān)工作?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理中的一個(gè)系統(tǒng)性環(huán)節(jié)，由于其對(duì)員工的鼓勵(lì)性和對(duì)企業(yè)發(fā)展具有較大的推動(dòng)力，成為企業(yè)管理中出現(xiàn)頻率最高、形式最多樣的管理手段。然而在應(yīng)用經(jīng)過中，很多企業(yè)并沒有建立科學(xué)合理的框架，反而造成企業(yè)管理工作的紊亂。建設(shè)框架，提出核心，這是企業(yè)人力資源管理不可或缺的環(huán)節(jié)。2企業(yè)人力資源管理中績效考核的工作理論2.1績效考核的概念績效考核這一觀念的提出最早源于英國，用于英國性機(jī)構(gòu)官員的行政管理。然而追根溯源可以以在我們國家古代的各種管理工作中看見其影子，如論功行賞，賞罰分明。通常以為，績效考核的工作內(nèi)容，即通過對(duì)被管理者物質(zhì)需求與精神需求的調(diào)控，到達(dá)對(duì)其行為的引導(dǎo)與鼓勵(lì)。這在中國企業(yè)發(fā)展早期就已經(jīng)得到廣泛的應(yīng)用與考慮[1].2.2績效考核的詳細(xì)理論首先，績效考核的目的?？冃Э己说拈L期目的是激發(fā)員工積極性，推動(dòng)企業(yè)工作業(yè)績提升，提高員工工作效率。而其工作直接目的則是以相對(duì)量化的指標(biāo)對(duì)員工加以區(qū)分，進(jìn)而使需求給予也得到明顯的區(qū)分。明確兩個(gè)目的，能夠使企業(yè)管理工作愈加清楚明晰，同時(shí)，在長期目的的控制下，也能發(fā)揮出避免企業(yè)管理趨向于簡單利益分配的作用。其次，針對(duì)當(dāng)前績效考核的管理工作的研究，很多理論方式方法已經(jīng)有了較為科學(xué)化的總結(jié)。對(duì)理論方式方法研究應(yīng)用，使得企業(yè)管理站在了巨人的肩膀上，也賦予了工作內(nèi)容更多的科學(xué)性。通常而言，目的管理法和360考核法是企業(yè)人力資源管理績效考核工作經(jīng)常使用的方式方法。前者側(cè)重于明確的目的設(shè)定以鼓勵(lì)員工工作的完成，后者側(cè)重于多方面的分析評(píng)價(jià)以對(duì)員工的改善與鼓勵(lì)。最后，績效考核具有嚴(yán)格的原則和清楚明晰的階段性。原則內(nèi)容主要是表如今績效考核的公平嚴(yán)格、公開透明、差異不同分明、循環(huán)反應(yīng)等原則，在原則的基礎(chǔ)上，理想狀態(tài)下績效考核工作常會(huì)產(chǎn)生四個(gè)階段的變化。詳細(xì)而言，由探索為主要特征的形式期，到漸入佳境的行事期，然后進(jìn)入制度性的習(xí)慣期，最后考核工作變成與企業(yè)文化息息相關(guān)的文化期。以文化期為最終管理方向進(jìn)行的企業(yè)人力資源管理績效考核工作，才能真正賦予管理科學(xué)化的靈魂。3企業(yè)人力資源管理中績效考核的應(yīng)用現(xiàn)在狀況在對(duì)企業(yè)人力資源管理績效考核理論進(jìn)行深切進(jìn)入的探尋求索后，以全新的視角發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有問題所在，不僅能夠更好地促進(jìn)企業(yè)管理的發(fā)展，更多的是能夠根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有情況進(jìn)行變革與轉(zhuǎn)型，打造適配性企業(yè)人力資源管理科學(xué)方式。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理中績效考核工作表現(xiàn)出來的問題基本上有管理脫節(jié)和系統(tǒng)不完善兩種形式[2].系統(tǒng)不完善是最常見的一種問題，其更多地歸因于當(dāng)前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)管理者的人力資源管理整體意識(shí)不強(qiáng)，以及專業(yè)知識(shí)的不完備。對(duì)績效考核工作重短期，而不重長期是其詳細(xì)表現(xiàn)的一種，通常這樣的績效考核工作過于重視對(duì)員工利益方面需求的調(diào)控，鼓勵(lì)員工為了眼前更大的收益而提升業(yè)績和工作效率，忽視了員工與企業(yè)之間的感情銜接，進(jìn)而造成了錯(cuò)誤的引導(dǎo)，不僅不能保證員工的個(gè)人提升，更容易引導(dǎo)員工為了眼前的利益犧牲企業(yè)長遠(yuǎn)的利益。另外一種系統(tǒng)不完善的表現(xiàn)為考核結(jié)果測算的缺失，這種績效考核是典型的虎頭蛇尾工作形式[3],在考核制度的目的設(shè)定方面進(jìn)行了相對(duì)嚴(yán)格有效的制定，但是沒有對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)量化的測算，僅僅做到了賞罰分明，卻沒有及時(shí)地對(duì)正確行為進(jìn)行確認(rèn)和引導(dǎo)。管理脫節(jié)主要是指企業(yè)管理與員工需求脫節(jié)，以及考核工作與管理脫節(jié)。前者的主要原因也是在于整個(gè)管理體系的不完善，只考業(yè)務(wù)，不考支持，或者講是考核的設(shè)計(jì)存在過失，對(duì)員工的關(guān)心缺乏，考核頻率與員工的接受程度不匹配等。而考核工作與管理的脫節(jié)，大多數(shù)在于企業(yè)管理者的專業(yè)知識(shí)欠缺，對(duì)企業(yè)人力資源管理績效考核工作的認(rèn)識(shí)不完好，以為考核就能夠代替管理工作，相信一考即靈.而沒有意識(shí)到績效考核的真正目的是更好地管理，只要系統(tǒng)地做好經(jīng)營和管理的梳理工作，才能發(fā)揮出績效考核的真正效果。4科學(xué)搭建企業(yè)人力資源管理績效考核框架的對(duì)策基于相關(guān)的理論分析和大多數(shù)企業(yè)實(shí)際面臨的企業(yè)管理問題，企業(yè)的管理更應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和長期的企業(yè)規(guī)劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹贫仍O(shè)計(jì)，搭建更為科學(xué)有效的企業(yè)人力資源管理績效考核框架，詳細(xì)對(duì)策如下。4.1整體入手，構(gòu)建以績效考核為核心的科學(xué)化管理框架在企業(yè)人力資源管理績效考核工作的詳細(xì)內(nèi)容進(jìn)行經(jīng)過中，注重從績效考核出發(fā)的系統(tǒng)性管理策略，在考核中看見管理，在管理中看見考核，員工的調(diào)整管理有理有據(jù)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化企業(yè)人力資源管理績效考核制度框架建設(shè)。一方面在獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整和員工職位調(diào)整中融入績效考核的科學(xué)智慧。在績效考核科學(xué)制度設(shè)計(jì)有效的前提下，員工本身能力會(huì)呈現(xiàn)出清楚明晰量化的表現(xiàn)，在能否知足崗位的需要、適配薪酬獎(jiǎng)金水平和對(duì)企業(yè)的發(fā)展的推動(dòng)作用等方面，企業(yè)管理者也能了然于心。在對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行測量后，管理者對(duì)業(yè)績好、持續(xù)良好的員工進(jìn)行挑選，推出重點(diǎn)培訓(xùn)個(gè)體，進(jìn)行反復(fù)考核，以選擇綜合績效較好的人員為其提供晉升時(shí)機(jī)。同時(shí)，在考核中表現(xiàn)欠缺的員工，也能夠作出適當(dāng)?shù)墓ぷ骰蛘呗毼徽{(diào)整，反復(fù)考核后再進(jìn)行適當(dāng)?shù)馁p罰，這樣能夠很好地推動(dòng)企業(yè)的長期發(fā)展。另一方面，