某咨詢：德隆人力資源管理體系

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案例分析

-人力資源管理體系-

上海，2001年07月25日Thisdocumentwascreatedfortheexclusiveuseofourclients.Itisnotcompleteunlesssupportedbytheunderlyingdetailedanalysesandoralpresentation.ItmustnotbepassedontothirdpartiesexceptwiththeexplicitpriorconsentofRolandBerger&Partners.內(nèi)容 頁碼1. 概述 32. 固定報酬(年薪+福利) 83. 業(yè)績評價和激勵 22

3.1 工業(yè)類SBU總經(jīng)理年度考核和激勵方案 30

3.2 金融類SBU總經(jīng)理年度考核和激勵方案 35 3.3 SBU總經(jīng)理業(yè)績管理流程 38 3.4 總部職能部門總經(jīng)理年度考核和激勵方案 47 3.5 總部職能部門總經(jīng)理業(yè)績管理流程 73 3.6 總部職能部門員工的業(yè)績考核和激勵方案 771.概述人力資源管理體系的設(shè)計是項目前期工作的延續(xù)XXX集團采取的是戰(zhàn)略控股的方式，其人力資源管理將涵蓋總部人員和下屬戰(zhàn)略經(jīng)營單位的正、副總經(jīng)理。總部設(shè)置了戰(zhàn)略控制部、投資管理部、財務(wù)部、人力資源部四個職能部門和相應(yīng)的支持功能。人力資源管理部的使命是建立、培養(yǎng)和發(fā)展一支高素質(zhì)的經(jīng)營管理隊伍，主要負(fù)責(zé)制定和執(zhí)行集團總體的人力資源管理政策。項目前期工作還明確了人力資源部的具體設(shè)置：部門結(jié)構(gòu)和內(nèi)部職責(zé)分工人員編制崗位描述人力資源部的組織機構(gòu)和職能、崗位設(shè)置人力資源部

(總經(jīng)理1人)人事行政和政策

2人培訓(xùn)發(fā)展組

1人集團人力資源發(fā)展規(guī)劃制定高級管理人才招聘高級管理人才庫的建立核心團隊的業(yè)績考核管理核心團隊的報酬激勵管理核心團隊成員的發(fā)展?jié)摿υu估總共5人核心團隊管理

總經(jīng)理兼主管，其余1人集團總部人事管理政策的制定集團總部職能崗位的招聘集團總部職能人員的業(yè)績考核管理集團總部薪酬福利管理薪酬行情調(diào)研人事行政事務(wù)管理(檔案管理，勞動合同和人員調(diào)動等)集團的人才培訓(xùn)計劃的制定培訓(xùn)活動的組織培訓(xùn)調(diào)研職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)XXX集團總部的人力資源管理體系由以下4個部分組成人力資源管理報酬體系收入結(jié)構(gòu)固定報酬業(yè)績激勵全員持股方案招聘管理SBU正、副總經(jīng)理的招聘流程總部員工的招聘流程業(yè)績評價SBU正、副總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績評價總部職能部門總經(jīng)理的工作業(yè)績評價總部職能部門員工的工作業(yè)績評價員工培訓(xùn)集團培訓(xùn)管理流程XXX集團需要在完善固定報酬的同時，引進激勵計劃變動報酬目標(biāo)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀固定年薪固定報酬職務(wù)的重要性崗位所需的能力和經(jīng)驗市場薪酬行情由集團領(lǐng)導(dǎo)層磋商決定年薪+福利業(yè)績激勵全員持股計劃變動報酬經(jīng)營業(yè)績的完成程度戰(zhàn)略目標(biāo)對集團的貢獻大小2. 固定報酬(年薪+福利)不同職級的總部人員月薪適用于不同的工資段范圍工資

序列工資范圍(元/月)管理職級1234總裁級10,00018,00020,00032,0006527,00015,0003,0006,2001,5002,700專業(yè)職級*6,00010,800*：專業(yè)類職務(wù)指財務(wù)會計、審計、法律和計算機管理等崗位高級職務(wù)中級職務(wù)初級職務(wù)7825,00013,00010,00018,000副總裁級部門

總經(jīng)理級高級員工級(II)普通員工級高級

員工級(I)SBU總經(jīng)理級SBU副總經(jīng)理級每個工資段分成若干工資等級，可用于總部人員的定薪和晉級123458職位等級職位總裁副總裁總部職能部門總經(jīng)理高級員工(II)高級員工(I)普通員工12345678920,00021,50023,00024,50026,00027,50029,00030,50032,00013,00014,50016,00017,50019,00020,50022,00023,50025,00010,00011,00012,00013,00014,00015,00016,00017,00018,0006,0006,6007,2007,8008,4009,0009,60010,20010,8003,0003,4003,8004,2004,6005,0005,4005,8006,2001,5001,6501,8001,9502,1002,2502,4002,5502,700月工資等級XXX集團總部員工工資表單位：元/月76SBU總經(jīng)理SBU副總經(jīng)理15,00016,50018,00019,50021,00022,50024,00025,50027,00010,00018,00011,00012,00013,00014,00015,00016,00017,000在每年的員員工工資晉晉級評定后后，公司需需要對工資資表中每檔檔工資的金金額進行檢檢討修訂，，以適應(yīng)來來年的需要要操作方法每年年底進進行依據(jù)工作業(yè)業(yè)績評估由各級考核核人根據(jù)成成績確定晉晉升級數(shù)晉級標(biāo)準(zhǔn)為為：總體評評分好：晉晉升二級總總體評分分一般：晉晉升一級級總總體評評分不理想想：保持原原工資級別別由原來的月月工資等級級向前晉升升一至二級級員工工資晉晉級整個工資表表中的金額額作適當(dāng)調(diào)調(diào)整工資表年度度調(diào)整每年年底調(diào)調(diào)整，制定定下一年度度工資表調(diào)整依據(jù)-同行行業(yè)薪酬增增幅水平-通脹脹水平-公司盈盈利狀況集團董事會會確定年度度工資預(yù)算算人力資源部部進行具體體的調(diào)整操操作，并報報薪酬管理理委員會批批準(zhǔn)由集團承擔(dān)擔(dān)培訓(xùn)費用用，參加全全脫產(chǎn)培訓(xùn)訓(xùn)的人員，，其薪資待待遇和服務(wù)務(wù)期限的管管理應(yīng)該作作出專門的的規(guī)定內(nèi)容容培訓(xùn)人員的的薪資待遇遇薪資的晉級級調(diào)整培訓(xùn)后的服服務(wù)年限管管理建議措施按照培訓(xùn)前前評定的級級別發(fā)放以培訓(xùn)成績績作為晉級級評定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)優(yōu)： 晉升升二級良良好：晉晉升一級良良好以下下： 保持持原工資級級別集團公司在在培訓(xùn)前與與受訓(xùn)人簽簽訂培訓(xùn)合合同，規(guī)定定培訓(xùn)期間間和培訓(xùn)后后雙方的權(quán)權(quán)利和義務(wù)務(wù)規(guī)定培訓(xùn)后后的服務(wù)年年限和違約約的經(jīng)濟賠賠償責(zé)任公司住房福福利其他國家法定的的福利假期XXX集團團總部需要要建立完善善的員工福福利體系XXX集團總部員員

工福利利體系組成成養(yǎng)老金醫(yī)療保險住房公積金失業(yè)保險金方案一：建立員工購房計劃方案二：發(fā)放住房補貼年假法定公眾假期婚、喪假產(chǎn)假、哺乳假探親假員工附加商業(yè)保險定期體檢法定定的的社社會會統(tǒng)統(tǒng)籌籌保保險險福福利利是是員員工工福福利利體體系系的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)內(nèi)內(nèi)容容1234序號號項目目公司司繳繳費費比比例例*員工工個個人人繳繳費費比比例例**備注注養(yǎng)老金醫(yī)療療保險險住房公積金失業(yè)保險險金國家家地地方方法法定定的的社社會會福福利利項項目目一一覽覽表表25.5%5.5%7%1%6%1%7%1%繳費工資資基數(shù)：：-上上限為3015元-下下限為603元繳費金額額：-上上限為282元-下下限為84元*以以上上比比例例以以月月工工資資額額為為基基數(shù)數(shù)計計算算實實際際繳繳費費金金額額**個個人人繳繳費費部部分分的的調(diào)調(diào)整整比比例例按按國國家家每每年年頒頒布布的的規(guī)規(guī)定定執(zhí)執(zhí)行行各類類假假期期制制度度是是完完善善的的福福利利體體系系的的重重要要組組成成部部分分法定公公眾假假期帶薪年年假婚假假期種種類內(nèi)容建議政政策喪假產(chǎn)假探親假假(可可選)病假事假元旦五一國慶春節(jié)年中員員工可可自行行支配配的帶帶薪假假期員工在在轉(zhuǎn)正正后登登記結(jié)結(jié)婚，，可享享受婚婚假女性員員工享享受的的產(chǎn)假假未成婚婚的外外地員員工探探視父父母或或已婚婚員工工探望望分居居配偶偶，可可享受受探親親假出具市市級醫(yī)醫(yī)院病病假單單或區(qū)區(qū)級醫(yī)醫(yī)院急急診證證明的的，視視為病病假因私事事告假假，視視為事事假按國家家法規(guī)規(guī)執(zhí)行行總裁25天副總裁裁25天天晚婚者者為10天天非晚婚婚者為為3天天產(chǎn)前15天天產(chǎn)后75天天探親假假10~20天天/年年(不不計路路程)休探親親假者者不能能再休休年假假休探親親假者者為非非帶薪薪假期期，需需酌情情扣發(fā)發(fā)部分分工資資按日扣扣發(fā)50%工資資(工工傷除除外)按日扣扣發(fā)工工資部門總總經(jīng)理理20天天高級員員工15天普通員員工12天直系親親屬3天非直系系親屬屬1天天如遇剖剖腹產(chǎn)產(chǎn)或難難產(chǎn)，，再加加30天員工的的直系系、非非直系系親屬屬過世世，可可申請請喪假假因公負(fù)負(fù)傷員工因因公負(fù)負(fù)傷或或患病病，可可以享享受病病假按勞動動法有有關(guān)內(nèi)內(nèi)容的的規(guī)定定執(zhí)行行實行員員工住住房計計劃，，可以以采用用設(shè)立立住房房專項項基金金的辦辦法，，也可可以采采用在在基本本薪酬酬外加加發(fā)住住房補補貼的的辦法法住房方方案1住房方方案2建立員員工住住房補補充基基金計計劃員工按按不同同的職職級和和服務(wù)務(wù)年限限享受受不同同程度度的住住房貸貸款每月發(fā)發(fā)放住住房補補貼按職級不不同，分分別享受受不同水水平的補補貼標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)公司為每每個員工工設(shè)立一一個住房房基金帳帳戶公司和總總部員工工每月各各按10%工資資比例供供款，存存入住房房基金帳帳戶,員員工供供款部分分從當(dāng)月月工資中中扣除服務(wù)滿2年以上上者，可可以動用用帳戶中中基金購購房期間離開開公司的的，只可可取回員員工供款款部分購房后公公司另行行與員工工簽訂有有關(guān)服務(wù)務(wù)和違約約還款協(xié)協(xié)議集團總裁裁：3000元/月月集團副總總裁:2200元/月總部職能能部門總總經(jīng)理：： 1500元元/月高級員工工：500~900元/月月普通員工工：225元元/月概述內(nèi)容設(shè)立住房房專項基基金和發(fā)發(fā)放住房房補貼兩兩種方法法各有利利弊住房方案案1住房方案案2對于有購購房需求求的員工工有很大大吸引力力有助于長長期保留留員工簡便明了了，操作作簡單，，減少公公司后續(xù)續(xù)工作量量產(chǎn)生糾紛紛的潛在在可能性性小無論有無無置業(yè)需需求，對對所有員員工都有有吸引力力優(yōu)點缺點操作繁瑣瑣，增加加公司的的工作量量如發(fā)生購購房后離離職，會會使處理理手續(xù)較較復(fù)雜需要有補補充的有有關(guān)雇傭傭服務(wù)和和違約還還款協(xié)議議相配套套才能實實施作為收入入的一部部分，需需在當(dāng)月月繳納個個人所得得稅員工購房房時，資資助力度度較小集團總部部的福利利體系還還應(yīng)該照照顧到工工作午餐餐和員工工身體健健康等方方面員工附加商業(yè)保險序號其他福利項目集團公司為總部員工投保人身意外傷害/意外醫(yī)療險種，以應(yīng)付因意外引起的醫(yī)療費用1建議內(nèi)容健康檢查2每半年組織一次總部員工的醫(yī)療體檢，可包括家屬在內(nèi)工作午餐補貼3總部員工享受午餐補貼，每人300元/月基于集團團年度工工資預(yù)算算，XXX集團團應(yīng)每年年對固定定報酬進進行評估估調(diào)整下達依據(jù)提出整理分析初審核修改決策實施監(jiān)督年度工資資預(yù)算總部人力力資源部部執(zhí)委會集團董事事會根據(jù)公司司盈利狀狀況確定定工資調(diào)調(diào)整的政政策和原原則收集集薪薪酬酬行行情情和和上上海海地地區(qū)區(qū)通脹脹水水平平的的情情況況擬定定每每級級工工資資的的調(diào)調(diào)整整幅幅度度，，做成成新新工工資資表表初步步審審核核作適適當(dāng)當(dāng)修修改改審核核批批準(zhǔn)準(zhǔn)執(zhí)行行上報報上報報薪酬酬管管理理委委員員會會在年年度度工工資資預(yù)預(yù)算算基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上，，總總部部人人力力資資源源部部配配合合執(zhí)執(zhí)委委會會確確定定每每檔檔工工資資的的調(diào)調(diào)整整幅幅度度(1)依據(jù)據(jù)提出出整理理分析析主要要工工作作任任務(wù)務(wù)確定定下下年年度度的的集集團團總總部部工工資資預(yù)預(yù)算算將預(yù)預(yù)算算下下達達給給執(zhí)執(zhí)委委會會主要要負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)部部門門集團團董董事事會會主要要工工作作任任務(wù)務(wù)根據(jù)據(jù)總總預(yù)預(yù)算算和和當(dāng)當(dāng)年年度度集集團團盈盈利利狀狀況況，，確確定定總總部部員員工工工工資資的的調(diào)調(diào)整整原原則則和和大大致致幅幅度度主要要負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)部部門門執(zhí)委委會會總部部人人力力資資源源部部主要要工工作作任任務(wù)務(wù)擬定定各各工工資資等等級級的的上上調(diào)調(diào)幅幅度度，，確確保保總總量量控控制制在在工工資資預(yù)預(yù)算算之之內(nèi)內(nèi)方案案上上報報給給執(zhí)執(zhí)委委會會審審議議主要要負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)部部門門總部部人人力力資資源源部部主要要工工作作任任務(wù)務(wù)匯總總當(dāng)當(dāng)年年度度薪薪酬酬市市場場行行情情收集集同同行行業(yè)業(yè)公公司司的的工工資資調(diào)調(diào)整整幅幅度度信信息息收集集當(dāng)當(dāng)年年度度上上海海地地區(qū)區(qū)通通脹脹水水平平信信息息主要要負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)部部門門總部部人人力力資資源源部部主要要工工作作任任務(wù)務(wù)執(zhí)委委會會對對上上報報方方案案進進行行審審議議提出出修修改改意意見見主要要負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)部部門門執(zhí)委委會會總部部人人力力資資源源部部主要要工工作作任任務(wù)務(wù)人力力資資源源部部對對方方案案進進行行修修改改主要要負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)部部門門總部部人人力力資資源源部部主要要工工作作任任務(wù)務(wù)批準(zhǔn)準(zhǔn)方方案案下達達方方案案明確確實實施施生生效效期期限限主要要負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)部部門門薪酬酬委委員員會會主要要工工作作任任務(wù)務(wù)以更更新新的的工工資資表表執(zhí)執(zhí)行行工工資資政政策策主要要負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)部部門門總部部人人力力資資源源部部初審核修改決策實施監(jiān)督主要要工工作作任任務(wù)務(wù)(略略)主要要負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)部部門門在年年度度工工資資預(yù)預(yù)算算基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上，，總總部部人人力力資資源源部部配配合合執(zhí)執(zhí)委委會會確確定定每每檔檔工工資資的的調(diào)調(diào)整整幅幅度度(2)3.業(yè)績績評評價價和和激激勵勵建立立完完善善的的經(jīng)經(jīng)營營業(yè)業(yè)績績評評價價和和報報酬酬激激勵勵體體系系應(yīng)應(yīng)遵遵循循以以下下5個個原原則則12345獎勵勵公公正正以經(jīng)經(jīng)營營業(yè)業(yè)績績?yōu)闉閷?dǎo)導(dǎo)向向與收收入入掛掛鉤鉤的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)透透明明簡便便，，可可操操作作衡量量指指標(biāo)標(biāo)合合理理業(yè)績績管管理理和和報報酬酬激激勵勵體體系系業(yè)績評價價和報酬酬激勵體體系是規(guī)規(guī)范員工工行為，，實現(xiàn)集集團目標(biāo)標(biāo)的有力力手段吸引和保持一支高素質(zhì)的經(jīng)營管理隊伍伍創(chuàng)造一個激勵員工實現(xiàn)目標(biāo)的工作環(huán)境提倡以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的集團理念提高自主管理的水平目的業(yè)績評價報酬激勵集團目標(biāo)標(biāo)業(yè)績評價價和報酬酬激勵體體系的運運作起始始于目標(biāo)標(biāo)制定，，最終以以報酬獎獎勵的兌兌現(xiàn)實現(xiàn)現(xiàn)對員工工貢獻的的肯定制定年度度

經(jīng)營營目標(biāo)確定經(jīng)營營業(yè)績的的考核核原則設(shè)計經(jīng)營營業(yè)績考考核指指標(biāo)核算指標(biāo)標(biāo)達成和和年度度紅利的分配公公式年度紅利利

的兌兌現(xiàn)方式式從目標(biāo)設(shè)設(shè)定開始始業(yè)績衡量量的指標(biāo)標(biāo)明確，，標(biāo)準(zhǔn)公公開以目標(biāo)相相應(yīng)的要要求為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，而而不是人人與人之之間的橫橫向比較較由直屬上上級主持持目標(biāo)業(yè)業(yè)績考核核用面談、、對話、、溝通的的方式達達成考核核結(jié)果業(yè)績考核核結(jié)果及及時反饋饋給被考考核人XXX集集團的報報酬激勵勵體系主主要針對對兩個管管理層次次集團薪酬酬

激勵勵體系集團高級管理人員總部職能部門總經(jīng)理二級公司正、副總經(jīng)理總部員工高級員工一般員工通過系統(tǒng)統(tǒng)地組織織，才能能切實進進行業(yè)績績管理的的具體操操作(1)工業(yè)類SBU總經(jīng)理考核對象象總部職能能部門總總經(jīng)理總部職能能部門員員工SBU戰(zhàn)略經(jīng)營營性指標(biāo)標(biāo)的完成成情況和和企業(yè)核核心能力力的培養(yǎng)養(yǎng)年度的SBU盈利水平平股東資產(chǎn)產(chǎn)的增值值保值考核重點點履行本部部門職能能管理和和服務(wù)功功能的成成效能否向集集團決策策提供令令人滿意意的咨詢詢分析建建議和方方案策劃劃本職工作作的完成成是否達達到規(guī)定定的要求求SBU的每股稅稅后利潤潤完成水水平SBU的凈資產(chǎn)盈利利水平應(yīng)收帳款(或或壞帳損失)控制具體考核內(nèi)容履行部門職責(zé)責(zé)的工作質(zhì)量量履行部門職責(zé)責(zé)的工作效率率本部門人員管管理的成效部門費用控制制工作任務(wù)的完完成質(zhì)量工作的任務(wù)的的完成效率工作能力工作態(tài)度考核形式和和方法任期內(nèi)的戰(zhàn)略略目標(biāo)分解到到各經(jīng)營年度度進行各經(jīng)營年年度的目標(biāo)管管理考核定量指標(biāo)和定定性指標(biāo)相結(jié)結(jié)合定量指標(biāo)依據(jù)據(jù)經(jīng)審計的年年度財務(wù)報表表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)定性指標(biāo)以文文字定義描述述年度目標(biāo)管理理考核定性指標(biāo)為主主，定量指標(biāo)標(biāo)為輔定性指標(biāo)用文文字定義描述述年度目標(biāo)管理理考核定性指標(biāo)為主主，定量指標(biāo)標(biāo)為輔定性指標(biāo)用文文字定義描述述考核人集團執(zhí)委會集團執(zhí)委會主主管副總裁本部門總經(jīng)理理金融類SBU總經(jīng)理SBU戰(zhàn)略經(jīng)營性指指標(biāo)的完成情情況和企業(yè)核核心能力的培培養(yǎng)年度的SBU盈利水平股東資產(chǎn)的增增值保值SBU的每股稅后利利潤完成水平平SBU的凈資產(chǎn)盈利利水平壞帳損失控制制任期內(nèi)的戰(zhàn)略略目標(biāo)分解到到各經(jīng)營年度度進行各經(jīng)營年年度的目標(biāo)管管理考核定量指標(biāo)和定定性指標(biāo)相結(jié)結(jié)合定量指標(biāo)依據(jù)據(jù)經(jīng)審計的年年度財務(wù)報表表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)定性指標(biāo)以文文字定義描述述集團執(zhí)委會通過系統(tǒng)地組組織，才能切切實進行業(yè)績績管理的具體體操作(2)工業(yè)類SBU總經(jīng)理考核對象總部職能部門門總經(jīng)理總部職能部門門員工考核周期每年年底考核核一次，年中中進行期中回回顧每半年考核一一次，兩次考考核的平均成成績作為年度度考核成績每半年考核一一次，兩次考考核的平均成成績作為年度度考核成績考核用表見樣表1見樣表2見樣表3工作業(yè)績和和分紅基金(獎金)的的掛鉤

公式式分紅基金=[稅后后利潤-(凈資資產(chǎn)+長長期負(fù)債債)X資本市場平平均收益率率]X分紅系數(shù)資本市場平平均收益率率：一年期期國債利率率加2%，，在此建議議為6%分紅系數(shù)：：建議為2%~4%，由集團團董事會在在年初確定定分紅基金的的分配視SBU管理層人數(shù)數(shù)規(guī)模而定定年終紅利=基基本年薪X系數(shù)系數(shù)視年年度考核成成績的的總總體評分而而定：好：系數(shù)范范圍0.3~0.4較好：系系數(shù)范圍0.2~0.3一一般：系系數(shù)范圍0~0.2不不理想：不不予分配配年終紅紅利年終獎金=基本年年薪X系數(shù)系數(shù)視工作作表現(xiàn)考核核的總體評評分而定：：-高級員員工：好好：：系系數(shù)范圍0.2~0.25一一般：系系數(shù)數(shù)范圍0~0.2不不理想：：系數(shù)范圍圍0-普通員員工：好好：：系系數(shù)范圍0.1~0.15一一般：系系數(shù)數(shù)范圍0~0.1不不理想想：系數(shù)范范圍0金融類SBU總經(jīng)理每年年底考考核一次，，年中進行行期中回顧顧見樣表1分紅基金=[稅后后利潤-(凈資資產(chǎn)+長長期負(fù)債債)X資本市場平平均收益率率]X分紅系數(shù)資本市場平平均收益率率：一年期期國債利率率加2%，，在此建建議為8%分紅系數(shù)：：建議為2%~4%，由集團團董事會在在年初確定定分紅基金的的分配視SBU管理層人數(shù)數(shù)規(guī)模而定定合理的職責(zé)責(zé)分工是確確保業(yè)績管管理取得成成效的基礎(chǔ)礎(chǔ)之一集團董事會會是XXX集團最高權(quán)權(quán)力機構(gòu)，，它負(fù)責(zé)：：對集團執(zhí)委委會成員的的工作業(yè)績績評價當(dāng)SBU正、副總經(jīng)經(jīng)理和總部部職能部門門總經(jīng)理等等員工對考考核結(jié)果持持有異議，，在人力資資源部協(xié)調(diào)調(diào)下對申訴訴進行仲裁裁集團董事會會考核人指集集團中需對對直接下屬屬員工進行行業(yè)績評價價的總部管管理層人員員，他負(fù)有以下下責(zé)任：與被考核人人設(shè)定年度度工作目標(biāo)標(biāo)，制定目目標(biāo)契約在實施過程程中隨時對對下屬業(yè)績績進行監(jiān)控控和回顧對被考核人人的業(yè)績完完成情況作作出客觀評評價對被考核人人的能力、、潛力和未未來發(fā)展作作出評價與被被考考核核人人就就考考核核結(jié)結(jié)果果進進行行反反饋饋溝溝通通參加加業(yè)業(yè)績績考考核核培培訓(xùn)訓(xùn)，，掌掌握握業(yè)業(yè)績績管管理理的的方方法法原原理理和和實實施施流流程程當(dāng)發(fā)發(fā)生生異異議議仲仲裁裁時時，，就就已已有有的的評評價價結(jié)結(jié)果果作作出出合合理理解解釋釋考核核人人總部部人人力力資資源源部部被考考核核人人組織織集集團團高高層層管管理理人人員員進進行行業(yè)業(yè)績績考考核核的的培培訓(xùn)訓(xùn)擬定定分分發(fā)發(fā)和和保保管管各各類類考考核核文文件件和和表表格格對各各級級考考核核人人的的業(yè)業(yè)績績管管理理提提供供咨咨詢詢指指導(dǎo)導(dǎo)意意見見考核核結(jié)結(jié)果果的的整整理理、、分分析析和和保保管管協(xié)調(diào)調(diào)對對考考核核異異議議的的仲仲裁裁調(diào)研研目目標(biāo)標(biāo)管管理理的的實實效效對流流程程改改善善提提出出建建議議配合合考考核核人人制制定定年年度度目目標(biāo)標(biāo)契契約約提出出個個人人關(guān)關(guān)于于工工作作能能力力的的發(fā)發(fā)展展計計劃劃如實實匯匯報報目目標(biāo)標(biāo)實實施施中中的的，，接接受受指指導(dǎo)導(dǎo)和和監(jiān)監(jiān)督督配合合考考核核人人順順利利完完成成業(yè)業(yè)績績評評估估如有有異異議議，，循循正正常常途途徑徑向向集集團團人人力力資資源源部部反反映映3.1工工業(yè)業(yè)類類SBU總總經(jīng)經(jīng)理理年年度度考考核核和和激激勵勵方方案案SBU總總經(jīng)經(jīng)理理的的平平均均年年收收入入應(yīng)應(yīng)以以變變動動收收入入為為主主，，固固定定收收入入為為輔輔固定定(30%)浮動動(70%)收入入確確定定依依據(jù)據(jù)平均年收入構(gòu)成職務(wù)務(wù)重重要要性性所需需能能力力和和行行業(yè)業(yè)資資歷歷市場場薪薪酬酬行行情情年度度戰(zhàn)戰(zhàn)略略經(jīng)經(jīng)營營性性指指標(biāo)標(biāo)的的完完成成情情況況年度度財財務(wù)務(wù)指指標(biāo)標(biāo)的的完完成成情情況況集團團執(zhí)執(zhí)委委會會對對該該SBU管理的的能力力評價價對集團團的長長期貢貢獻長期發(fā)發(fā)展?jié)摑摿灸昴晷侥杲K分分紅長期激激勵勵收入入長期激勵收入年終分紅基本年薪組成比例工業(yè)類類SBU總總經(jīng)理理的年年度考考核和和年終終紅利利分配配辦法法(1)財務(wù)指指標(biāo)年度稅稅后利利潤水水平凈資產(chǎn)產(chǎn)收益益率年終應(yīng)應(yīng)收帳帳款水水平考核和和分紅紅獎勵勵原則則分紅基基金核核算公公式年度紅紅利核核算方方法考核內(nèi)內(nèi)容在集團團公司司建立立SBU高層管管理人人員分分紅基基金，，用于于核算算整個個SBU高層管管理人人員的的年終終紅利利可分分配額額在每個個財政政年度度末就就實現(xiàn)現(xiàn)的稅稅后利利潤水水平和和凈資資產(chǎn)盈盈利能能力核核算分分紅基基金年終紅紅利在在分紅紅基金金中的的可分分配額額分別別考慮慮戰(zhàn)略略性經(jīng)經(jīng)營指指標(biāo)和和財務(wù)務(wù)指標(biāo)標(biāo)的完完成情情況戰(zhàn)略性性經(jīng)營營指標(biāo)標(biāo)在分分紅基基金的的分配配權(quán)重重中占占60%，，財務(wù)務(wù)指標(biāo)標(biāo)的分分配權(quán)權(quán)重占占40%當(dāng)凈資資產(chǎn)收收益率率高于于10%時時，才才能進進行年年終紅紅利的的核算算分配配SBU總經(jīng)理理在年年終紅紅利可可分配配額中中的提提取比比例由由集團團薪酬酬委員員會決決定如發(fā)生生經(jīng)營營性虧虧損，，則不不予分分配年年終紅紅利，，以往往經(jīng)營營年度度已分分配的的未提提取紅紅利的的50%用用于彌彌補虧虧損年終應(yīng)收帳帳款超過年年初制定的的目標(biāo)水平平，則不予予分配年終終紅利，直直至低于目目標(biāo)水平[稅后利潤潤-(凈資產(chǎn)+長期期負(fù)債)X資本市場平平均收益率率]X分紅系數(shù)年度紅利可可分配額：：分紅基金金X比例系數(shù)比例系數(shù)視視SBU管理層的副副總經(jīng)理人人數(shù)規(guī)模，，由集團薪薪酬委員會會決定一年期國債債利率水平平加2%，，在此建議議為6%左左右資本市場平平均收益率率由集團董事事會在年初初確定，建建議定為2%~4%分紅系數(shù)戰(zhàn)略經(jīng)營性性指標(biāo)年終紅利可可分配額年終紅利=分紅基金金X40%+分紅基金X60%X戰(zhàn)略經(jīng)營性性指標(biāo)完成成成績的系系數(shù)工業(yè)類SBU總經(jīng)理理的年度考考核和年終終紅利分配配辦法(2)紅利按SBU的財務(wù)數(shù)據(jù)據(jù)核算，但但紅利分配配不在SBU的稅后利潤潤中提取集團公司另另外出資，，為SBU高層管理人人員的紅利利基金提供供資金來源源年度紅利可可分配額的的40%在在當(dāng)年以現(xiàn)現(xiàn)金形式發(fā)發(fā)放(在SBU年終應(yīng)收帳帳款低于目目標(biāo)水平的的前提下)其余60%轉(zhuǎn)換成SBU股份的形式式托管于集集團公司股份轉(zhuǎn)換數(shù)數(shù)量按屆時時SBU的帳面凈資資產(chǎn)值折算算，并享受受相應(yīng)股利利股利以現(xiàn)金金形式由集集團公司發(fā)發(fā)放因現(xiàn)金收入入產(chǎn)生的個個人所得稅稅，由企業(yè)業(yè)依法代扣扣代繳在發(fā)生經(jīng)營營性虧損的的年度，托托管帳戶中中的全部股股份的50%用于彌彌補虧損托管的股份份在任期內(nèi)內(nèi)不能提前前兌現(xiàn)成現(xiàn)現(xiàn)金如果因離任任而需變現(xiàn)現(xiàn)股份，只只有在集團團董事會認(rèn)認(rèn)可離任審審計結(jié)果后后，由集團團公司回購購贖回價格：：SBU的每股收益益X市盈率倍數(shù)數(shù)市盈率倍數(shù)數(shù)由集團公公司在年初初確定年度紅利的的發(fā)放管管理屯河股份總總經(jīng)理的1998年年度的年終終紅利分配配例子(1)公公司1998年實現(xiàn)現(xiàn)稅后利潤潤8080.22萬萬元，凈資資產(chǎn)43011.49萬元，，長期負(fù)債債5940萬元(2)年年末應(yīng)應(yīng)收帳款款低于目目標(biāo)水平平，凈資資產(chǎn)收益益率大于于10%分紅基金金=[稅后后利潤-(凈資產(chǎn)產(chǎn)+長長期負(fù)負(fù)債)X資本市場場平均收收益率]X分紅系數(shù)數(shù)工業(yè)類企企業(yè)資本本市場平平均收益益率=6%分紅系數(shù)數(shù)=2%分紅基金金=[8080.22-(43011.49+5940)X6%]X2%=110萬總經(jīng)理年年終分紅紅=110萬X40%=44萬元(其其中17.6萬萬元以現(xiàn)現(xiàn)金形式式發(fā)放，，其余26.4萬元以以市價折折成屯河河股份)前提公式結(jié)果分配方式式3.2金融類SBU總經(jīng)理年度考核和激勵方方案金融類SBU總總經(jīng)理的的年度考考核和年年終紅利利分配辦辦法(1)考核和分分紅獎勵勵原則分紅基金金核算公公式年度紅利利核算方方法考核內(nèi)容容在集團公公司建立立SBU高層管理理人員分分紅基金金，用于于核算整整個SBU高層管理理人員的的年終紅紅利可分分配額在每個財財政年度度末就實實現(xiàn)的稅稅后利潤潤水平和和凈資產(chǎn)產(chǎn)盈利能能力核算算分紅基基金年終紅利利在分紅紅基金中中的可分分配額分分別考慮慮戰(zhàn)略性性經(jīng)營指指標(biāo)和財財務(wù)指標(biāo)標(biāo)的完成成情況戰(zhàn)略性經(jīng)經(jīng)營指標(biāo)標(biāo)在分紅紅基金的的分配權(quán)權(quán)重中占占60%，財務(wù)務(wù)指標(biāo)的的分配權(quán)權(quán)重占40%當(dāng)凈資產(chǎn)產(chǎn)收益率率高于12%時時，才能能進行年年終紅利利的核算算分配SBU總經(jīng)理在在年終紅紅利可分分配額中中的提取取比例由由集團薪薪酬委員員會決定定如發(fā)生經(jīng)經(jīng)營性虧虧損，則則不予分分配年終終紅利，，以往經(jīng)經(jīng)營年度度已分配配的未提提取紅利利的50%用于于彌補虧虧損年終壞帳帳損失超超過年初初制定的的目標(biāo)水水平，則則不予分分配年終終紅利，，直至低低于目標(biāo)標(biāo)水平[稅后利利潤-(凈凈資產(chǎn)+長長期負(fù)債債)X資本市場場平均收收益率]X分紅系數(shù)數(shù)一年期國國債利率率水平加加2%，，在此建建議為8%左右右資本市場場平均收收益率由集團董董事會在在年初確確定，建建議定為為2%~4%分紅系數(shù)數(shù)年度紅利利可分配配額：分分紅基金金X比例系數(shù)數(shù)比例系數(shù)數(shù)視SBU管理層的的副總經(jīng)經(jīng)理人數(shù)數(shù)規(guī)模，，由集團團薪酬委委員會決決定財務(wù)指標(biāo)標(biāo)年度稅后后利潤水水平凈資產(chǎn)收收益率年終應(yīng)收收帳款水水平戰(zhàn)略經(jīng)營營性指標(biāo)標(biāo)年終紅利利可分配配額年終紅利利=分紅紅基金X40%+分紅基金金X60%X戰(zhàn)略經(jīng)營營性指標(biāo)標(biāo)完成成成績的系系數(shù)金融類SBU總總經(jīng)理的的年度考考核和年年終紅利利分配辦辦法(2)年度紅利利

的發(fā)發(fā)放管理理紅利按SBU的財務(wù)數(shù)數(shù)據(jù)核算算，但紅紅利分配配不在SBU的稅后利利潤中提提取集團公司司另外出出資，為為SBU高層管理理人員的的紅利基基金提供供資金來來源年度紅利利可分配配額的40%在在當(dāng)年以以現(xiàn)金形形式發(fā)放放(在SBU年終壞帳帳損失低低于目標(biāo)標(biāo)水平的的前提下下)其余60%轉(zhuǎn)換換成SBU股份的形形式托管管于集團團公司股份轉(zhuǎn)換換數(shù)量按按屆時SBU的帳面凈凈資產(chǎn)值值折算，，并享受受相應(yīng)股股利股利以現(xiàn)現(xiàn)金形式式由集團團公司發(fā)發(fā)放因現(xiàn)金收收入產(chǎn)生生的個人人所得稅稅，由企企業(yè)依法法代扣代代繳在發(fā)生經(jīng)經(jīng)營性虧虧損的年年度，托托管帳戶戶中的全全部股份份的50%用于于彌補虧虧損托管管的的股股份份在在任任期期內(nèi)內(nèi)不不能能提提前前兌兌現(xiàn)現(xiàn)成成現(xiàn)現(xiàn)金金如果果因因離離任任而而需需變變現(xiàn)現(xiàn)股股份份，，只只有有在在集集團團董董事事會會認(rèn)認(rèn)可可離離任任審審計計結(jié)結(jié)果果后后，，由由集集團團公公司司回回購購贖回回價價格格：：SBU的每每股股收收益益X市盈盈率率倍倍數(shù)數(shù)市盈盈率率倍倍數(shù)數(shù)由由集集團團公公司司在在年年度度確確定定3.3SBU總經(jīng)經(jīng)理理業(yè)業(yè)績績管管理理流流程程擬定定集集團團戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)SBU總經(jīng)經(jīng)理理的的經(jīng)經(jīng)營營業(yè)業(yè)績績考考核核管管理理流流程程(1)經(jīng)經(jīng)營營目目標(biāo)標(biāo)和和業(yè)業(yè)績績契契約約的的制制定定流流程程SBU管理理層層SBU董事事會會總部部人人力力資資源源部部執(zhí)委委會會薪酬酬管管理理委委員員會會集團董董事會會依據(jù)Basis提出Proposal整理Collection分析Analysis初審核核Pre-review修改Revision決策Decision實施Implementation監(jiān)督Supervision制定集集團戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標(biāo)制定SBU戰(zhàn)略目目標(biāo)擬定SBU戰(zhàn)略目目標(biāo)制定集集團未未來二二年的經(jīng)營營目標(biāo)標(biāo)集團年年度經(jīng)經(jīng)營目目標(biāo)分分解提出各各SBU年度經(jīng)營目目標(biāo)審議目目標(biāo)的的可行行性適當(dāng)修修改年年度經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)的的指標(biāo)標(biāo)確定各各SBU業(yè)績目目標(biāo)和和考考核獎獎勵辦辦法組織定定期的的期中中業(yè)績績回顧顧審議SBU年度經(jīng)經(jīng)營目目標(biāo)與執(zhí)委委會共共同商商討目目標(biāo)明確年年度業(yè)業(yè)績目目標(biāo)和和考考核獎獎勵辦辦法擬定SBU年度經(jīng)經(jīng)營目目標(biāo)簽訂書書面的的業(yè)績績目標(biāo)標(biāo)管管理契契約接受定定期的的期中中業(yè)績績回顧顧目標(biāo)分分解上報上報主持定定期的的期中中業(yè)業(yè)績回回顧下達下達提供意意見匯總上上報對各SBU的考核核獎勵勵的辦辦法提供咨咨詢意意見備案使用業(yè)業(yè)績契契約可可以規(guī)規(guī)范對對各SBU經(jīng)營營目標(biāo)標(biāo)的考考核和和人員員的獎獎勵(1)依據(jù)提出整理分析主要工工作任任務(wù)制定集集團戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標(biāo)制定各各SBU戰(zhàn)略目目標(biāo)主要負(fù)負(fù)責(zé)部部門集團董董事會會SBU董事會會主要工工作任任務(wù)分解集集團戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標(biāo)到到各經(jīng)經(jīng)營年年度分解各各SBU戰(zhàn)略目目標(biāo)到到各經(jīng)經(jīng)營年年度主要負(fù)負(fù)責(zé)部部門執(zhí)委會會SBU董事會會主要工工作任任務(wù)分解集集團年年度經(jīng)經(jīng)營目目標(biāo)確定集集團對對各SBU的資源源分配配回顧各各SBU歷年的的年度度經(jīng)營營目標(biāo)標(biāo)水平平和業(yè)業(yè)績完完成情情況評估當(dāng)當(dāng)年度度的經(jīng)經(jīng)濟和和市場場環(huán)境境主要負(fù)負(fù)責(zé)部部門執(zhí)委會會總部人人力資資源部部主要工工作任任務(wù)提出各各SBU年度經(jīng)經(jīng)營目目標(biāo)提出各各SBU的考核核原則則和考考核辦辦法明確考考核指指標(biāo)根據(jù)上上述經(jīng)經(jīng)營目目標(biāo)的的水平平，制制定獎獎勵原原則平衡、匯總總集團公司司提出的SBU年度經(jīng)營目目標(biāo)和各SBU自身的目標(biāo)標(biāo)水平主要負(fù)責(zé)部部門執(zhí)委會和薪薪酬管理委委員會總部人力資資源部SBU董事會使用業(yè)績契契約可以規(guī)規(guī)范對各SBU經(jīng)營營目標(biāo)的考考核和人員員的獎勵(2)主要工作任任務(wù)匯總各SBU的年度經(jīng)營營目標(biāo)平衡衡結(jié)果審議這些目目標(biāo)與集團團下達的目目標(biāo)的差異異程度提供各SBU歷年的業(yè)績績完成記錄錄SBU董事會向執(zhí)執(zhí)委會提供供意見，共共同商討目目標(biāo)的制定定主要負(fù)責(zé)部部門執(zhí)委會總部人力資資源部SBU董事會主要工作任任務(wù)適當(dāng)修正部部分經(jīng)營考考核指標(biāo)制定具體的的年度經(jīng)營營業(yè)績考核核辦法制定具體的的獎勵辦法法主要負(fù)責(zé)部部門執(zhí)委會和薪薪酬管理委委員會總部人力資資源部主要工作任任務(wù)向SBU董事會下達達年度經(jīng)營營目標(biāo)下達考核辦辦法和獎勵勵辦法擬定書面的的業(yè)績目標(biāo)標(biāo)管理契約約條款主要負(fù)責(zé)部部門執(zhí)委會SBU董事會總部人力資資源部主要工作任任務(wù)SBU董事會將考考核指標(biāo)分分解到SBU各高層管理理人員各SBU高層管理人人員和SBU董事會簽訂訂書面的業(yè)業(yè)績目標(biāo)管管理契約業(yè)績契約備備案存檔主要負(fù)責(zé)部部門SBU董事會SBU管理層總部人力資資源部初審核修改決策實施監(jiān)督主要工作任任務(wù)監(jiān)控SBU的經(jīng)營過程程根據(jù)外界變變化，適當(dāng)當(dāng)修正部分分經(jīng)營指標(biāo)標(biāo)診斷經(jīng)營過過程中不能能按目標(biāo)進進度執(zhí)行計計劃的原因因提供解決方方案組織定期的的期中業(yè)績績回顧，一一般在每年年6~7月月份主要負(fù)責(zé)部部門執(zhí)委會SBU董事會總部人力資資源部業(yè)績契約需要要具備必要的的內(nèi)容，并按按一定的要求求去制定，才才能發(fā)揮效力力(1)定義需要完成成的工作闡明要達到的的結(jié)果業(yè)績契約的主要內(nèi)容內(nèi)容和要求列出衡量業(yè)績績的措施雙方協(xié)商達成成的目標(biāo)是可衡量量的目標(biāo)可以適當(dāng)當(dāng)修正目標(biāo)客觀實際際目標(biāo)完成有時時間期限目標(biāo)設(shè)定的原則業(yè)務(wù)目標(biāo)(與與任務(wù)職責(zé)有有關(guān)的目標(biāo))個人發(fā)展目標(biāo)標(biāo)(發(fā)展個人人能力、培養(yǎng)養(yǎng)知識和提高高技能的目標(biāo)標(biāo))上述兩類目標(biāo)標(biāo)都應(yīng)包括在在業(yè)績契約中中，并列出各各自的實施步步驟在業(yè)績回顧中中進行評價目標(biāo)種類專業(yè)知識溝通能力創(chuàng)新進取性項目管理能力力分析決策能力力能力和專業(yè)背背景要求領(lǐng)導(dǎo)組織能力力規(guī)劃能力適應(yīng)性業(yè)績契約需要要具備必要的的內(nèi)容，并按按一定的要求求去制定，才才能發(fā)揮效力力(2)業(yè)績衡量指指標(biāo)指標(biāo)要求SBU的業(yè)務(wù)目標(biāo)(與任務(wù)職責(zé)責(zé)有關(guān)的目標(biāo)標(biāo))個人發(fā)展目標(biāo)標(biāo)(發(fā)展個人人能力、培養(yǎng)養(yǎng)知識和提高高技能的目標(biāo)標(biāo))上述兩類目標(biāo)標(biāo)都應(yīng)包括在在業(yè)績契約中中，并列出各各自的實施步步驟在業(yè)績回顧中中進行評價目標(biāo)實施成本控制培訓(xùn)投入/員員工發(fā)展市場占有率質(zhì)量控制人員流動率客戶滿意度SBU的稅后利潤每股盈利水平平指標(biāo)盡量量化化定性指標(biāo)的描描述要含義明明確業(yè)績考核雙方方對定性指標(biāo)標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)理解相同戰(zhàn)略經(jīng)營性指指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)表格式樣見附表1新產(chǎn)品盈利率率SBU的銷售收入凈資產(chǎn)收益率率SBU總經(jīng)理的經(jīng)營營業(yè)績考核管管理流程(2)考核獎勵勵的操作流程程SBU管理層SBU董事會總部人力資資源部集團執(zhí)委會會薪酬管理委委員會集團董事會會依據(jù)Basis提出Proposal整理Collection分析Analysis初審核Pre-review修改Revision決策Decision實施Implementation監(jiān)督Supervision業(yè)績契約業(yè)績考核準(zhǔn)準(zhǔn)備提出對業(yè)績績完成情情況的評估估提出年度經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)和和今后的培培訓(xùn)發(fā)展方方向兌現(xiàn)獎懲批準(zhǔn)有關(guān)的的物質(zhì)獎勵勵和職務(wù)調(diào)調(diào)動業(yè)績回顧準(zhǔn)準(zhǔn)備自身業(yè)績和和

存在問問題回顧與集團公司司商討下階階

段業(yè)務(wù)務(wù)目標(biāo)和自自身發(fā)展展的意見執(zhí)行上報下達提供考核建建議和有關(guān)關(guān)考核樣表表考核成績歸歸檔檢討業(yè)績管管理流程對各SBU總經(jīng)理的的業(yè)績考核核不僅要注注重經(jīng)營指指標(biāo)的完成成情況，而而且要注重重其現(xiàn)有能能力和發(fā)展展?jié)摿Φ脑u評價(1)依據(jù)提出整理分析主要工作任任務(wù)(略)主要負(fù)責(zé)部部門執(zhí)委會主要工作任任務(wù)(略)主要負(fù)責(zé)部部門主要工作任任務(wù)考核人和各各SBU中被考核人人擬訂年度度業(yè)績回顧顧需涵蓋的的問題起草具體的的問題清單單總部人力資資源部對上上述清單的的擬定提供供意見提供有關(guān)考考核樣表主要負(fù)責(zé)部部門執(zhí)委會SBU管理層總部人力資資源部主要工作任任務(wù)(略略)主要要負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)部部門門對各各SBU總總經(jīng)經(jīng)理理的的業(yè)業(yè)績績考考核核不不僅僅要要注注重重經(jīng)經(jīng)營營指指標(biāo)標(biāo)的的完完成成情情況況，，而而且且要要注注重重其其現(xiàn)現(xiàn)有有能能力力和和發(fā)發(fā)展展?jié)摑摿αΦ牡脑u評價價(2)主要要工工作作任任務(wù)務(wù)評估估各各級級SBU管理理人人員員經(jīng)經(jīng)營營指指標(biāo)標(biāo)的的完完成成情情況況評估估各各SBU管理理人人員員的的能能力力，，技技能能和和發(fā)發(fā)展展?jié)摑摿αμ岢龀瞿磕繕?biāo)標(biāo)執(zhí)執(zhí)行行過過程程中中存存在在的的問問題題主要要負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)部部門門執(zhí)委委會會SBU管理理層層主要要工工作作任任務(wù)務(wù)提出出下下年年度度的的經(jīng)經(jīng)營營目目標(biāo)標(biāo)提出出有有關(guān)關(guān)人人員員的的職職業(yè)業(yè)培培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)發(fā)展展需需求求提出出有有關(guān)關(guān)的的職職務(wù)務(wù)晉晉升升或或調(diào)調(diào)動動主要要負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)部部門門執(zhí)委委會會SBU管理理層層主要要工工作作任任務(wù)務(wù)按照業(yè)績績契約制制定獎懲懲管理方方案審批獎懲懲方案和和有關(guān)職職務(wù)晉升升和調(diào)動動的安排排主要負(fù)責(zé)責(zé)部門集團董事事會執(zhí)委會主要工作作任務(wù)向SBU董事會下下達上述述內(nèi)容SBU董事會貫貫徹執(zhí)行行SBU管理層兌兌現(xiàn)獎懲懲考核成績績歸檔主要負(fù)責(zé)責(zé)部門SBU董事會SBU管理層總部人力力資源部部初審核修改決策實施監(jiān)督主要工作作任務(wù)檢討整個個業(yè)績管管理的運運作流程程，提出出優(yōu)化和和完善建建議對業(yè)績契契約的制制定和執(zhí)執(zhí)行結(jié)果果作出分分析，完完善業(yè)績績契約制制定的方方法組織業(yè)績績管理的的培訓(xùn)活活動主要負(fù)責(zé)責(zé)部門總部人力力資源部部3.4總總部部職能部部門總經(jīng)經(jīng)理年度度考核和和激勵方方案集團總部部職能部部門總經(jīng)經(jīng)理的平平均年收收入應(yīng)以以固定收收入為主主，變動動收入為為輔基本年薪薪年終分紅紅長期激激勵收入入固定(70%)浮動(30%)收入確定定依據(jù)長期激勵收入年終分紅基本年薪平均年收收入構(gòu)成成職務(wù)重要要性所需能力力和行業(yè)業(yè)資歷市場薪酬酬行情執(zhí)委會對對其工作作業(yè)績的的評價本部門管管理能力力的評價價對集團的的長期貢貢獻長期發(fā)展展?jié)摿M成比例戰(zhàn)略控制制部總經(jīng)經(jīng)理的考考核獎勵勵辦法考核和分分紅獎獎勵原則則分紅基金金

核算算公式考核內(nèi)容容考核成績績?nèi)Q于于集團對對戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展部的的工作完完成成效效的滿意意程度采用年年度目目標(biāo)管管理方方法進進行考考核年終分分紅水水平取取決于于當(dāng)年年度集集團整整體的的盈利利水平平年終紅紅利=基本本年薪薪X系數(shù)系數(shù)建建議不不超過過0.4，，具體體視考考核成成績而而定年終紅紅利以以現(xiàn)金金形式式發(fā)放放年度紅紅利的的發(fā)發(fā)放管管理基礎(chǔ)研研究報報告與與專題題研究究報告告的質(zhì)質(zhì)量戰(zhàn)略制制定質(zhì)質(zhì)量計劃制制定監(jiān)控分分析報報告的的質(zhì)量量整合方方案的的質(zhì)量量SBU投資論論證報報告的的質(zhì)量量部門費費用控控制綜合評評價以以下13個個方面面的工工作內(nèi)內(nèi)容，，可以以得出出對戰(zhàn)戰(zhàn)略控控制部部總經(jīng)經(jīng)理的的總體體業(yè)績績評分分考核內(nèi)內(nèi)容分?jǐn)?shù)欄欄11、、SBU非收購購性重重大投投資項項目論論證的的及時時性12、、SBU非收購購性重重大投投資項項目論論證的的質(zhì)量量13、、對德德隆集集團和和本部部門的的創(chuàng)新新建議議8、整整合方方案的的及時時性9、整整合方方案的的質(zhì)量量10、、SBU的滿意意程度度4、戰(zhàn)戰(zhàn)略及及年度度計劃劃制定定的優(yōu)優(yōu)劣5、監(jiān)監(jiān)控分分析報報告的的及時時性6、監(jiān)監(jiān)控分分析報報告的的質(zhì)量量7、監(jiān)監(jiān)控分分析報報告的的參考考價值值1、基基礎(chǔ)研研究報報告與與專題題研究究報告告的及及時性性2、基礎(chǔ)研研究報告與與專題研究究報告的質(zhì)質(zhì)量3、基礎(chǔ)礎(chǔ)研究報告告與專題研研究報告的的參考價值值好一般不理想總體評分較好好一般不理想較好對戰(zhàn)略控制制部總經(jīng)理理具體考核核內(nèi)容(1)定義：報告告提交是否否準(zhǔn)時1、基礎(chǔ)研研究報告與與專題研究究報告的及及時性好： 一貫貫準(zhǔn)時較好：僅僅出現(xiàn)一次次拖延一般：出出現(xiàn)二次以以上的拖延延不理想：出出現(xiàn)三次次以上的拖拖延得分：定義：報告告分析是否否全面，數(shù)數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)準(zhǔn)確，是否否發(fā)掘了深深層次的問問題定義：是否否對決策具具有參考和和借鑒意義義2、基礎(chǔ)研研究報告與與專題研究究報告的質(zhì)質(zhì)量3、基礎(chǔ)礎(chǔ)研究報告告與專題研研究報告的的參考價值值好： 一貫貫全面、準(zhǔn)準(zhǔn)確較好：僅僅出現(xiàn)一次次拖延一般：出出現(xiàn)二次以以上的錯誤誤或不完善善不理想：出出現(xiàn)三次次以上的錯錯誤或不完完善好： 一貫貫非常有用用較好：僅僅出現(xiàn)一次次拖延一般：出出現(xiàn)二次以以上的偏差差不理想：出出現(xiàn)三次次以上的偏偏差評語：得分：評語：得分：評語：較好好不理想一般較好好不理想一般較好好不理想一般對戰(zhàn)略控制制部總經(jīng)理理具體考核核內(nèi)容(2)定義：戰(zhàn)略略及年度計計劃的內(nèi)容容完善程度度和戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃的質(zhì)量量水平(評評分標(biāo)準(zhǔn)參參見“戰(zhàn)略略評價表二二”)4、戰(zhàn)略及及年度計劃劃制定的優(yōu)優(yōu)劣好： 內(nèi)容容完善，質(zhì)質(zhì)量水平達達到60分分較好：內(nèi)內(nèi)容完善，，質(zhì)量水平平在50~60分之之間一般：內(nèi)內(nèi)容完善，，質(zhì)量水平平達到50分不理想：內(nèi)內(nèi)容不不完善，質(zhì)質(zhì)量水平低低于50分分得分：定義：報告告提交是否否及時定義：分析析是否全面面并且發(fā)掘掘出深層次次問題5、監(jiān)控分分析報告的的及時性6、監(jiān)控分分析報告的的質(zhì)量評語語：：得分分：：評語語：：得分分：：評語語：：定義義：：問問題題暴暴露露準(zhǔn)準(zhǔn)確確，，措措施施針針對對性性強強7、、監(jiān)監(jiān)控控分分析析報報告告的的參參考考價價值值好：：一一貫貫非非常常準(zhǔn)準(zhǔn)確確及及有有針針對對性性較好好：：僅僅有有一一次次拖拖延延一般般：：出出現(xiàn)現(xiàn)二二次次以以上上的的拖拖延延不理理想想：：出出現(xiàn)現(xiàn)三三次次以以上上的的拖拖延延得分分：：評語語：：好：：一一貫貫準(zhǔn)準(zhǔn)時時較好好：：僅僅有有一一次次拖拖延延一般般：：出出現(xiàn)現(xiàn)二二次次以以上上的的拖拖延延不理理想想：：出出現(xiàn)現(xiàn)三三次次以以上上的的拖拖延延好：：一一貫貫全全面面、、準(zhǔn)準(zhǔn)確確較好好：：僅僅有有一一次次拖拖延延一般般：：出出現(xiàn)現(xiàn)二二次次以以上上的的拖拖延延不理理想想：：出出現(xiàn)現(xiàn)三三次次以以上上的的拖拖延延較好好不理想一般較好好不理想一般較好好不理想一般較好好不理想一般對戰(zhàn)戰(zhàn)略略控控制制部部總總經(jīng)經(jīng)理理具具體體考考核核內(nèi)內(nèi)容容(3)定義：報告提提交是否準(zhǔn)時時8、整合方案案的及時性好： 一貫準(zhǔn)準(zhǔn)時較好： 僅有有一次拖延一般： 出現(xiàn)現(xiàn)二次以上的的拖延不理想：出出現(xiàn)三次以上上的拖延得分：定義：整合分分析合理，方方案可操作性性強定義：下屬SBU對戰(zhàn)略控制部部所提供的服服務(wù)的滿意程程度9、整合方案案的質(zhì)量10、SBU的滿意程度好： 整合方方案質(zhì)量一貫貫很高較好： 整合合分析較為合合理，有一定定操作性一般： 整合合分析存在漏漏洞，操作性性不強不理想：整整合分析不合合理，方案無無操作性可言言好： 非常滿滿意較好： 較為為滿意一般： 尚可可不理想：不不滿意評語：得分：評語：得分：評語：較好好不理想一般較好好不理想一般較好好不理想一般對戰(zhàn)略控制部部總經(jīng)理具體體考核內(nèi)容(4)定義：報告提提交是否準(zhǔn)時時11、SBU非收購性重大大投資項目論論證的及時性性好： 一貫準(zhǔn)準(zhǔn)時較好： 僅有有一次拖延一般： 出現(xiàn)現(xiàn)二次以上的的拖延不理想：出出現(xiàn)三次以上上的拖延得分：定義：分析論論據(jù)充分準(zhǔn)確確、方法合理理定義：是否能能對集團決策策者經(jīng)常提供供關(guān)于整個集集團或本部門門發(fā)展的新建建議和新思維維12、SBU非收購性重大大投資項目論論證的質(zhì)量13、對德隆隆集團和本部部門的創(chuàng)新建建議好： 質(zhì)量一一貫很高較好： 分析析論據(jù)較為充充分準(zhǔn)確，方方法也較合理理一般： 分析析論據(jù)和分析析方法存在一一些問題不理想：分分析論據(jù)不充充分準(zhǔn)確，分分析方法不合合理好： 一貫?zāi)苣芙o集團決策策者以新的啟啟示和建議較好： 經(jīng)常常能給集團決決策者以新的的啟示和建議議一般：偶偶爾能給集團團決策者以新新的啟示和建建議不理想：極極少能給集集團決策者以以新的啟示和和建議評語：得分：評語：得分：評語：較好好不理想一般較好好不理想一般較好好不理想一般人力資源部總總經(jīng)理的考核核獎勵辦法高層經(jīng)經(jīng)營管管理人人才的的招聘聘工作作成效效集團高高層管管理人人員的的培訓(xùn)訓(xùn)組織織工作作成效效薪酬和和激勵勵管理理工作作的成成效部門費費用控控制考核和和分分紅獎獎勵原原則分紅基基金核核算算公式式考核內(nèi)內(nèi)容考核成成績?nèi)∪Q于于集團團對人人力資資源部部的工工作完完成成成效的的滿意意程度度采用年年度目目標(biāo)管管理方方法進進行考考核年終分分紅水水平取取決于于當(dāng)年年度集集團整整體的的盈利利水平平年終紅紅利=基本本年薪薪X系數(shù)系數(shù)取取決于于執(zhí)委委會對對其的的年度度工作作業(yè)績績考核核成績績系數(shù)建建議最最高不不超過過0.4年終紅紅利以以現(xiàn)金金形式式發(fā)放放年度紅紅利的的發(fā)發(fā)放管管理綜合評評價以以下12個個方面面的工工作內(nèi)內(nèi)容，，可以以得出出對人人力資資源部部總經(jīng)經(jīng)理的的總體體業(yè)績績評分分考核內(nèi)內(nèi)容總體評評分1、人人力資資源規(guī)規(guī)劃質(zhì)質(zhì)量2、招招聘3、集集團人人事管管理政政策4、總總部的的薪酬酬福利利管理理5、總總部職職能部部門員員工的的業(yè)績績管理理6、核核心團團隊的的業(yè)績績管理理7、核核心團團隊的的薪酬酬福利利管理理8、培培訓(xùn)管管理9、本本部門門人員員管理理10、、部門門費用用控制制12、、對德德隆集集團和和本部部門的的創(chuàng)新新建議議11、、SBU的滿意意程度度分?jǐn)?shù)欄欄好一般不理想