加強績效溝通,提升員工績效

-屬的解釋是合理可信的，管理者應(yīng)靈活地對有關(guān)評價做出修正。如果下屬的解釋是不能令人信服的，則應(yīng)進一步向下屬做出必要的說明，通過良好的溝通達成共識。六、階段績效溝通法六、階段績效溝通法要想讓績效溝通順利進行，必須進行幾方面的準(zhǔn)備，首先通過培訓(xùn)、宣傳，讓主管和員工們認識到績效溝通的重要性和好處。同時，讓人們學(xué)會績效溝通的方法。然后從制度上建立系統(tǒng)的溝通制度，讓員工尤其是主管有責(zé)任有義務(wù)進行溝通。這樣，人員對溝通的態(tài)度也會發(fā)生顯著變化，從原來的抵觸到愿意溝通了?？冃贤ㄖ饕w現(xiàn)在四個方面：目標(biāo)制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通。四個方面相互配合，層層遞進，共同構(gòu)成了企業(yè)的溝通系統(tǒng)。標(biāo)制定溝通溝通時間：在員工績效目標(biāo)制定時進行溝通溝通方式：主要采取雙方面談交流溝通的方式進行。溝通內(nèi)容：三個方面，績效目標(biāo)本身、績效實施措施、目標(biāo)所需支持目標(biāo)本身：目標(biāo)一定是經(jīng)過雙方交流溝通確定的。在這個過程中，需要主管向員工明確說明：企業(yè)的整體目標(biāo)是什么？為了完成這樣的整體目標(biāo)，部門的目標(biāo)是什么？為了達到這樣的目標(biāo)，對員工的期望是什么？對員工的工作應(yīng)當(dāng)制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？檢查的方法和措施是什么？完成目標(biāo)后有什么獎懲措施等。通過對目標(biāo)的交流，員工對自身目標(biāo)就有一個全面的了解。在執(zhí)行目標(biāo)的過程中就會心中有數(shù)。不會發(fā)生只埋頭干活，不抬頭看路的情況?？冃嵤┐胧耗繕?biāo)應(yīng)該采取什么樣的措施和手段完成，哪些是關(guān)鍵環(huán)節(jié)或過程，應(yīng)該如何應(yīng)對等，這是雙方交流的重要內(nèi)容。因為不同的實現(xiàn)手段導(dǎo)致的結(jié)果會很不一樣。例如營銷員工需要完成任務(wù)，是通過銷售老產(chǎn)品還是新產(chǎn)品；是通過對老市場的精耕還是新市場的開拓等等。通過對實施措施的交流，可以有效地防止員工的短視甚至是有害的行為。也便于主管今后的監(jiān)督和指導(dǎo)。目標(biāo)所需支持：完成目標(biāo)需要什么樣的支持條件，需要什么樣的資源，需要公司或者主管提供什么樣的幫助，這都需要在目標(biāo)溝通中確定，這樣主管可以提早做好相應(yīng)準(zhǔn)備，調(diào)動相關(guān)資源，保證員工全力以赴的完成任務(wù)。通過目標(biāo)制定的溝通，防止了主管硬派任務(wù)員工被動接受的情況，員工對自己確定的目標(biāo)的認可度就會大大提升。通過實施措施和資源的保證，讓員工能夠感受到主管的全力支持，他就會對完成目標(biāo)充滿信心，斗志昂揚地投入工作。同時，通過目標(biāo)制定溝通，主管對人才也能有效鑒別，如果員工對目標(biāo)完成措施手段條件分析得頭頭是道，對完成目標(biāo)的各項要素了如指掌，這樣的人就有可能是企業(yè)的可塑之材。反之，如果員工對目標(biāo)如何實現(xiàn)說不上一二三四來，而到時目標(biāo)完成很好，這人十有八九是撞了大運。這又為主管評估提供了依據(jù)。標(biāo)執(zhí)行的溝通（績效實施溝通）溝通時間：在目標(biāo)執(zhí)行、實施過程中進行例行和隨機的溝通。溝通方式：例會、正式交流、非正式交流、例行檢查、文件匯報等。溝通內(nèi)容：員工關(guān)鍵節(jié)點溝通，員工問題溝通和目標(biāo)實現(xiàn)手段溝通。員工關(guān)鍵節(jié)點溝通：通過對先前績效實施措施的說明，主管就會對員工的目標(biāo)完成實施手段有一定的了解。對于哪些是決定目標(biāo)完成的關(guān)鍵節(jié)點、關(guān)鍵路徑主管也會心中有數(shù)，在關(guān)鍵環(huán)節(jié)，主管就需要適時的監(jiān)督溝通，看看員工完成的結(jié)果怎樣，進度怎樣。不在關(guān)鍵節(jié)點溝通，如果員工隱瞞進度或問題，就有可能嚴重影響目標(biāo)完成，到時主管再急急火火補救，恐怕已是船到江心補漏遲。不僅員工個人目標(biāo)完不成，有可能會影響整個部門的目標(biāo)拖后。員工問題溝通：主管布置完任務(wù)，并不是要撒手不管，當(dāng)甩手掌柜去，主管還是要為部屬的績效完成情況負責(zé)。當(dāng)部屬在目標(biāo)完成過程中出現(xiàn)問題、困難，半路卡殼時，這時主管該出手時就出手，幫助部屬分析原因，解決困難和問題。讓部屬相信主管是他的堅強后盾，這樣部屬就會心存感激，心理也會很踏實。目標(biāo)實現(xiàn)手段溝通：主管要對員工實施目標(biāo)的手段進行監(jiān)督，防止員工為達目的不擇手段，采取了短視、飲鴆止渴甚至是危害企業(yè)長遠利益的行為。如果出現(xiàn)這種情況，主管就需要及早制止。對于員工好的方法措施也要及時表揚推廣?？冃Х答仠贤ǎ簻贤〞r間：在主管對員工的績效評估打分結(jié)束后進行。溝通內(nèi)容：本次評估結(jié)果說明；員工完成/未完成目標(biāo)原因分析；下一階段目標(biāo)交流。本次評估結(jié)果說明：主管要把本次評估的結(jié)果向員工說明，同時把打分的結(jié)果、依據(jù)和相關(guān)證明資料向員工展示，讓員工感到主管的評估是有理有據(jù)的。同時，主管要聽取員工對本次目標(biāo)自評的結(jié)果和相應(yīng)的依據(jù)。這樣雙方對照，并根據(jù)實際情況對評估結(jié)果進行適當(dāng)?shù)男拚?。這樣的評估結(jié)果就會更有說服力。員工完成/未完成目標(biāo)原因分析：對于未完成目標(biāo)：需要主管和員工共同分析原因，看看是外因還是內(nèi)因所致。如果是外因，是因為客觀環(huán)境變化還是企業(yè)內(nèi)部流程、制度有問題導(dǎo)致。如果是內(nèi)因，要分析是員工的知識能力不足、經(jīng)驗不夠還是態(tài)度欠缺。如果是態(tài)度欠缺，還需要仔細分析，到底是什么原因?qū)е拢瞧髽I(yè)激勵措施不好、內(nèi)部管理有問題，還是員工自身態(tài)度有問題。對這些問題，都需要窮根究底，找出背后真正的原因，并采取相應(yīng)的解決措施。如果是員工知識能力不足，就需要安排相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)；如果是經(jīng)驗不夠，就需要多安排鍛煉機會。如果是員工自身態(tài)度問題導(dǎo)致完不成任務(wù)，就需要進行批評教育，必要的進行懲罰甚至辭退。對于完成目標(biāo)：也要進行分析，員工是如何完成目標(biāo)的。是個人努力所致還是外部環(huán)境有利，如果是外部環(huán)境有利，如市場需求激增、所屬區(qū)域發(fā)達等因素，使員工不費吹灰之力就完成了目標(biāo)，還要分析這種有利因素是暫時的還是長久的，企業(yè)是否需要修改應(yīng)對措施等。如果是個人努力，也需要仔細交流，員工采取了什么樣的方法措施，有沒有經(jīng)驗可以吸收借鑒?？刹豢梢酝贫鴱V之等。下一階段目標(biāo)交流：績效面談不僅僅是談過去，更重要的談未來發(fā)展?？冃Ч芾硎且粋€往復(fù)循環(huán)的過程，一個考核周期的結(jié)束，往往是下一階段的開始。因此，對未來目標(biāo)的確定就成了本次溝通的重要組成部分。雙方對下一階段目標(biāo)要達成一致，對實現(xiàn)目標(biāo)所采取的措施和相應(yīng)的支持條件也要形成共同意見。通過績效反饋溝通，了解哪些人在困難面前靈活機智，高質(zhì)高效地完成任務(wù)？哪些人在挫折前面自怨自艾，一蹶不振等，這樣就更深一步了解人才。溝通方式：“三明治”對話。由于本階段對員工的績效進行直接評價，有可能引起員工緊張甚至沖突，為了讓溝通順利進行。采取合適的溝通方式是必要的。目前國際上主要“三明治”溝通法。眾所周知，三明治需要在底層放一層面包，中間加一層餡兒，上面再加一層面包，這樣才能好看、管用?？冃Х答仠贤ㄒ彩侨绱耍簩υ挼谝粚酉纫浞挚隙▽Ψ降某煽儯诙釉僬f哪些地方還需要改進，第三層再鼓勵對方繼續(xù)努力，這樣的溝通才能積極有效?！狈駝t，一上來就批評，容易造成員工逆反，其后果就是：“把餡兒露出來糊自己一手，弄得很狼狽”。（責(zé)備的"三明治技巧"——美國著名企業(yè)家美琳凱，在指出部屬錯誤時，會先準(zhǔn)備稱贊他的兩個好處：責(zé)備前稱贊一件，責(zé)備后稱贊一件，而把責(zé)備夾在中間。）績效改進溝通溝通方式：例會、正式/非正式交流、例行檢查、文件匯報等溝通時間：貫穿于目標(biāo)完成的全過程。溝通內(nèi)容：側(cè)重員工的績效改進情況員工績效改進溝通：對反饋面談中員工自身欠缺的因素，或者是不適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)完成方式，在績效改進過程中，主管要進行跟進監(jiān)督，看看情況是否得到了落實，是否采取措施予以糾正，并創(chuàng)造性地提高。在一定的時間節(jié)點，對員工改進的情況進行評估，讓員工看到自己還存在的差距和不足。有主管銳利的眼睛在后面，員工就會對自己的不足之處很快改進。如果員工把主管建議當(dāng)作耳旁風(fēng)，同樣的錯誤一犯再犯，這樣的人就屬于該淘汰之列?？冃Ц倪M溝通常常不會單獨進行，它與績效實施溝通相互穿插，并貫穿于目標(biāo)完成的全過程。在績效實施溝通中，既對本階段目標(biāo)執(zhí)行情況進行溝通，又會對上一階段績效改進情況進行溝通。這樣員工績效改進就更有利于目標(biāo)的執(zhí)行?？冃Х答佀碾A段要點.溝通階段溝通要點溝通形式目標(biāo)制定溝通目標(biāo)本身、績效實施措施、目標(biāo)所需支持面淡交流績效實施溝通關(guān)鍵節(jié)點溝通，員工問題溝逋和目標(biāo)實現(xiàn)手段溝通多種溝通形式績效反饋溝通本次評估結(jié)果說明；員工完成/■未完成目標(biāo)分布心下一階段目標(biāo)交流三明治溝通法績效改進溝通員工的績效改進情況多種溝通形式四個階段的績效溝通是循序漸進，缺一不可的。員工目標(biāo)制定的好，執(zhí)行的好，改進的好，完成績效目標(biāo)就是自然而然的事情?？冃ЫY(jié)果也就不會出乎意料，因為在平時的溝通中，員工們已就自己的業(yè)績情況和主管達成共識，考核只是對平時溝通的復(fù)核和總結(jié)而已。人才的優(yōu)劣也會明顯區(qū)別出來。通過動態(tài)、持續(xù)的溝通，主管與員工的關(guān)系就會更加融洽，員工的績效逐步提升，整個團隊績效也會水漲船高。企業(yè)的整體績效就朝向更好的方向發(fā)展。這樣，員工、主管和企業(yè)就會實現(xiàn)共贏。績效管理就真正成了企業(yè)績效的促進器，推動企業(yè)不斷前進。七、績效溝通的“八要”1、要端正思想。主管和下級都要端正態(tài)度?！翱冃贤ǖ哪康氖枪餐岣摺！?、要算好帳。特別要闡明政策，不能存在打和牌的僥幸心里?？冃贤ㄒ愫每己藥?，不能模糊。3、要擦亮眼，找準(zhǔn)問題。4、要用力，幫助解決問題。不能解決的問題絕不含糊，以免誤事。5、要站高，要看低。員工要從更高的一個層次思考一些問題，主管要切實為下級著想。6、要互動，互動才是溝通的前提。7、該敲打時要敲打。對工作態(tài)度存在問題的人要認真敲打，主管不能再打馬虎，馬虎就是慫恿。8、要嚴肅績效考核。嚴肅績效考核是績效溝通的前提，一般情況下定稿的績效考核方案不隨便修改，個性問題不予考慮。所有考核辦法的后續(xù)調(diào)整都應(yīng)該是“公開、公平、公正”和堅持共性原則，不能具有“個別針對性”，否則遺患無窮。要做好溝通，須做到“三心”，即誠心、公心和用心。誠心即要誠誠懇懇、誠實守信地跟下屬和員