初級(jí)人力資源管理考試試題

測(cè)試題總數(shù)：1001、勞動(dòng)力市場(chǎng)是通過勞動(dòng)力供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置勞動(dòng)力資源的。模式機(jī)制體制體系2、勞動(dòng)市場(chǎng)按地理位置劃分可分為狹義的與廣義的全國(guó)性的和地區(qū)性的中央的和地方的需求的和供給的3、在其它條件不變的情況下，產(chǎn)品需求上升會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降勞動(dòng)力需求不變勞動(dòng)力需求上升難以確定4、工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費(fèi)的，而其替代效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費(fèi)的。減小、減少減小、增加增加、減少增加、增加5、下列說法中正確的是。工資的多少僅取決于工資率工資的多少僅取決于工作時(shí)間工資的多少僅取決于工資率與工作時(shí)間兩個(gè)方面的因素某人的工資高，則其工資率一定也高6、“30元/小時(shí)”是指收入工資工資率勞動(dòng)報(bào)酬E福利7、甲、乙兩個(gè)企業(yè)在同一個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)上相互競(jìng)爭(zhēng)。甲企業(yè)工作條件好，為吸引勞動(dòng)力，乙企業(yè)不得不支付較高的工資。甲、乙企業(yè)之間的工資差別屬于。補(bǔ)償性的競(jìng)爭(zhēng)性的壟斷性的接觸性的8、關(guān)于福利與基本工資的說法正確的是。基本工資和福利都是一種工資形式基本工資的支付方式是實(shí)物支付和延期支付福利的支付方式是現(xiàn)期支付和貨幣支付在企業(yè)的成本項(xiàng)目中，基本工資屬于固定成本，而福利是可變成本9、奠定人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)的是情境遺傳環(huán)境D?教育10、正式群體可分為團(tuán)隊(duì)、任務(wù)群體和指揮群體B?實(shí)踐群體操縱群體利益群體11、我們認(rèn)為老師要為人師表、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，這是我們對(duì)老師的角色期望角色沖突角色模糊角色知覺12、溝通的作用除了激勵(lì)、信息流通和情感表達(dá)外，還指導(dǎo)控制管理領(lǐng)導(dǎo)13、價(jià)值觀具有穩(wěn)定性和永恒性可變性外源性潛在性14、反映了對(duì)人、客體、事物的感受，是對(duì)人、客體事物所持有的肯定或否定的評(píng)價(jià)是。工作滿意度個(gè)性價(jià)值觀態(tài)度15、與價(jià)值觀相比，態(tài)度的穩(wěn)定性較高較低差不多無法判斷16、認(rèn)知失調(diào)理論是由誰(shuí)提出的海法菲斯廷格布魯納卡特賴特17、以下說法正確的是。人力資源管理與員工的績(jī)效無關(guān)人力資源管理會(huì)降低員工的績(jī)效人力資源管理能提高員工的工作績(jī)效以上說法，均不正確18、人力資源管理者具有直線與參謀職能直接與參謀職能直線與服務(wù)職能服務(wù)與參謀職能19、人本管理的核心是以人為本效率第一用戶至上質(zhì)量第一20、“五一〃期間全體員工放假七天。這屬于組織賦予員工的工資福利C?獎(jiǎng)賞以上都不對(duì)21、晉升是個(gè)體和組織中向的移動(dòng)。較低職位同級(jí)職位不同類職位D?較高職位22、在人力資源規(guī)劃的程序中，最先進(jìn)行的程序是需求預(yù)測(cè)戰(zhàn)略規(guī)劃供給預(yù)測(cè)現(xiàn)有人力資源核查23、一般來說，人員招聘的來源可以分為兩個(gè)渠道。自我推薦與他人引薦學(xué)校與社會(huì)廣告招聘與機(jī)構(gòu)推薦內(nèi)部來源與外部來源24、對(duì)公關(guān)人員的能力評(píng)估應(yīng)側(cè)重于空間認(rèn)知數(shù)量分析記憶力語(yǔ)言能力25、方法研究包括程序分析、作業(yè)分析和工作分析B?動(dòng)作分析崗位分析環(huán)境分析26、使所做工作的動(dòng)力定型得以鞏固的入門期，一般為1?2小時(shí)10?20分鐘半小時(shí)左右3?4小時(shí)27、連續(xù)色名呼叫檢查法屬于疲勞檢測(cè)的生理心理測(cè)試法他覺觀察及主訴癥狀法生化法自我體驗(yàn)法28、工作分析者親自從事研究的工作，在工作中掌握有關(guān)要求的第一手資料，是工作分析基本方法中的哪一分析方法?。典型事例法座談法工作實(shí)踐法觀察法29、下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容?工作職責(zé)工作環(huán)境工作權(quán)限工作中晉升30、下列幾項(xiàng)中，屬于工作調(diào)查問卷工作內(nèi)容調(diào)查項(xiàng)目的是職稱直接上級(jí)任職時(shí)間工作事項(xiàng)31、以下幾項(xiàng)中不屬于工作說明書的基本內(nèi)容的是基本資料工作權(quán)限工作難度工作關(guān)系32、績(jī)效考核的第一個(gè)步驟是組織診斷建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工作程序分析考核人員的培訓(xùn)33、以下說法中錯(cuò)誤的是。在工作考評(píng)中，評(píng)級(jí)人的某些特征會(huì)產(chǎn)生主觀偏向，影響考評(píng)的結(jié)果工作崗位的特征會(huì)影響績(jī)效考核的準(zhǔn)確性采用圖解式評(píng)級(jí)量表，可有效減小誤差，使績(jī)效評(píng)估準(zhǔn)確評(píng)級(jí)人參與的程度對(duì)考評(píng)效果影響很大34、可能會(huì)影響到績(jī)效考核的工作特征包括企業(yè)規(guī)模崗位在組織與企業(yè)中的地位人員流動(dòng)情況利潤(rùn)與產(chǎn)值完成情況35、在欺坎倫計(jì)劃中，員工因他們所提出的建議節(jié)約了勞動(dòng)成本而受到經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，其中節(jié)約額為。薪資成本與該成本所產(chǎn)生的銷售價(jià)值的比值薪資成本與合理化建議數(shù)量的乘積薪資成本與該成本所產(chǎn)生的銷售價(jià)值的乘積薪資成本與合理化建議數(shù)量的比值36、如果某公司每人每小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出為25個(gè)單位產(chǎn)品，而該工作報(bào)酬率為每小時(shí)10元，則計(jì)件報(bào)酬率為每單位產(chǎn)品元，一個(gè)每天工作8小時(shí)，每小時(shí)生產(chǎn)30個(gè)產(chǎn)品的員工按直接計(jì)件制每天可得丿元。0.4；960.2；960.4；900.2；8037、適用的對(duì)象是中層以上管理人員。榜樣法角色扮演法視聽法安全研討法38、是指勞動(dòng)者通過集體協(xié)議制度和個(gè)體勞動(dòng)合同制度，與雇主進(jìn)行談判與協(xié)商，確定勞動(dòng)條件的權(quán)利。勞動(dòng)條件交涉權(quán)勞動(dòng)談判權(quán)維護(hù)勞動(dòng)合同自主權(quán)保障公正勞動(dòng)條件權(quán)39、社會(huì)伙伴參與責(zé)任，即企業(yè)和個(gè)人勞動(dòng)法制的建設(shè)合同法律的建設(shè)保險(xiǎn)法律的建設(shè)社會(huì)保險(xiǎn)制度的建設(shè)40、《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化權(quán)利國(guó)際公約》和國(guó)際勞動(dòng)組織的公約和建議書規(guī)定，成員國(guó)政府具有向公民提供的義務(wù)。社會(huì)就業(yè)社會(huì)救助住房社會(huì)保險(xiǎn)41、人們從事各種活動(dòng)，適應(yīng)生存所必需且影響活動(dòng)效果的心理特征總和口是。能力性格氣質(zhì)個(gè)性傾向性42、作為室內(nèi)裝潢師或藝術(shù)家，他在下列哪一能力中應(yīng)表現(xiàn)得更突出?。數(shù)學(xué)能力推理能力演繹能力空間認(rèn)知能力43、一個(gè)人對(duì)周圍事物的意義，重要性的總評(píng)價(jià)和總看法是價(jià)值觀態(tài)度工作滿意度個(gè)性44、關(guān)于價(jià)值觀的說法不正確的是

價(jià)值觀不僅影響個(gè)人行為，而且影響組織行為價(jià)值觀具有穩(wěn)定性和可變性價(jià)值體系決定著人們對(duì)自由、服從、公平、快樂、自尊等價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的看法價(jià)值觀的形成與人生觀有關(guān)，而與世界觀無關(guān)45、下面哪一選項(xiàng)不屬于人力資源區(qū)別于一般資源的特征?物質(zhì)性生產(chǎn)性消費(fèi)性能動(dòng)性46、人力資源的“雙重性”是指生產(chǎn)性與消費(fèi)性生產(chǎn)性與能動(dòng)性持續(xù)性和時(shí)效性可用性與有限性47、人力資源規(guī)劃的含義是指系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源供給系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源的供給和需求以上都不對(duì)48、人事部經(jīng)理準(zhǔn)備將一職工提升為車間主任，這一規(guī)劃屬于人力資源規(guī)劃中哪規(guī)劃?規(guī)劃中哪規(guī)劃?補(bǔ)充規(guī)劃培養(yǎng)開發(fā)計(jì)劃晉升計(jì)劃配備規(guī)劃49、甲公司在報(bào)紙上刊登一消息：本公司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需銷售部經(jīng)理一名等，這屬于組織中哪一重要活動(dòng)?。培訓(xùn)招聘晉升廣告宣傳50、企業(yè)招聘高級(jí)管理人才，比較有效的途徑是獵頭公司職業(yè)介紹所大學(xué)校園大學(xué)校園51、勞動(dòng)力市場(chǎng)的特點(diǎn)有特殊性多樣性不確定性交易對(duì)象的難以衡量性交易的延續(xù)性52、下列原因中，能產(chǎn)生摩擦性失業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)屬性信息的不完善技術(shù)替代的靈活性地理狀況的差異經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整53、工資的形式可概括為基本工資福利效率工資D?計(jì)時(shí)工資54、計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn)有較為公平合理雇員有固定收入有利于提高質(zhì)量有利于提咼效率有利于節(jié)省開支55、下面因素中決定一個(gè)人地位的有A?教育程度職位人的能力人的收入、資歷人的年齡56、在群體中，溝通的作用有控制B?激勵(lì)情感表達(dá)信息的流通57、關(guān)于工作滿意度的理論有赫茲柏格的激勵(lì)保健理論工作滿意度的差異模型認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論功能理論期望理論58、員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式有辭職提建議忠誠(chéng)忽視不合作59、人力資源是存在于人的等載體中的經(jīng)濟(jì)職能A?體能能力技能知識(shí)個(gè)性行為特征與傾60、以下說法中正確的有。人力資源管理會(huì)提高員工的流動(dòng)率人力資源管理能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性人力資源管理會(huì)降低員工對(duì)薪酬的公平感人力資源管理會(huì)增加員工的不滿情緒人力資源管理能確保人與事的良好匹配61、麥克里蘭認(rèn)為，工作動(dòng)機(jī)包括交易動(dòng)機(jī)權(quán)力動(dòng)機(jī)成就動(dòng)機(jī)安全動(dòng)機(jī)親合動(dòng)機(jī)62、工作環(huán)境中引起疲勞最客觀、最直接的因素有工作強(qiáng)度工作速度工作持續(xù)的時(shí)間.工作方式工作環(huán)境63、下列哪些因素將影響勞動(dòng)生產(chǎn)率?生理疲勞心理疲勞勞動(dòng)時(shí)間勞動(dòng)者的性格64、工作分析又稱工作描述職務(wù)分析程序分析崗位分析E?動(dòng)作分析65、在工作分析設(shè)計(jì)階段，應(yīng)做好下列哪幾個(gè)方面?選擇信息來源按選定的方法收集信息選擇工作分析人員選擇收集信息的方法和系統(tǒng)66、以下不屬于績(jī)效考核基本步驟的有建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)驗(yàn)證階段考核結(jié)果校正結(jié)果反饋確立績(jī)效工資67、考評(píng)工作取得實(shí)際效果的關(guān)鍵是考評(píng)的真實(shí)性考評(píng)結(jié)果的反饋組織內(nèi)部目標(biāo)人事管理行動(dòng)68、下列選項(xiàng)中，屬于總的報(bào)酬方案的有工資獎(jiǎng)金傭金福利對(duì)工作的滿足感69、工作評(píng)價(jià)常用的方法有排級(jí)法分類法分類排級(jí)法歸納法70、培訓(xùn)與教育在方面不同。內(nèi)涵本質(zhì)方針目的形式71、若按不同內(nèi)容分類，培訓(xùn)開發(fā)可分為基礎(chǔ)知識(shí)教育專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)操作技能培訓(xùn)價(jià)值觀以及文化培訓(xùn)管理知識(shí)教育72、制定培訓(xùn)計(jì)劃的任務(wù)包括制定操作程序選擇和設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方法培訓(xùn)形式培訓(xùn)內(nèi)容73、雇主和雇員之間的勞動(dòng)關(guān)系，包括下列哪些方面?。在用人單位外部勞動(dòng)力市場(chǎng)中，招工企業(yè)和勞動(dòng)者之間，因訂立勞動(dòng)合同發(fā)生的關(guān)系在用人單位內(nèi)部勞動(dòng)過程中，因履行、變更、解除合同發(fā)生的關(guān)系兩者都是兩者都不是沒有正確答案74、下列哪些內(nèi)容屬于勞動(dòng)者的義務(wù)?完成勞動(dòng)任務(wù)提咼職業(yè)技能執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)則遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德75、雇主可以是一個(gè)非正式組織個(gè)人民間團(tuán)體企業(yè)集團(tuán)企業(yè)76、組織行為學(xué)的目標(biāo)是對(duì)組織中的行為進(jìn)行描述解釋預(yù)測(cè)控制77、價(jià)值觀的屬性是可接受性重要性穩(wěn)定性可變性78、一般資源的“三性”指物質(zhì)性可用性有限性能動(dòng)性79、對(duì)人力資源規(guī)劃的理解最主要的有哪兩種?僅考慮組織利益的觀點(diǎn)僅考慮個(gè)人利益的觀點(diǎn)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)“以人為本”的管理思想80、下面哪些選項(xiàng)屬于招聘計(jì)劃的重要內(nèi)容?錄用基準(zhǔn)錄用來源錄用成本錄用數(shù)量81、題干：1996年，在外國(guó)投資企業(yè)中工作的勞動(dòng)力的最低工資是，在河內(nèi)和胡志明市每月35美元，其他地區(qū)每月30美元。資本較雄厚的公司傾向于提供更高的薪水以吸引最好的勞動(dòng)力。除了工資以外，人們期望外國(guó)投資企業(yè)提供每日用餐補(bǔ)貼、上下班的交通費(fèi)（如果公司位于河內(nèi)或胡志明市以外）以及工作服。無論是在國(guó)家控制的企業(yè)還是在私人企業(yè)中，有組織的勞工的影響日益增大。工人們要求更好的工作條件和更高的報(bào)酬，并且越來越頻繁地通過罷工來迫使管理層認(rèn)真考慮他們的要求，在國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)中都是如此。最近的罷工多數(shù)是由于薪水的爭(zhēng)議和由于公司要求提高生產(chǎn)率引起的。為了控制勞工的騷亂，1996年國(guó)民議會(huì)通過最新的勞工關(guān)系法案的草案，指出罷工只能作為“最后的解決辦法”來使用。但是，近來一些罷工在滿足勞工要求方面均取得了成功。這就鼓勵(lì)了工會(huì)把使用罷工作為“首選的武器”。由于國(guó)有企業(yè)私有化和精簡(jiǎn)勞動(dòng)力，他的失業(yè)率從1992年的5.8%上升到6.7%。也就是說，1993年有220萬人失業(yè)。1996年的政府?dāng)?shù)據(jù)中，城市的失業(yè)率為13.2%,農(nóng)村地區(qū)為4%。但是，絕大多數(shù)專家相信，這些數(shù)字均低于城市和農(nóng)村的真實(shí)的失業(yè)率。越南的勞動(dòng)力是相對(duì)年輕和有文化的。工作年齡的人口中，識(shí)字率為88%。勞動(dòng)力中最大的一部分為15歲至29歲之間，占整體勞動(dòng)力的53%，占全部人口的將近29%。越南并不缺乏一般勞動(dòng)力，而是缺少有技能的工人。81.〖ZK（〗從上述分析中，可以看出，越南勞動(dòng)力問題。非常嚴(yán)重嚴(yán)重一般不存在這一問題82、題干如上：越南勞動(dòng)力中，比重最大的是歲的人口。15?2923?3030?4025?5083、題干如上：越南勞動(dòng)力中，城市的失業(yè)率是4%88%84、題干如上：越南對(duì)一般勞動(dòng)力是缺乏不缺乏無法斷定不存在這一問題85、題干如上：本案例是有關(guān)越南的問題。勞動(dòng)力管理企業(yè)工人待遇86、題干：某家電子計(jì)算機(jī)集團(tuán)公司，幾年前，通過公開招聘招收了剛剛畢業(yè)的學(xué)計(jì)算機(jī)的張某和李某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計(jì)算機(jī)的推銷工作。從工作申請(qǐng)表和面試等人事資料看，張某和李某雖然都想從事這項(xiàng)推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個(gè)體差異來。張某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動(dòng)；而李某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨(dú)處。一年后張某看起來很快適應(yīng)了銷售工作，得心應(yīng)手成績(jī)出色，工作局面已經(jīng)打開，不久將提升為部門經(jīng)理；而李某雖然也能完成交給的任務(wù)，但缺乏主動(dòng)性和積極性。此后不久，李某就找人事經(jīng)理談話，說他不想干了，準(zhǔn)備辭職。人事經(jīng)理讓他說出個(gè)理由來，李某也說不出個(gè)原因來。其中有一點(diǎn)，人事經(jīng)理已領(lǐng)悟出來，那就是李某已對(duì)銷售工作不感興趣了。私下里，人事經(jīng)理了解到，李某有很強(qiáng)的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說，他在中學(xué)時(shí)還獲得少年科技發(fā)明獎(jiǎng)，這種創(chuàng)造沖動(dòng)他一直保持著。這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把李某單獨(dú)請(qǐng)到家里，吃完飯后，與他長(zhǎng)談了一次，最后決定李某去研究開發(fā)部。在李某調(diào)到研究開發(fā)部的那年年底，他的二項(xiàng)發(fā)明已為公司創(chuàng)收了十幾萬元。86.在本案例中，李某更換崗位后，工作滿意度提高這是由下列因素決定的。公平的待遇工作的挑戰(zhàn)性良好的環(huán)境員工人格與工作搭配87、題干如上：下列哪項(xiàng)不是張某的性格特征?性格外傾有交際能力積極主動(dòng)喜歡獨(dú)處88、題干如上：這個(gè)案例給我們的啟示是組織中的個(gè)體在心理行為上存在差異工作績(jī)效在很大程度上受工作滿意度影響人的感知是有選擇性組織中信息溝通非常重要89、題干如上：張某和李某當(dāng)中，誰(shuí)更適合推銷工作，誰(shuí)更適合研究開發(fā)工作。張某，李某李某，張某無法得知兩人一樣90、題干如上：你對(duì)本案人事經(jīng)理的看法是不稱職不善于了解下屬能量體裁衣創(chuàng)收與他無關(guān)91、題干如上：菲利浦公司是一家生產(chǎn)電視機(jī)的老廠，該公司在40年代開始引入流水線作業(yè)，這樣便出了大量的熟練技術(shù)工人，這些工人為菲利浦公司的發(fā)展、壯大作出了自己不可磨滅的貢獻(xiàn)。然而在引入流水線生產(chǎn)后的短短數(shù)年內(nèi)，菲利浦公司的人事經(jīng)理就發(fā)現(xiàn)，該公司員工的病假、休假愈來愈多了，生產(chǎn)效率也明顯比以前下降了，公司內(nèi)部不似以前那樣充滿著活力，員工們普遍有一種不安、焦慮的神情，經(jīng)過一系列的調(diào)查與分析，該公司終于明白了，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因是由于工人長(zhǎng)期在流水線從事單一的工作，工作的單調(diào)感令他們生理心理上都產(chǎn)生了嚴(yán)重的不安。弄清原因后，該公司很快便找到了解決問題的辦法,他們根據(jù)操作特點(diǎn)重新設(shè)計(jì)了一套操作程序，并讓工種不相同的人之間調(diào)換工種，這樣，在短短幾個(gè)月后，公司又騰飛了。91.造成菲利浦公司員工情緒低落，病假增加的主要原因是。該公司引入流水線作業(yè)工資太低作業(yè)速率太高單調(diào)感和疲憊感92、題干如上：如果該公司用通過突出工作的目的性來克服工作的單調(diào)感，那么下面哪一做法有助于實(shí)現(xiàn)這一目的?。在工作中設(shè)置目標(biāo)，達(dá)到目標(biāo)后，感到工作有進(jìn)步給員工們?cè)黾庸べY進(jìn)行操作變換降低作業(yè)速率93、題干如上：李成明是一家上市公司新招聘的人事助理，工作一段時(shí)間之后，他發(fā)現(xiàn)公司原來的工作分析是8年前做的，隨著公司主營(yíng)業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型和信息技術(shù)的發(fā)展，新的工作不斷產(chǎn)生，而舊的工作設(shè)計(jì)也需要作業(yè)改動(dòng)，于是他意識(shí)到公司需要進(jìn)行新的工作分析。93.為了確保工作的順利進(jìn)行，在實(shí)施工作分析之前，急需處理，以獲得管理層的支持。向管理層闡述工作的目的向管理層闡述工作的人員向管理層闡述工作的進(jìn)程向管理層闡述工作的負(fù)責(zé)人94、題干如上：由于公司的財(cái)務(wù)部在最近幾年組織結(jié)構(gòu)的變化較大，所以在李成明決定從財(cái)務(wù)部門入手進(jìn)行工作分析，對(duì)于財(cái)務(wù)分析人員的工作分析不太適合的方法是。問卷調(diào)查法觀察法面談法工作日志法95、題干如上：對(duì)于李成明主管而言，他需要在整個(gè)工作中擔(dān)負(fù)的責(zé)任是。妥善保存整份工作說明書，并確保今后能隨時(shí)更新向最高管理層反映工作中的困難緊跟編寫說明書的工作進(jìn)度協(xié)助有關(guān)的主管及其下層了解如何編寫工作說明書96、題干：“曉君，進(jìn)來啊，請(qǐng)坐!要不要喝點(diǎn)茶?我記得你喜歡濃的，是吧?坐下來，找我有什么事？”“哦，張總經(jīng)理一一”“叫我老張好了，對(duì)啦!你的男朋友好嗎?他叫王力吧？”“是的?？偨?jīng)理，我要說的是南方公司的工作計(jì)劃出了點(diǎn)麻煩，那是一一”“不用細(xì)說！”張總經(jīng)理說著，從他的椅子上站起來，走到曉君旁邊?！蔽也幌肼犨@些。你看現(xiàn)在我已經(jīng)答應(yīng)南方公司，在8月1日以前他們就可以使用那套電腦系統(tǒng)。我是一個(gè)言出必行的人，而這一點(diǎn)在此行業(yè)中也是頂重要的。我的公司總能如期交貨?！薄翱墒且灰弧睍跃胝f?！白屛以僮鰝€(gè)肯定。我不管你做什么，或怎么做一一那是你的事。我只希望那個(gè)系統(tǒng)可以在下周準(zhǔn)時(shí)運(yùn)行，不管它是怎么弄出來的。不管怎樣，我們將彌補(bǔ)服務(wù)保證上的額外成本。”張總經(jīng)理說著?！皬?/p>