XX公司年中執(zhí)行考核流程

鄭州分公司2003年度年中考評說明會 考核不是手段 考核是我們管理工作的反思 考核不是最終目的 考核是對未來公司的思考年中考核操作流程召開本次說明會旨在使各位主管、助理及第一職務(wù)代理人能夠先期明白本次考核的操作過程，具體考核細(xì)則及相關(guān)內(nèi)容。您積極、認(rèn)真、負(fù)責(zé)的參與是本次考評成功的關(guān)鍵！謝謝！績效考核的重要性檢核工作績效職務(wù)薪酬調(diào)整依據(jù)規(guī)范員工培訓(xùn)確立個人職業(yè)生涯規(guī)劃年中績效考核實際操作流程績效考核的執(zhí)行流程主要分為四塊: 前期宣導(dǎo) 資料發(fā)放 執(zhí)行考核 結(jié)果回收說明:本操作流程主要是由以上四個步驟所組成。 前期宣導(dǎo)：主要是說明在實際執(zhí)行考核之前的準(zhǔn)備工作,其中包括各個 環(huán)節(jié)時間點的控制,還有配合資料發(fā)放模塊里的發(fā)放內(nèi)容. 資料發(fā)放：所要描述的重點在于此次考核的辦法,表單,和規(guī)范是如何傳 播到所有的人. 執(zhí)行考核：是針對實際在完成各個表單的填寫步驟細(xì)則. 結(jié)果回收：是在各部門完成相應(yīng)表單的填寫之后,這些表單的匯總步驟 細(xì)則.HR部門 所負(fù)責(zé)部門年中考核實施（及細(xì)則）說明會6/28與各主管進行溝通7/3第一次下傳補丁文件7/4于七月七日下發(fā)正式文件及考核表格針對考核內(nèi)容/執(zhí)行流程不妥處向HR部門提出意見建議7/4前期宣導(dǎo)執(zhí)行流程（圖示）7/7核對部門考核表格是否齊全向所負(fù)責(zé)單位全部進行宣導(dǎo)，7/3宣導(dǎo)執(zhí)行流程（說明A）前期宣導(dǎo):在實際執(zhí)行考核之前,請各部門配合人力資源課，做好本部門的宣導(dǎo)工作,以利考核執(zhí)行時能夠更加流暢，完成考核工作，并達到預(yù)期的考核目標(biāo)。宣導(dǎo)執(zhí)行流程（說明B）六月二十八日:人力資源課針對各部門主管進行事前宣導(dǎo).宣導(dǎo)內(nèi)容將包括對績效考核的簡單介紹,此次考核目的,和實際執(zhí)行流程之操作說明.七月三日:人力資源課將針對這段時間內(nèi)各部門所反饋的一些問題對實施流程做第一次修正,七月四日:各部門針對考核內(nèi)容/執(zhí)行流程不妥處向HR部門提出意見建議，人力資源課下發(fā)實施流程修訂補?。黄咴缕呷?在確實了解整體考核制度與此次考核執(zhí)行辦法和流程之后,人力資源課發(fā)放考核表格至各部門，請各部門確認(rèn).宣導(dǎo)執(zhí)行流程（詳細(xì)描述）有關(guān)考核制度之反饋:針對本次考評操作流程等,希望部門能夠就不明了或任何不合理的地方提出疑問.人力資源課將根據(jù)所有提出之建議做匯總并采納有效建議對考核辦法進行相應(yīng)之修改.具體修改之內(nèi)容將分別下發(fā)各部門做說明.所有部門應(yīng)及時做相應(yīng)的更改,要求達到步調(diào)一致..對執(zhí)行流程和整體辦法之意見,應(yīng)盡量采取電子郵件或面談之方式來反饋.來信時可發(fā)送至下述信箱:yu_xianbing@考核表格及及流程之下下發(fā)考核表格及及流程之接收人力資源課課所所負(fù)責(zé)責(zé)部門7/7發(fā)放執(zhí)行流流程（圖圖示）發(fā)放執(zhí)行流流程（說說明A）資料發(fā)放:此流程程之主要目目的是在描描述一合理理資料發(fā)放放方法,及及其時間性性之掌控.就考核而而言,其所所要發(fā)放之之資料不僅僅僅是考核核表單而已已,更包括括了相應(yīng)的的考核辦法法,執(zhí)行考考核培訓(xùn)教教材等等.故如何確確保資料在在移轉(zhuǎn)途中中的完整性性和時效性性將是一大大重點.同時各部門門應(yīng)加強宣宣導(dǎo)考核過過程中文件件及內(nèi)容的的保密之重重要性(具體說明明請見辦法法中保密條條款).文字說明:七月七日起起:人力力資源課將將把此次年年中考核的的執(zhí)行流程程發(fā)放至各各部門.此此一流程應(yīng)應(yīng)包括四塊塊,即宣導(dǎo)導(dǎo),發(fā)放,執(zhí)行,和和回收.由由于績效考考核屬集團團內(nèi)部評定定之重大工工作,故將將要求僅下下發(fā)至各主主管.發(fā)放執(zhí)行流流程（詳詳細(xì)描述A）文件之保存存:考核《操作作手冊》與與《辦法》》乃集團之之重大文件件之一,然然而卻又有有必要讓集集團全體員員工有能夠夠了解的機機會.故除除了做集體體宣導(dǎo)工作作和日常的的問題回答答之外,各各地部門應(yīng)應(yīng)提供適當(dāng)當(dāng)?shù)慕栝喭就緩?，同時時也要避免免文件因保保存不當(dāng)而而外泄.特殊殊情情況況:雖然然要要求求各各部部門門采采用用電電子子郵郵件件來來反反饋饋執(zhí)執(zhí)行行流流程程建建議議,但但考考慮慮到到各各駐駐點點若若實實在在無無法法以以電電子子郵郵件件形形式式來來進進行行,可可盡盡早早與與人人力力資資源源課課聯(lián)聯(lián)系系.人人力力資資源源課課將將按按實實際際情情況況采采取取其其它它方方式式.執(zhí)行行考考核核流流程程（（圖圖示示A））人力力資資源源課課所所負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)部部門門7/5設(shè)計考核核在各地地實施具具體計劃劃復(fù)印相應(yīng)應(yīng)表單7/7完成表單單填寫表單發(fā)放放執(zhí)行考核核流程（（圖示示B）人力資源源課所所負(fù)負(fù)責(zé)部門門7/11員工自評評7/14完成自評評7/15主管初核核交予直接接主管7/22完成初核交次級主管管核準(zhǔn)7/28完成核準(zhǔn)并并將考核表表歸還執(zhí)行考核流流程（說說明A）執(zhí)行考核:此流程程之主要目目的是詳細(xì)細(xì)規(guī)范實際際執(zhí)行考核核時的操作作和表單流流轉(zhuǎn)方法.執(zhí)行考核核流程,簡簡單來講就就是說明,誰在什么么時候什么么地方應(yīng)該該做什么事事.由于執(zhí)執(zhí)行考核流流程在整個個考核制度度當(dāng)中扮演演著舉足輕輕重的角色色,故其合合理時效性性和可操作作性是至關(guān)關(guān)重要的.文字說明:七月五日:此時,人力資資源課已經(jīng)經(jīng)完成本次次考核的宣宣導(dǎo)工作,明確所屬屬單位之崗崗位狀況：：所屬單位位之人員分分類.哪些些人適用哪哪些表格,有多少人人等等.在在明確了人人員分類之之后,再進進行相應(yīng)之之表單的復(fù)復(fù)印工作.七月七日:人力資資源課根據(jù)據(jù)崗位狀況況,分別為為每一個員員工填寫一一張《員工工自我鑒定定表》，完完成后便可可開始執(zhí)行行表單發(fā)放放之動作.七月十一日日:在所所有部門都都收到績效效考評表(含《員工工專業(yè)績效效考核表》》與《員工工自我鑒定定表》)后后,便可開開始執(zhí)行自自評的動作作.此一自自評作業(yè)設(shè)設(shè)置于此時時的目的是是希望員工工能夠利用用周末的時時間來完成成自己的自自評動作.此時應(yīng)填填寫內(nèi)容包包括《員工工自我鑒定定表》中的的“考核期期內(nèi)主要工工作描述””和“工作作目標(biāo)的完完成與不足足之處”.七月十四日:在員工完完成自評之后后,應(yīng)于當(dāng)天天將其考核表表單交予其直直接主管.直直接主管在收收到其下屬之之考核表單之之后,便可開開始對其執(zhí)行行初核之動作作.七月十五日:直接主管管的初核動作作包括下述:參閱被考核對對象于《員工工自我鑒定表表》中所填寫寫之內(nèi)容于附件中的《《員工績效考考核表》之評評價要點給予予評分于附件中的《《員工績效考考核表》中考考核者意見給給予書面評價價(不可為空空)該作業(yè)要求各各相關(guān)主管于于七月二十二二日完成,并并交予次級主主管做最后核核準(zhǔn).執(zhí)行考核流程程（說明B）執(zhí)行考核流程程（說明C）七月二十二日日:次級主主管的核準(zhǔn)動動作包括下述述:針對自身對被被考核者的了了解給予書面面評價針對直接主管管給被考核者者的評價給予予書面認(rèn)可針對其評價有有疑議時亦可可與直接主管管進行當(dāng)面溝溝通此一作業(yè)要求求各相關(guān)主管管于七月二十十八日完成,并歸還予被被考核者,供供其填寫對自自身考核結(jié)果果之意見及對對未來工作交還時時注意意文件件保密密，內(nèi)內(nèi)容僅僅限考考核者者與被被考核核者本本人知知曉。。執(zhí)行考考核流流程（（詳詳細(xì)描描述A）有關(guān)考考核表表之填填寫:人力資資源課課于發(fā)發(fā)放給給各部部門主主管相相應(yīng)的的考核核表之之前,應(yīng)完完成<<員員工自自我鑒鑒定表表中部部分的的內(nèi)容容,包包括員員工姓姓名,工號號,入入職日日期等等等(詳細(xì)細(xì)內(nèi)容容于考考核表表說明明中).在在填寫寫過程程中,若有有發(fā)生生筆誤誤之現(xiàn)現(xiàn)象,應(yīng)當(dāng)當(dāng)場停停用此此表并并將其其作廢廢,再再重新新完成成填寫寫.在完成成上述述內(nèi)容容填寫寫后,人力力資源源課應(yīng)應(yīng)將相相應(yīng)之之<<員工工專業(yè)業(yè)績效效考核核表>>用用釘書書針釘釘于<<員員工自自我鑒鑒定表表>>后面面,以以利執(zhí)執(zhí)行考考核的的部門門完成成整個個考核核執(zhí)行行流程程之工工作,也避避免非非人力力資源源部門門因無無法辨辨認(rèn)員員工所所屬專專業(yè)和和屬性性,導(dǎo)導(dǎo)致爭爭議.有關(guān)初初核動動作:直接主主管在在初核核時,可直直接與與被考考核者者做一一個面面對面面的考考核溝溝通工工作.透過過此一一辦法法,能能夠更更確切切地良良好完完成考考核表表的內(nèi)內(nèi)容.考核表表不得得隨意意修改改，如如確需需修改改，修修改人人需在在修改改處簽簽字。。執(zhí)行考考核流流程（（詳詳細(xì)描描述B）有關(guān)書書面意意見:有時候光光考核表表上之各各個評價價要點并并沒有辦辦法完全全滿足直直接和次次級主管管對其被被考核者者的考核核需求,故<<員工專專業(yè)績效效考核表表>>中中專為此此而空出出欄目,期望考考核者能能夠借此此機會發(fā)發(fā)表意見見,對被被考核者者給予指指導(dǎo),提提出其不不足之處處.反之之,考核核者對被被考核者者的書面面評價,也將在在未來考考核結(jié)果果分析中中扮演重重要角色色,故也也在此呼呼吁考核核者能夠夠?qū)Ρ豢伎己苏呓o給予書面面評價.有關(guān)考核表表之填寫:為避免不必必要的困擾擾和爭議發(fā)發(fā)生,直接接主管在執(zhí)執(zhí)行評價要要點考核時時,不應(yīng)對對評分進行行涂改.同同樣地,人人力資源課課若發(fā)現(xiàn)任任何評價要要點之評分分有發(fā)生過過涂改之現(xiàn)現(xiàn)象,應(yīng)立立即紀(jì)錄此此事并重新新裝訂一份份新的<<員工專業(yè)業(yè)績效考核核表>>,供直接主主管重新填填寫.有鑒于此,人力資源源部門已經(jīng)經(jīng)準(zhǔn)備適當(dāng)當(dāng)數(shù)量之備備份考核表表單,在遇遇到需求時時,為需求求部門做更更換考核表表單之動作作，同時也也要避免浪浪費。結(jié)果回收流流程（圖圖示）人力資源課課所所負(fù)負(fù)責(zé)部門7/30員工完成考考核意見7/31部門對口匯匯總完畢統(tǒng)計匯總并并分類所有有考核表交予相關(guān)人人力資源部部門完成委三等等以上考核核表之上傳傳考核結(jié)果分分析之完成成8/6結(jié)果回收:此流程程之主要目目的是為規(guī)規(guī)范完成后后考核表單單之流向,和保證其其應(yīng)有之保保密性.此此次考核表表單的匯總總收集將分分存于人力力資源課隨隨著個人之之人事檔案案中,另外外委三等以以上干部之之考核表單單上傳至總總部人力資資源總處備備份.文字說明:七月三十日日:在所所有員工都都收回自己己的考核表表單之后,應(yīng)針對所所得到之考考評結(jié)果填填寫個人意意見及對未未來工作之之展望,或或應(yīng)改進之之處.此項項動作要求求于此日前前完成,并并于隔日(三十一日日)開始回回收動作.七月三十一一日:由由于考核表表單數(shù)量較較大,故要要求各部門門設(shè)立一對對口回收人人員,負(fù)責(zé)責(zé)收集所屬屬部門之考考核表單,統(tǒng)一交予予相應(yīng)人力力資源部門門.對口回收負(fù)負(fù)責(zé)人為事事業(yè)部助理理、內(nèi)勤主主管（名單單見下頁））為保證考核核表單之保保密性,建建議回收時時可利用釘釘書針釘封封表單,或或使用牛皮皮紙袋等工工具.回收流程（（說明A）考核表對口回收負(fù)負(fù)責(zé)人部門姓名部門姓名總監(jiān)室吳保華管理課徐宏舉米果段琳糖果劉媛休一于會杰休二徐麗霞休三胡文靜旺仔牛奶郭華黑皮孫春燕財務(wù)楊秀梅銷管白帆倉庫蔣濤直營范娉婷結(jié)果回收流流程（說說明B）八月一日:人力資資源課在收收到其所屬屬單位所有有部門之考考核表單之之后,應(yīng)按按職級進行行分類動作作,將委三三等(含)以上干部部之考核表表單于總部部進行備份份.八月六日后后:八月月六日之前前,人力力資源課應(yīng)應(yīng)完成所有有考核表單單之完整性性.若在與與部門對口口交接考核核表時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有遺漏的的情況,也也應(yīng)于本日日前請其相相關(guān)人員重重新完成表表單填寫動動作.在匯匯總所屬單單位之考核核表單之后后,人力資資源課將針針對考核表表單中所反反映的數(shù)據(jù)據(jù)完成下列列之動作:將所有<<員工專業(yè)業(yè)績效考核核表>>中中之評分錄錄入數(shù)據(jù)庫庫統(tǒng)計出所有有員工之考考核得分將考核分?jǐn)?shù)數(shù)匯總后呈呈被考核單單位最高主主管核定八月十一日日:核定定后數(shù)據(jù)庫庫將以電子子檔形式傳傳至人力資資源總處信信箱:Huang_hui@結(jié)果回收流流程（詳詳細(xì)描述））有關(guān)匯總回回收考核表表單:人力資源課課在接收自自各部門來來的考核表表單時,務(wù)務(wù)必清楚完完成交接儀儀式,避免免不必要的的困擾.若若在交接時時發(fā)現(xiàn)實際際清點數(shù)和和應(yīng)考核數(shù)數(shù)有差異時時,人力資資源課將事事件做一記記錄并即刻刻要求對口口人員重新新補辦考核核程序.有關(guān)委三等等以上考核核表單之上上傳:由于委三等等以上人員員均屬集團團骨干力量量,故其檔檔案應(yīng)于人人力資源總總處有備份份.針對備備份上傳方方式,并沒沒有特別要要求.謝謝！如您對于該該操作流程程執(zhí)行尚有有困難，如您對于操操作流程內(nèi)內(nèi)容有更好好的建議，，歡迎能及時時與我們溝溝通！您的認(rèn)真參參與是我們們年中考核核順利完成成的保證，，我們將與您您共同完成成分公司年年中考核工工作！績效評估與與主管工作作1、填寫評評分：應(yīng)避免寬厚厚性或嚴(yán)厲厲性評分錯錯誤。寬厚性評分分：評價者者提供不應(yīng)應(yīng)該的高評評分；---員工認(rèn)為提提高績效不不應(yīng)該嚴(yán)厲性評分分：評價者者提供不應(yīng)應(yīng)該的低評評分；---員工士氣降降低，離職職，勞動糾糾紛產(chǎn)生原因：：政治原因因（操縱評評分以增強強或保護自自身利益））缺少自覺性性（憑個人人的感情喜喜好、直覺覺進行判斷斷）---隱含人格格理論近因性錯誤誤（不能回回想起整個個評估階段段發(fā)生的與與員工相關(guān)關(guān)的所有行行為）隱含含人人格格理理論論：：評評價價者者的的估估計計所所依依據(jù)據(jù)的的是是關(guān)關(guān)于于不不同同類類型型的的人人在在某某些些情情形形下下如如何何表表現(xiàn)現(xiàn)的的個個人人理理論論。。（（如如：：上上班班一一直直早早到到-----““負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)認(rèn)認(rèn)真真的的人人””））2、、提提供供績績效效反反饋饋反饋饋的的主主要要目目的的之之一一，，是是通通過過在在需需要要時時向向員員工工提提出出建建設(shè)設(shè)性性的的批批評評以以使使他他們們知知道道自自己己的的缺缺點點，，從從而而改改進進員員工工的的績績效效。。批評評很很難難：：批批評評會會使使大大多多數(shù)數(shù)人人感感到到受受威威脅脅并并具具有有防防衛(wèi)衛(wèi)性性，，這這樣樣很很難難進進行行反反饋饋；；主管管進進行行犯犯的的錯錯誤誤：：在在檢檢查查工工作作中中感感到到沮沮喪喪、、生生氣氣和和不不能能控控制制脾脾氣氣時時，，就就批批評評下下屬屬，，這這種種批批評評可可能能是是諷諷刺刺或或威威脅脅式式的的。。應(yīng)該進進行積積極正正面的的反饋饋?？冃гu評估與與主管管工作作3、設(shè)設(shè)定績績效目目標(biāo)與下屬屬一起起設(shè)定定目標(biāo)標(biāo)，并并評價價他們們今后后的績績效。。目標(biāo)管管理是是否成成功，，主要要取決決于這這些目目標(biāo)陳陳述的的貼切切性和和清晰晰性。。為了做做到有有效，，個人人的目目標(biāo)必必須是是：■同在在更高高的組組織層層次上上所設(shè)設(shè)定的的目標(biāo)標(biāo)相一一致■具體體的和和富有有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性案例：：摸高高實驗驗■現(xiàn)實實的和和可以以實現(xiàn)現(xiàn)的■可測測量的的主管應(yīng)應(yīng)該具具備備的人人力資資源管管理技技巧1、召集定定期的的績效效評審審會議議—應(yīng)該是是簡短短的、、非正正式的的和以以員工工為中中心會議目的：識別員工正在面臨的問題并討論解決這些問題的辦法注意點：1、你的態(tài)度應(yīng)該是建設(shè)性的和支持性的2、應(yīng)該去尋找信息而不是評判員工，提出解決的辦法不要譴責(zé)或批評3、討論的焦點應(yīng)該是找出你能幫助員工改進他們業(yè)績的某種方法。4、鼓勵員工多發(fā)言，描述他們的進步、問題和擔(dān)心，避免討論晉升、不利的行動、功勞加薪和績效評分。2、召集年度績效評審大會會議目的：一、評分以及相關(guān)信息如何被利用（如加薪