XX人力資源診斷與建議

ZZ集團(tuán)公司房地產(chǎn)開發(fā)部

人力資源管理診斷報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司2001年8月機(jī)密2023/1/18重要說(shuō)明本次匯報(bào)為中期匯報(bào)，所有觀點(diǎn)均非最終結(jié)論2023/1/18解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)2023/1/18收入不公平、員工缺乏發(fā)展動(dòng)力是開發(fā)部目前暴露出來(lái)的兩個(gè)重要的問題，并會(huì)制約企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展73.52%的員工認(rèn)為公司分配制度不合理，54.34%的員工認(rèn)為目前人員缺乏發(fā)展動(dòng)力，且54.95%的員工認(rèn)為分配制度不合理最可能制約開發(fā)部未來(lái)的發(fā)展資料來(lái)源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/1/18其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同自我公平，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比與自已的付出相比，近七成的員工對(duì)目前收入水平不滿意（55.25%）和很不滿意（12.79%）與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對(duì)目前收入水平不滿意（44%）和很不滿意（13%）與公司外部相比，57%的員工對(duì)目前收入水平不滿意和18%的很不滿意薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平不固定，每個(gè)人不知道明年會(huì)拿到什么形式、多大數(shù)額的工資每個(gè)人不知道自己的努力程度和與之伴隨的績(jī)效產(chǎn)出如何與自己的薪酬掛鉤薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn)薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高資料來(lái)源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/1/18與同行業(yè)對(duì)比來(lái)看，開發(fā)部總體的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于中等，目前的主要焦點(diǎn)是由于個(gè)人收入與所創(chuàng)造的價(jià)值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感員工認(rèn)為一些部門的薪酬水平存在過(guò)高或過(guò)低的現(xiàn)象，導(dǎo)致內(nèi)部不公平感近8成的員工認(rèn)為個(gè)人努力程度對(duì)收入沒有影響，必然會(huì)引起績(jī)效高的員工的不滿資料來(lái)源：開發(fā)部調(diào)查問卷與我們相近的房地產(chǎn)公司相比，絕對(duì)收入并不算很低古語(yǔ)云：不患貧，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個(gè)人的貢獻(xiàn)要與其薪酬相對(duì)應(yīng)。即使開發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用注：根據(jù)2000年度的財(cái)務(wù)報(bào)表包括四項(xiàng)統(tǒng)籌，2000年的實(shí)際平均收入是7.09萬(wàn)元銷售中心租賃公司行政后勤工程項(xiàng)目組規(guī)劃工程市場(chǎng)預(yù)算2023/1/18員工缺乏發(fā)展動(dòng)力主要體現(xiàn)在兩方面：無(wú)法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性資料來(lái)源：開發(fā)部調(diào)查問卷崗位不合適無(wú)法提升沒有必要為公司努力工作缺乏積極性和創(chuàng)造性人才沒有發(fā)展動(dòng)力過(guò)九成的員工認(rèn)為自己的晉升機(jī)會(huì)不大近四成的員工不喜歡或者認(rèn)為不適合目前工作半數(shù)以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒有充分發(fā)揮2023/1/18員工發(fā)展動(dòng)力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密的結(jié)合起來(lái)A有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),不看重在公司的發(fā)展，將開發(fā)部作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),等待機(jī)會(huì)。但機(jī)會(huì)未必是開發(fā)部的機(jī)會(huì)B有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨開發(fā)部業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與開發(fā)部的需要相符C無(wú)個(gè)人的發(fā)展想法,開發(fā)部很穩(wěn)定安逸,在開發(fā)部混下去個(gè)人發(fā)展設(shè)想員工的幾種心態(tài)BBBBAAAACCCC公司發(fā)展目標(biāo)68%的員工沒有把開發(fā)部的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合在一起，需要加強(qiáng)引導(dǎo)資料來(lái)源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/1/18飽和階段介入階段成長(zhǎng)階段成熟階段工作效率高低發(fā)展?jié)摿Ω叩驮趦A向流動(dòng)的員工中，年富力強(qiáng)的人才所占比例很大，不利于開發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量?jī)A向離開的員工中16.67%在46歲以上傾向離開的員工中20%在26-35歲之間傾向離開的員工中50%在36-45歲之間越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì)，獲得的報(bào)酬越高，也就越容易離職開發(fā)部目前傾向離開的主要是成長(zhǎng)和成熟階段的員工，這部分員工在開發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并且具有較強(qiáng)的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。這部分人的離開，會(huì)帶走大量的公司資源，降低公司的競(jìng)爭(zhēng)力。如果流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，更會(huì)給公司巨大的打擊。開發(fā)部發(fā)展后勁不足資料來(lái)源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/1/18員工希望開發(fā)部有積極向上的價(jià)值取向，但是目前的企業(yè)風(fēng)氣卻不容樂觀員工積極進(jìn)取員工積極性受挫人才流失人浮于事離開混日子不良組織氣氛問卷顯示開發(fā)部的員工傾向于積極向上的價(jià)值觀，然而目前在開發(fā)部衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)卻是權(quán)力大小和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞資料來(lái)源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/1/18出現(xiàn)現(xiàn)以以上上問問題題的的一一個(gè)個(gè)重重要要原原因因是是開開發(fā)發(fā)部部長(zhǎng)長(zhǎng)期期以以來(lái)來(lái)忽忽略略了了人人力力資資源源的的開開發(fā)發(fā)與與管管理理，，人人力力資資源源管管理理還還停停留留在在簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的的人人事事管管理理水水平平上上傳統(tǒng)統(tǒng)人人事事管管理理現(xiàn)代代人人力力資資源源管管理理內(nèi)容容管理理方方式式理念念檔案案關(guān)關(guān)系系、、人人事事關(guān)關(guān)系系、、勞勞動(dòng)動(dòng)合合同同等等簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的的事事務(wù)務(wù)性性工工作作工作作涉涉及及到到從從人人力力規(guī)規(guī)劃劃、、錄錄用用、、整整合合、、獎(jiǎng)獎(jiǎng)酬酬、、調(diào)調(diào)控控和和開開發(fā)發(fā)的的全全過(guò)過(guò)程程人事事管管理理只只是是人人事事部部門門的的管管理理，，忽忽略略了了高高層層經(jīng)經(jīng)理理人人員員與與直直線線人人員員的的人人事事管管理理職職責(zé)責(zé)注重重級(jí)級(jí)別別人力力資資源源的的重重要要性性日日益益凸凸現(xiàn)現(xiàn)，，全全員員參參與與人人力力資資源源管管理理注重重貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)人力力資資源源是是一一種種重重要要的的稀稀缺缺資資源源，，是是企企業(yè)業(yè)獲獲取取競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)勢(shì)的的工工具具以責(zé)任為中心心，心理契約約，發(fā)展個(gè)性性企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最最終會(huì)體現(xiàn)在在人才領(lǐng)域的的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁?yè)碛袃?yōu)秀的人人才，誰(shuí)就會(huì)會(huì)在未來(lái)的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝人力資源是一一種成本的消消耗，人事管管理的任務(wù)是是控制這種成成本以權(quán)力為中心心，規(guī)范和制制約，壓仰個(gè)個(gè)性2023/1/5同時(shí)，人力資資源管理部門門的職能缺位位直接導(dǎo)致了了人力資源管管理的效用不不能充分發(fā)揮揮人力資源部職職責(zé)存在問題目前的人事工工作中只有事事務(wù)性的執(zhí)行行整體人力資源源利用效率降降低建立人力資源源管理程序開發(fā)/選擇人人力資源管理理方法監(jiān)控/評(píng)價(jià)人人力資源管理理實(shí)踐在涉及人力資資源管理的事事務(wù)上協(xié)助直直線管理者不能參與決策策意見，對(duì)人人力資源管理理效果無(wú)明確確責(zé)任高級(jí)專業(yè)人員員缺乏，難以以成為高層管管理者的決策策參謀2023/1/5目前的開發(fā)部部缺乏系統(tǒng)的的人力資源管管理，無(wú)法達(dá)達(dá)到吸引優(yōu)秀秀人才、留住住優(yōu)秀人才和和發(fā)展優(yōu)秀人人才的目的不能做到：吸引優(yōu)秀人才才保留優(yōu)秀人才才發(fā)展優(yōu)秀人才才人事部門在招招聘中的參與與程度低，只只是一個(gè)簡(jiǎn)單單的組織者，，無(wú)法提供專專業(yè)性的意見見，招聘的人人才質(zhì)量不能能得到保證不能根據(jù)個(gè)人人的發(fā)展意愿愿和組織的要要求把個(gè)人放放置到合適的的崗位上培訓(xùn)的針對(duì)性性不強(qiáng)缺少各類專業(yè)業(yè)人員的發(fā)展展通道考核制度不完完善，報(bào)酬與與績(jī)效脫鉤，，不能有效激激勵(lì)員工，員員工積極性不不高存在著因人設(shè)設(shè)崗而不是因因事設(shè)崗的現(xiàn)現(xiàn)象招聘考核激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)與與發(fā)展展人員配配置2023/1/5解決決方方案案導(dǎo)讀讀問題題剖剖析析問題題呈呈現(xiàn)現(xiàn)人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃人員員配配置置招聘聘考核核薪酬酬培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展總結(jié)結(jié)2023/1/5開發(fā)發(fā)部部尚尚無(wú)無(wú)系系統(tǒng)統(tǒng)地地根根據(jù)據(jù)發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略制制定定相相應(yīng)應(yīng)的的人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃，，目目前前懂懂經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)與與管管理理的的復(fù)復(fù)合合型型人人才才欠欠缺缺人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃，，是是指指根根據(jù)據(jù)組組織織的的發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略、、組組織織目目標(biāo)標(biāo)及及組組織織內(nèi)內(nèi)外外環(huán)環(huán)境境的的變變化化，，預(yù)預(yù)測(cè)測(cè)未未來(lái)來(lái)的的組組織織任任務(wù)務(wù)和和環(huán)環(huán)境境對(duì)對(duì)組組織織的的要要求求，，為為完完成成這這些些任任務(wù)務(wù)和和滿滿足足這這些些要要求求而而提提供供人人力力資資源源的的過(guò)過(guò)程程人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃考考慮慮的的因因素素：：企業(yè)業(yè)的的發(fā)發(fā)展展目目標(biāo)標(biāo)人力力資資源源的的代代謝謝和和替替換換組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的變變化化是否否合合理理利利用用了了現(xiàn)現(xiàn)有有的的員員工工？？是否有足足夠的員員工？我們?cè)谌巳肆Y源源方面的的需求如如何？我們的人人力資源源現(xiàn)狀如如何？是否需要要開發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的員員工技能能？不能回答答：如何補(bǔ)足足這一差差距？員工認(rèn)為為企業(yè)目目前需要要的人才才類型：：資料來(lái)源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷考慮不足足：2023/1/5人力資源源規(guī)劃功功能的缺缺失從各各個(gè)方面面影響了了開發(fā)部部人力資資源管理理的效果果人力規(guī)劃劃引導(dǎo)各各項(xiàng)人力力資源管管理活動(dòng)動(dòng)的目標(biāo)標(biāo)，無(wú)目目標(biāo)的管管理活動(dòng)動(dòng)等于沒沒有管理理崗位職務(wù)務(wù)規(guī)劃人員補(bǔ)充充規(guī)劃教育培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃人力分配配規(guī)劃解決開發(fā)發(fā)部定崗崗定編問問題中長(zhǎng)期內(nèi)內(nèi)使崗位位職務(wù)空空缺能從從質(zhì)量上上和數(shù)量量上得到到合理的的補(bǔ)充依據(jù)公司司發(fā)展的的需要，，為公司司培養(yǎng)當(dāng)當(dāng)前和未未來(lái)所需需要的各各級(jí)合格格人員依據(jù)開發(fā)發(fā)部組織織機(jī)構(gòu)、、崗位職職務(wù)的專專業(yè)分工工來(lái)配置置所需的的人員崗位職責(zé)責(zé)界定不不清，人人員冗余余沒有形成成人才梯梯隊(duì)，后后備人才才不足人員素質(zhì)質(zhì)不高，，缺少發(fā)發(fā)展動(dòng)力力人員沒有有合理配配置，人人才浪費(fèi)費(fèi)組成部分分作用現(xiàn)狀51.87%的員工認(rèn)認(rèn)為部門門內(nèi)部職職責(zé)不清清將近九成成的員工工覺得目目前開發(fā)發(fā)部人員員素質(zhì)不不高40.64%的員工指指出目前前開發(fā)部部人員老老化，缺缺乏高層層次人才才資料來(lái)源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷問卷顯示示：2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展總結(jié)2023/1/5人員配置的的三種模式式行政配置模模式在高度集中中的體制下下，人力資資源配置都都是通過(guò)行行政計(jì)劃這這唯一的手手段來(lái)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的。在人人力資源的的配置上不不論是分配配的范圍、、規(guī)模、方方式，還是是用人的數(shù)數(shù)額、設(shè)崗崗、工資以以及調(diào)動(dòng)等等都無(wú)一例例外地由行行政計(jì)劃來(lái)來(lái)確定，員員工和企業(yè)業(yè)都被動(dòng)地地附屬與行行政計(jì)劃，，缺乏自主主權(quán)。市場(chǎng)配置模模式在自由的市市場(chǎng)條件下下，人力資資源的配置置是通過(guò)市市場(chǎng)途徑來(lái)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。。企業(yè)根據(jù)據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況況和經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展趨勢(shì)來(lái)來(lái)決定用什什么人，用用多少人，，如何用人人，而員工工則根據(jù)自自身的條件件和對(duì)企業(yè)業(yè)發(fā)展的判判斷來(lái)自由由選擇職業(yè)業(yè)，沒有任任何行政約約束。行政調(diào)控與與市場(chǎng)調(diào)節(jié)節(jié)相結(jié)合的的模式企業(yè)面對(duì)市市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的的要求，考考慮自身現(xiàn)現(xiàn)狀，基于于舊有行政政干預(yù)模式式下形成的的人力資源源狀況，把把人力資源源配置到效效率、效益益最優(yōu)的環(huán)環(huán)節(jié)中去，，并以此為為基礎(chǔ)，逐逐漸向市場(chǎng)場(chǎng)調(diào)節(jié)模式式過(guò)渡。2023/1/5開發(fā)部的部部分人員配配置沒有考考慮到工作作和崗位需需要，造成成人浮于事事的現(xiàn)象工作崗位人要求設(shè)崗要求人的素素質(zhì)不稱職，工工作無(wú)法完完成成為冗員因人設(shè)崗正常的崗位位設(shè)置和人人員安排不正常的崗崗位設(shè)置和和人員安排調(diào)查問卷顯顯示：65.3%的的員工認(rèn)為為,開發(fā)部部目前存在在人浮于事事的現(xiàn)象資料來(lái)源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷2023/1/5人員職系結(jié)結(jié)構(gòu)不合理理，前期的的研發(fā)人員員與后期的的銷售人員員比較少，，中間部分分的生產(chǎn)人人員比較多多ZZ集團(tuán)從前是是建筑公司司出身，受受這種歷史史背景的影影響，開發(fā)發(fā)部員工中中，熟悉生生產(chǎn)的員工工比較多，，懂經(jīng)營(yíng)的的人才比較較少生產(chǎn)人員研發(fā)人員營(yíng)銷人員生產(chǎn)人員研發(fā)人員營(yíng)銷人員目前情況合理情況配備高素質(zhì)質(zhì)的研發(fā)人人員開發(fā)適適應(yīng)市場(chǎng)的的產(chǎn)品配備高素質(zhì)質(zhì)的市場(chǎng)人人員實(shí)現(xiàn)利利潤(rùn)配備適度生生產(chǎn)人員人人員控制產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量在開發(fā)部發(fā)發(fā)展的初期期，房地產(chǎn)產(chǎn)市場(chǎng)還是是賣方市場(chǎng)場(chǎng)，只要生生產(chǎn)出房子子就不愁賣賣，因此形形成了以生生產(chǎn)為主的的橄欖型結(jié)結(jié)構(gòu)。未來(lái)來(lái)的市場(chǎng)是是買方市場(chǎng)場(chǎng)，應(yīng)該以以市場(chǎng)為導(dǎo)導(dǎo)向，加強(qiáng)強(qiáng)生產(chǎn)過(guò)程程的兩端，，優(yōu)化人員員結(jié)構(gòu)，提提高市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力2023/1/5銷售部門實(shí)際運(yùn)營(yíng)中中，各部門門普遍反映映人手不足足，這也成成為制約開開發(fā)部長(zhǎng)期期發(fā)展的一一個(gè)關(guān)鍵因因素問卷顯示40.64%的員工工認(rèn)為開發(fā)發(fā)部目前缺缺乏高素質(zhì)質(zhì)人才，同同時(shí)，各部部門均反映映本部門人人手不足工程部門營(yíng)銷研究與與策劃水平平下降項(xiàng)目實(shí)施過(guò)過(guò)程中，無(wú)無(wú)法保證質(zhì)質(zhì)量前期研究人人手不足，，為后期運(yùn)運(yùn)作留下隱隱患想發(fā)展，可可是沒干事事兒的人啊??！缺少專家型型的人員，，項(xiàng)目可行行性研究不不細(xì)致技術(shù)人員大大量時(shí)間被被事務(wù)性工工作占用，，無(wú)法投入入質(zhì)量審核核監(jiān)督中去去每人負(fù)責(zé)一一個(gè)項(xiàng)目的的策劃，投投入和競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手相比比明顯不足足資料來(lái)來(lái)源：：開發(fā)發(fā)部調(diào)調(diào)查問問卷，，訪談?wù)劷Y(jié)果果前期部部門2023/1/5人才缺缺乏只只是一一個(gè)方方面，，很多多時(shí)候候同時(shí)時(shí)還存存在人人才浪浪費(fèi)，，實(shí)質(zhì)質(zhì)上是是人才才結(jié)構(gòu)構(gòu)沒有有得到到優(yōu)化化配置置的結(jié)結(jié)果人力沒沒有得得到有有效地地配置置,導(dǎo)導(dǎo)致人人力資資源未未得到到合理理使用用和充充分發(fā)發(fā)揮問題后果人才缺缺乏的的同時(shí)時(shí)也在在浪費(fèi)費(fèi)人才才員工的的穩(wěn)定定性弱弱，流流動(dòng)性性增強(qiáng)強(qiáng)人力成成本配配置不不合理理，不不能以以高薪薪吸引引頂尖尖人才才訪談得得知，，研究究生去去做拆拆遷統(tǒng)統(tǒng)計(jì)，，大學(xué)學(xué)生被被派去去做保保潔2023/1/5目前開開發(fā)部部?jī)?nèi)部部的人人才梯梯隊(duì)與與人才才儲(chǔ)備備沒有有建立立起來(lái)來(lái)，不不利于于企業(yè)業(yè)的長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展企業(yè)未未來(lái)發(fā)發(fā)展需需求：：拓寬寬經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)務(wù)務(wù)要求求進(jìn)行行人才才儲(chǔ)備備缺乏人人才儲(chǔ)儲(chǔ)備缺乏人人才梯梯隊(duì)有效人人力資資源經(jīng)經(jīng)常處處于過(guò)過(guò)度使使用狀狀態(tài)，，缺乏乏知識(shí)識(shí)的更更新及及技能能的提提高企業(yè)所所急需需的人人才常常常緊緊缺，，市場(chǎng)場(chǎng)供給給較少少激烈的的環(huán)境境競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)質(zhì)是人人才競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)不進(jìn)行行人才才儲(chǔ)備備不利利于企企業(yè)的的長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)發(fā)展展競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手采采取優(yōu)優(yōu)秀人人力資資源的的儲(chǔ)備備戰(zhàn)略略，進(jìn)進(jìn)行人人才爭(zhēng)爭(zhēng)奪人才引引進(jìn)不不足，，可供供培養(yǎng)養(yǎng)的后后備力力量不不足中堅(jiān)力力量培培養(yǎng)不不足，，后勁勁缺乏乏高級(jí)人人才面面臨退退休，，出現(xiàn)現(xiàn)斷檔檔資料來(lái)源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷2023/1/5解決方案案導(dǎo)讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展總結(jié)2023/1/5由于缺缺乏系系統(tǒng)科科學(xué)的的崗位位分析析工作作，導(dǎo)導(dǎo)致招招聘工工作缺缺乏基基礎(chǔ)崗位分分析招聘崗位設(shè)設(shè)計(jì)和和分析析是人人力資資源工工作開開展的的基礎(chǔ)礎(chǔ)，以以明確確崗位位的工工作職職責(zé)和和工作作范圍圍以及及對(duì)人人員的的素質(zhì)質(zhì)要求求招聘工工作是是一項(xiàng)項(xiàng)建立立在崗崗位設(shè)設(shè)計(jì)與與崗位位分析析基礎(chǔ)礎(chǔ)上的的系統(tǒng)統(tǒng)性工工作，，離開開了崗崗位設(shè)設(shè)計(jì)與與崗位位分析析，招招聘工工作不不可能能得到到有效效的開開展2023/1/5實(shí)際的的招聘聘沒有有解決決企業(yè)業(yè)人才才短缺缺的現(xiàn)現(xiàn)狀人力資資源管管理基基礎(chǔ)薄薄弱不能通通過(guò)招招聘滿滿足企企業(yè)用用人需需求招聘渠渠道單單一招聘針針對(duì)性性不強(qiáng)強(qiáng)人才市市場(chǎng)上上吸引引力低低內(nèi)部招招聘較較少，，以外外部招招聘為為主，，主要要來(lái)源源是學(xué)學(xué)生開發(fā)部部最需需要的的管理理人才才和技技術(shù)人人才引引進(jìn)力力度不不夠公司氛氛圍影影響人人才流流入對(duì)特殊殊人才才的招招聘力力度不不夠，，由于于個(gè)別別人員員的引引進(jìn)效效果不不理想想而延延緩了了高薪薪聘請(qǐng)請(qǐng)高素素質(zhì)人人才的的步伐伐缺乏招招聘效效果考考核引進(jìn)人人員質(zhì)質(zhì)量不不高，，不能能滿足足需要要招聘中中存在在照顧顧關(guān)系系戶的的現(xiàn)象象導(dǎo)致人人力資資本質(zhì)質(zhì)量降降低很多人人才到到了公公司轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)一圈圈就離離開了了，原原因是是覺得得在開開發(fā)部部沒有有什么么前途途，一一些離離開的的員工工認(rèn)為為開發(fā)發(fā)部的的氣氛氛過(guò)于于沉悶悶，像像養(yǎng)老老院。。2023/1/5從目前前開發(fā)發(fā)部人人員基基本情情況來(lái)來(lái)看，，高級(jí)級(jí)人才才的絕絕對(duì)數(shù)數(shù)量還還遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后后于行行業(yè)內(nèi)內(nèi)相似似企業(yè)業(yè)，積積極引引入高高素質(zhì)質(zhì)人才才是開開發(fā)部部的當(dāng)當(dāng)務(wù)之之急開發(fā)部部由于于高級(jí)級(jí)人才才絕對(duì)對(duì)數(shù)量量少，，同時(shí)時(shí)又面面臨10個(gè)個(gè)具有有高級(jí)級(jí)職稱稱的人人員退退休，，高層層次人人才儲(chǔ)儲(chǔ)備不不足成成了制制約企企業(yè)發(fā)發(fā)展的的大問問題。。資料來(lái)來(lái)源：：外部部調(diào)研研數(shù)據(jù)據(jù)2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展總結(jié)2023/1/5考評(píng)的目的的是使員工工的績(jī)效得得到真實(shí)的的評(píng)價(jià)，然然后借助有有效的激勵(lì)勵(lì)手段使員員工產(chǎn)生滿滿意感人力資源的的綜合激勵(lì)勵(lì)理論模型型績(jī)效考評(píng)的的準(zhǔn)確與否否是員工滿滿意度的因因素之一員工努力個(gè)人能力素素質(zhì)工作績(jī)效外在獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞滿意感對(duì)績(jī)效結(jié)果果有效的激激勵(lì)手段是是促進(jìn)滿意意度的另一一重要因素素感覺到的公公平獎(jiǎng)賞2023/1/5考核結(jié)果是是人力資源源體系其他他環(huán)節(jié)主要要的基本資資料來(lái)源員工有效性性：保證員工工工作努力力方向與企企業(yè)發(fā)展目目標(biāo)相一致致人事決策：為員工加加薪、晉升升和獎(jiǎng)勵(lì)提提供依據(jù)員工職業(yè)發(fā)發(fā)展：使員工認(rèn)認(rèn)識(shí)到自己己的不足，，明確今后后的努力方方向培訓(xùn)計(jì)劃和和目標(biāo)：有利于針針對(duì)員工的的不足開展展針對(duì)性培培訓(xùn)組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織織中存在的的問題考核考核工作是是人力資源源管理鏈條條中一項(xiàng)重重要的基礎(chǔ)礎(chǔ)工作，缺缺乏有效的的考核基礎(chǔ)礎(chǔ)，人力資資源管理體體系將失去去真實(shí)性和和有效性。。2023/1/5開發(fā)發(fā)部部考考核核方方式式不不科科學(xué)學(xué)，，沒沒有有真真正正意意義義上上的的考考核核，，只只有有每每年年一一次次的的年年底底考考評(píng)評(píng)，，無(wú)無(wú)法法實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)考考核核的的目目的的考核核成成了了““走走過(guò)過(guò)場(chǎng)場(chǎng)””、、““形形式式主主義義””，，無(wú)無(wú)法法有有效效地地把把員員工工的的績(jī)績(jī)效效的的優(yōu)優(yōu)劣劣區(qū)區(qū)分分開開無(wú)法法對(duì)對(duì)績(jī)績(jī)效效優(yōu)優(yōu)異異者者提提供供更更多多的的機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)，，也也無(wú)無(wú)法法淘淘汰汰和和鞭鞭策策不不合合格格的的員員工工，，長(zhǎng)長(zhǎng)此此下下去去，，員員工工的的敬敬業(yè)業(yè)精精神神弱弱化化，，形形成成不不良良的的組組織織氣氣氛氛無(wú)法針針對(duì)考考核結(jié)結(jié)果決決定薪薪酬，，不能能對(duì)績(jī)績(jī)優(yōu)的的員工工進(jìn)行行充分分的激激勵(lì)無(wú)法通通過(guò)績(jī)績(jī)效考考核建建立起起組織織目標(biāo)標(biāo)和個(gè)個(gè)人發(fā)發(fā)展目目標(biāo)的的有機(jī)機(jī)聯(lián)系系考核過(guò)過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)簡(jiǎn)單，，流于于形式式，年底每每人寫寫一份份工作作總結(jié)結(jié)，交交給主主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)評(píng)價(jià)后后，主主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)再再交給給經(jīng)理理辦公公會(huì)決決定考考核結(jié)結(jié)果考核期期限過(guò)過(guò)長(zhǎng)，，每年年年終終考評(píng)評(píng)一次次，無(wú)無(wú)法經(jīng)經(jīng)常性性跟蹤蹤員工工的績(jī)績(jī)效表表現(xiàn)并并及時(shí)時(shí)反饋饋考核指指標(biāo)主主觀性性強(qiáng)，，不能能全面面、真真實(shí)地地衡量量考評(píng)評(píng)者的的業(yè)績(jī)績(jī)、能能力和和態(tài)度度考核結(jié)結(jié)果沒沒有與與其他他指標(biāo)標(biāo)掛鉤鉤2023/1/5考核結(jié)結(jié)果不不能起起到提提高員員工績(jī)績(jī)效的的作用用考核結(jié)結(jié)果不不能起起到公公平評(píng)評(píng)價(jià)員員工績(jī)績(jī)效的的作用用考核結(jié)結(jié)果差差別不不大考核結(jié)結(jié)果沒沒有與與獎(jiǎng)懲懲掛鉤鉤考核結(jié)結(jié)果缺缺乏有有效的的溝通通我表現(xiàn)現(xiàn)到底底怎么么樣?干好干干壞一一個(gè)樣樣！員工需需要了了解自自身績(jī)績(jī)效被被認(rèn)可可程度度，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)需需要考考核員員工優(yōu)優(yōu)劣，，然而而目前前考核核結(jié)果果基本本上沒沒有與與任何何其他他指標(biāo)標(biāo)掛鉤鉤，無(wú)無(wú)法起起到激激勵(lì)和和約束束的作作用考核不不影響響收入入，誰(shuí)誰(shuí)會(huì)在在乎考考核結(jié)結(jié)果上級(jí)公公司布布置考考核任任務(wù)人事部部組織織各部部門人人員進(jìn)進(jìn)行考考核考核結(jié)結(jié)果鎖鎖進(jìn)保保險(xiǎn)柜柜目前考考核的的整個(gè)個(gè)程序序2023/1/5考核制制度執(zhí)執(zhí)行不不嚴(yán)肅肅，好好的制制度沒沒有好好的效效果國(guó)有企企業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變過(guò)過(guò)來(lái)的的開發(fā)發(fā)部，，有詳詳盡的的制度度，但是為為什么么這么么多制制度沒沒有取取得好好的效效果呢呢？就是因因?yàn)闆]沒有嚴(yán)嚴(yán)肅的的態(tài)度度近六成成的員員工認(rèn)認(rèn)為目目前開開發(fā)部部對(duì)員員工的的評(píng)價(jià)價(jià)很不不公平平有制度、沒沒執(zhí)行說(shuō)你行，你你就行資料來(lái)源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展總結(jié)2023/1/5一般員工問題之一：：目前的崗崗薪工資確確定主要考考慮兩個(gè)方方面：是否否有管理職職務(wù)和工作作年限的長(zhǎng)長(zhǎng)短，忽略略了崗位的的內(nèi)在價(jià)值值工資水平如果不能當(dāng)當(dāng)“官””，無(wú)論工工作業(yè)績(jī)、、工作技能能如何提高高，工資水水平的提高高都有限各崗位之間間的相對(duì)價(jià)價(jià)值沒有體體現(xiàn)出來(lái)。。各崗位對(duì)對(duì)企業(yè)的貢貢獻(xiàn)程度是是不同的，，卻沒有相相應(yīng)的認(rèn)同同工資級(jí)別的的確定更多多的是根據(jù)據(jù)工作年限限，這種年年功序列的的直接影響響就是鼓勵(lì)勵(lì)員工“熬熬年頭”，，提高技能能顯得并不不重要官本位的思思想薪酬大鍋飯飯缺乏發(fā)展的的動(dòng)力薪酬差距職責(zé)差距收入差距小，資歷是工資的主要因素不同崗位、不同級(jí)別權(quán)責(zé)差距大管理職務(wù)2023/1/5問題之二二：工資資結(jié)構(gòu)不不合理，，當(dāng)月工工資比重重過(guò)小，，無(wú)法起起到持續(xù)續(xù)的、直直接的激激勵(lì)作用用按照目前前的工資資結(jié)構(gòu)，，扣除了了養(yǎng)老保保險(xiǎn)、住住房基金金、醫(yī)療療保險(xiǎn)、、失業(yè)保保險(xiǎn)四項(xiàng)項(xiàng)統(tǒng)籌之之后，每每月員工工的固定定收入較較少。雖雖然說(shuō)年年底兌現(xiàn)現(xiàn)和管理理費(fèi)用節(jié)節(jié)余等形形式增加加了員工工的收入入，但是是受落袋袋為安心心理的影影響，員員工的不不安全感感導(dǎo)致了了對(duì)現(xiàn)有有薪酬水水平的不不滿意2023/1/5問題之三三：崗效效工資沒沒有起到到其應(yīng)有有的作用用崗效工資資的含義義應(yīng)該是是考慮到到個(gè)人在在崗位上上的績(jī)效效表現(xiàn)而而采取的的一種激激勵(lì)措施施目前的工工資體系系中雖然然有崗效效工資，，但是了了采取平平均發(fā)放放的形式式，由于于缺乏考考核，沒沒有和個(gè)個(gè)人的表表現(xiàn)掛鉤鉤，造成成了另一一種大鍋鍋飯平均的激激勵(lì)等于沒有激勵(lì)勵(lì)2023/1/5問題之四四：薪酬酬制度不不透明、、信息不不對(duì)稱造造成員工工不滿意意傾向增增加無(wú)論是否實(shí)行行保密工資，，工資制度要透明，并且且能夠嚴(yán)格來(lái)來(lái)執(zhí)行，消除除制度之外的的隨意化銷售中心每個(gè)個(gè)月都是成千千上萬(wàn)的拿提提成，是怎么么算出來(lái)的？？搞承包的效益益好時(shí)多拿，，效益不好或或者收入低于于其他部門的的時(shí)候，為了了平衡，也千千方百計(jì)的增增加收入，制制度執(zhí)行的嚴(yán)嚴(yán)肅性跑哪里里去了？員工的反應(yīng)銷售中心一線線人員拿提成成我們沒有意意見，后方人人員和我們做做同樣的活，，為什么拿得得比我們多各單位都是業(yè)業(yè)務(wù)流程中不不可分割的部部分，為什么么只有他們直直接和銷售收收入掛鉤？資料來(lái)源：開開發(fā)部調(diào)查問問卷2023/1/5其中，其他部部門的員工對(duì)對(duì)銷售中心的的意見較大………考慮到作為企企業(yè)的最終利利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)單位位，采取有針針對(duì)性的傾斜斜，調(diào)動(dòng)銷售售人員的積極極性，縮小和和外部的差距距是目前銷售售中心采取底底薪+按照回回款額提成這這種工資結(jié)構(gòu)構(gòu)的主要原因因執(zhí)行效果銷售中心內(nèi)部部的大鍋飯沒沒有消除，一一些銷售中心心的二線人員員也采取和回回款額掛鉤的的辦法，但是是提成后的收收入超過(guò)部機(jī)機(jī)關(guān)從事相同同職能工作的的人員很多，，造成員工意意見較大初衷2023/1/5員工的觀點(diǎn)：：?jiǎn)T工對(duì)崗位位的價(jià)值創(chuàng)造造與薪酬水平平的看法資料來(lái)源：開開發(fā)部調(diào)查問問卷1、誰(shuí)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值高，誰(shuí)就應(yīng)該獲得的回報(bào)高2、不管是什么人，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)該根據(jù)外部人才市場(chǎng)定價(jià)付酬3、大家都努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報(bào)酬，不管在什么部門，從事什么工作87.91%38.14%19.53%2023/1/5員工的觀點(diǎn)：：?jiǎn)T工認(rèn)為在在設(shè)定工資結(jié)結(jié)構(gòu)時(shí)，崗位位價(jià)值是首先先要考慮的因因素此圖采用百分分比排位資料來(lái)源：開開發(fā)部調(diào)查問問卷2023/1/5員工的觀點(diǎn)：：應(yīng)該引進(jìn)浮浮動(dòng)工資大部分員工認(rèn)認(rèn)為應(yīng)該引入入浮動(dòng)工資，，并且浮動(dòng)工工資的比例在在10%—30%之間比比較合適。設(shè)設(shè)立浮動(dòng)工資資也就是績(jī)效效工資的目的的是體現(xiàn)員工工工作努力程程度和因此產(chǎn)產(chǎn)生的績(jī)效產(chǎn)產(chǎn)出。引入浮浮動(dòng)工資可以以使員工的收收入與績(jī)效直直接掛鉤，有有利于促進(jìn)員員工努力工作作。對(duì)于是否應(yīng)該該引入浮動(dòng)工工資，員工有有以下觀點(diǎn)：：是否應(yīng)該引入入浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資占工工資收入的比比例資料來(lái)源：開開發(fā)部調(diào)查問問卷2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展總結(jié)2023/1/5開發(fā)發(fā)部部和和員員工工對(duì)對(duì)培培訓(xùn)訓(xùn)的的定定位位不不正正確確，，僅僅將將培培訓(xùn)訓(xùn)作作為為評(píng)評(píng)職職稱稱的的一一個(gè)個(gè)條條件件，，培培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容容的的設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)缺缺乏乏針針對(duì)對(duì)性性培訓(xùn)訓(xùn)需需求求分分析析制定定培培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)計(jì)劃劃培訓(xùn)訓(xùn)實(shí)實(shí)施施培訓(xùn)訓(xùn)成成果果的的評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)員工工是是否否需需要要培培訓(xùn)訓(xùn)，，哪哪些些人人需需要要培培訓(xùn)訓(xùn)什么么人人可可以以接接受受培培訓(xùn)訓(xùn)，，多多長(zhǎng)長(zhǎng)時(shí)時(shí)間間開開展展一一次次培培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)訓(xùn)的的內(nèi)內(nèi)容容是是什什么么，，采采用用什什么么樣樣的的方方式式培訓(xùn)訓(xùn)的的效效果果如如何何，，是是否否滿滿足足需需要要，，是是否否需需要要再再培培訓(xùn)訓(xùn)員工工沒沒有有自自主主的的提提出出培培訓(xùn)訓(xùn)的的要要求求，，開開發(fā)發(fā)部部也也沒沒有有相相應(yīng)應(yīng)的的調(diào)調(diào)查查開發(fā)發(fā)部部?jī)?nèi)內(nèi)部部培培訓(xùn)訓(xùn)力力度度不不夠夠，，以以總總公公司司培培訓(xùn)訓(xùn)為為主主培訓(xùn)訓(xùn)的的內(nèi)內(nèi)容容不不符符合合員員工工的的需需求求，，僅僅僅僅是是為為了了應(yīng)應(yīng)付付評(píng)評(píng)職職稱稱的的需需要要只要要參參加加培培訓(xùn)訓(xùn)就就可可以以，，沒沒有有人人在在乎乎培培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)結(jié)果果2023/1/5目前開發(fā)發(fā)部組織織的培訓(xùn)訓(xùn)不能充充分滿足足員工的的需求為員工提提供的培培訓(xùn)機(jī)會(huì)會(huì)少，一一些能力力強(qiáng)、有有發(fā)展?jié)摑摿Φ膯T員工由于于事務(wù)性性工作過(guò)過(guò)多，沒沒有時(shí)間間也沒有有機(jī)會(huì)參參加培訓(xùn)訓(xùn)，不利利于員工工個(gè)人和和開發(fā)部部整體的的長(zhǎng)期發(fā)發(fā)展。員工迫切切需要參參加的培培訓(xùn)員工參加加過(guò)的培培訓(xùn)資料來(lái)源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷為員工提提供有針針對(duì)性的的教育機(jī)機(jī)會(huì)，是是對(duì)人才才的一種種重視和和培養(yǎng)。。然而目目前開發(fā)發(fā)部的培培訓(xùn)結(jié)構(gòu)構(gòu)，沒有有完全針針對(duì)員工工對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)的各種種需求，，且只有有三成多多的員工工認(rèn)為目目前接受受的培訓(xùn)訓(xùn)對(duì)自己己幫助很很大。2023/1/5員工沒有有接受職職業(yè)生涯涯規(guī)劃的的指導(dǎo)，，不明確確在開發(fā)發(fā)部的個(gè)個(gè)人發(fā)展展方向錄用時(shí)無(wú)無(wú)明確的的在開發(fā)發(fā)部發(fā)展展方向的的指導(dǎo)上級(jí)與人人員的溝溝通不足足，缺乏乏對(duì)員工工發(fā)展的的支持和和引導(dǎo)目前的崗崗薪制不不能鼓勵(lì)勵(lì)員工自自主學(xué)習(xí)習(xí)，提高高技能培訓(xùn)聘用使用考核激勵(lì)人員憑感感覺摸索索提高自自己,公公司的培培訓(xùn)不滿滿足需要要未幫助員員工很好好的分析析自身，，考核績(jī)績(jī)效未成成為引導(dǎo)導(dǎo)發(fā)展的的標(biāo)準(zhǔn)并并反饋個(gè)人感受受不到公公司的關(guān)關(guān)心和指指導(dǎo)，缺缺乏外在在驅(qū)動(dòng)力力沒有合理理的激勵(lì)勵(lì)措施，，以工作作動(dòng)力為為主的內(nèi)內(nèi)部驅(qū)動(dòng)動(dòng)力不能能持久員工在開開發(fā)部發(fā)發(fā)展方向向不明不知道何何去何從從2023/1/5開發(fā)部為為員工提提供的發(fā)發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)不充足足，員工工沒有足足夠的上上升空間間，不利利于企業(yè)業(yè)的長(zhǎng)期期穩(wěn)定問卷顯示示34.56%員工認(rèn)認(rèn)為職位位晉升可可以更好好的提高高積極性性和創(chuàng)造造性問卷顯示示43.37%的年輕員員工(35歲以以下)認(rèn)為晉升升機(jī)會(huì)是是選擇工工作的主主要因素素員工有高高的素質(zhì)質(zhì)和好的的心愿，，但是沒沒有得到到充分的的激勵(lì)與與發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)影響員工工的積極極性，造造成人員員流失隱隱患然而九成成員工認(rèn)認(rèn)為自己己沒有什什么機(jī)會(huì)會(huì)晉升資料來(lái)源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷2023/1/5目前開開發(fā)部部各部部室主主任/副主主任實(shí)實(shí)際上上從事事的不不是真真正意意義上上的管管理職職位，，而是是更多多地承承擔(dān)了了技術(shù)術(shù)主管管的任任務(wù)現(xiàn)狀原因后果很多人人數(shù)較較少的的部門門，全全部員員工只只有5、6個(gè)人人，卻卻有2、3個(gè)主主任/副主主任，，中高高層管管理群群體過(guò)過(guò)于龐龐大業(yè)績(jī)好好、能能力突突出的的各類類專業(yè)業(yè)的人人員沒沒有自自己獨(dú)獨(dú)立的的晉升升渠道道，他他們被被提拔拔后只只能到到管理理崗位位任職職專業(yè)人人員到到了管管理崗崗位上上變成成了一一個(gè)““高級(jí)級(jí)”的的技術(shù)術(shù)人員員，而而沒有有發(fā)揮揮管理理者應(yīng)應(yīng)有的的作用用少了一一個(gè)優(yōu)優(yōu)秀的的專業(yè)業(yè)人才才，卻卻多了了一個(gè)個(gè)蹩腳腳的管管理者者2023/1/5這種局局面是是由于于開發(fā)發(fā)部單單軌晉晉升通通道造造成的的管理崗崗位有有限，，無(wú)法法滿足足所有有人晉晉升的的需要要缺乏多多種晉晉升通通道，，沒有有為專專業(yè)人人員設(shè)設(shè)置可可供發(fā)發(fā)展的的崗位位不到管理理崗位，，薪酬及及待遇再再無(wú)提升升余地，，職位晉晉升是唯唯一途徑徑只有到了了管理崗崗位才能能有所改改變，影影響專專業(yè)人員員專注于于研究，，發(fā)展技技術(shù)，增增強(qiáng)公司司技術(shù)實(shí)實(shí)力懂專業(yè)的的人不一一定懂管管理，不不是專業(yè)業(yè)技術(shù)優(yōu)優(yōu)秀的人人員都適適合走管管理崗位位管理職位位畢竟有有限，滿滿足不了了發(fā)展需需求財(cái)務(wù)人員員工程技術(shù)術(shù)人員行政人員員各專業(yè)人人員其他人員員2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/1/5總結(jié)：目前開開發(fā)部急待解解決三大矛盾盾激勵(lì)與約束不不匹配利益與貢獻(xiàn)不不匹配發(fā)展愿望與用用人機(jī)制不匹匹配權(quán)力和利益下下放到個(gè)人，，但是沒有相相應(yīng)的監(jiān)督手手段個(gè)人的職責(zé)、、能力和努力力程度沒有通通過(guò)收入體現(xiàn)現(xiàn)出來(lái)員工有能力、、有意愿為公公司創(chuàng)造價(jià)值值，但是沒有有機(jī)會(huì)考核薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)與職業(yè)生生涯規(guī)劃2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)2023/1/5開發(fā)部發(fā)展展到今天需需要轉(zhuǎn)變?nèi)巳肆Y源管管理的思路路人治的特點(diǎn)點(diǎn)人為因素太太多不利于于企業(yè)的進(jìn)進(jìn)一步發(fā)展展易形成集權(quán)權(quán)化、隨意意性的管理理揣摩領(lǐng)導(dǎo)意意圖，看上上級(jí)臉色行行事扼殺積極性性和創(chuàng)造性性，造成人人才流失規(guī)范化管理理的特點(diǎn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展的必然然有章可循，，有法可依依目標(biāo)明確，，利于競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)信任員工和和培養(yǎng)員工工，利于企企業(yè)的進(jìn)一一步發(fā)展易形成積極極進(jìn)取的良良好的工作作氛圍人為企業(yè)服服務(wù)企業(yè)為人服服務(wù)2023/1/5開發(fā)部解決決人力資源源問題的當(dāng)當(dāng)務(wù)之急是是設(shè)立真正正意義上的的人力資源源部門，并并明確其主主要職責(zé)制定符合公公司戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展總體目目標(biāo)相適應(yīng)應(yīng)的人力資資源長(zhǎng)期、、中期、年年度規(guī)劃；；根據(jù)公司運(yùn)運(yùn)行體系要要求，完善善公司管理理架構(gòu)，合合理人員配配置，進(jìn)行行職務(wù)分析析并制定職職位說(shuō)明及及有關(guān)人力力資源管理理制度；組織和實(shí)施施公司人力力招聘、培培訓(xùn)、考核核、激勵(lì)、、薪酬、晉晉升等工作作；制定年度人人力資源管管理計(jì)劃并并組織實(shí)施施；了解國(guó)家及及地方勞動(dòng)動(dòng)法律關(guān)系系，處理勞勞資關(guān)系，，辦理員工工勞動(dòng)合同同、社會(huì)保保障等工作作。對(duì)派往子公公司的產(chǎn)權(quán)權(quán)代表、董董事，對(duì)分分/子公司司的高級(jí)管管理人員制制定績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)體系；；建立公司中中高層后備備力量檔案案，并提出出其職業(yè)生生涯計(jì)劃；；推進(jìn)干部改改革，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)與人才市市場(chǎng)的接軌軌；并關(guān)注注人力市場(chǎng)場(chǎng)動(dòng)態(tài)，定定期組織調(diào)調(diào)研，并提提供調(diào)研報(bào)報(bào)告；處理員工關(guān)關(guān)系，解決決糾紛；關(guān)關(guān)注員工動(dòng)動(dòng)態(tài)，促進(jìn)進(jìn)內(nèi)部溝通通。2023/1/5確定公司培培訓(xùn)需求，，負(fù)責(zé)公司員員工培訓(xùn)工工作的實(shí)施施負(fù)責(zé)培訓(xùn)課課程的立項(xiàng)項(xiàng)、開發(fā)教教材和確定定講師負(fù)責(zé)培訓(xùn)結(jié)結(jié)束后的評(píng)評(píng)估工作參與公司員員工職業(yè)生生涯設(shè)計(jì)在職責(zé)明確確的基礎(chǔ)上上合理分工工，保證人人力資源部部門的崗位位配置充足足、高效負(fù)責(zé)公司人人力資源規(guī)規(guī)劃和開發(fā)發(fā)工作負(fù)責(zé)公司招招聘規(guī)劃薪酬福利規(guī)規(guī)劃業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與與激勵(lì)機(jī)制制設(shè)計(jì)人員培訓(xùn)與與發(fā)展規(guī)劃劃員工工關(guān)關(guān)系系管管理理工資資管管理理，，包包括括工工資資核核定定、、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金分分配配以以及及各各種種月月度度、、年年度度報(bào)報(bào)表表及及審審批批單單的的編編制制。。工資資核核算算，，建建立立職職工工收收入入臺(tái)臺(tái)帳帳核定定各各項(xiàng)項(xiàng)保保險(xiǎn)險(xiǎn)基基數(shù)數(shù)，，上上報(bào)報(bào)報(bào)報(bào)表表及及審審批批單單勞資資合合同同及及用用工工管管理理人力資源部部長(zhǎng)薪酬管理培訓(xùn)管理人事管理負(fù)責(zé)責(zé)公公司司員員工工的的招招聘聘工工作作，，并并進(jìn)進(jìn)行行人人事事調(diào)調(diào)配配對(duì)公公司司員員工工業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)進(jìn)進(jìn)行行考考核核、、建建立立考考核核檔檔案案定期期提提供供公公司司人人員員結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)分分布布狀狀況況負(fù)責(zé)責(zé)員員工工晉晉升升的的管管理理職稱稱管管理理，，組組織織、、申申報(bào)報(bào)各各類類人人員員的的報(bào)報(bào)名名與與評(píng)評(píng)審審，，職職稱稱統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)2023/1/5開發(fā)發(fā)部部人人力力資資源源體體系系建建立立的的原原則則：：以以人人為為本本，，企企業(yè)業(yè)與與人人互互動(dòng)動(dòng)服服務(wù)務(wù)，，強(qiáng)強(qiáng)化化制制度度建建設(shè)設(shè)和和執(zhí)執(zhí)行行原則一：人力力資源管理的的目標(biāo)從開發(fā)發(fā)部整體經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)進(jìn)行考慮原則二：通過(guò)過(guò)定崗定編，，優(yōu)化人才結(jié)結(jié)構(gòu)原則三：立足足于開發(fā)部目目前狀況考慮慮其可行性原則四：以薪薪酬考核制度度為核心，立立足于績(jī)效體體系原則五：以員員工培訓(xùn)發(fā)展展為宗旨，致致力于建立優(yōu)優(yōu)秀員工隊(duì)伍伍2023/1/5人力資源體系系中各個(gè)組成成部分要有機(jī)機(jī)地結(jié)合在一一起人力規(guī)劃招聘考核培訓(xùn)發(fā)展外部供給內(nèi)部供給人才需求薪酬晉升內(nèi)部需求激勵(lì)2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2023/1/5有針對(duì)對(duì)性地地進(jìn)行行人力力資源源規(guī)劃劃，從從開發(fā)發(fā)部長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展角角度建建設(shè)高高素質(zhì)質(zhì)員工工隊(duì)伍伍規(guī)劃目目標(biāo)壯大前前期開開發(fā)隊(duì)隊(duì)伍強(qiáng)化營(yíng)營(yíng)銷和和銷售售有效制制約和和激勵(lì)勵(lì)整體建建議加強(qiáng)人人員培培訓(xùn)、、發(fā)展展，提提高招招聘質(zhì)質(zhì)量，，加大大招聘聘力度度加大營(yíng)營(yíng)銷隊(duì)隊(duì)伍和和技術(shù)術(shù)隊(duì)伍伍建設(shè)設(shè)建立完完善的的考核核機(jī)制制，以以識(shí)別別績(jī)效效優(yōu)異異的員員工2023/1/5人力資源規(guī)規(guī)劃的出發(fā)發(fā)點(diǎn)是針對(duì)對(duì)目前人員員存量與未未來(lái)企業(yè)發(fā)發(fā)展中人員員需求的差差距制定補(bǔ)補(bǔ)足計(jì)劃分析目前人人力資源狀狀況，清楚楚目前人員員存量的優(yōu)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)勢(shì)制定未來(lái)發(fā)發(fā)展規(guī)劃，，考察當(dāng)前前人力狀況況與未來(lái)需需求的人力力狀況之間間的關(guān)系如果存在差差距，則制制定一個(gè)有有效的計(jì)劃劃來(lái)彌補(bǔ)這這種差距短缺過(guò)剩招聘裁員人力資源規(guī)規(guī)劃通過(guò)定崗定定編來(lái)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)2023/1/5解決方案案導(dǎo)讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展2023/1/5進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)的工作作分析，，明確崗崗位職責(zé)責(zé)，合理理有效地地進(jìn)行崗崗位分工工使招聘工工作有據(jù)據(jù)可依，，規(guī)范運(yùn)運(yùn)作使工作分分配更具具科學(xué)性性，系統(tǒng)統(tǒng)性確定工作作要求，，以建立立適當(dāng)?shù)牡闹笇?dǎo)與與培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容；確定工作作之間的的相互關(guān)關(guān)系，以以利于合合理的晉晉升、調(diào)調(diào)動(dòng)與指指派；為制定考考核程序序及方法法提供依依據(jù)為改進(jìn)工工作方法法積累必必要的資資料，為為組織的的變革提提供依據(jù)據(jù)為確定組組織的人人力資源源需求、、制定人人力資源源計(jì)劃提提供依據(jù)據(jù)工作分析析的目的的：2023/1/5工作分析析的內(nèi)容容基本資料料工作描述述任職資格格說(shuō)明工作環(huán)境境職務(wù)名稱稱直接上級(jí)級(jí)職位所屬部門門工資等級(jí)級(jí)工資水平平所轄人員員定員人數(shù)數(shù)工作性質(zhì)質(zhì)工作場(chǎng)所所工作環(huán)境境的危險(xiǎn)險(xiǎn)性職業(yè)病工作時(shí)間間特征工作的均均衡性工作環(huán)境境的舒服服程度工作概要要工作活動(dòng)動(dòng)內(nèi)容工作職責(zé)責(zé)工作結(jié)果果工作關(guān)系系最低學(xué)歷歷工作的年年限和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)一般能力力興趣愛好好個(gè)性特征征性別、年年齡特征征體能要求2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2023/1/5根據(jù)工工作分分析結(jié)結(jié)果，，結(jié)合合公司司目前前人力力需求求開展展招聘聘工作作原則“公開開”、、“平平等””、““高效效”、、“擇擇優(yōu)””招聘需需求現(xiàn)有職職位的的空缺缺業(yè)務(wù)擴(kuò)擴(kuò)大的的需要要公司對(duì)對(duì)組織織機(jī)構(gòu)構(gòu)有所所調(diào)整整的需需要調(diào)整不不合格格的員員工隊(duì)隊(duì)伍為確保保公司司發(fā)展展所需需的人人才儲(chǔ)儲(chǔ)備急需的的外來(lái)來(lái)資深深人士士突發(fā)的的人員員需求求招聘形形式內(nèi)部招招聘（（競(jìng)聘聘）外部招招聘（（競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手手處挖挖人、、校園園招聘聘、人人員推推薦、、獵頭頭公司司與人人才市市場(chǎng)））2023/1/5人員招招聘工工作責(zé)責(zé)任的的劃分分制定整整體用用人計(jì)計(jì)劃辦理招招聘廣廣告的的審批批手續(xù)續(xù)招聘廣廣告的的聯(lián)系系刊登登應(yīng)聘信信件的的登記記筆試組組織公司情情況介介紹體格檢檢查和和背景景調(diào)查查正式錄錄取通通知的的發(fā)放放辦理錄錄取報(bào)報(bào)到手手續(xù)負(fù)責(zé)錄錄用人人員的的培訓(xùn)訓(xùn)招聘聘計(jì)計(jì)劃劃的的制制定定和和報(bào)報(bào)批批招聘聘崗崗位位要要求求的的填填寫寫新崗崗位位職職務(wù)務(wù)說(shuō)說(shuō)明明的的撰撰寫寫筆試試考考卷卷的的設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)應(yīng)聘聘人人員員的的初初選選面試試和和候候選選人人員員的的確確定定人力資源源部門的的內(nèi)容和和職責(zé)用人部門門的內(nèi)容容和職責(zé)責(zé)2023/1/5內(nèi)部招聘聘流程發(fā)布內(nèi)部部招聘信信息應(yīng)聘者前前來(lái)應(yīng)聘聘人力資源源部初步步篩選合格主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)/經(jīng)理理辦審批批面試甄選選小組面面試按崗位要要求評(píng)估估必要測(cè)試試合格不進(jìn)行人人事調(diào)動(dòng)動(dòng)否是同意否是公布人事事調(diào)動(dòng)名名單辦理調(diào)動(dòng)動(dòng)手續(xù)否是是2023/1/5外部招聘聘流程發(fā)布招聘聘信息應(yīng)聘者前前來(lái)應(yīng)聘聘合格者主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)/經(jīng)理理審批面試小組組復(fù)試按崗位評(píng)評(píng)估辦理入職職手續(xù)、、確定試試用目標(biāo)標(biāo)試用期考考察辦理轉(zhuǎn)正正手續(xù)不合格者者勉強(qiáng)合格格者人力資源源部初試試是否接受受決定錄用用輸入外來(lái)來(lái)人才儲(chǔ)儲(chǔ)備庫(kù)否是否是人力資源源部初步步篩選不錄用體檢合格格合格者勉強(qiáng)合格格者不合格者者不合格者者合格者必要測(cè)試試2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展2023/1/5考核驅(qū)動(dòng)著著整個(gè)人力力資源管理理流程的運(yùn)運(yùn)行，對(duì)人人力資源管管理的順利利進(jìn)行有重重大意義招聘?jìng)€(gè)人發(fā)展職責(zé)任命業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估招聘的類型和人數(shù)數(shù)進(jìn)行必要的的職位重組以滿足足晉升或解聘的目目標(biāo)依據(jù)考核結(jié)結(jié)果發(fā)放績(jī)績(jī)效工資使直線主管管能更好地地提供指導(dǎo)導(dǎo)員工使員工能更更好的挖掘掘自身的培培訓(xùn)需求對(duì)人力和現(xiàn)現(xiàn)有的職責(zé)責(zé)/任務(wù)進(jìn)行評(píng)估估找出有潛力力的員工薪酬組織設(shè)計(jì)2023/1/5考核體系設(shè)設(shè)計(jì)的原則則客觀性原則則全面性原則則相關(guān)性原則則效率性原則則針對(duì)性原則則能夠定量的的指標(biāo)盡量量量化，不不能定量的的指標(biāo)通過(guò)過(guò)詳細(xì)、全全面的描述述定性的分分析，使主主觀性盡可可能降低通過(guò)不同的的考核人員員（上級(jí)、、同級(jí)、下下級(jí)、自身身），不同同的考核維維度（態(tài)度度、能力、、業(yè)績(jī)），，全面反映映考核對(duì)象象的情況每類考核人人員只針對(duì)對(duì)熟悉并有有密切關(guān)系系的部分對(duì)對(duì)考核對(duì)象象進(jìn)行考核核，例如同同級(jí)部門管管理者考核核周邊績(jī)效效，同事考考核合作精精神，下級(jí)級(jí)考核管理理能力等在較少的時(shí)時(shí)間、人力力投入的條條件下，取取得較為客客觀的考核核結(jié)果對(duì)于不同職職位、不同同部門的考考核對(duì)象，，各考核主主體（上級(jí)級(jí)、同級(jí)、、下級(jí)、自自身）評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果權(quán)重重不同，各各考核維度度（態(tài)度、、能力、業(yè)業(yè)績(jī)）所占占比例不同同2023/1/5開發(fā)發(fā)部部建建立立考考核核體體系系要要解解決決幾幾個(gè)個(gè)重重要要問問題題獲取取對(duì)對(duì)系系統(tǒng)統(tǒng)的的支支持持選擇擇適適當(dāng)當(dāng)?shù)牡脑u(píng)評(píng)價(jià)價(jià)工工具具選擇擇評(píng)評(píng)定定者者應(yīng)用用考考核核結(jié)結(jié)果果保證證評(píng)評(píng)估估公公平平獲取取高高層層管管理理者者的的支支持持獲取取直直線線經(jīng)經(jīng)理理的的支支持持尋求求員員工工的的投投入入注重重實(shí)實(shí)用用性性成本本（（開開發(fā)發(fā)成成本本、、執(zhí)執(zhí)行行成成本本））與與考考評(píng)評(píng)效效益益成成比比例例根據(jù)據(jù)工工作作性性質(zhì)質(zhì)的的不不同同采采取取不不同同的的考考核核方方式式?jīng)Q定上級(jí)、下下級(jí)、同事、、自我評(píng)價(jià)的的范圍以及權(quán)權(quán)重根據(jù)不同考核核對(duì)象的工作作性質(zhì)確定不不同的考核頻頻率考核結(jié)果沒有有應(yīng)用等于沒沒有考核將考核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用于薪酬、、晉升等不同同方面對(duì)不同人考核核雖然采用不不同方式，但但是要保持相相同的尺度，，不允許特殊殊照顧建立員工投訴訴系統(tǒng)，保證證評(píng)估的公平平性2023/1/5整個(gè)公司從上上而下建立起起全面考核的的觀念，健全全各項(xiàng)考核制制度，完善各各層次人員的的考核職能合理授權(quán)，推推動(dòng)考核制度度建立制定具體制度度，組織考核核的執(zhí)行直線主管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部積極配合人事事部門，貫徹徹本部門的考考核工作設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行考核普通員工認(rèn)真對(duì)待和執(zhí)執(zhí)行考核有效反饋人事決策改進(jìn)建議2023/1/5不同考核對(duì)象象的考核主體體與考核頻率率上級(jí)考核同級(jí)考核下級(jí)考核總經(jīng)理100%高層管理人員（不含總經(jīng)理）50%30%20%職能部門負(fù)責(zé)人50%30%20%科員70%30%工人100%考核頻率采取季度考核核的方式，一一年四次，這這樣既可以避避免月度考核核導(dǎo)致的考核核成本加大弊弊端，也避免免了因?yàn)榭己撕似谙捱^(guò)長(zhǎng)造造成的員工績(jī)績(jī)效不能及時(shí)時(shí)反饋的弊端端季度考核與年年度考核結(jié)合合2023/1/5不同考考核對(duì)對(duì)象、、不同同維度度的指指標(biāo)權(quán)權(quán)重考核總體體維度能力考核核業(yè)績(jī)考核核態(tài)度考核核從工作過(guò)程程中展現(xiàn)的的能力體現(xiàn)從工作結(jié)果果體現(xiàn)從工作過(guò)程程角度體現(xiàn)現(xiàn)要基于不不同崗位位的特點(diǎn)點(diǎn)設(shè)置指指標(biāo)的權(quán)權(quán)重2023/1/5考核因素素定義表表態(tài)度考核積極性協(xié)作性

是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同事做好工作是否能保持與同事良好的合作關(guān)系責(zé)任性

對(duì)工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解對(duì)上司是否有敷衍的現(xiàn)象紀(jì)律性是否能遵守工作規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果業(yè)績(jī)考核是否積極極地學(xué)習(xí)習(xí)業(yè)務(wù)、、工作上上所需要要的知識(shí)識(shí)對(duì)工作是是否有抵抵觸情緒緒、嚴(yán)重重程度如如何是否主動(dòng)動(dòng)承擔(dān)一一些額外外任務(wù)是否經(jīng)常常提出新新的思路路和合理理化建議議任務(wù)績(jī)效效管理績(jī)效效周邊績(jī)效效從本職任任務(wù)完成成結(jié)果角角度評(píng)價(jià)價(jià)從管理工工作的結(jié)結(jié)果角度度評(píng)價(jià)從對(duì)相相關(guān)部部門服服務(wù)的的結(jié)果果角度度評(píng)價(jià)價(jià)2023/1/5能力考核知識(shí)學(xué)習(xí)力理解判斷力

開拓創(chuàng)新力協(xié)調(diào)交涉力指導(dǎo)統(tǒng)帥力溝通協(xié)調(diào)服務(wù)溝通監(jiān)督指導(dǎo)

是否具備本職工作所必需的管理理論和知識(shí)能否快速吸收并掌握新的理論和方法能否準(zhǔn)確理解上級(jí)的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動(dòng)，能否對(duì)工作中出現(xiàn)的問題，迅速把握其實(shí)質(zhì)，隨機(jī)應(yīng)變，作出正確的判斷與決定，進(jìn)而適宜地予以處理是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題

能否清晰、正確的表達(dá)自己的意圖，說(shuō)服對(duì)方，有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能否在上下級(jí)之間進(jìn)行有效的口頭或書面溝通在交涉過(guò)程中能否求同存異，避免沖突，減少摩擦

是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務(wù)，組織、統(tǒng)一下屬去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能否與下屬保持良好的關(guān)系

能否站在公司的立場(chǎng)上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間的工作關(guān)系，正確解決工作中遇到的問題能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)

能否經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地給予及時(shí)必要的指導(dǎo)；是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議說(shuō)明：：以上上指標(biāo)標(biāo)除溝溝通、、協(xié)調(diào)調(diào)、服服務(wù)由由相關(guān)關(guān)部門門或同同事考考核，，溝通通、監(jiān)監(jiān)督、、指導(dǎo)導(dǎo)由下下級(jí)考考核外外，其其他指指標(biāo)均均由直直接上上級(jí)考考核。?？己艘蛞蛩囟ǘx表表（續(xù)續(xù)）2023/1/5總經(jīng)理理董事會(huì)會(huì)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維維度：：績(jī)效（（業(yè)務(wù)務(wù)績(jī)效效、管管理績(jī)績(jī)效））能力注：任任務(wù)績(jī)績(jī)效中中的財(cái)財(cái)務(wù)指指標(biāo)是是否決決性指指標(biāo)權(quán)重：：100%考核結(jié)結(jié)果應(yīng)應(yīng)用：：與年底底獎(jiǎng)金金掛鉤鉤考核頻頻率：：每年考考核一一次總經(jīng)理理由董董事會(huì)會(huì)考核核2023/1/5對(duì)中高高層管管理者者（總總經(jīng)理理除外外）的的評(píng)價(jià)價(jià)采取取360度度的考考評(píng)方方法，，考核核主體體的考考核維維度及及權(quán)重重各有有不同同相關(guān)部部門副總/部門門經(jīng)理理相關(guān)部部門下級(jí)人人員上級(jí)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評(píng)考評(píng)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要維維度：：績(jī)效效（任任務(wù)績(jī)績(jī)效、、周邊邊績(jī)效效、管管理績(jī)績(jī)效）），能能力（（管理理能力力、專專業(yè)知知識(shí)技技能））權(quán)重：：50%主要維維度：：績(jī)效效（周周邊績(jī)績(jī)效））權(quán)重：：30%主要維維度：：能力力（管管理能能力））權(quán)重：：20%考核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用：季度業(yè)績(jī)考考核與每月月績(jī)效工資資掛鉤，年年底整體考考核與晉升升/晉級(jí)和和培訓(xùn)發(fā)展展掛鉤考核頻率：：每季一次，，年底一次次2023/1/5對(duì)科員采采取直接接上級(jí)和和同事考考核方法法，考核核主體的的考核維維度及權(quán)權(quán)重各有有不同同級(jí)人員員被考評(píng)人人員上級(jí)業(yè)務(wù)協(xié)作考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度度：績(jī)效效（任務(wù)務(wù)績(jī)效）），態(tài)度度（考勤勤、紀(jì)律律性、服服務(wù)態(tài)度度、合作作精神）），能力力（專業(yè)業(yè)知識(shí)技技能）權(quán)重：70%主要維度度：態(tài)度度（服務(wù)務(wù)態(tài)度、、合作精精神）權(quán)重：30%考核結(jié)果果應(yīng)用：：季度績(jī)效效考核與與每月績(jī)績(jī)效工資資掛鉤，，整體考考核年底底獎(jiǎng)金與與職稱評(píng)評(píng)定、晉晉升/晉晉級(jí)掛鉤鉤考核頻率率：每季一次次，年底底一次2023/1/5對(duì)工人的的評(píng)價(jià)應(yīng)應(yīng)采取直直接上級(jí)級(jí)考評(píng)方方法被考評(píng)人人員上級(jí)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)工人考核核主要維維度：績(jī)績(jī)效（工工時(shí)考核核），態(tài)態(tài)度（考考勤、紀(jì)紀(jì)律性、、服務(wù)態(tài)態(tài)度、合合作精神神），能能力（專專業(yè)知識(shí)識(shí)技能））權(quán)重：100%考核結(jié)果果應(yīng)用：：每季績(jī)效效考核與與每月績(jī)績(jī)效工資資掛鉤，，年底整整體考核核與晉級(jí)級(jí)和年終終獎(jiǎng)金掛掛鉤考核頻率：每季度一次，，年底一次2023/1/5考核結(jié)結(jié)果的的確定定上級(jí)考考核分分?jǐn)?shù)=考核結(jié)結(jié)果+×權(quán)重同級(jí)考考核分分?jǐn)?shù)+×權(quán)重下級(jí)考考核分分?jǐn)?shù)×權(quán)重能力指指標(biāo)