XX鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系設(shè)計的初步建議

關(guān)于中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系

設(shè)計的初步建議

(供討論)

2001年4月11日CHALCO目錄中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議中國鋁業(yè)上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法薪酬激勵建議業(yè)績考核管理辦法和管理流程實施建議附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標(biāo)在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設(shè)計總體的薪酬激勵體系。到面前為止，埃森哲和中鋁組織設(shè)計小組已經(jīng)就上市公司目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計完成了以下工作：設(shè)計中鋁上市公司總體的目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)模式設(shè)計在目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)模式下和過渡期的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、部門職責(zé)定義和關(guān)鍵管理崗位的職責(zé)描述設(shè)計在上述組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和部門職責(zé)界定下的關(guān)鍵管理流程在本階段，埃森哲為中鋁設(shè)計上市公司總體的薪酬激勵體系和業(yè)績考核管理辦法中鋁現(xiàn)有薪酬激勵體系在薪酬指導(dǎo)思想、內(nèi)容構(gòu)成和與業(yè)績的掛鉤原則上存在一系列問題，無法適應(yīng)未來上市公司在收入分配和人員激勵上的要求。通過引進(jìn)目標(biāo)薪酬激勵體系，改革現(xiàn)有薪酬激勵體系的弊端，在上市公司內(nèi)建立起以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理理念和薪酬激勵機(jī)制，為下一步推行股票增值權(quán)和績效單元等長期激勵計劃奠定基礎(chǔ)設(shè)計目標(biāo)薪酬激勵體系和業(yè)績考核管理辦法的主要內(nèi)容包括：提出中鋁上市公司總體的目標(biāo)薪酬激勵體系定義中鋁上市公司總部、事業(yè)部和下屬鋁廠的重要管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)制定中鋁上市公司有關(guān)業(yè)績考核的管理辦法和管理流程在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設(shè)計總體的薪酬激勵體系（續(xù)）。

在目標(biāo)薪酬激勵體系的設(shè)計中，埃森哲首先分析了中鋁的薪酬激勵體系現(xiàn)狀。在現(xiàn)狀分析基礎(chǔ)上考慮了上市公司未來業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對組織績效的要求、公司薪酬策略和市場薪酬行情等因素對設(shè)計的影響，確定了目標(biāo)體系應(yīng)具備的運(yùn)作原則。在此基礎(chǔ)上，我們提出了中鋁上市公司目標(biāo)薪酬激勵體系的模式基于目標(biāo)的薪酬激勵體系，我們提出上市公司關(guān)鍵管理崗位的薪酬水平（限于董事長/首席執(zhí)行官、總裁/首席運(yùn)營官、財務(wù)總監(jiān)、氧化鋁/電解鋁分管副總裁和人事/行政總裁）、薪酬的構(gòu)成內(nèi)容、構(gòu)成比例、崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)以及績效貢獻(xiàn)與激勵的掛鉤原則對于目標(biāo)薪酬激勵體系在未來上市公司的實施，我們列出了需要開展的具體后續(xù)工作，并制定了相應(yīng)的時間進(jìn)程表，中鋁公司需要在埃森哲提供的項目文件基礎(chǔ)上，制定出上市公司向目標(biāo)薪酬激勵體系過渡的具體實施方案和操作細(xì)則目錄中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法薪酬激勵建議業(yè)績考核管理辦法和管理流程實施建議附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標(biāo)中鋁公司現(xiàn)有薪酬激勵體系存在的問題使其難以在新的戰(zhàn)略發(fā)展階段滿足上市公司對組織績效的要求。中鋁公司現(xiàn)有薪酬體系的主要問題在要素構(gòu)成方面構(gòu)成現(xiàn)有薪酬體系要素的比重不合理，員工固定收入比重偏高，與崗位績效直接聯(lián)系的變動收入比重偏低，欠缺有效的激勵力度在工資的掛鉤原則方面固定收入的確定標(biāo)準(zhǔn)不夠合理，基本工資和福利/輔助工資收入主要與行政級別、職稱和工齡掛鉤，而非崗位重要性、崗位市場價值、所需專業(yè)技能和資歷經(jīng)驗，論資排輩現(xiàn)象阻礙了企業(yè)人才隊伍的發(fā)展在獎勵分配方面在變動收入中，缺乏以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的獎勵分配機(jī)制和業(yè)績評價體系，獎金分配與員工的業(yè)績表現(xiàn)沒有緊密聯(lián)系，影響員工工作熱情在長期激勵方面變動收入中缺乏長期激勵要素，難以把上市公司高層管理人員的切身利益和企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系在一起目前中國鋁業(yè)公司的薪酬構(gòu)成中包括固定收入部分的基本工資、福利/輔助工資以及變動收入部分的獎金。中鋁公司現(xiàn)有薪酬體系由固定收入和變動收入兩部分組成固定收入包括基本工資和福利/輔助工資變動收入主要指獎金（包括月度、年中和年底獎金）變動收入中沒有引進(jìn)長期激勵要素主要特征固定收入獎金變動收入福利工資現(xiàn)有薪酬體系構(gòu)成與國際水平相比，中國鋁業(yè)公司整體收入構(gòu)成中固定收入比重偏高，變動收入比重偏低。中鋁公司現(xiàn)有薪酬體系中總體的固定收入部分占75%以上中鋁總部員工固定收入、變動收入占總薪酬收入的平均比重分別為83%和17%（不考慮年中和年底獎金情況下）下屬企業(yè)員工的固定收入、變動收入占總薪酬收入的平均比重分別為80%和20%根據(jù)國際行業(yè)水平，固定收入、變動收入占總薪酬收入的平均比重目前約為40%，未來變動收入比重還將進(jìn)一步提高83%80%60%17%20%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中鋁總部中鋁下屬企業(yè)國際行業(yè)平均水平（預(yù)測）固定薪酬浮動薪酬資料來源：中鋁人事部門提供的勞動工資數(shù)據(jù)（2000年數(shù)據(jù)）埃森哲分析預(yù)測固定收入和變動收入的構(gòu)成比例特征現(xiàn)有薪酬體系中固定收入比重偏高，削弱了變動收入的激勵杠桿作用中鋁公司固定收入中基本工資體系仍沿用計劃經(jīng)濟(jì)下的管理模式，其構(gòu)成和運(yùn)作帶有較強(qiáng)的機(jī)關(guān)行政等級色彩。中鋁公司總部和下屬企業(yè)的工資體系仍沿襲國家事業(yè)機(jī)關(guān)單位的管理模式，按行政級別劃分工資等級中鋁公司總部的工資等級分為8級，下屬企業(yè)基本工資等級達(dá)到36級中鋁總部和企業(yè)的福利/輔助工資占收入的比重分別達(dá)到41%和44%，而國際金屬行業(yè)平均水平約為32%工資等級的確定依據(jù)行政級別、人員工齡和職稱等要素，缺乏對崗位重要性、所需專業(yè)和經(jīng)驗及其市場價值的反映，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重工資等級工資數(shù)額高低低高工資線，逐年上升59%56%68%41%44%32%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中鋁總部中鋁下屬企業(yè)國際金屬行業(yè)平均水平非福利收入福利/輔助工資資料來源：中鋁人事部門提供的勞動工資數(shù)據(jù)SARATOGA人力資源研究機(jī)構(gòu)資料庫數(shù)據(jù)（1998年）埃森哲分析福利/輔助工資與非福利收入比例結(jié)構(gòu)對比基本工資結(jié)構(gòu)示意圖特征行政性的工資體系無法適應(yīng)市場情況下企業(yè)薪酬管理的要求中鋁公司目前的獎勵分配機(jī)制不是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，缺乏目標(biāo)體系和業(yè)績評價體系的支持。中鋁公司的獎金數(shù)額取決于獎金基數(shù)和獎金系數(shù)獎金基數(shù)與公司/下屬企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，獎金系數(shù)根據(jù)職位級別高低評定，高職位對應(yīng)較高系數(shù)經(jīng)營目標(biāo)的確定依據(jù)上年度的完成情況，而不是基于預(yù)先制定的年度經(jīng)營計劃崗位的獎金分配取決于職位級別，而不是業(yè)績表現(xiàn)缺乏健全的業(yè)績評價體系支持獎金系數(shù)獎金數(shù)額高低低高獎金線，隨著經(jīng)濟(jì)效益而上下變動資料來源：埃森哲和中鋁人事部門的訪談結(jié)果公司獎金結(jié)構(gòu)示意圖特征缺乏以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的獎勵分配機(jī)制，不利于調(diào)動員工工作積極性與國際慣例相相比較，中鋁鋁公司的高層層管理人員薪薪酬激勵機(jī)制制中缺乏長期期激勵要素。。82%26%45%18%74%15%0%0%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中鋁總部中鋁下屬企業(yè)業(yè)國際行業(yè)平均均水平固定薪酬年度獎金長期激勵資料來源：中鋁人事部門門提供的勞動動工資數(shù)據(jù)(2000年年數(shù)據(jù)）中國企業(yè)聯(lián)合合會企業(yè)應(yīng)對對“入世”策策略課題組研研究報告（2001年發(fā)發(fā)表）埃森哲分析中鋁總部和下下屬企業(yè)高層層管理人員的的薪酬構(gòu)成國際上企業(yè)高高層管理人員員的變動收入入占總收入的的55%左右右，其中長期期激勵占總收收入的比重約約為40%中鋁總部副總總裁以上（含含）高層管理理人員的變動動收入約占總總收入的17%（不考慮慮年中和年底底獎金情況下下），沒有長長期激勵要素素下屬企業(yè)高層層管理人員采采用年薪制，，年薪中的變變動收入約占占總收入的74%（不考考慮年中和年年底獎金情況況下），沒有有長期激勵要要素特征缺乏長期激勵勵使高層管理人員員的切身利益沒有有和企業(yè)的長長遠(yuǎn)發(fā)展相聯(lián)聯(lián)系，導(dǎo)致其其忽視企業(yè)長期期發(fā)展能力的的培養(yǎng)目錄中國鋁業(yè)公司司的薪酬激勵勵體系現(xiàn)狀對中國鋁業(yè)上上市公司總體體薪酬激勵體體系的初步建建議對上市公司關(guān)關(guān)鍵崗位薪酬酬激勵和業(yè)績績考核管理辦辦法薪酬激勵建議議業(yè)績考核管理理辦法和管理理流程實施建議附錄：薪酬體系管理理流程和關(guān)鍵鍵崗位績效指指標(biāo)設(shè)計中鋁上市市公司的目標(biāo)標(biāo)薪酬激勵體體系需要對以以下問題作出出回答。目標(biāo)薪酬激勵勵體系應(yīng)該符符合哪些運(yùn)作作原則？目標(biāo)薪酬激勵勵體系由哪些些內(nèi)容構(gòu)成？？它們的構(gòu)成原原則和作用是是什么？確定定薪酬收入中中各組成部分分比例的依據(jù)據(jù)是什么？設(shè)計上市公司司的目標(biāo)薪酬酬激勵體系時時主要考慮哪哪些方面的影影響因素？目標(biāo)薪酬激勵勵體系的設(shè)計計應(yīng)該考慮上上市公司未來來的業(yè)務(wù)發(fā)展展、企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營理念和組組織的績效目目標(biāo)要求，以以及市場薪酬酬情況的影響響。影響目標(biāo)薪酬酬激勵體系設(shè)設(shè)計的方面上市公司未來來的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略略對組織機(jī)構(gòu)構(gòu)的建設(shè)提出出了新的要求求，引進(jìn)新的的薪酬激勵體體系和變化的的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相相匹配，是組組織機(jī)構(gòu)建設(shè)設(shè)成功的關(guān)鍵鍵要素在未來發(fā)展階階段，薪酬政政策要確保較較低的總體人人事成本，與與上市公司持持續(xù)降低經(jīng)營營成本的策略略相一致建立以業(yè)績?yōu)闉閷?dǎo)向的收入入分配機(jī)制，，加大變動收收入的激勵力力度，充分調(diào)調(diào)動員工積極極性基于未來業(yè)務(wù)務(wù)成功的驅(qū)動動因素要求，，建立完善的的績效目標(biāo)體體系和相應(yīng)的的激勵機(jī)制市場的薪酬行行情影響上市市公司對薪酬酬水平的定位位，尤其是對對高級經(jīng)營管管理人才的薪薪酬水平定位位上市公司未來來的業(yè)務(wù)發(fā)展展企業(yè)的薪酬管管理理念組織的績效目目標(biāo)市場的薪酬情情況薪酬激勵體系系的設(shè)計理念念、內(nèi)容構(gòu)成成和運(yùn)作機(jī)制制要體現(xiàn)與國國際慣例接軌軌建立業(yè)績考核核體系，將薪薪酬激勵和績績效目標(biāo)的達(dá)達(dá)成相聯(lián)系，，強(qiáng)化員工對對企業(yè)的責(zé)任任感中鋁上市公司司借鑒其他海海外上市公司司在薪酬激勵勵體系和激勵勵機(jī)制方面的的成功經(jīng)驗，，建立起自己己的薪酬激勵勵體系目標(biāo)薪酬激勵勵體系需要與與公司戰(zhàn)略實實施的要求相相匹配，并具具備合法性、、公平性、激激勵性和有效效競爭性等主主要特性。目標(biāo)薪酬激勵勵體系的主要要原則合法性有效競爭性建立符合法律律和國家政策策的薪酬激勵勵體系，引進(jìn)進(jìn)可操作的長長期激勵辦法法薪酬激勵體系系的運(yùn)作規(guī)范范化、制度化化，杜絕收入入分配中的非非透明激勵成成分和灰色收收入成分激勵性加大變動收入入的比重，明明確業(yè)績目標(biāo)標(biāo)和獎勵辦法法，強(qiáng)化激勵勵力度建立長期激勵勵機(jī)制，將員員工（尤其是是高層管理人人員）的切身身利益和上市市公司的長遠(yuǎn)遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系起起來公平性固定收入的確確定依據(jù)所擔(dān)擔(dān)任崗位的重重要性、所需需技能和專業(yè)業(yè)經(jīng)驗而定收入的分配以以企業(yè)經(jīng)營績績效和個人崗崗位工作業(yè)績績?yōu)閷?dǎo)向，與與員工對企業(yè)業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤鉤參照其他海外外上市公司對對高層管理崗崗位的總體薪薪酬激勵水平平，做到既能能有效吸引高高素質(zhì)的經(jīng)營營管理人才，，又不過于突突出與公司戰(zhàn)略的匹配性目標(biāo)薪酬激勵勵體系要有效效引導(dǎo)上市公公司員工的績績效行為去實實現(xiàn)公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)控制總體人事事成本，與上上市公司持續(xù)續(xù)降低運(yùn)營成成本的戰(zhàn)略相相一致14325中鋁上市公司司的目標(biāo)薪酬酬激勵體系包包括固定收入入、年度獎勵勵和長期激勵勵收入三個部部分。目前的薪酬構(gòu)構(gòu)成基本工資固定收入獎金變動收入目標(biāo)薪酬激勵勵體系固定收入取決于崗位重重要性、所需技能和專專業(yè)經(jīng)驗變動收入以經(jīng)營業(yè)績?yōu)闉閷?dǎo)向工資+福利利年度度獎勵長期激勵目標(biāo)薪酬酬激勵體體系中的的固定收收入由工工資和福福利兩部部分組成成。固定收入入的構(gòu)成成說明上市公司司副總裁裁以下職職級的員員工固定定收入納納入統(tǒng)一一的工資資體系管管理范圍圍上市公司司副總裁裁以上職職級（含含）的工工資由董董事會另另行確定定；其工工資一經(jīng)經(jīng)確定，，原則上上在任期期內(nèi)不進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整固定收入入主要用用于保障障基本的的生活支支出固定收入入由工資資和福利利兩部分分組成員工固定定收入占占總收入入的比重重視不同同崗位和和職務(wù)而而定上市公司司人均工工資與福福利占固固定收入入的比重重建議分分別定位位在70%和30%水水平崗位的重要性崗位所需的能力和專業(yè)經(jīng)驗驗市場同類類崗位的的工資和和福利待待遇情況況確定依據(jù)據(jù)構(gòu)成原則則適用的人人員范圍圍固定收入入工資福利30%70%固定收入入的構(gòu)成成上市公司司的工資資體系由由按照不不同職級級而設(shè)的的工資段段組成，，整個工工資體系系每年還還需要根根據(jù)經(jīng)營營情況和和市場薪薪酬增幅幅水平進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整。總部職能能部門業(yè)務(wù)主主管總部職能能部門員工工工資序序列工資范圍圍(元元/月)管理職級級3456879總部職能能部門正/副副總經(jīng)理理下屬鋁廠廠廠長總部職能經(jīng)理事業(yè)部部部門正/副副經(jīng)理下屬鋁廠廠副廠長目標(biāo)工資資體系示示意圖每個工資資段分為為若干個個工資等等級員工工資資晉級由由原來的的月工資資等級向向前晉升升一至二二級工資晉級級一般在在每年年年底進(jìn)行行，依據(jù)據(jù)工作業(yè)業(yè)績評估估，由各各級考核核人根據(jù)據(jù)成績確確定晉升升級數(shù)員工工資資晉級工資表年度度調(diào)整整個工資表表中的金額額作適當(dāng)調(diào)調(diào)整每年年底進(jìn)進(jìn)行調(diào)整，，以便制定定下一年度度工資表調(diào)整依據(jù)：：

-同同行業(yè)薪酬酬增幅水平平

-通通脹水平-公司司盈利狀況況上市公司董董事會確定定年度工資資預(yù)算總部人力資資源部進(jìn)行行具體的調(diào)調(diào)整操作，，并報薪酬酬管理委員員會審議目標(biāo)工資體體系的調(diào)整整2副總裁1總裁上市公司的的福利體系系要具備市市場機(jī)制下下的保障障功功能，杜絕絕現(xiàn)有體系系中大量用用以提高固固定收入所所得的福利利性收入目標(biāo)福利體體系由法定定福利和公公司福利兩兩部分構(gòu)成成法定福利的的設(shè)置和運(yùn)運(yùn)作管理按按國家政策策執(zhí)行，為為員工提供供基本的社社會福利保保障公司福利的的組成以提提供補(bǔ)充保保障、穩(wěn)定定員工隊伍伍和和弘揚(yáng)企業(yè)業(yè)文化為導(dǎo)導(dǎo)向，而非非變相提高高貨幣化收收入上市公司福福利體系的的內(nèi)容由法法定福利和和公司福利利兩部分組組成。目標(biāo)福利體體系法定福利養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險公司福利補(bǔ)充養(yǎng)老、、醫(yī)療保險險計劃公司假期福利補(bǔ)貼公司向高級級行政人員員提供的福福利法律規(guī)定的的基本福利利，用以向向員工提供基基本的社會會福利保障障上市公司根根據(jù)公司薪薪酬激勵戰(zhàn)戰(zhàn)略的要求求設(shè)立的補(bǔ)補(bǔ)充福利保保障，有助助于吸引和和穩(wěn)定員工工隊伍法定假期住房公積金金目標(biāo)福利體體系的構(gòu)成成說明目標(biāo)薪酬激激勵體系中中的變動收收入由年度度獎勵和長長期激勵組組成。總部/事業(yè)業(yè)部職能部部門負(fù)責(zé)人人以上（含含）和下屬屬鋁廠廠長長/副廠長長屬于年度度獎勵和長長期激勵計計劃適用范范圍參加長期激激勵計劃的的上述人員員范圍的調(diào)調(diào)整由上市市公司董事事會決定總部職能經(jīng)經(jīng)理和員工工、事業(yè)部部/下屬鋁鋁廠職能部部門員工和和工廠人員員僅適用于于年度獎勵勵計劃變動收入的的作用主要要在于獎勵勵員工達(dá)到到的業(yè)績貢貢獻(xiàn)，同時激勵其其未來更佳佳的業(yè)績行行為變動收入由由年度獎勵勵和長期激激勵兩部分分組成員工年度獎獎勵和長期期激勵占總總收入的比比重視不同同崗位和職職級而定；；職級越高高，其變動動收入占總總收入的比比重越大長期激勵取取決于上市市公司中長長期經(jīng)營績效表現(xiàn)年度獎勵取取決于上市市公司年度度經(jīng)營營績效效表表現(xiàn)現(xiàn)，，以以及及事業(yè)部/職能能部門層面的的績效完成情情況結(jié)合員工在任任期內(nèi)/年度度的工作業(yè)績績表現(xiàn)長期激勵和年年度獎勵的比比例力度取決決于鋁行業(yè)的的競爭特性、、董事會意愿愿和其他海外外上市企業(yè)的的參考做法確定依據(jù)構(gòu)成原則適用的人員范范圍變動收入的構(gòu)構(gòu)成變動收入影響因素員工個人業(yè)績績所在部門業(yè)績績公司總體業(yè)績績獎金年度獎勵長期激勵變動收入變動收入的構(gòu)構(gòu)成說明變動收入的有有效運(yùn)作始于于制定明確的的績效目標(biāo)，，并依靠完善善的業(yè)績考核核管理作為績績效貢獻(xiàn)確認(rèn)認(rèn)的保障。制定年度獎勵勵/長期激勵勵方案和業(yè)績管理辦法法制定年度獎勵勵/長期激勵勵方案的主要要內(nèi)容制定總體的激激勵政策、獎獎勵原則確定績效效目標(biāo)達(dá)達(dá)成和年年度獎勵勵、長期激勵的的掛鉤辦辦法制定獎勵勵的發(fā)放放管理辦辦法制定業(yè)績績管理辦辦法的主主要內(nèi)容容：確定業(yè)績績管理原原則確定具體體的業(yè)績績考核方方式訂立業(yè)績績考核協(xié)協(xié)議兌現(xiàn)獎勵勵主要內(nèi)容容：兌現(xiàn)年度度獎金授予股票票增值權(quán)權(quán)和績效效單元實現(xiàn)行權(quán)權(quán)收益確定關(guān)鍵鍵績效目目標(biāo)主要內(nèi)容容：關(guān)鍵績效效指標(biāo)體體系任期績效效目標(biāo)年度經(jīng)營營目標(biāo)進(jìn)行業(yè)績績考核的的實施主要內(nèi)容容：評價目標(biāo)標(biāo)完成情情況評價員工工工作表表現(xiàn)制定新目目標(biāo)1234薪酬體系系變動收入入的實施施架構(gòu)工資體系系年度獎勵勵長期激勵勵機(jī)制薪酬體系系的管理理辦法中鋁上市市公司在在引進(jìn)新新的薪酬酬激勵體體系時需需要控制制總體人人事成本本的增長長。總體人事事成本構(gòu)構(gòu)成示意意圖總?cè)耸鲁杀灸甓泉剟顒铋L期激勵勵工資根據(jù)國內(nèi)內(nèi)外同行行業(yè)成本本構(gòu)成水水平提出出中鋁上上市公司司人事成成本在總總體成本本結(jié)構(gòu)中中的比重重，同時時需要考考慮勞動動生產(chǎn)率率水平和和國內(nèi)人人均人事事成本等等因素，，確定總總體人事事成本水水平控制總總體人人事成成本從從縮減減人員員規(guī)模模和調(diào)調(diào)整人人事成成本金金額、、構(gòu)成成兩方方面著著手根據(jù)國國內(nèi)外外勞動動生產(chǎn)產(chǎn)率水水平，，從壓壓縮人人員規(guī)規(guī)模上上控制制總體體人事事成本本在不突突破總總體人人事成成本控控制的的條件件下調(diào)調(diào)整工工資、、福利利、年年度獎獎勵和和長期期激勵勵的金金額和和構(gòu)成成，控控制固固定收收入的的增長長，加加大變變動收收入比比重，，實現(xiàn)現(xiàn)整體體激勵勵力度度最大大化總體人人事成成本控控制的的原則則金額福利目錄中國鋁鋁業(yè)公公司的的薪酬酬激勵勵體系系現(xiàn)狀狀對中國國鋁業(yè)業(yè)上市市公司司總體體薪酬酬激勵勵體系系的初初步建建議對上市市公司司關(guān)鍵鍵崗位位薪酬酬激勵勵和業(yè)業(yè)績考考核管管理辦辦法薪酬激激勵建建議業(yè)績考考核管管理辦辦法和和管理理流程程實施建建議附錄：薪酬體體系管管理流流程和和關(guān)鍵鍵崗位位績效效指標(biāo)標(biāo)目錄中國鋁鋁業(yè)公公司的的薪酬酬激勵勵體系系現(xiàn)狀狀對中國國鋁業(yè)業(yè)上市市公司司總體體薪酬酬激勵勵體系系的初初步建建議對上市市公司司關(guān)鍵鍵崗位位薪酬酬激勵勵和業(yè)業(yè)績考考核管管理辦辦法薪酬激激勵建建議業(yè)績考考核管管理辦辦法和和管理理流程程實施建建議附錄：薪酬體體系管管理流流程和和關(guān)鍵鍵崗位位績效效指標(biāo)標(biāo)對董事事長兼兼首席席執(zhí)行行官的的薪酬酬激勵勵建議議：薪酬激激勵原原則薪酬調(diào)調(diào)整的的管理理關(guān)鍵績績效指指標(biāo)與激勵勵的掛掛鉤原原則總體薪薪酬激激勵水水平的的確定定參考考其他他國有有海外外上市市公司司的做做法，，并考考慮國國際資資本市市場的的接受受程度度和海海外同同業(yè)行行情收入構(gòu)構(gòu)成中中以長長期激激勵為為主（（比重重高于于公司司其他他職位位），，以固固定收收入和和年度度獎勵勵為輔輔（比比重低低于公公司其其他職職位））固定收收入的的確定定按總總體薪薪酬收收入的的一個個比例例而定定，該該比例例原則則上不不低于于20%，，由薪薪酬委委員會會建議議，報報董事事會批批準(zhǔn)，，福利按按照公公司統(tǒng)統(tǒng)一的的福利利管理理政策策確定定年度獎獎勵根根據(jù)上上市公公司董董事長長兼首首席執(zhí)執(zhí)行官官完成成公司司年度度經(jīng)營營績效效目標(biāo)標(biāo)的情情況確確定長期激勵力力度和其占占總體薪酬酬收入的大大致比重由由董事會確確定董事長兼兼首席執(zhí)執(zhí)行官的的固定收收入、年年度獎勵勵和長期期激勵占占總體收收入的比比重建議議分別定定位在20%、、15%和65%的水水平內(nèi)容容固定收入入的調(diào)整整按照公公司工資資管理政政策和福福利政策策執(zhí)行，，納入統(tǒng)統(tǒng)一管理理范圍年度獎勵勵的調(diào)整整取決于于公司股股東大會會/董事事會對董董事長兼兼首席執(zhí)執(zhí)行官實實現(xiàn)年度度經(jīng)營目目標(biāo)的業(yè)業(yè)績評價價長期激勵的的調(diào)整由上上市公司董董事會根據(jù)據(jù)公司的績績效需要決決定長期激勵與與任期內(nèi)上上市公司整整體的經(jīng)營營績效、資資本市場股股價表現(xiàn)，，以及本人人在培養(yǎng)上上市公司整整體競爭力力方面的的貢獻(xiàn)獻(xiàn)（目標(biāo)事事業(yè)部組織織機(jī)構(gòu)的建建設(shè)、高層層管理團(tuán)隊隊的培養(yǎng)））掛鉤年度獎勵與與上市公司司年度經(jīng)營營績效的完完成情況掛掛鉤過渡期關(guān)鍵鍵績效指標(biāo)標(biāo)投資資本回回報（ROIC））權(quán)益回報率率（ROE）每股收益（（EPS）建立企業(yè)長長期競爭能能力的業(yè)績績表現(xiàn)(例例如：高層層管理隊伍伍的培養(yǎng)和和發(fā)展、推推進(jìn)組織機(jī)機(jī)構(gòu)向目標(biāo)標(biāo)模式過渡渡的進(jìn)展等等)目標(biāo)組織結(jié)結(jié)構(gòu)下的關(guān)關(guān)鍵績效指指標(biāo)投資資本回回報（ROIC））權(quán)益回報率率（ROE）每股收益（（EPS）培養(yǎng)企業(yè)長長期競爭能能力的業(yè)績績表現(xiàn)(例例如：加強(qiáng)強(qiáng)現(xiàn)有業(yè)務(wù)務(wù)的競爭能能力、建立立新的戰(zhàn)略略業(yè)務(wù)組合合等)對總裁的薪薪酬激勵建建議：薪酬激勵原原則薪酬調(diào)整的的管理關(guān)鍵績效指指標(biāo)與激勵的掛掛鉤原則總體薪酬激激勵水平的的確定參考考其他國有有海外上市市公司的做做法，并考考慮國際資資本市場的的接受程度度和海外同同業(yè)行情收入構(gòu)成中中以長期激激勵為主（（比重高于于公司其他他職位），，以固定收收入和年度度獎勵為輔輔（比重低低于公司其其他職位））固定收入的的確定按總總體薪酬收收入的一個個比例而定定，該比例例原則上不不低于20%，由薪薪酬委員會會建議，報報董事會批批準(zhǔn)，福利按照公公司統(tǒng)一的的福利管理理政策確定定年度獎勵根根據(jù)上市公公司總裁完完成公司年年度經(jīng)營績績效目標(biāo)的的情況確定定長期激勵力力度和其占占總體薪酬酬收入的大大致比重由由董事會確確定總裁的固定定收入、年年度獎勵和和長期激勵勵占總體收收入的比重重建議分別別定位在20%、15%和65%的水水平內(nèi)容容固定收入的的調(diào)整按照照公司工資資管理政策策和福利政政策執(zhí)行，，納入統(tǒng)一一管理范圍圍年度獎勵的的調(diào)整取決決于公司董董事會對總總裁實現(xiàn)年年度經(jīng)營目目標(biāo)的業(yè)績績評價長期激勵的的調(diào)整由上上市公司董董事會根據(jù)據(jù)公司的績績效需要決決定長期激勵與與任期內(nèi)上上市公司整整體的經(jīng)營營績效、資資本市場股股價表現(xiàn)，，以及本人人在培養(yǎng)上上市公司整整體競爭力力方面的的貢獻(xiàn)獻(xiàn)（目標(biāo)事事業(yè)部組織織機(jī)構(gòu)的建建設(shè)、高層層管理團(tuán)隊隊的培養(yǎng)））掛鉤年度獎勵與與上市公司司年度經(jīng)營營績效的完完成情況掛掛鉤過渡期關(guān)鍵鍵績效指標(biāo)標(biāo)投資資本回回報（ROIC））權(quán)益回報率率（ROE）每股收益（（EPS）協(xié)助董事長長兼首席執(zhí)執(zhí)行官建立立企業(yè)長期期競爭能力力的業(yè)績表表現(xiàn)目標(biāo)組織結(jié)結(jié)構(gòu)下的關(guān)關(guān)鍵績效指指標(biāo)投資資本回回報（ROIC））權(quán)益回報率率（ROE）每股收益（（EPS）培養(yǎng)企業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)競爭能能力和內(nèi)部部運(yùn)營管理理能力的業(yè)業(yè)績表現(xiàn)(例如：擴(kuò)擴(kuò)大產(chǎn)能、、提高產(chǎn)品品盈利能力力、建立高高效的生產(chǎn)產(chǎn)運(yùn)營和供供應(yīng)鏈管理理能力等)對事業(yè)部分分管副總裁裁的薪酬激激勵建議：：薪酬激勵原原則薪酬調(diào)整的的管理關(guān)鍵績效指指標(biāo)與激勵的掛掛鉤原則內(nèi)容容長期激勵與與任期內(nèi)上上市公司整整體的經(jīng)營營績效、資資本市場股股價表現(xiàn)、、事業(yè)部經(jīng)經(jīng)營業(yè)績，，以及本人人在培養(yǎng)事事業(yè)部市場場競爭力方方面的貢獻(xiàn)獻(xiàn)（成本降降低、市場場份額等））掛鉤年度獎勵與與上市公司司和事業(yè)部部年度經(jīng)營營績效目標(biāo)標(biāo)的完成情情況掛鉤總體薪酬激激勵水平的的確定參考考其他國有有海外上市市公司的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，并考考慮國際資資本市場的的接受程度度和海外同同業(yè)行情收入構(gòu)成中中以長期激激勵為主，，固定收入入和年度獎獎勵為輔固定收入由由董事會確確定；福利利納入公司司統(tǒng)一的福福利政策管管理范圍年度獎勵根根據(jù)公司年年度經(jīng)營績績效目標(biāo)的的完成情況況和分管副副總裁完成成事業(yè)部年年度經(jīng)營目目標(biāo)的情況況確定長期激勵的的力度和其其占總體薪薪酬收入的的比重由董董事會確定定固定收入、、年度獎勵勵和長期激激勵占總體體收入的比比例建議分分別定位在在23%、、17%和和60%的的水平固定收入的的調(diào)整按照照公司工資資管理政策策和福利政政策執(zhí)行，，納入統(tǒng)一一管理范圍圍年度獎勵的的調(diào)整取決決于首席執(zhí)執(zhí)行官/首首席運(yùn)營官官對分管副副總裁實現(xiàn)現(xiàn)事業(yè)部年年度經(jīng)營目目標(biāo)的業(yè)績績評價長期激勵調(diào)調(diào)整由上市市公司董事事會決定過渡期關(guān)鍵鍵績效指標(biāo)標(biāo)按目標(biāo)組織織結(jié)構(gòu)下的的內(nèi)容制定定，但在過過渡期不進(jìn)進(jìn)行具體指指標(biāo)的考核核目標(biāo)組織結(jié)結(jié)構(gòu)下的關(guān)關(guān)鍵績效指指標(biāo)占用資本回回報（ROCE））息稅稅前前利利潤潤（（EBIT））運(yùn)營營資資本本的的利利用用效效率率（（平平均均庫庫存存/應(yīng)應(yīng)收收/應(yīng)應(yīng)付付余余額額和和周周期期））事業(yè)業(yè)部部總總體體的的產(chǎn)產(chǎn)品品銷銷貨貨成成本本的的降降低低市場場占占有有率率（（適適用用于于電電解解鋁鋁事事業(yè)業(yè)部部））對財財務(wù)務(wù)總總監(jiān)監(jiān)的的薪薪酬酬激激勵勵建建議議：：薪酬酬激激勵勵原原則則薪酬酬調(diào)調(diào)整整的的管管理理關(guān)鍵鍵績績效效指指標(biāo)標(biāo)與激激勵勵的的掛掛鉤鉤原原則則內(nèi)容容長期期激激勵勵與與任任期期內(nèi)內(nèi)上上市市公公司司整整體體的的經(jīng)經(jīng)營營績績效效、、資資本本市市場場股股價價表表現(xiàn)現(xiàn)，，以以及及本本人人在在上上市市公公司司財財務(wù)務(wù)管管理理方方面面的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)掛掛鉤鉤年度度獎獎勵勵與與上上市市公公司司年年度度經(jīng)經(jīng)營營績績效效完完成成情情況況和和本本人人分分管管職職責(zé)責(zé)的的業(yè)業(yè)績績表表現(xiàn)現(xiàn)掛掛鉤鉤總體體薪薪酬酬激激勵勵水水平平的的確確定定參參考考其其他他國國有有海海外外上上市市公公司司的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，并并考考慮慮國國際際資資本本市市場場的的接接受受程程度度和和海海外外同同業(yè)業(yè)行行情情收入構(gòu)成中中以長期激激勵為主，，固定收入入和年度獎獎勵為輔固定收入由由董事會確確定；福利利納入公司司統(tǒng)一的福福利政策管管理范圍年度獎勵根根據(jù)公司年年度經(jīng)營績績效的完成成情況和崗崗位業(yè)績表表現(xiàn)確定長期激勵的的力度和其其占總體薪薪酬的比重重由董事會會確定固定收入、、年度獎勵勵和長期激激勵占總體體收入的比比例建議分分別定位在在23%、、17%和和60%的的水平固定收入的的調(diào)整按照照公司工資資管理政策策和福利政政策執(zhí)行，，納入統(tǒng)一一管理范圍圍年度獎勵的的調(diào)整取決決于首席執(zhí)執(zhí)行官/首首席運(yùn)營官官對財務(wù)總總監(jiān)分管職職責(zé)的業(yè)績績評價長期激勵調(diào)調(diào)整由上市市公司董事事會決定有待于財務(wù)務(wù)/績效效組制定對其他副總總裁的薪酬酬激勵建議議：薪酬激勵原原則*薪酬調(diào)整的的管理關(guān)鍵績效指指標(biāo)*與激勵的掛掛鉤原則內(nèi)容容長期激勵與與任期內(nèi)上上市公司整整體的經(jīng)營營績效、資資本市場股股價表現(xiàn)，，并與本人人在分管職職責(zé)上對公公司的業(yè)績績貢獻(xiàn)掛鉤鉤年度獎勵與與上市公司司年度經(jīng)營營績效和本本人分管職職責(zé)的業(yè)績績表現(xiàn)掛鉤鉤總體薪酬激激勵水平的的確定參考考其他國有有海外上市市公司的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，并考考慮國際資資本市場的的接受程度度和海外同同業(yè)行情收入構(gòu)成中中以長期激激勵為主，，固定收入入和年度獎獎勵為輔固定收入由由董事會確確定；福利利納入公司司統(tǒng)一的福福利政策管管理范圍年度獎勵根根據(jù)公司年年度經(jīng)營績績效的完成成情況和崗崗位業(yè)績表表現(xiàn)確定長期激勵的的力度和其其占總體薪薪酬的比重重由董事會會確定固定收入、、年度獎勵勵和長期激激勵占總體體收入的比比例建議定定位在26%、19%和55%的水平平固定收入的的調(diào)整按照照公司工資資管理政策策和福利政政策執(zhí)行，，納入統(tǒng)一一管理范圍圍年度獎勵的的調(diào)整取決決于首席執(zhí)執(zhí)行官/首首席運(yùn)營官官對其分管管職責(zé)的業(yè)業(yè)績評價長期激勵調(diào)調(diào)整由上市市公司董事事會決定其他副總裁裁在過渡期期和目標(biāo)組組織結(jié)構(gòu)下下的關(guān)鍵績績效指標(biāo)根根據(jù)其具體體的分管職職能綜合確確定根據(jù)埃森哲哲的項目經(jīng)經(jīng)驗，我們們建議中鋁鋁上市公司司高層管理理人員(執(zhí)執(zhí)行委員會會)的薪酬酬收入金額額和構(gòu)成比比例如下：：中鋁上市公公司高層管管理人員薪薪酬收入和和構(gòu)成福利年度獎勵長期激勵比例比例比例例金額額(萬萬元元)金額額(萬萬元元)金額額(萬萬元元)65%7815%65%60%60%60%55%6548總額額(萬萬元元)12010080808070484838.515%17%17%17%19%181513.613.613.613.37%7%8%8%8.476.45.6董事長/CEO總裁/COO氧化鋁事事業(yè)部副總裁裁電解鋁事事業(yè)部副總裁裁財務(wù)總監(jiān)監(jiān)其他副總總裁比例金額(萬萬元)13%13%15%18%15.6131212.6工資8%6.415%128%6.415%12對下屬鋁鋁廠廠長長/研究究院院長長的薪酬酬激勵建建議：薪酬激勵勵原則薪酬調(diào)整整的管理理關(guān)鍵績效效指標(biāo)與激勵的的掛鉤原原則內(nèi)容容長期激勵勵與任期期內(nèi)上市市公司整整體的經(jīng)經(jīng)營績效效、資本本市場股股價表現(xiàn)現(xiàn)，以及及本人對對工廠運(yùn)運(yùn)營管理理方面的的貢獻(xiàn)掛掛鉤過渡期的的年度獎獎勵與公公司年度度經(jīng)營績績效、工工廠利潤潤完成情情況和本本人在生生產(chǎn)管理理、成本本控制方方面的業(yè)業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)掛鉤（（目標(biāo)結(jié)結(jié)構(gòu)下年年度獎勵勵與公司司/事業(yè)業(yè)部年度度經(jīng)營績績效掛鉤鉤，以及及本人在在生產(chǎn)管管理、成成本控制制方面的的業(yè)績表表現(xiàn)掛鉤鉤）總體薪酬酬激勵水水平的確確定考慮慮市場薪薪酬行情情，兼顧公司司人事成成本收入構(gòu)成成中以固固定收入入為輔，，以年度度獎勵和和長期激激勵為主主固定收入入按崗位位職責(zé)的的重要性性和所需需的工廠廠管理能能力確定定年度獎勵按按公司/鋁鋁廠年度度經(jīng)營績效效的完成情情況和崗位位業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)（在過渡渡期情況下下）確定長期激勵水平平由上市公司司統(tǒng)一決定固定收入、年年度獎勵和長長期激勵占總總體收入的比比例建議分別別定位在25%、25%和50%的的水平固定收入的調(diào)調(diào)整按照公司司工資管理政政策和福利政政策執(zhí)行，納納入統(tǒng)一管理理范圍年度獎勵的調(diào)調(diào)整取決于公公司/鋁廠廠年度經(jīng)營績績效的完成情情況和執(zhí)委會會/事業(yè)部部分管副總裁裁對其的業(yè)績績評價長期激勵的調(diào)調(diào)整由公司決決定過渡期關(guān)鍵績績效指標(biāo)占用資本回報報（ROCE）息稅前利潤（（EBIT）鋁廠總體的產(chǎn)產(chǎn)品銷貨成本本的降低運(yùn)營資本利用用效率（平均均庫存/應(yīng)收收/應(yīng)付的余余額和周期））市場占有率（（適用于電解解鋁業(yè)務(wù)）目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)構(gòu)下的關(guān)鍵績績效指標(biāo)產(chǎn)量/開工率率、平均庫存存余額/周期期和固定資產(chǎn)產(chǎn)凈值每噸氧化鋁/電解鋁成本本產(chǎn)品質(zhì)量（顆顆粒度、雜質(zhì)質(zhì)含量等）傷殘人數(shù)/設(shè)設(shè)備故障次數(shù)數(shù)對總部職能部部門總經(jīng)理的的薪酬激勵建建議：薪酬激勵原則則薪酬調(diào)整的管管理關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)與激勵的掛鉤鉤原則內(nèi)容容長期激勵與任任期內(nèi)上市公公司整體的經(jīng)經(jīng)營績效、資資本市場股價價表現(xiàn)，與本本人在分管職職責(zé)上對公司司的貢獻(xiàn)掛鉤鉤年度獎勵與公公司年度經(jīng)營營績效掛鉤，，結(jié)合本人在在履行部門職職能、部門內(nèi)內(nèi)部管理和費(fèi)費(fèi)用控制方面面的業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)總體薪酬激勵勵水平的確定定考慮市場薪薪酬行情，兼顧公司人事事成本收入構(gòu)成中以以固定收入和和年度獎勵為為主，長期激激勵為輔固定收入按崗崗位職責(zé)的重重要性和所需需的崗位管理理能力確定年度獎勵根根據(jù)公司年年度經(jīng)營績績效的完成成情況和崗崗位業(yè)績表表現(xiàn)確定長期激勵水水平由上市市公司統(tǒng)一一決定固定收入、、年度獎勵勵和長期激激勵占總體體收入的比比例建議分分別定位在在30%、、25%和和45%的的水平固定收入的的調(diào)整按照照公司工資資管理政策策和福利政政策執(zhí)行，，納入統(tǒng)一一管理范圍圍年度獎勵的的調(diào)整取決決于公司年年度經(jīng)營績績效的完成成情況和執(zhí)執(zhí)委會對職職能部門總總經(jīng)理的崗崗位業(yè)績評評價長期激勵的的調(diào)整由公公司決定總部職能部部門總經(jīng)理理的關(guān)鍵績績效指標(biāo)詳詳見后頁））總部職能部部門總經(jīng)理理的關(guān)鍵績績效指標(biāo)：：發(fā)展計劃部部總經(jīng)理信息技術(shù)部部總經(jīng)理采購貿(mào)易部部總經(jīng)理辦公廳主任任關(guān)鍵績績效效指指標(biāo)*公司對行政政服務(wù)的滿滿意程度建立并完善善公司法律律條款的進(jìn)展程度公司對外公公關(guān)活動的的實施效果果有無達(dá)到到預(yù)期目標(biāo)標(biāo)選擇適合中中鋁業(yè)務(wù)需需要的信息息技術(shù)架構(gòu)構(gòu)信息系統(tǒng)建建設(shè)所需資資本支出的的預(yù)算及控控制中鋁信息系系統(tǒng)建設(shè)的的周期海外客戶的的拓展數(shù)量量提供的設(shè)備備供應(yīng)商的的數(shù)量與國家進(jìn)出出口管理機(jī)機(jī)構(gòu)的關(guān)系系安全環(huán)保/生產(chǎn)技術(shù)術(shù)部總經(jīng)理理人力資源部部總經(jīng)理向公司提供供高級經(jīng)營營管理人才才的數(shù)量和和質(zhì)量執(zhí)委會對人人力資源發(fā)發(fā)展規(guī)劃的的制定質(zhì)量量和實施效效果的滿意意程度員工流動比比率員工的平均均培訓(xùn)時間間及培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)用向目標(biāo)薪酬酬體系過渡渡的進(jìn)程完完成情況人力資資源服服務(wù)滿滿意度度人力資資源部部門的的人員員管理理和預(yù)預(yù)算控控制（（人員員及成成本））對采購購管理理和進(jìn)進(jìn)出口口貿(mào)易易管理理的費(fèi)費(fèi)用控控制公司對對進(jìn)出出口貿(mào)貿(mào)易服服務(wù)的的總體體滿意意程度度部門的的人員員管理理和預(yù)預(yù)算控控制（（人員員及成成本））信息部部門預(yù)預(yù)算的的控制制（人人員及及成本本）對信息息技術(shù)術(shù)服務(wù)務(wù)的滿滿意度度投入產(chǎn)產(chǎn)出比比（新新產(chǎn)品品、技技術(shù)帶帶來的的額外外收收益/研發(fā)發(fā)新產(chǎn)產(chǎn)品、、技術(shù)術(shù)的投投入））完成計計劃科科研項項目數(shù)數(shù)量的的百分分比新產(chǎn)品品、技技術(shù)的的研發(fā)發(fā)周期期安全事事故次次數(shù)環(huán)保合合格率率患職業(yè)業(yè)病人人數(shù)部門的的人員員管理理和預(yù)預(yù)算控控制（（人員員及成成本））對總部部行政政辦公公費(fèi)用用的控控制部門的的人員員管理理和預(yù)預(yù)算控控制（（人員員及成成本））財務(wù)部部總經(jīng)經(jīng)理資本運(yùn)運(yùn)營部部總經(jīng)經(jīng)理資本運(yùn)運(yùn)營方方案的的實施施效果果是否否達(dá)到到預(yù)期期目標(biāo)標(biāo)執(zhí)委會會對資資本運(yùn)運(yùn)營執(zhí)執(zhí)行功功能的的滿意意程度度公司內(nèi)內(nèi)部控控制工工作質(zhì)質(zhì)量（（法定定的、、內(nèi)部部管理理的））公司總體稅賦賦金額及平均均支付周期公司總體資本本支出的預(yù)算算及控制公司總體營運(yùn)運(yùn)資本的金額額及周期編制年度財務(wù)務(wù)預(yù)算的及時時性提供法定財務(wù)務(wù)報表的質(zhì)量量及周期提供內(nèi)部管理理報表的質(zhì)量量及周期會計服務(wù)的滿滿意度財務(wù)部門總體體的預(yù)算控制制（人員及成成本）注*：上述對對總部職能部部門總經(jīng)理的的關(guān)鍵績效指指標(biāo)適用于過過渡期；目標(biāo)標(biāo)組織結(jié)構(gòu)下下的關(guān)鍵績效效指標(biāo)由上市市公司執(zhí)委會會根據(jù)未來的的職能劃分另另行調(diào)整發(fā)展規(guī)劃和年年度計劃的制制定質(zhì)量（全全面性、準(zhǔn)確確性、及時性性等）績效管理體系系運(yùn)作的建立立和運(yùn)作進(jìn)程程有無達(dá)到預(yù)預(yù)期目標(biāo)被公司采納上上馬建設(shè)的投投資項目占項項目規(guī)劃數(shù)量量的比重項目建設(shè)建設(shè)設(shè)的監(jiān)控（預(yù)預(yù)算、周期））和項目建設(shè)設(shè)的驗收合格格率董事會/執(zhí)委委會對拓展國國際業(yè)務(wù)合作作的滿意程度度部門人員管理理和預(yù)算控制制（人員及成成本）資本運(yùn)營部門門的人員管理理和預(yù)算控制制（人員及成成本）執(zhí)委會對資本本運(yùn)營執(zhí)行功功能的滿意程程度對下屬鋁廠副副廠長/研究究院副院長的的薪酬激勵建建議：薪酬激勵原則則薪酬調(diào)整的管管理關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)與激勵的掛鉤鉤原則內(nèi)容容長期激勵與任任期內(nèi)上市公公司整體的經(jīng)經(jīng)營績效、資資本市場股價價表現(xiàn)，以及及本人在培養(yǎng)養(yǎng)工廠運(yùn)營管管理方面的貢貢獻(xiàn)掛鉤過渡期的年度度獎勵與公司司年度經(jīng)營績績效、工廠利利潤完成情況況和本人在分分管的運(yùn)營職職責(zé)方面的業(yè)業(yè)績表現(xiàn)掛鉤鉤（目標(biāo)結(jié)構(gòu)構(gòu)下年度獎勵勵與公司/事事業(yè)部年度經(jīng)經(jīng)營績效掛鉤鉤，以及本人人在分管的運(yùn)運(yùn)營職責(zé)方面面的業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)掛鉤）總體薪酬激勵勵水平的確定定考慮市場薪薪酬行情，兼顧公司人事事成本收入構(gòu)成中以以固定收入和和年度獎勵為為主，長期激激勵為輔固定收入按崗崗位職責(zé)的重重要性和所需需的工廠管理理能力確定年度獎勵取決決于公司/鋁鋁廠年度經(jīng)經(jīng)營績效的完完成情況和崗崗位業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)（在過渡期期情況下）長期激勵水平平由上市公司司統(tǒng)一決定固定收入、年年度獎勵和長長期激勵占總總體收入的比比例建議分別別定位在27.5%、27.5%和和45%的水水平固定收入的調(diào)調(diào)整按照公司司工資管理政政策和福利政政策執(zhí)行，納納入統(tǒng)一管理理范圍年度獎勵的調(diào)調(diào)整取決于公公司/鋁廠廠年度經(jīng)營績績效的完成情情況和事業(yè)部部分管副總裁裁/鋁廠廠廠長對其的業(yè)業(yè)績評價長期激勵的調(diào)調(diào)整由公司決決定過渡期下屬鋁鋁廠副廠長的的關(guān)鍵績效指指標(biāo)根據(jù)分管管的職責(zé)確定定對事業(yè)部部門門經(jīng)理的薪酬酬激勵建議：：薪酬激勵原則則薪酬調(diào)整的管管理關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)與激勵的掛鉤鉤原則內(nèi)容容長期激勵與任任期內(nèi)上市公公司整體的經(jīng)經(jīng)營績效、資資本市場股價價表現(xiàn)，與本本人履行部門門職能的貢獻(xiàn)獻(xiàn)掛鉤過渡期的年度度獎勵與公司司年度經(jīng)營績績效掛鉤，結(jié)結(jié)合本人在實實現(xiàn)部門績效效目標(biāo)、履行行部門管理職職能方面的業(yè)業(yè)績表現(xiàn)（目目標(biāo)結(jié)構(gòu)下的的年度獎勵與與公司/事事業(yè)部年度經(jīng)經(jīng)營績效掛鉤鉤，結(jié)合本人人在實現(xiàn)部門門績效目標(biāo)、、履行部門管管理職能方面面的業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)）總體薪酬激勵勵水平的確定定考慮市場薪薪酬行情，兼顧公司人事事成本收入構(gòu)成中以以固定收入為為輔，變動收收入為主固定收入按崗崗位職責(zé)的重重要性和所需需的管理能力力確定年度獎勵根據(jù)據(jù)公司年度經(jīng)經(jīng)營績效的完完成情況和崗崗位業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)確定（在過過渡期情況下下）長期激勵水平平由上市公司司統(tǒng)一決定固定收入、年年度獎勵和長長期激勵占總總體收入的比比例建議分別別定位在27.5%、27.5%和和45%的水水平固定收入的調(diào)調(diào)整按照公司司工資管理政政策和福利政政策執(zhí)行，納納入統(tǒng)一管理理范圍年度獎勵的調(diào)調(diào)整取決于公公司年度經(jīng)營營績效的完成成情況和事業(yè)業(yè)部分管副總總裁對該職能能部門經(jīng)理的的崗位業(yè)績評評價長期激勵的調(diào)調(diào)整由公司決決定事業(yè)部部門經(jīng)經(jīng)理的關(guān)鍵績績效指標(biāo)詳見見后頁事業(yè)部職能部部門經(jīng)理的關(guān)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)參照總部職職能部門總經(jīng)經(jīng)理關(guān)鍵績效效指標(biāo)的有關(guān)關(guān)內(nèi)容事業(yè)部部門經(jīng)經(jīng)理的關(guān)鍵績績效指標(biāo)：礦產(chǎn)資源部經(jīng)經(jīng)理（適用于于氧化鋁事業(yè)業(yè)部）研發(fā)/安全環(huán)環(huán)保部經(jīng)理營銷部關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)*經(jīng)濟(jì)儲量滿足內(nèi)部所需需鋁土礦計劃劃的周期及百百分比鋁土礦資本支支出的預(yù)算及及控制完成計劃新技技術(shù)項目數(shù)量量的百分比新技術(shù)的投入入產(chǎn)出比安全生產(chǎn)指標(biāo)標(biāo)（傷殘人數(shù)數(shù)、生產(chǎn)事故故和環(huán)保事故故數(shù)量）銷售量銷售金額事業(yè)部總體的的產(chǎn)品銷貨成成本的降低（（部分負(fù)責(zé)））事業(yè)部營銷成成本的降低市場份額（適適用于電解鋁鋁事業(yè)部）供應(yīng)部生產(chǎn)計劃部經(jīng)經(jīng)理總體生產(chǎn)能力力的計劃準(zhǔn)確確率事業(yè)部總體的的產(chǎn)品銷貨成成本的降低（（部分負(fù)責(zé)））事業(yè)部生產(chǎn)成成本的降低新生產(chǎn)能力的的資本支出預(yù)預(yù)算及控制舊產(chǎn)能的資資本支出預(yù)預(yù)算及控制制部門人員管理和和預(yù)算控制（（人員及成成本）成品存貨周周轉(zhuǎn)率應(yīng)收帳款余余額及平均均回款期平均供貨周周期（客戶戶下單訂貨貨到貨物運(yùn)運(yùn)抵）部門人員管理和和預(yù)算控制（（人員及成成本）鋁土礦的利利用率產(chǎn)能的利用用率部門人員管理和和預(yù)算控制（（人員及成成本）供貨成本的的下降供貨的周期期事業(yè)部總體體的產(chǎn)品銷銷貨成本的的降低（部部分負(fù)責(zé)））事業(yè)部供應(yīng)應(yīng)成本的降降低主要原料存存貨周轉(zhuǎn)率率應(yīng)付帳款余余額及平均均應(yīng)付帳款款周期部門人員管理和和預(yù)算控制（（人員及成成本）單位鋁土礦礦開采成本本部門人員管理和和預(yù)算控制（（人員及成成本）注*：事業(yè)業(yè)部營銷部部門和生產(chǎn)產(chǎn)計劃部門門經(jīng)理的關(guān)關(guān)鍵績效指指標(biāo)適用于對總部職能部部門職員的薪薪酬激勵建議議：薪酬激勵原則則薪酬調(diào)整的管管理關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)與激勵的掛鉤鉤原則內(nèi)容容年度獎勵與公公司年度經(jīng)營營績效掛鉤，，結(jié)合本人的的工作業(yè)績表表現(xiàn)總體薪酬激勵勵水平的確定定考慮市場薪薪酬行情，兼顧公司人事事成本收入構(gòu)成中以以固定收入和和年度獎勵為為主，不參與與長期激勵固定收入按崗崗位職責(zé)的重重要性確定相相應(yīng)的工資等等級年度獎勵根據(jù)據(jù)公司年度經(jīng)經(jīng)營績效的完完成情況和崗崗位業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)確定總部職能部門門員工不參加加上市公司的的長期激勵計計劃固定收入和年年度獎勵占總總體收入的比比例建議分別別定位在70%和30%的水平固定收入的調(diào)調(diào)整按照公司司工資管理政政策和福利政政策執(zhí)行，納納入統(tǒng)一管理理范圍年度獎勵的調(diào)調(diào)整取決于公公司年度經(jīng)營營績效的完成成情況和該崗崗位直屬上級級對其的工作作業(yè)績評價本職工作任務(wù)務(wù)的完成質(zhì)量量和效率敬業(yè)精神和工工作態(tài)度根據(jù)埃森哲項項目經(jīng)驗，我我們建議中鋁鋁上市公司非非高層管理人人員的薪酬構(gòu)構(gòu)成比例如下下：總部職能部門門總經(jīng)理總部職能部門門員工廠長/研究院院院長事業(yè)部各部門門經(jīng)理副廠長/研究究院副院長福利比例年度獎勵比例例長期激勵比例例45%50%45%45%25%30%25%27.5%27.5%10%20%8%9%9%0%工資比例20%50%17%18.5%18.5%中鋁上市公司司非高層管理理人員薪酬構(gòu)構(gòu)成目錄中國鋁業(yè)公司司的薪酬激勵勵體系現(xiàn)狀對中國鋁業(yè)上上市公司總體體薪酬激勵體體系的初步建建議對上市公司關(guān)關(guān)鍵崗位薪酬酬激勵和業(yè)績績考核管理辦辦法薪酬激勵建議議業(yè)績考核管理理辦法和管理理流程實施建議附錄：薪酬體系管理理流程和關(guān)鍵鍵崗位績效指指標(biāo)業(yè)績考核不僅僅與薪酬體系系的實現(xiàn)緊密密相關(guān)，而且且?guī)椭芾韺訉诱{(diào)整

其行行動計劃，實實現(xiàn)確定的計計劃和目標(biāo)。。日常運(yùn)營改進(jìn)工作報告績效計劃和預(yù)算遠(yuǎn)景目標(biāo)和戰(zhàn)戰(zhàn)略績效考核循環(huán)環(huán)績效考核體系包括財務(wù)型和和非財務(wù)型數(shù)數(shù)據(jù)。這些數(shù)數(shù)據(jù)將管理層層決策與計劃劃運(yùn)營目標(biāo)，，財務(wù)績效評評估和預(yù)算聯(lián)聯(lián)系在一起可能包括其它它非財務(wù)型關(guān)鍵績效指標(biāo)，這些指指標(biāo)對長期績績效有影響。。如，人員流流動，客戶滿滿意程度等必須相關(guān)、及及時和準(zhǔn)確一個完整的績績效管理體系系包括了管理理報表和關(guān)鍵鍵績效指標(biāo)(KPIs)。。同時，它也涵涵蓋了完整的的反饋過程，，使企業(yè)以此此考核業(yè)務(wù)績效效并根據(jù)其結(jié)結(jié)果作出相應(yīng)應(yīng)的調(diào)整措施施業(yè)績考核的具具體管理辦法法。首席執(zhí)行官/首席運(yùn)營官總部其他副總總裁總部職能部門門經(jīng)理廠長/研究院院院長事業(yè)部部門經(jīng)經(jīng)理考核形式和方方法采用任期目標(biāo)標(biāo)考核和年度度目標(biāo)考核相相結(jié)合的方式式考核指標(biāo)以財財務(wù)績效指標(biāo)標(biāo)（定量指標(biāo)標(biāo)）和定性評評價相結(jié)合財務(wù)績效指標(biāo)標(biāo)的數(shù)據(jù)依據(jù)據(jù)經(jīng)審計的年年度財務(wù)報表表為準(zhǔn)事業(yè)部副總裁裁考核對象考核原則/重重點上市公司總體體的盈利水平平上市公司的資資本回報水平平事業(yè)部的經(jīng)營營利潤水平事業(yè)部資本回回報水平任期內(nèi)履行分分管職責(zé)的完完成質(zhì)量和效效率對下屬職能部部門有關(guān)人員員的管理成效效履行部門職能能管理、服務(wù)務(wù)功能的質(zhì)量和效率率對部門內(nèi)下屬屬人員的管理理成效履行部門職能能管理、服務(wù)務(wù)功能的質(zhì)量量和效率對部門內(nèi)下屬屬人員的管理理成效對部門費(fèi)用的的控制具體考核指標(biāo)標(biāo)參見附錄有有關(guān)內(nèi)容履行部門職能能管理、服務(wù)務(wù)功能的質(zhì)量量和效率對部門內(nèi)下屬屬人員的管理理成效對部門費(fèi)用的的控制具體考核指標(biāo)標(biāo)參見附錄有有關(guān)內(nèi)容對上市公司核核心能力的培培養(yǎng)具體考核指標(biāo)標(biāo)參見附錄有有關(guān)內(nèi)容對事業(yè)部市場場競爭能力的的培養(yǎng)具體考核指標(biāo)標(biāo)參見附錄有有關(guān)內(nèi)容對部門費(fèi)用的的控制具體考核指標(biāo)標(biāo)參見附錄有關(guān)內(nèi)容總部員工工作任務(wù)的完完成質(zhì)量和效效率敬業(yè)精神和工工作態(tài)度對分管職責(zé)范范圍內(nèi)的費(fèi)用用控制具體考核指標(biāo)標(biāo)參見附錄有有關(guān)內(nèi)容采用任期目標(biāo)標(biāo)考核和年度度目標(biāo)考核相相結(jié)合的方式式考核指標(biāo)以財財務(wù)績效指標(biāo)標(biāo)、業(yè)務(wù)績效效指標(biāo)和定性性評價相結(jié)合合財務(wù)/業(yè)務(wù)績績效指標(biāo)數(shù)據(jù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審計計的年度財務(wù)務(wù)報表/內(nèi)部部管理報表數(shù)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)采用任期和年年度目標(biāo)管理理考核相結(jié)合合的方式考核指標(biāo)采用用與分管職能能相關(guān)的可量量化指標(biāo)和定定性評價相結(jié)結(jié)合可量化指標(biāo)數(shù)數(shù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審審計的內(nèi)部管管理報表數(shù)據(jù)據(jù)為準(zhǔn)以定性考核為為主、定量考考核為輔采用任期目標(biāo)標(biāo)考核和年度度目標(biāo)考核相相結(jié)合的方式式考核指標(biāo)采用用與部門職能能相關(guān)的可量量化指標(biāo)和定定性評價相結(jié)結(jié)合可量化指標(biāo)數(shù)數(shù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審審計的內(nèi)部管管理報表數(shù)據(jù)據(jù)為準(zhǔn)以定性考核為為主、定量考考核為輔采用年度目標(biāo)標(biāo)管理考核考核指標(biāo)采用用與分管工作作相關(guān)的可量量化指標(biāo)和定定性評價相結(jié)結(jié)合以定性考核為為主、定量考考核為輔采用任期目標(biāo)標(biāo)考核和年度度目標(biāo)考核相相結(jié)合的方式式考核指標(biāo)采用用與部門職能能相關(guān)的可量量化指標(biāo)和定定性評價相結(jié)結(jié)合可量化指標(biāo)數(shù)數(shù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審審計的財務(wù)和和內(nèi)部管理報報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)準(zhǔn)以定性考核為為主、定量考考核為輔（營營銷、供應(yīng)等等業(yè)務(wù)部門以以定量考核為為主、定性考考核為輔）采用任期目標(biāo)標(biāo)考核和年度度目標(biāo)考核相相結(jié)合的方式式考核指標(biāo)以財財務(wù)績效指標(biāo)標(biāo)、工廠運(yùn)營營的業(yè)務(wù)績效效指標(biāo)和定性性評價相結(jié)合合上述數(shù)據(jù)依據(jù)據(jù)經(jīng)審計的工工廠財務(wù)和管管理報表數(shù)據(jù)據(jù)為準(zhǔn)以定量考核為為主、定性考考核為輔業(yè)績考核的具具體管理辦法法。首席執(zhí)行官/首席運(yùn)營官其他副總裁總部職能部門門經(jīng)理廠長/研究院院院長事業(yè)部部門經(jīng)經(jīng)理主考核人考核時間考核結(jié)果的使使用事業(yè)部副總裁裁考核結(jié)果與固固定工資調(diào)整整和年度獎勵勵掛鉤；考核核結(jié)果還與個個人職業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展展掛鉤董事會首席執(zhí)行官/首席運(yùn)營官官分管副總裁事業(yè)部副總裁裁事業(yè)部副總裁裁任期結(jié)束時和和每年的財政政年度結(jié)束時時年度考核結(jié)果果與年度獎勵勵和長期激勵勵掛鉤；任期期內(nèi)考核結(jié)果果與長期激勵勵掛鉤年度考核結(jié)果果與年度獎勵勵和長期激勵勵掛鉤；任期期內(nèi)考核結(jié)果果與長期激勵勵掛鉤考核對象首席執(zhí)行官/首席運(yùn)營官官總部員工總部職能部門門部門經(jīng)理每半年考核一一次任期結(jié)束時和和每年的財政政年度結(jié)束時時任期結(jié)束時和和每年的財政政年度結(jié)束時時任期結(jié)束時和和每年的財政政年度結(jié)束時時任期結(jié)束時和和每年的財政政年度結(jié)束時時任期結(jié)束時和和每年的財政政年度結(jié)束時時年度考核結(jié)果果與年度獎勵勵和長期激勵勵掛鉤；任期期內(nèi)考核結(jié)果果與長期激勵勵掛鉤年度考核結(jié)果果與年度獎勵勵和長期激勵勵掛鉤；任期期內(nèi)考核結(jié)果果與長期激勵勵掛鉤年度考核結(jié)果果與年度獎勵勵和長期激勵勵掛鉤；任期期內(nèi)考核結(jié)果果與長期激勵勵掛鉤年度考核結(jié)果果與年度獎勵勵和長期激勵勵掛鉤；任期期內(nèi)考核結(jié)果果與長期激勵勵掛鉤目錄中國鋁業(yè)公司司的薪酬激勵勵體系現(xiàn)狀對中國鋁業(yè)上上市公司總體體薪酬激勵體體系的初步建建議對上市公司關(guān)關(guān)鍵崗位薪酬酬激勵和業(yè)績績考核管理辦辦法薪酬激勵建議議業(yè)績考核管理理辦法和管理理流程實施建議附錄：薪酬體系管理理流程和關(guān)鍵鍵崗位績效指指標(biāo)基于總體薪酬酬激勵體系設(shè)設(shè)計建議，上上市公司要盡盡快制定具體體的工資表和和福利方案，，以及對總部部和下屬鋁廠廠的年度業(yè)績績考核/獎勵勵辦法。2.組織崗崗位分析，擬擬定初步的工工資表和各工工資段金額范范圍、每段的的單位工資等等級金額和等等級數(shù)4.確定每每個崗位在工工資表中的相相應(yīng)位置，確確定各崗位的的工資等級，，提出目標(biāo)薪薪酬激勵體系系的實施方案案4.制定對對總部職能部部門和下屬鋁鋁廠管理層的的關(guān)鍵績效指指標(biāo)和2001年度的績績效目標(biāo)5.制定具具體的業(yè)績考考核管理辦法法和2001年度的獎勵勵方案6.設(shè)計具具體的上市公公司福利項目目，制定相應(yīng)應(yīng)的管理辦法法近期過渡階段段的主要任務(wù)務(wù)及時間表主要任務(wù)時間表審批目標(biāo)薪酬酬激勵體系，，組建中鋁上上市公司的薪薪酬改革項目目小組，在人人事部配合下下開展下述工工作4月5月6月7月8月9月10月11月12月7.方案案溝通、方案案修改和實施施3.組織薪薪酬調(diào)研，確確定關(guān)鍵崗位位的市場薪酬酬水平目錄中國鋁業(yè)公司司的薪酬激勵勵體系現(xiàn)狀對中國鋁業(yè)上上市公司總體體薪酬激勵體體系的初步建建議對上市公司關(guān)關(guān)鍵崗位薪酬酬激勵和業(yè)績績考核管理辦辦法薪酬激勵建議議業(yè)績考核管理理辦法和管理理流程實施建議附錄：薪酬體系管理理流程和關(guān)鍵鍵崗位績效指指標(biāo)公司年度工資資調(diào)整的管理理流程?？偛控攧?wù)部門門薪酬/換屆委委員會實施和監(jiān)督制訂調(diào)整方案案決策提出依據(jù)執(zhí)委會總部人力資源源部門擬定工資調(diào)整整的總體方案案提出年度工資資調(diào)整的指導(dǎo)導(dǎo)原則平衡各崗位工工資的調(diào)整幅度，制訂新新的工資表執(zhí)行新工資表表審批是否否是進(jìn)行薪酬行情情調(diào)研，收集通脹水平平的情況審核監(jiān)督執(zhí)行確定公司年度度工資預(yù)算董事會提供公司人事成本信息提供建議執(zhí)行董事會決決議，組織實施施公司年度工資資的調(diào)整基于于總體工資預(yù)預(yù)算，通過平平衡各崗位工工資的調(diào)整幅幅度，提出新新的崗位工資資方案，經(jīng)審審批后付諸實實施。主要任務(wù)負(fù)責(zé)部門上市公司董事會批準(zhǔn)公司年度工資預(yù)算薪酬/換屆委員會和執(zhí)委會就年度工資調(diào)整提出總體原則人力資源部門組織薪酬行情調(diào)研，收集通貨膨脹水平情況、行業(yè)人才供應(yīng)狀況和工資調(diào)整情況等人力資源部門整理公司內(nèi)部的工資、福利情況董事會薪酬/換屆委員會執(zhí)委會總部人力資源部門總部人力資源部門總部財務(wù)部門根據(jù)上述信息，總部人力資源部門擬定上市公司年度工資調(diào)整的總體方案總部財務(wù)部門同時提供公司總體人事成本信息人力資源部門在年度工資預(yù)算服范圍內(nèi)平衡各崗位工資的調(diào)整幅度，制定新的工資表上述方案和工資調(diào)整的結(jié)果報執(zhí)委會初步審核執(zhí)委會提出反饋意見，總部人力資源部門負(fù)責(zé)修改執(zhí)委會將修改后的年度工資調(diào)整方案提交董事會審批薪酬/換屆委員會向董事會提供有關(guān)參考意見董事會對提交方案進(jìn)行決策董事會薪酬/換屆委員會執(zhí)委會總部人力資源部門董事會向執(zhí)委會下達(dá)批準(zhǔn)結(jié)果，執(zhí)委會貫徹有關(guān)決議，指導(dǎo)人力資源部門制定具體的實施計劃總部人力資源部門執(zhí)行新的年度工資方案薪酬/換屆委員會和執(zhí)委會監(jiān)督新年度工資方案的實施董事會薪酬/換屆委員會執(zhí)委會總部人力資源部門提出依據(jù)制訂調(diào)整方案決策實施和監(jiān)督總部的人力資資源部門負(fù)責(zé)責(zé)公司年度工工資調(diào)整的組組織協(xié)調(diào)。決策：最后決定權(quán)審議：審查討論，給予反饋意見牽頭協(xié)調(diào)：負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)提議：提供信息，提出建議執(zhí)行：實施批準(zhǔn)后的決議說明:流程主要步驟驟薪酬/換屆屆委員會執(zhí)委會總部人力資源源部門總部財務(wù)部門門1.提出依據(jù)牽頭協(xié)調(diào)/提提議2.制訂調(diào)整方案案3.決策4.實施和和監(jiān)督提議提議審議決策牽頭協(xié)調(diào)執(zhí)行提議審議董事會提議牽頭協(xié)調(diào)/審議提議上市公司高層層管理人員的的業(yè)績管理和和考核流程提出公司年度度經(jīng)營目標(biāo)確定公司及事事業(yè)部年度經(jīng)營目標(biāo)提出事業(yè)部/下