XX公司薪酬方案設(shè)計(jì)

XX復(fù)合材料有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案目錄薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪酬方案設(shè)計(jì)12設(shè)計(jì)思路內(nèi)部一樣性對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力員工激勵(lì)性企業(yè)戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略職務(wù)設(shè)計(jì)職務(wù)評(píng)價(jià)企業(yè)付酬實(shí)力分析外部市場(chǎng)分析基于績(jī)效基于崗位選擇評(píng)價(jià)方法基于實(shí)力薪酬結(jié)構(gòu)薪酬策略薪酬體系經(jīng)濟(jì)性合法性薪酬方案設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略分析企業(yè)戰(zhàn)略及現(xiàn)狀，明確薪酬戰(zhàn)略。從現(xiàn)有資料上可以了解該企業(yè)處于快速成長(zhǎng)期，該階段薪酬戰(zhàn)略應(yīng)具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：更重視薪酬的內(nèi)部公允性；強(qiáng)調(diào)績(jī)效薪資，加強(qiáng)員工激勵(lì)；留意薪資的市場(chǎng)水平，保證確定的競(jìng)爭(zhēng)力；薪酬戰(zhàn)略薪酬策略薪酬戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略的前提下，考慮企業(yè)文化并進(jìn)一步結(jié)合企業(yè)管理現(xiàn)狀，進(jìn)一步明確薪酬戰(zhàn)略與目標(biāo)：中層及高層副職的人事授權(quán)不足組織機(jī)構(gòu)設(shè)置繁多，機(jī)關(guān)人員臃腫薪酬政策不科學(xué)，宣揚(yáng)差支配、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)流程待優(yōu)化客戶資源未管理，市場(chǎng)分析差生產(chǎn)管理混亂，相關(guān)提升活動(dòng)均未開(kāi)展組織績(jī)效工作呈原始階段，無(wú)激勵(lì)作用1.梳理生產(chǎn)流程導(dǎo)入6s管理理念，重設(shè)組織機(jī)構(gòu)，合并相同職能類型部門(mén)進(jìn)行崗位分析2.梳理營(yíng)銷中心崗位職責(zé)，建立客戶管理流程，加強(qiáng)市場(chǎng)分析力度，統(tǒng)一設(shè)計(jì)營(yíng)銷人員嘉獎(jiǎng)制度；3.薪酬構(gòu)成中變動(dòng)薪酬部分和企業(yè)績(jī)效掛鉤，績(jī)效工資的支配決策加大中層、高層副職等權(quán)重；4.新的薪酬政策須要明確薪酬計(jì)算因素，并廣泛宣揚(yáng)，確保全員明確薪酬組成和獲得更高薪酬的方式。銷售人員嘉獎(jiǎng)制度不一樣薪酬方案設(shè)計(jì)薪酬框架結(jié)合企業(yè)薪酬戰(zhàn)略形成薪酬框架結(jié)構(gòu)薪酬方案設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)公司治理和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)使任何一家企業(yè)制定其薪酬戰(zhàn)略的前提，只有有了良好的公司治理和組織架構(gòu)，才能進(jìn)行合理的崗位分析，才能為每個(gè)崗位編制新的崗位說(shuō)明書(shū)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，才能確定薪酬框架中具體的員工三大部分的占比、基本薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)等?；诂F(xiàn)有信息，依據(jù)XX公司組織架構(gòu)和崗位職能，將企業(yè)人員進(jìn)行分類：職位族管理族行政事務(wù)類營(yíng)銷族工程技術(shù)生產(chǎn)族職種經(jīng)營(yíng)決策管理監(jiān)督財(cái)務(wù)人力資源采購(gòu)供應(yīng)行政后勤法務(wù)市場(chǎng)營(yíng)銷市場(chǎng)營(yíng)銷支持設(shè)計(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)質(zhì)量安全生產(chǎn)裝配物流薪酬方案設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)職位族管理族行政事務(wù)類營(yíng)銷族工程技術(shù)生產(chǎn)族職種經(jīng)營(yíng)決策管理監(jiān)督財(cái)務(wù)人力資源采購(gòu)供應(yīng)行政后勤法務(wù)市場(chǎng)營(yíng)銷營(yíng)銷支持設(shè)計(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)質(zhì)量安全生產(chǎn)裝配物流寬帶薪酬傳統(tǒng)薪酬年薪高績(jī)效長(zhǎng)期激勵(lì)月薪低績(jī)效短期激勵(lì)月薪高績(jī)效月薪低績(jī)效依據(jù)不同職能，進(jìn)行崗位分析后依據(jù)不同崗位類別，確定薪資結(jié)構(gòu)。薪酬方案設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)有人員分類狀況下，進(jìn)行崗位分析明確各職種的付酬因素，依據(jù)合適的評(píng)價(jià)方法將每個(gè)職種對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度進(jìn)行比較、評(píng)價(jià)，確定價(jià)值。比較的基礎(chǔ)比較的范圍綜合整體比較因素分解比較法職務(wù)對(duì)職務(wù)排級(jí)法因素比較法職務(wù)對(duì)預(yù)設(shè)標(biāo)尺套級(jí)法評(píng)分法、薪點(diǎn)法薪酬方案設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)依據(jù)付酬因素確認(rèn)企業(yè)職種的職位等級(jí)劃分狀況和劃分依據(jù)。職位族管理族行政事務(wù)類營(yíng)銷族工程技術(shù)生產(chǎn)族職種經(jīng)營(yíng)管理監(jiān)督財(cái)人力資源采購(gòu)

供應(yīng)行政法務(wù)市場(chǎng)營(yíng)銷支持設(shè)計(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)質(zhì)量生產(chǎn)裝配物流決策務(wù)

后勤營(yíng)銷安全職層職等付酬因素評(píng)價(jià)分值分布經(jīng)營(yíng)層L9L8高層L7L6中層L5L4L3基層L2L1薪酬方案設(shè)計(jì)薪酬策略行業(yè)市場(chǎng)薪資水平調(diào)查地區(qū)工資水平企業(yè)付酬實(shí)力分析員工薪酬滿足度調(diào)查分析地區(qū)和行業(yè)薪酬?duì)顩r、企業(yè)付酬實(shí)力，將工資范圍和數(shù)值與職種等級(jí)掛鉤。確定薪酬中補(bǔ)充薪酬部分的具體項(xiàng)目和金額。薪酬方案設(shè)計(jì)薪酬策略職位族

管理族行政事務(wù)類營(yíng)銷族工程技術(shù)生產(chǎn)族職種

經(jīng)營(yíng)管理監(jiān)督財(cái)人力資源采購(gòu)

供應(yīng)行政法務(wù)市場(chǎng)營(yíng)銷

支持設(shè)計(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)質(zhì)量生產(chǎn)裝配物流

決策務(wù)

后勤營(yíng)銷安全職層職等崗位薪酬付酬因素評(píng)價(jià)分值分布經(jīng)營(yíng)層L9￥40,000L8￥20,000高層L7￥12,000L6￥8,000中層L5￥5,500L4￥4,500L3￥3,500基層L2￥2,300L1￥1,500分析地區(qū)和行業(yè)薪酬?duì)顩r、企業(yè)付酬實(shí)力，將工資范圍和數(shù)值與職種等級(jí)掛鉤。薪酬方案設(shè)計(jì)依據(jù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、成本限制、生產(chǎn)指數(shù)、績(jī)效考核等狀況，確定可變薪資組成、調(diào)整依據(jù)，具體支配比例、支配總額和支配方式須要更多數(shù)據(jù)進(jìn)行具體分析。薪酬策略可變薪酬績(jī)效獎(jiǎng)金