【精華】績效考核方案模板匯總10篇范文

【精華】績效考核方案模板匯總10篇范文為了確保事情或工作有序有效發(fā)展，通常需要預(yù)先制定一份完整的計劃，計劃是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面方案。則制定計劃需要注意哪些問題呢？下列是小編精心整理的績效考核計劃10篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

績效考核計劃篇1甲方：董事長

乙方：廚師

甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，經(jīng)雙方充沛協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書。

一、考核期限

20xx年2月15日至20xx年2月15日

二、雙方的權(quán)利和義務(wù)

1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的責任。

2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安頓。

三、薪酬規(guī)范：

1、乙方年薪為1.98萬元〔乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%〕

2、每月固定發(fā)放薪水為XXX元人民幣。每月浮動局部為XX人

民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。

〔注：每月出勤天數(shù)為30天〕其余的固定工資年底一次清算。

四、工作目標與考核

序號考核指標考核內(nèi)容及方式分值

1食堂環(huán)境狀況食堂環(huán)境要整潔、干凈25分

2食品衛(wèi)生情況食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分

3菜品更新及時更新菜品，菜色豐盛25分

4設(shè)備愛護廚房設(shè)備使用得當25分

五、附那么

1、考核的結(jié)果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營方案的參考。

2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室，對目標責任書執(zhí)行情況進行過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。

3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決方法。

4、本責任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。、

六、考評的組織機構(gòu)

組長：朱建嶺

副組長：劉振立

成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇

書記員：王智慧

績效考核計劃篇2為促進職工工作積極性，工作更充實。在每年銷售旺季：3月—11月，特為運輸部貨車司機每人每月增加500元績效獎金。按月進行考核，每月按30天計算。根據(jù)公司現(xiàn)有車輛6620，905，498，28691分為四組制定考核規(guī)范。

1、工作量考核

工作量考核占總考核60%，即300元。主要考核兩個方面，一是總趟數(shù)，二是總噸數(shù)，二者各占30%。

根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計制定考核規(guī)范：

車型趟數(shù)/天噸/趟考核總趟數(shù)考核總噸數(shù)〔見附表1〕

每月考核表格如下：〔見附表2〕

2、節(jié)約本錢考核

節(jié)約本錢考核占總考核30%，即100元。根據(jù)物流經(jīng)理統(tǒng)計的數(shù)據(jù)為考核根底。主要考察車隊耗油量的控制。

耗油量超過預(yù)計耗油量，該項獎金為零;

耗油量等于預(yù)計耗油量，全額發(fā)放該局部獎金;

耗油量低于預(yù)計耗油量，全額發(fā)放該局部獎金+節(jié)約油費的20%，作為獎金。(示例：本月6620型貨車耗油量在預(yù)計耗油量范圍內(nèi)，且為公司節(jié)約200元錢，那么本月獎金為：100+200*30%=160元)

具體考核如下：〔見附表3〕

3、工作技能考核

工作技能考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當月沒有任何交通事故發(fā)生。

4、工作態(tài)度考核

工作態(tài)度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：要求填寫的表格填寫完整，并且上交及時;車輛的定期清潔及維護。

5、工作積極性考核

工作積極性考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當月全天出勤，休息假不超過2天。

6、客戶稱心度考核

客戶稱心度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當月沒有客戶的投訴。

后勤司機

后勤司機全年進行績效考核。共分為出車趟數(shù)、發(fā)貨噸數(shù)、工作職責三大局部，具體考核辦法如下：

一、出車趟數(shù)

每天考核趟數(shù)4趟，每月均按30天計算，全月完成120趟未達標。按實際完成趟數(shù)的比例計算績效獎金。此局部績效獎金為100元。

二、發(fā)貨噸數(shù)

此局部沒有固定獎金額度，按照發(fā)貨一噸獎勵3元計算。

三、工作職責

1、工作技能考核

工作技能考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：

當月沒有任何交通事故發(fā)生。

2、工作態(tài)度考核

工作態(tài)度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：

要求填寫的表格填寫完整，并且上交及時;車輛的定期清潔及維護。

3、工作積極性考核

工作積極性考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：

當月全天出勤，休息假不超過2天。

4、客戶稱心度考核

客戶稱心度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：

當月沒有客戶的投訴。

績效考核計劃篇3護理質(zhì)量

〔50分〕1、崗位職責落實情況

〔10分〕①重病人、新病人未實行床頭交接扣5分

②未及時巡視病房，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分

③時間用藥漏用一次，及時補救，未造成不良影響，扣3分；造成不良后果者，扣10分

④上班在護士站扎堆聊天每人扣0.5分健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分

2、根底護理情況

〔10分〕①病人顏面臟、指甲長每人次扣0.5分

②未進行宣教而發(fā)生跌倒、墜床每例扣5分

3、護理文書質(zhì)量〔10分〕

①體溫單漏記一項，扣0.2分

②護理記錄單涂改一處，扣0.5分

③評估單、健康教育單少記錄一次，扣1分

④護理記錄漏記一次，扣1分

⑤記錄與病情不相符，每次扣1分護理記錄單干凈工整，內(nèi)涵好獎2分

4、理論知識考核〔10分〕

①理論知識考核不及格，扣4分

②第二次考試不及格，扣6分醫(yī)院理論考試優(yōu)秀獎3分

5、技術(shù)考核〔10分〕

①每月技術(shù)考核不及格，扣5分

②不加入考試扣10分科室考試優(yōu)秀獎2分勞動紀律〔15分〕

1、按時到崗情況〔5分〕

①每遲到一次扣0.5分

②上班私自脫崗者每次扣2分

③上班串崗者每發(fā)現(xiàn)一次扣1分長期提前半小時到崗者獎2分

2、請假情況〔5分〕①私自調(diào)班一次扣1分

②曠工兩小時扣2分

③請事假超過三天扣當月獎金

3、院各種會議及科室業(yè)務(wù)學習情況〔5分〕

①遲到一次扣1分

②無故不加入扣2分

思想品德

〔15分〕1工作責任心〔5分〕因責任心不強造成不良后果者扣2分；造成嚴重不良后果者扣當月獎金

2.、儀表、行為、著裝標準〔5分〕

①儀表不整，長發(fā)、穿高跟鞋、帶耳環(huán)、戒指，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分

②上班玩手機、游戲每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分

3、效勞態(tài)度〔5分〕病人對效勞態(tài)度不稱心、與病人爭吵，每次扣5分病人提出褒揚每次獎2分

護理過失〔10分〕

①一般護理過失每次扣4分

②嚴重護理過失扣當事人當月獎金

績效考核規(guī)范

工程分值考核內(nèi)容扣分依據(jù)獎分依據(jù)

護理質(zhì)量〔50分〕

1、崗位職責落實情況〔10分〕

①重病人、新病人未實行床頭交接扣5分

②未及時巡視病房，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分

③時間用藥漏用一次，及時補救，未造成不良影響，扣3分；造成不良后果者，扣10分

④上班在護士站扎堆聊天每人扣0.5分

健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分

2、根底護理情況〔10分〕

①病人顏面臟、指甲長，每人次扣0.5分

②可防止而發(fā)生褥瘡不得分

③未進行宣教而發(fā)生跌倒、墜床每例扣5分

3、護理文書質(zhì)量〔10分〕

①體溫單漏記一項，扣0.2分

②護理記錄單涂改一處，扣0.5分

③評估單、健康教育單少記錄一次，扣1分

④護理記錄漏記一次，扣1分

⑤記錄與病情不相符，每次扣1分護理記錄單干凈工整，內(nèi)涵好獎2分

4、理論知識考核〔10分〕

①理論知識考核不及格，扣4分

②第二次考試不及格，扣6分醫(yī)院理論考試優(yōu)秀獎3分

5、技術(shù)考核〔10分〕

①每月技術(shù)考核不及格，扣5分

②不加入考試扣10分科室考試優(yōu)秀獎2分

勞動紀律〔15分〕

1、按時到崗情況〔5分〕

①每遲到一次扣0.5分

②上班私自脫崗者每次扣2分

③上班串崗者每發(fā)現(xiàn)一次扣1分長期提前半小時到崗者獎2分

2、請假情況〔5分〕

①私自調(diào)班一次扣1分

②曠工兩小時扣2分

③請事假超過三天扣當月獎金

3、院各種會議及科室業(yè)務(wù)學習情況〔5分〕

①遲到一次扣1分

②無故不加入扣2分

思想品德〔15分〕

1工作責任心〔5分〕因責任心不強造成不良后果者扣2分；造成嚴重不良后果者扣當月獎金

2.、儀表、行為、著裝標準〔5分〕①儀表不整，長發(fā)、穿高跟鞋、帶耳環(huán)、戒指，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分

②上班玩手機、游戲每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分

3、效勞態(tài)度〔5分〕病人對效勞態(tài)度不稱心、與病人爭吵，每次扣5分病人提出褒揚每次獎2分

護理過失〔10分〕

①一般護理過失每次扣4分

②嚴重護理過失扣當事人當月獎金

績效考核計劃篇41、混同績效考核與績效管理

績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業(yè)，搞不分明何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談?？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一個考核伎倆，目的是對主要經(jīng)濟技術(shù)指標完成情況進行評價，進而與獎懲掛鉤?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項活動的指導(dǎo)思想，各項管理活動都必須堅持這一原那么。對這兩個概念的認識上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。

2、把考核結(jié)果用于員工評價

不少的企業(yè)，把績效考核的結(jié)果，用于對員工個人的評價，這是績效考核走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事〞的考核評價，而不是對“人〞的考核評價。企業(yè)中的很多“事〞，有的可以用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進管理的標準，這些工作就不能簡單地用績效進行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標也僅僅是員工評價一個方面。績效考核是對“組織〞行為的考核，而不是對“員工〞行為的考核。

3、把責任推給人力資源部門

企業(yè)的績效考核，不是哪一個部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負責完成的一項工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績效考核委員會，或者成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內(nèi)容，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。

4、過分擴大績效考核的作用

績效考核的主要目的是什么《有兩點：一是調(diào)動大家的積極性，一是合理進行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績效考核的作用進行了無限的放大，把績效考核回升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待，把績效考核當做企業(yè)提高績效的關(guān)鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業(yè)績效。其實，如果企業(yè)的績效能靠考核來實現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡單了。

5、設(shè)置過高的績效考核指標

設(shè)置考核指標不能拍腦袋，過低的指標不適宜，過高的指標同樣也是不適宜的。指標的設(shè)定，必須遵循一定的原那么。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進行系統(tǒng)考慮、科學設(shè)置。設(shè)置指標過高，不但起不到鼓勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現(xiàn)的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。

6、設(shè)置的績效考核周期過長

有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個季度，有確實定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位?？己酥芷谶^長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時鼓勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為根底的，如果不能關(guān)注每個月的績效狀況，年度的績效考核還有什么意義《績效考核最好以月度為單位進行，可以及時地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時整改。

7、設(shè)立的績效考核指標過濫

有的企業(yè)認為，績效考核是個筐，什么考核都可以往里裝，這是對績效考核認識上的誤區(qū)?？冃Э己耍欢ㄊ侵粚χ饕?jīng)濟技術(shù)指標的考核，也是對關(guān)鍵績效指標的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績效考核的內(nèi)容?？己酥笜诉^多過濫，就會讓員工看不分明哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)該做的。

8、績效考核的流程

1、將企業(yè)的財務(wù)報表來進行別離;

2、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構(gòu);

3、按照組織架構(gòu)設(shè)定每個崗位的崗位職責;

4、設(shè)定每個崗位的作業(yè)指導(dǎo)書;

5、設(shè)定每個崗位的述職報告;

6、設(shè)定每個崗位的物品保管表;

7、設(shè)定每個崗位的流程工作進度表;

8、實現(xiàn)我們績效考核計劃。

考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安頓能力。

②工作職責的履行情況(20%)

考查值班經(jīng)理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改良能力。

③部門各項工作方案完成和目標達成情況(15%)

考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體奉獻價值。

④部門臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)

考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時任務(wù)的執(zhí)行情況。

⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)

考查值班經(jīng)理指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。

績效考核計劃篇5一、根本意義

為了有效監(jiān)督財務(wù)人員認真完本錢職工作，不斷提高工作效率與工作質(zhì)量，最大限度地實現(xiàn)績效考核的公平性，建立財務(wù)部工效掛鉤、獎優(yōu)罰劣的考核機制與評估體系，特制定本方法。

二、考核的根本原那么

以崗位職責和工作規(guī)范為根底，結(jié)合財務(wù)部內(nèi)部主輔崗制度，以工作方案、工作日志和額外工作報告單等為依據(jù)，客觀評價員工的綜合表現(xiàn)和崗位績效，并與崗位升降、崗位調(diào)配、人力資源開發(fā)、培訓教育、薪酬獎懲及評先評優(yōu)緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氣氛。

三、考核的程序和分工

考核采用定量與定性相結(jié)合的形式進行，以定量考核為主，參照定性考核結(jié)果，客觀、公平、公道地完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。

每月1號前考核人依據(jù)每個人的考核資料完成量化打分、綜合評價等，并確定被考核人完成情況。

總會計師和財務(wù)部經(jīng)理對各中心的主管、初級主管和財務(wù)部本部工作人員進行考核和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進行考核和綜合打分。最后由財務(wù)部匯總考核結(jié)果，排隊列出每一位人員的綜合得分，最后由總會計師召集人員討論，完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。

四、監(jiān)督體制

總會計師接受財務(wù)部全體人員的越級投訴，嚴格執(zhí)行考核的公平性和公道性，并將考核意見遞交公司考核辦。

五、建立溝通和動態(tài)監(jiān)控制度

日常工作中，考核人要對被考核人加強動態(tài)管理，催促檢查被考核人的工作完成進度。在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優(yōu)點和缺乏，及時指出下一步工作努力的方向，幫忙被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。

六、月度考核細那么

1、考核辦法：考核人可采用比照法、察看詢問法、記錄查證法、書面報告法、重大事件法等進行考核。

2、考核定格：考核實行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過100分，考核定格總體結(jié)果按公司統(tǒng)一比例進行。每月定格優(yōu)秀人員從得分三前名當選定，良好從前五名當選定，有待改良和差從后五名當選定。

3、考核指標及權(quán)重

⑴工作績效〔總分100分〕

①崗位職責和工作規(guī)范履行情況，按崗位不同權(quán)重為70%～80%；

②額外工作，按崗位不同權(quán)重為20%～30%；

⑵其他工程〔調(diào)整項，每月按實際情況加減分〕。

另外，主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經(jīng)理定性考核占20%。

⑶對于新崗人員，考慮到工作熟練程度及工作經(jīng)驗等因素，視上崗時間不同給予一定的關(guān)照分，當月在崗位職責和工作規(guī)范履行情況得分的根底之上再加上一定的分數(shù)，上崗第一個月加4分，上崗第二個月加2分。

4、獎金來源：以被考核人每月月薪20%的浮開工資用于二次分配，由財務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲，如有獎金節(jié)余，由部里留存，用于下月安頓。

5、獎懲幅度：

〔1〕優(yōu)秀：享受被考核人雙倍浮開工資；

〔2〕良好：享受被考核人1.5倍浮開工資；

〔3〕合格：享受被考核人1倍浮開工資；

〔4〕有待改良：享受被考核人50%浮開工資；

〔5〕較差：扣除被考核人浮開工資全額；

七、考核工程

㈠崗位職責和工作規(guī)范履行情況考核

崗位職責和工作規(guī)范履行情況考核實行百分制，然后按權(quán)重計入考核總分。每一個崗位的崗位職責和工作規(guī)范總分均為100分，按細化的崗位流程和崗位規(guī)范，對每一個崗位按難易程度、工作量大小、風險程度不同等進行量化分配。此項工作由各中心主管負責統(tǒng)計上報，財務(wù)部組織人員進行審查匯總，經(jīng)討論通過后作為考核依據(jù)，月末一一對應(yīng)檢查考核。為強化制度的綱性，對每個崗位的工作職責和規(guī)范分數(shù)分配原那么上不準調(diào)整，但因工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的變化，由各中心提出調(diào)整報告，經(jīng)財務(wù)部經(jīng)理和總會計師同意后可由財務(wù)部統(tǒng)一進行調(diào)整。

同時，對于兼崗和主輔崗情況，月末考核時每個崗位均為相同的權(quán)數(shù)加權(quán)計算出最后得分，比方一人從事兩個崗位，每一個崗位的權(quán)數(shù)均為50%，三個崗位每個崗位權(quán)數(shù)為三分之一，以次類推。至于崗位的分配由各中心主管協(xié)調(diào)分配，報財務(wù)部備案。

㈡額外工作的考核

額外工作分為指令性工作和發(fā)明性工作兩大類，指令性工作為領(lǐng)導(dǎo)臨時安頓完成的工作，發(fā)明性工作為因個人在工作中主動思考發(fā)現(xiàn)的特殊情況，且經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意后而發(fā)展的臨時性工作。

額外工作實行工作報告制度，對于每項額外工作均由財務(wù)部開出報告單，詳細列出工作工程名稱、工作內(nèi)容、應(yīng)到達規(guī)范、時間進度等內(nèi)容，月底對每一項額外工作報告進行考核評定，計算出每一個財務(wù)人員的額外工作得分，重新加權(quán)計算計入考核總得分?！?額外工作報告單》附后〕

1、指令性額外工作考核評分規(guī)范〔發(fā)明性工作分別在指令性工作得分根底上加10%〕

⑴、特別重要性工作〔A級〕為60分；

⑵、較重要性工作〔B級〕為50分；

⑶、一般重要性工作〔C級〕為40分；

⑷、一般性工作〔D級〕為30分；

⑸、零星性額外工作〔E級〕視工作量大小為10～20分。

注：特別重要性工作：指被公司主要領(lǐng)導(dǎo)高度重視，并能夠為公司提高工作效率和質(zhì)量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領(lǐng)導(dǎo)重視，并能夠為公司或部門提高工作效率和質(zhì)量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領(lǐng)導(dǎo)重視，并能為部門提高工作效率和工作質(zhì)量等工作；一般性工作：指為更好地發(fā)展本部門或本中心的工作，改良工作流程、提高工作效率，并受到部門領(lǐng)導(dǎo)認可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內(nèi)部臨時安頓，且屬正常崗位職責以外的零星性工作。

2、額外工作的分配辦法

為了提高工作分配的合理性和科學性，真正體現(xiàn)“能者有其勞、勞者有其酬〞的競爭氣氛，同時又能增強財務(wù)部的團隊協(xié)作精神，額外工作實行一人承當和幾個人共同協(xié)作相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)指令、主動承當和招標方式相結(jié)合等。

3、對于額外工作的完成情況考核

額外工作按方案進度完成，且合乎目標要求者得到相應(yīng)分數(shù)。未按方案進度完成者，超過第一天扣除該項分數(shù)的50%，超過第二天扣除該項分數(shù)的30%，超過第三天扣除該項分數(shù)的15%，超過第四天扣除該項分數(shù)的5%。

對于承當?shù)念~外工作，因個人主觀原因未按時完成，如對公司或本部門造成影響的，除應(yīng)得分給予相應(yīng)扣除外，還將視其影響程度再給予一定分數(shù)的處分。假設(shè)對公司有影響的，再處分責任人該項工作應(yīng)得分數(shù)的100%；假設(shè)對本部門有影響的，再處分責任人該項工作應(yīng)得分數(shù)的50%；假設(shè)對中心有影響的，再處分責任人該項應(yīng)得分數(shù)的25%。

對于一項工作分別由幾人共同完成的，每個人分別平均承當本項工作的責任，工作完成后，并享有本項工作的平均得分。

㈢其他考核事項

1、獎勵事項

⑴關(guān)懷公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動提出合理化倡議，被公司采納者，一次獎2分；被部門采納者，一次獎1分。⑵積極鉆研業(yè)務(wù)知識，改良本部門或本中心業(yè)務(wù)管理辦法或完善管理程序，使工作質(zhì)量和工作效率明顯提高者，對于未列入額外工作工程的，使部門工作提高的，一次獎4分，使中心工作提高的一次獎2分，同時分別獎中心負責人1分和0.5。

⑶積極加入公司內(nèi)外舉辦的各類活動并取得優(yōu)異成績，獲得榮譽表彰的，公司外部一次獎2分，公司內(nèi)部一次獎1分。

⑷為宣傳公司形象或本部門形象積極投稿，被發(fā)表或采納者視具體情況分別給予加分。在市級及其以上媒體、刊物、雜志等發(fā)表文章者，一篇獎3分。

⑸因工作成績突出，被上級主管部門或公司內(nèi)部表彰的，省部級及以上的一次獎4分，地市級一次獎2分，公司內(nèi)部一次獎1分。為公司爭得集體榮譽的，具辦人和中心負責人每人獎6分〔經(jīng)辦人為兩人以上的，平均分攤6分〕；為部門爭得集體榮譽的，經(jīng)辦人和中心負責人每人獎4分〔具辦人為兩人以上的，平均分攤4分〕。

⑹中心受到現(xiàn)場管理辦公室獎勵的，獎勵中心負責人1分。

⑺其他未列明獎勵事項，一次獎1分。

2、懲辦事項

⑴各中心因管理不善造成工作失誤或遺留隱患被發(fā)現(xiàn)的，除了應(yīng)及時解決外，扣中心負責人及責任人每人2分；

⑵上報的報表中存在錯誤被發(fā)現(xiàn)的，一處扣中心負責人及責任人每人1分；

⑶泄露公司秘密被發(fā)現(xiàn)的，未對公司造成影響的扣中心負責人2分，扣責任人4分；

⑷不遵守工作紀律被部門領(lǐng)導(dǎo)批評者，扣中心負責人1分，扣責任人2分；

⑸酗酒、上班時間玩游戲以及觀看黃色網(wǎng)頁等有損財務(wù)人員形象的，扣中心負責人2分，扣責任人4分；⑹現(xiàn)場管理檢查中，被通報或罰款的，扣中心負責人2分；

⑺日?？记冢赫Ｉ习啵瑵M勤工作者不加分也不減分，除法定應(yīng)享受的假期之外〔如婚假、喪假、產(chǎn)假等并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意批準后〕，每請假一天扣2分，曠工一天扣10分；本應(yīng)該享受的假期，被領(lǐng)導(dǎo)同意批準后，因工作需要不能請假或者未能按規(guī)定享受者，多出勤一天加0.5分。

八、績效考核獎懲方式

季度考核參照月度考核結(jié)果進行加分匯總，依次進行排隊，分別評選出優(yōu)秀員工、榮譽通報、口頭警告、通報批評等，對于優(yōu)秀員工和表現(xiàn)較好的員工將在財務(wù)部內(nèi)部進行通報褒揚，對于合乎公司調(diào)整薪酬檔次的，按照公司調(diào)高或調(diào)低薪酬檔次的規(guī)范進行薪酬調(diào)整。

年度考核結(jié)合財務(wù)部人力資源評估系統(tǒng)，把月度和季度考核結(jié)果納入財務(wù)部人力資源評估系統(tǒng)，完成對每一個財務(wù)人員的綜合評定。視具體情況分別進行調(diào)整崗位、調(diào)整薪酬、晉升、降級等處理。

㈠獎勵事項

1、評選優(yōu)秀員工。所有財務(wù)部在職員工均可加入季度優(yōu)秀員工的評選活動，但必須合乎下列條件：思想政治合格，工作態(tài)度端正、積極主動，善于創(chuàng)新工作辦法，并且具有較高的職業(yè)道德，不計個人得失，或一季中有兩次或兩次以上定格為良好及以上者。

2、榮譽通報。對于財務(wù)部員工在工作期間表現(xiàn)良好、因成績突出受公司獎勵的，積極鉆研業(yè)務(wù)知識、改良業(yè)務(wù)處理辦法和完善管理程序、提高工作質(zhì)量和工作效率的，提出合理化倡議被公司采用的，加入職稱考試并獲取相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格證書的，財務(wù)部定期在部室內(nèi)部給予通報褒揚。

3、獎勵休假。對于工作表現(xiàn)突出、屢次受到公司嘉獎的財務(wù)人員，以及被財務(wù)部評選為優(yōu)秀員工的、受到榮譽通報的財務(wù)人員，財務(wù)部在不影響工作的前提下，適當安頓其休假，以作為對其本人的獎勵。

5、獎勵外出培訓。對于在會計工作中表現(xiàn)突出的、積極鉆研業(yè)務(wù)專業(yè)知識、提高工作效率和工作質(zhì)量的人員，以及受到榮譽通報或被評選為優(yōu)秀員工的人員，財務(wù)部可以選取適當?shù)臅r間安頓其外出加入會統(tǒng)、

財政和稅務(wù)知識的培訓，不斷提高財務(wù)人員的工作能力和參與管理的水平。

6、調(diào)增薪酬規(guī)范或晉升。財務(wù)人員在工作中能夠保持良好的職業(yè)道德，出色的完本錢人制定的各項工作方案，對于一個季度被評為兩次良好以上者，按公司有關(guān)規(guī)定調(diào)高薪酬檔次，年度內(nèi)屢次受到財務(wù)部嘉獎通報或被評選為優(yōu)秀員工的，財務(wù)部提拔人員時，可以作為重要的考核依據(jù)。

㈡懲辦事項

1、口頭警告。財務(wù)人員在工作的過程中，由于工作失誤或管理不善造成帳務(wù)處理錯誤，后經(jīng)發(fā)現(xiàn)及時更正，未對月底帳務(wù)造成實質(zhì)性影響的，除在月度考核受到相應(yīng)的處分后，并應(yīng)給予其口頭警告并責令其限期改過。

2、通報批評。財務(wù)人員沒有遵守勞動紀律，無故遲到、曠工、早退以及上班期間玩游戲或瀏覽等，或因帳務(wù)處理錯誤造成實質(zhì)性、不良影響后果的，以及被口頭警告后仍有再犯的，除在月度考核受到相應(yīng)的處分后，并將給予通報批評。

3、降低工資待遇。財務(wù)人員被通報批評超過三次，仍有再犯的，一個季度內(nèi)考核有三次定格為“有待改良〞或兩次定格為“差〞的，降低薪酬檔次；對于二次以上降低薪酬檔次仍未有明顯改良的，其主管應(yīng)給予幫輔其盡快提高，并下調(diào)一個層次使用。

4、去除會計隊伍，退人力資源部。財務(wù)人員被降低層次處罰后，仍不思悔改的，以及為謀取私人利益泄露公司商業(yè)機密或未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準私自對外提供會計資料，給公司造成較大經(jīng)濟損失的，除依法要求其賠償損失外，并將其去除出會計隊伍，退人力資源部處罰。

九、績效考核檔案資料管理

本考核方法作為評定財務(wù)部全體人員工作優(yōu)劣的重要依據(jù)，并作為人力資源管理的重要組成局部。1號前，每個人把本人的下月?部室月度績效考核表》和?財務(wù)部月度績效考核統(tǒng)計表》填寫完畢報中心主管審閱，由財務(wù)部監(jiān)督各中心內(nèi)勤統(tǒng)一保管，月底28日前，把兩表分發(fā)個人，30號前完成所有資料的檢查上報工作，1號前由各中心把本中心的所有考核資料報財務(wù)部，4日前財務(wù)部完成對所有員工的考核定格工作。每月考核資料由各中心負責整理報財務(wù)部，考核兌現(xiàn)后，由財務(wù)部將考核資料留存，妥善保管。

十、本方法自財務(wù)部討論通過后實施，并在考核過程中逐步完善。

十一、本方法由財務(wù)部負責解釋。

績效考核計劃篇6為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核伎倆到達激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本計劃。

一、績效考核原那么

1、“四公原那么〞：即“公道、公開、公平、公正〞，執(zhí)行公道，過程公開，評價公平，實施公正，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；

2、客觀性原那么：用事實說話，切忌主觀臆斷，不足事實依據(jù)；

3、反應(yīng)原那么：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反應(yīng)給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反應(yīng)，一月一鼓勵，一年一兌現(xiàn)。

4、時效性原那么：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比擬突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；

6、結(jié)果導(dǎo)向原那么：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值奉獻。

二、績效考核人員范圍

1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員；

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、績效考核周期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作方案，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

四、績效考核機構(gòu)

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核內(nèi)容及方法

采取180度〔自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核〕的應(yīng)用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

〔一〕中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五局部組成。分別

為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)開展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)〔管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通〕、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經(jīng)營指標

以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容〔硬指標〕：〔主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、本錢等指標完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行〕平安工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業(yè)開展規(guī)劃及實施方略

企業(yè)開展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的開展規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：自評結(jié)合直接上級的方法進行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設(shè)

員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責人評

定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定方法；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五局部組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)〔專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶稱心度〕、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作方案為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的方法；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)

直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%

考核周期：半年考核

5、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶稱心度；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、40%、50%

客戶稱心度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

考核周期：年度考核

6、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作方案內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總

考核分數(shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的方法進行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

〔二〕一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五局部組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)〔專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性〕、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作方案為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定方法進行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

占總考核的10%。

考核主體：采取自評、直接上級評定的方法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、80%、10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、綜合素質(zhì)

專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性；權(quán)重占總考核的20%

考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

4、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作方案內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考

核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

〔三〕外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五局部組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)〔專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力〕。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況

主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以年度工作目標及月度工作方案為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)?億利資源集團公司外派人員管理方法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。

考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

考核周期：年度考核

六、績效考核評分原那么

1、考核評分原那么：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改良和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改良90－70分；差70—50分，每個等級的評分原那么如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)規(guī)范要求。通常具有以下表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的規(guī)范，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)規(guī)范要求。通常具有以下表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的規(guī)范，獲得客戶的稱心，超過公司預(yù)期目標。

合格：該項工作績效到達常規(guī)規(guī)范要求。通常具有以下表現(xiàn)：根本上到達規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作規(guī)范，沒有客戶不稱心，到達公司預(yù)期目標。

需改良：該項工作績效根本到達常規(guī)規(guī)范要求。通常具有以下表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作規(guī)范，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作規(guī)范的要求。通常具有以下表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作規(guī)范相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否那么考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

A級〔優(yōu)秀〕：130—120分；B級〔良好〕：120—110分；C級〔合格〕110—90分；D級〔需改良〕：90—70分；E級〔差〕：70分下列

4、考核委員會對部門經(jīng)理下列員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比示例下：

A級〔優(yōu)秀〕、B級〔良好〕以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%；C級〔合格〕占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級〔需改良〕、E級〔差〕占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

七、績效考核流程

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作方案及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原那么進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

績效考核計劃篇7一、指導(dǎo)思想

堅持貼近病人、貼近臨床、貼近社會的基本原那么，以病人為中心的效勞理念，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系。

二、工作目標

遵循整體護理理念，落實根底護理，營造患者稱心、社會稱心、政府稱心的護理效勞新形象。堅持把時間還給護士，把護士還給病人，確愛護士為病人效勞的有效時間，切實改良臨床護理效勞質(zhì)量。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立普外科創(chuàng)立“優(yōu)質(zhì)護理效勞〞活動領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長：朱法清

副組長：黃秀麗吳培信黃少平

組員：吳素文林燕婷李瑩鐘樹玉肖方舒

葉夏寧田夢惠黃君何文清何景霞

陳增梅李觀鑫梁佳敏韓燕秋

四、實施措施

(一)轉(zhuǎn)變理念，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動

組織全科護士在科內(nèi)發(fā)動、解讀創(chuàng)立優(yōu)質(zhì)護理效勞示范項目的相關(guān)內(nèi)容：衛(wèi)生部的16條和廣東省的20條等，使全體護士在思想上正確理解和認識創(chuàng)立“優(yōu)質(zhì)護理效勞〞的目的和意義，轉(zhuǎn)變效勞理念，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動。并提出優(yōu)質(zhì)護理效勞的口號：關(guān)愛健康，用心效勞。

(二)加強護士禮儀培訓，提升護理形象。

組織學習?護士形象重塑》讀本，進行情景模擬表演，標準效勞語言、效勞態(tài)度、效勞行為。

(三)加強護士培訓，提高專業(yè)技術(shù)水平

1、采用一對一導(dǎo)師負責制，讓每位年輕護士都有固定的老師，對其進行全面的指導(dǎo)。

2、注重臨床能力培訓，將根底護理與?？谱o理相結(jié)合，利用業(yè)務(wù)學習、床邊護理查房、個案分享等形式進行培訓，提高護士臨床工作能力。

3、層級培訓：1-3年護士注重根底知識、根本技能培訓;3年以上注重?？浦R、?？萍寄芘嘤枴?/p>

(四)落實護士分組管床制和床邊工作制。

1、以層級、均衡、責任和連續(xù)為原那么，實行APN彈性排班，增加頂峰段、單薄時間段、夜班護士人力，為患者提供無縫隙的護理效勞。建立二線和三線值班制度。

2、整個病辨別成A1、A2、a1、a2四組，設(shè)組長、責任護士、助理護士，每位護士分管8-10張病床，護理組長主管危重，疑難病人，同時負責指導(dǎo)本組護士工作。管床護士為病人提供全程的效勞，包括入院介紹、根底護理、治療、術(shù)前術(shù)后及康復(fù)護理等。責任護士和助理護士一起為患者提供生活護理，解決衣食住行：病人的衣(更衣)、食(訂餐、喂食)、住(翻身、拍背)、行(早期活動)、衛(wèi)生(口腔、洗頭、擦浴、剪指甲、傾倒二便)等生活護理，逐漸實現(xiàn)家屬陪而不護。

3、充沛使用多功能護理車，減少護士來回取物的時間。

4、簡化護理文書書寫，采用表格式護理記錄單，縮短書寫時間。

(五)實行前瞻性管理。

1、落實不良事件報告制度，形成不斷改良的良性循環(huán)。對發(fā)生的不良件積極上報，在科室內(nèi)分析不良事件發(fā)生的基本原因和改良措施，以總結(jié)經(jīng)驗教訓，防止類似事件的發(fā)生。

2、建立質(zhì)控前移的臨床三級質(zhì)控體系，確保責任護士、護理組長和護士長實施護理工作過程及動態(tài)的質(zhì)控。不斷完善?？谱o理指引和核心制度，讓護士在工作中有章可循，有據(jù)可依。

3、建立質(zhì)量持續(xù)改良登記本，護長及各班組長每天對各個工作環(huán)節(jié)進行實時質(zhì)控，在登記本上記錄存在問題，進行原因分析、提出整改措施，并跟進整改效果。

五、建立鼓勵機制。

每月根據(jù)護士工作、效勞態(tài)度及同事、病人的評價進行考評，以鼓勵護士工作積極性。

績效考核計劃篇8第一章總那么

第一條適用范圍

本管理方法適用于北京財富投資管理有限公司(下列簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)下列各級別銷售人員。

第二條目的

充沛發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和鼓勵。即：(一)使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合;(二)使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合;

(三)使薪酬與公司開展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

第三條原那么

遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)開展的原那么。

公平性原那么：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。競爭性原那么：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。鼓勵性原那么：薪酬以增強工資的鼓勵性為導(dǎo)向，激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原那么：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配。第四條依據(jù)公司績效考核管理方法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績奉獻，同時考慮企業(yè)當前及未來開展對特殊人才的緊迫需要。

第二章薪酬及考核

第五條薪酬結(jié)構(gòu)

根本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金

(一)根本工資、職級工資規(guī)范見下表：

1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批;

2、任務(wù)額各分公司考核規(guī)范一致，不乘系數(shù);

3、根本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工根本工資按照80%發(fā)放;

4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發(fā)放。

(二)、福利：五險一金

(三)、補貼

年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從20xx年11月11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼);

住房補貼：調(diào)任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月20xx元。

(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1%(五)獎勵基金：銷售額的0.03%

(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。

第六條考核

(一)、各崗位業(yè)績考核要求：

(二)、職級工資考核：

職級工資為考核工資，考核工資分三個局部，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

1、銷售業(yè)績的考核局部=職級工資*40%*KK=員工當月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，K≤12、客戶量考核局部=職級工資*30%*MM=月度合格潛在客戶數(shù)/20，M≤1.2合格潛在客戶需同時滿足下列條件：1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應(yīng);

2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富;3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。

3、分公司總經(jīng)理考核局部計算=職級工資*30%*NN=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1

分公司總經(jīng)理考核局部可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。

(三)、獎勵基金考核：

獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額*0.03%*考核分數(shù)

公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標達成、客戶量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等，具體考核指標另行規(guī)定。

(四)、試用期考核：

1、試用期：6個月

2、轉(zhuǎn)正要求：

1)、試用期間累計業(yè)績到達400萬元;

2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務(wù)。

3、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績到達400萬元。

(五)、轉(zhuǎn)正后考核：

1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月2、考核要求：

(1)合格規(guī)范：連續(xù)三個月內(nèi)，累計業(yè)績到達200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的;

(2)如未到達上述規(guī)范，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月，留用期間需到達合格規(guī)范，否那么予以辭退。留用期間按照當?shù)刈畹凸べY規(guī)范發(fā)放工資。

第三章級別確定與變動

第七條試用期定級、轉(zhuǎn)正定級

1、試用期員工首先按照投資參謀級別進行工資定級，如果試用期間單月業(yè)績到達或超過高級投資參謀級別的，當月按所到達的級別確定當月級別及薪資;

2、轉(zhuǎn)正定級：

1)轉(zhuǎn)正定級：按照轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別，如果員工入職兩個月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別;

2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;

3)、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當季結(jié)束，從下季度開始按自然季度考核定級。第八條級別升降

1、每季度(指自然季度)初定級，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績到達的級別就是本季度級別。

2、級別可越級升降。

第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格

(一)原那么上在公司工作半年以上;

(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;

(三)認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯;

(四)分公司提出申請，總部審批。到達以上要求可以申請籌建團隊。

第四章工資特區(qū)

第十條設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。第十一條工資特區(qū)的適用

(一)適用人員：資深投資參謀及以上級別的人才;

(二)比例控制：原那么上不得超過分公司總體人員的20%;

(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;

(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外)。

(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù)、時間要求、質(zhì)量規(guī)范等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。

第十二條工資特區(qū)退出機制

要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未到達承諾的業(yè)績規(guī)范，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。

第五章薪資發(fā)放

第十三條薪資發(fā)放日期

(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前;

(二)根本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放;

(三)業(yè)績提成在工程成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放;

(四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

第十四條營銷競賽獎金發(fā)放

分公司營銷競賽活動計劃經(jīng)相關(guān)部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。

第六章附那么

(一)、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行，以前公布的薪酬績效制度與本管理方法不一致的廢止，以本方法為準。

(二)、本方法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。

績效考核計劃篇9績效考核方法通常也稱為業(yè)績考評或“考績〞，是針對企業(yè)中每個職工所承當?shù)墓ぷ?，?yīng)用各種科學的定性和定量的辦法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的奉獻或價值進行考核和評價。小編整理了超市的績效考核，供參考！

第1章考核的目的

第1條績效考核的目的：提升組織運營效能、提高員工工作效率。

第2章考核的范圍

第2條公司及下屬分店。

第3章定義

第3條績效——員工在一定時間和條件下，利用必要的資源為實現(xiàn)預(yù)定的工作目標而采取的有效工作行為和實現(xiàn)有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。

第4條績效管理——對員工實施動態(tài)指導(dǎo)與管理，以促進其績效水平的提升與公司開展目標一致的管理過程。

第5條工作目標——為使工作成果到達規(guī)定要求而設(shè)定的目標。

第6條關(guān)鍵績效指標——決定或密切影響員工實現(xiàn)工作目標的關(guān)鍵工作層面和工作要素。

第7條績效規(guī)范——界定關(guān)鍵績效指標的實現(xiàn)程度對工作目標的實現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量規(guī)范。

第4章職責

第8條總經(jīng)理

1.制定公司戰(zhàn)略開展格局，確定公司保持長期開展的方針、政策、策略和目標。

2.審批公司年度或階段性經(jīng)營目標。

3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績效指標及規(guī)范。

4.分管副總經(jīng)理的績效評估和改良指導(dǎo)工作。

第9條總經(jīng)理辦公室

1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營目標。

2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標、關(guān)鍵績效指標及規(guī)范。

3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標。

4.審批各部門負責人的工作目標、關(guān)鍵績效指標及規(guī)范。

5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。

6.分管副總經(jīng)理的績效評估和改良指導(dǎo)工作。

第10條分管副總經(jīng)理

1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標。

2.擬定分管部門負責人的工作目標、關(guān)鍵績效指標和規(guī)范。

3.審批各級管理崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和規(guī)范。

4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。

5.部門負責人的績效評估和績效改良指導(dǎo)工作。

第11條各部門、分店負責人

1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績效指標和規(guī)范。

2.審批其他工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和規(guī)范。

3.所屬員工的績效評估和改良指導(dǎo)工作。

第12條各級管理人員

1.擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和規(guī)范。

2.所屬員工的績效評估和改良指導(dǎo)工作。

第13條員工

1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和規(guī)范。

2.完成設(shè)定的目標、績效指標和規(guī)范。

第14條人力資源部

1.提供有關(guān)績效管理體系相關(guān)內(nèi)容的`培訓和咨詢。

2.協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和規(guī)范。

3.監(jiān)督績效管理過程合乎標準操作要求。

4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。

5.績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保留和管理。

6.受理績效投訴。

第5章考核的程序

第15條績效管理原那么

1.工作目標及關(guān)鍵績效指標管理原那么。以各層級工作目標為績效導(dǎo)向，以支持工作目標達成的關(guān)鍵績效指標的實現(xiàn)程度為績效評估的重要參數(shù)。

2.實效原那么。通過績效管理過程的實施，促成實際工作成果和業(yè)績的實效提升。

3.關(guān)鍵績效指標設(shè)定原那么。關(guān)鍵績效指標的設(shè)定來源于財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營和學習成長四個方面。

4.職業(yè)規(guī)劃原那么。將員工績效評估和改良提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來。

5.物質(zhì)鼓勵原那么。將員工績效水平與其工作收入局部掛鉤。

第16條績效管理手冊

1.建立?績效管理手冊》的部門包括：

〔1〕本部各部門；

〔2〕本地分公司；

〔3〕異地分公司、分店各部門。

2.?績效管理手冊》采用活頁文件夾的形式，由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放，各建立部門負責人指定專人領(lǐng)取、記錄和管理。

3.?績效管理手冊》的內(nèi)容包括但不限于：

〔1〕所屬部門各崗位的?崗位表明書》；

〔2〕年度或階段性的?工作目標管理責任書》；

〔3〕“關(guān)鍵績效指標明細表〞；

〔4〕“績效管理日志〞；

〔5〕“績效面談〔指導(dǎo)〕記錄表〞；

〔6〕“績效信息〔數(shù)據(jù)〕采集表〞；

〔7〕?績效評估報告》。

4.確保參加?績效管理手冊》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級確認和隔級上級成認的。

5.各部門每月25日至30日將?績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門。

第17條績效管理區(qū)間

1.完整的績效管理區(qū)間應(yīng)包含下列內(nèi)容和階段。

〔1〕設(shè)定工作目標。

〔2〕設(shè)定關(guān)鍵績效指標、規(guī)范和統(tǒng)計辦法。

〔3〕制訂工作方案和進行績效面談。

〔4〕中期改良指導(dǎo)。

〔5〕績效評估與面談。

〔6〕績效評估結(jié)果輸出。

2.設(shè)定階段性績效管理區(qū)間一般不超過半年；設(shè)定年度績效管理區(qū)間，應(yīng)在每個季度終了時進行中期改良指導(dǎo)與修正。

第18條設(shè)立工作目標

1.依據(jù)公司經(jīng)營開展戰(zhàn)略，相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標。部門的工作目標由部門負責人的直接上級設(shè)定；各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設(shè)定。

2.根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì)，應(yīng)擬定合理和適當?shù)墓ぷ髂繕?。當業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時，應(yīng)設(shè)立階段性工作目標；當業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時，應(yīng)設(shè)立年度工作目標。

3.設(shè)定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時，應(yīng)在每季度對工作目標的實現(xiàn)情況進行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。

4.設(shè)定好的工作目標應(yīng)與責任人簽訂“工作目標管理責任書〞，經(jīng)直接上級確認、隔級上級成認后，參加?績效管理手冊》。

第19條設(shè)定關(guān)鍵績效指標、規(guī)范和統(tǒng)計辦法

1.設(shè)定關(guān)鍵績效指標和規(guī)范的原那么

〔1〕關(guān)鍵績效指標、績效規(guī)范、測量、統(tǒng)計辦法和評估信息收集渠道確實定，由員工與其直接上級共同進行，員工應(yīng)服從直接上級合理的設(shè)定與安頓。

〔2〕設(shè)定的關(guān)鍵績效指標和規(guī)范必須能夠直接支持工作目標的實現(xiàn)，否那么視為無效指標規(guī)范。

〔3〕設(shè)定的關(guān)鍵績效指標和規(guī)范必須滿足SMART原那么。

2.關(guān)鍵績效指標的設(shè)定維度

〔1〕財務(wù)類指標。指從財務(wù)管理的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于財務(wù)類關(guān)鍵績效指標的包括現(xiàn)金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。

〔2〕顧客〔含內(nèi)部顧客〕類指標。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績效指標的包括效勞稱心度、工作效率、效勞人性化、市場份額等。

〔3〕內(nèi)部經(jīng)營〔業(yè)務(wù)流程〕類指標。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營過程類關(guān)鍵績效指標的包括工程周期、工程開發(fā)等。

〔4〕學習與成長類指標。指從學習與成長的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于學習與成長類關(guān)鍵績效指標的包括培訓、獎懲等。

3.設(shè)定關(guān)鍵績效指標應(yīng)能夠直接證實工作目標的達成，即當各項指標達標時，可以確認工作目標達成。管理崗位的關(guān)鍵績效指標每一維度設(shè)定1~3個；其他工作崗位的關(guān)鍵績效指標每一維度設(shè)定1個。

4.設(shè)定關(guān)鍵績效指標后，結(jié)合工作目標的可完成情況，應(yīng)制定出各指標的績效規(guī)范、測量與統(tǒng)計辦法和評估信息的收集方。

5.關(guān)鍵績效指標、規(guī)范、測量、統(tǒng)計辦法和評估信息收集方確定后，應(yīng)填報“關(guān)鍵績效指標明細表〞，經(jīng)員工直接上級確認和隔級上級成認后，參加?績效管理手冊》。

6.公司制訂績效考核方案〔一〕〔見附表〕來考核員工績效中的可量化局部，制訂績效考核方案〔二〕〔見附表〕考核員工績效中的不可量化局部，各個部門和人員可采用其中合乎的指標制定相應(yīng)的考核表進行考核。

第20條制訂工作方案和進行績效面談

1.每一績效管理區(qū)間開始時，部門或工作崗位的直接上級應(yīng)與部門負責人或在崗員工進行績效面談，確保員工了解：

〔1〕績效管理區(qū)間和流程；

〔2〕工作目標、關(guān)鍵績效指標和達標規(guī)范；

〔3〕目前的準備狀態(tài)和可使用資源情況；

〔4〕達成工作目標、關(guān)鍵績效指標規(guī)范必須制訂的工作方案。

2.績效面談應(yīng)使直接上級與員工在績效管理區(qū)間內(nèi)達成工作目標和到達關(guān)鍵績效指標規(guī)范方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行。

3.當員工在達成工作目標、到達關(guān)鍵績效指標規(guī)范方面面臨困難時，直接上級應(yīng)協(xié)助其制訂完成工作目標的工作方案，并提供必要的幫忙和指導(dǎo)。

4.績效管理面談結(jié)果填報績效面談〔指導(dǎo)〕記錄表，經(jīng)直接上級確認、隔級上級成認后參加績效管理手冊。

第21條中期改良指導(dǎo)

1.直接上級應(yīng)密切關(guān)注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關(guān)信息，記入績效管理日志。

2.在績效管理區(qū)間內(nèi)，員工出現(xiàn)無法達成目標和關(guān)鍵績效指標規(guī)范的征兆或工作表象時，直接上級應(yīng)對其進行中期改良指導(dǎo)。無法達標的因素包括但不限于：

〔1〕能力缺乏與技能欠缺；

〔2〕客觀情況轉(zhuǎn)變，完成工作部門難度加大；

〔3〕個人情況變化。

3.進行中期改良指導(dǎo)的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改良指導(dǎo)。

4.進行中期改良指導(dǎo)的辦法包括但不限于：

〔1〕直接上級面談；

〔2〕隔級上級面談；

〔3〕現(xiàn)場工作指導(dǎo)；

〔4〕修正工作方案；

〔5〕加入培訓。

5.中期改良指導(dǎo)的信息與結(jié)果應(yīng)記入績效面談〔指導(dǎo)〕記錄表，經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級成認后，參加?績效管理手冊》。

6.通過改良指導(dǎo)仍無法達成工作目標、關(guān)鍵績效指標規(guī)范的，經(jīng)隔級上級批準，直接上級可與員工討論修改工作目標、關(guān)鍵績效指標規(guī)范，但應(yīng)確保修改后不影響隔級工作目標的實現(xiàn)。

7.工作目標、關(guān)鍵績效指標規(guī)范須修改的，應(yīng)重新填寫“工作目標管理責任書〞和“關(guān)鍵績效指標明細表〞，報經(jīng)直接上級確認、隔級上級成認。

第22條績效評估與面談

1.績效管理區(qū)間終了時，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限于以下內(nèi)容：

〔1〕工作按方案完成的進度和效果；

〔2〕設(shè)定的各項關(guān)鍵績效指標的達標情況；

〔3〕設(shè)定的工作目標的達成情況；

〔4〕其他能夠反饋績效水平上下的信息。

2.績效評估信息的收集、整理與分析

〔1〕績效評估信息向關(guān)鍵績效指標明細表上規(guī)定的信息提供方收集，績效評估信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門負責人簽署確認，認可其有效性。

〔2〕直接上級對收集到的信息進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標、指標規(guī)范達成狀況。

3.績效評估等級

〔1〕優(yōu)秀——指達成制定的工作目標，到達且超過制定的關(guān)鍵績效指標規(guī)范。

〔2〕合格——指達成制定的工作目標，到達制定的關(guān)鍵績效指標規(guī)范。

〔3〕有待改良——指未達成制定的工作目標，個別未到達制定的關(guān)鍵績效指標規(guī)范，通過努力和指導(dǎo)可以達成。

〔4〕不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數(shù)未到達制定的關(guān)鍵績效指標規(guī)范，判斷其無法達成。

4.經(jīng)對績效信息進行分析后，直接上級形成績效評估報告，報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部〔分店行政人事部門〕審核與備案。

5.績效面談

〔1〕績效評估結(jié)果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部〔行政人事部門〕審核后，直接上級應(yīng)盡快安頓與員工進行績效面談，績效面談包括但不限于：

①工作目標和關(guān)鍵績效指標的達標評估結(jié)果；

②績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點；

③績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)缺乏；

④工作改良辦法、途徑和方案。

〔2〕員工對績效評估結(jié)果有異議的，可向隔級上級或人力資源部〔行政人事部門〕申訴，獲得回答為最終回復(fù)。

〔3〕績效面談的信息與結(jié)果記入績效面談〔指導(dǎo)〕記錄表，經(jīng)直接上級確認和隔級上級成認后，參加?績效管理手冊》。

第23條績效評估結(jié)果輸出

1.獎懲輸出

〔1〕績效評估等級評定為優(yōu)秀的，依據(jù)員工根本工資規(guī)范，給予0.1~0.3的獎勵系數(shù)，即獎金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月根本工資總額×獎勵系數(shù)。

〔2〕績效評估等級評定為合格的，全額發(fā)放工資總額。

〔3〕績效評估等級評定為有待改良的，依據(jù)員工根本工資規(guī)范，減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月根本工資總額×減發(fā)系數(shù)。

〔4〕績效評估等級評定為不合格的，如預(yù)計在下一績效管理區(qū)間內(nèi)可以改善，那么依據(jù)員工根本工資規(guī)范，減發(fā)0.2~0.3系數(shù)的工資；如預(yù)計不可改善或績效水平過低的，給予調(diào)整崗位或辭退處理。

2.規(guī)劃輸出

用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標、關(guān)鍵績效指標、規(guī)范和工作方案時參照使用。

第24條其他規(guī)那么

1.績效管理區(qū)間的間隔時間最多不超過兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處分執(zhí)行罰款并限令形成。

2.績效管理區(qū)間內(nèi)，出現(xiàn)以下情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節(jié)嚴重的，給予調(diào)整崗位或辭退處理：

〔1〕關(guān)鍵績效指標的設(shè)定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；

〔2〕績效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；

〔3〕員工在績效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。

第25條記錄

1.?工作目標管理責任書》、關(guān)鍵績效指標明細表、績效管理日志、績效面談〔指導(dǎo)〕記錄表、績效信息〔數(shù)據(jù)〕采集表由各部門、分店保存三年。

2.績效評估報告一式兩聯(lián)，分別由各部門、分店和人力資源部保存三年。

績效考核計劃篇10為確保公司開展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本方法。

一、根本原那么

〔一〕堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公道的原那么；

〔二〕建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

〔三〕按照權(quán)責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系；

〔四〕按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承當起績效責任和績效管理責任；

〔五〕績效考核工作與評選先進工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

〔六〕注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改良。

二、總體要求

〔一〕考核工作要建立在客觀事實的根底上，考核者應(yīng)當根據(jù)公司制定的考核評價規(guī)范，客觀、公道的對被考核者進行績效評估；

〔二〕考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反應(yīng)，指導(dǎo)、幫忙、鼓勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

〔三〕加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，查究有關(guān)人員的責任。

三、考核指標

〔一〕部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報、匯總分析的根底上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標〔即各部門經(jīng)濟指標和重點工作〕、辦