ZZ集團(tuán)公司房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)部人力資源管理診斷報(bào)告咨詢報(bào)告

ZZ集團(tuán)公司房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)部

人力資源管理診斷報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司2001年8月機(jī)密2023/1/18重要說(shuō)明本次匯報(bào)為中期匯報(bào)，所有觀點(diǎn)均非最終結(jié)論2023/1/18解決方案導(dǎo)讀問(wèn)題剖析問(wèn)題呈現(xiàn)2023/1/18收入不公平、員工缺乏發(fā)展動(dòng)力是開(kāi)發(fā)部目前暴露出來(lái)的兩個(gè)重要的問(wèn)題，并會(huì)制約企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展73.52%的員工認(rèn)為公司分配制度不合理，54.34%的員工認(rèn)為目前人員缺乏發(fā)展動(dòng)力，且54.95%的員工認(rèn)為分配制度不合理最可能制約開(kāi)發(fā)部未來(lái)的發(fā)展資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷2023/1/18其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同自我公平，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比與自已的付出相比，近七成的員工對(duì)目前收入水平不滿意（55.25%）和很不滿意（12.79%）與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對(duì)目前收入水平不滿意（44%）和很不滿意（13%）與公司外部相比，57%的員工對(duì)目前收入水平不滿意和18%的很不滿意薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平不固定，每個(gè)人不知道明年會(huì)拿到什么形式、多大數(shù)額的工資每個(gè)人不知道自己的努力程度和與之伴隨的績(jī)效產(chǎn)出如何與自己的薪酬掛鉤薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn)薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷2023/1/18與同行業(yè)對(duì)比來(lái)看，開(kāi)發(fā)部總體的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于中等，目前的主要焦點(diǎn)是由于個(gè)人收入與所創(chuàng)造的價(jià)值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感員工認(rèn)為一些部門(mén)的薪酬水平存在過(guò)高或過(guò)低的現(xiàn)象，導(dǎo)致內(nèi)部不公平感近8成的員工認(rèn)為個(gè)人努力程度對(duì)收入沒(méi)有影響，必然會(huì)引起績(jī)效高的員工的不滿資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷與我們相近的房地產(chǎn)公司相比，絕對(duì)收入并不算很低古語(yǔ)云：不患貧，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個(gè)人的貢獻(xiàn)要與其薪酬相對(duì)應(yīng)。即使開(kāi)發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用注：根據(jù)2000年度的財(cái)務(wù)報(bào)表包括四項(xiàng)統(tǒng)籌，2000年的實(shí)際平均收入是7.09萬(wàn)元銷售中心租賃公司行政后勤工程項(xiàng)目組規(guī)劃工程市場(chǎng)預(yù)算2023/1/18員工缺乏發(fā)展動(dòng)力主要體現(xiàn)在兩方面：無(wú)法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷崗位不合適無(wú)法提升沒(méi)有必要為公司努力工作缺乏積極性和創(chuàng)造性人才沒(méi)有發(fā)展動(dòng)力過(guò)九成的員工認(rèn)為自己的晉升機(jī)會(huì)不大近四成的員工不喜歡或者認(rèn)為不適合目前工作半數(shù)以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒(méi)有充分發(fā)揮2023/1/18員工發(fā)展動(dòng)力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密的結(jié)合起來(lái)A有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),不看重在公司的發(fā)展，將開(kāi)發(fā)部作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),等待機(jī)會(huì)。但機(jī)會(huì)未必是開(kāi)發(fā)部的機(jī)會(huì)B有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨開(kāi)發(fā)部業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與開(kāi)發(fā)部的需要相符C無(wú)個(gè)人的發(fā)展想法,開(kāi)發(fā)部很穩(wěn)定安逸,在開(kāi)發(fā)部混下去個(gè)人發(fā)展設(shè)想員工的幾種心態(tài)BBBBAAAACCCC公司發(fā)展目標(biāo)68%的員工沒(méi)有把開(kāi)發(fā)部的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合在一起，需要加強(qiáng)引導(dǎo)資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷2023/1/18飽和階段介入階段成長(zhǎng)階段成熟階段工作效率高低發(fā)展?jié)摿Ω叩驮趦A向流動(dòng)的員工中，年富力強(qiáng)的人才所占比例很大，不利于開(kāi)發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量?jī)A向離開(kāi)的員工中16.67%在46歲以上傾向離開(kāi)的員工中20%在26-35歲之間傾向離開(kāi)的員工中50%在36-45歲之間越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì)，獲得的報(bào)酬越高，也就越容易離職開(kāi)發(fā)部目前傾向離開(kāi)的主要是成長(zhǎng)和成熟階段的員工，這部分員工在開(kāi)發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并且具有較強(qiáng)的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。這部分人的離開(kāi)，會(huì)帶走大量的公司資源，降低公司的競(jìng)爭(zhēng)力。如果流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，更會(huì)給公司巨大的打擊。開(kāi)發(fā)部發(fā)展后勁不足資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷2023/1/18員工希望開(kāi)發(fā)部有積極向上的價(jià)值取向，但是目前的企業(yè)風(fēng)氣卻不容樂(lè)觀員工積極進(jìn)取員工積極性受挫人才流失人浮于事離開(kāi)混日子不良組織氣氛問(wèn)卷顯示開(kāi)發(fā)部的員工傾向于積極向上的價(jià)值觀，然而目前在開(kāi)發(fā)部衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)卻是權(quán)力大小和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷2023/1/18出現(xiàn)以上上問(wèn)題的的一個(gè)重重要原因因是開(kāi)發(fā)發(fā)部長(zhǎng)期期以來(lái)忽忽略了人人力資源源的開(kāi)發(fā)發(fā)與管理理，人力力資源管管理還停停留在簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的人人事管理理水平上上傳統(tǒng)人事事管理現(xiàn)代人力力資源管管理內(nèi)容管理方式式理念檔案關(guān)系系、人事事關(guān)系、、勞動(dòng)合合同等簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的事事務(wù)性工工作工作涉及及到從人人力規(guī)劃劃、錄用用、整合合、獎(jiǎng)酬酬、調(diào)控控和開(kāi)發(fā)發(fā)的全過(guò)過(guò)程人事管理理只是人人事部門(mén)門(mén)的管理理，忽略略了高層層經(jīng)理人人員與直直線人員員的人事事管理職職責(zé)注重級(jí)別別人力資源源的重要要性日益益凸現(xiàn)，，全員參參與人力力資源管管理注重貢獻(xiàn)獻(xiàn)人力資源源是一種種重要的的稀缺資資源，是是企業(yè)獲獲取競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的的工具以責(zé)任為為中心，，心理契契約，發(fā)發(fā)展個(gè)性性企業(yè)的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)最終終會(huì)體現(xiàn)現(xiàn)在人才才領(lǐng)域的的競(jìng)爭(zhēng)，，誰(shuí)擁有有優(yōu)秀的的人才，，誰(shuí)就會(huì)會(huì)在未來(lái)來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)中取勝勝人力資資源是是一種種成本本的消消耗，，人事事管理理的任任務(wù)是是控制制這種種成本本以權(quán)力力為中中心，，規(guī)范范和制制約，，壓仰仰個(gè)性性2023/1/5同時(shí)，，人力力資源源管理理部門(mén)門(mén)的職職能缺缺位直直接導(dǎo)導(dǎo)致了了人力力資源源管理理的效效用不不能充充分發(fā)發(fā)揮人力資資源部部職責(zé)責(zé)存在問(wèn)問(wèn)題目前的的人事事工作作中只只有事事務(wù)性性的執(zhí)執(zhí)行整體人人力資資源利利用效效率降降低建立人人力資資源管管理程程序開(kāi)發(fā)/選擇擇人力力資源源管理理方法法監(jiān)控/評(píng)價(jià)價(jià)人力力資源源管理理實(shí)踐踐在涉及及人力力資源源管理理的事事務(wù)上上協(xié)助助直線線管理理者不能參參與決決策意意見(jiàn)，，對(duì)人人力資資源管管理效效果無(wú)無(wú)明確確責(zé)任任高級(jí)專專業(yè)人人員缺缺乏，，難以以成為為高層層管理理者的的決策策參謀謀2023/1/5目前的的開(kāi)發(fā)發(fā)部缺缺乏系系統(tǒng)的的人力力資源源管理理，無(wú)無(wú)法達(dá)達(dá)到吸吸引優(yōu)優(yōu)秀人人才、、留住住優(yōu)秀秀人才才和發(fā)發(fā)展優(yōu)優(yōu)秀人人才的的目的的不能做做到：：吸引優(yōu)優(yōu)秀人人才保留優(yōu)優(yōu)秀人人才發(fā)展優(yōu)優(yōu)秀人人才人事部部門(mén)在在招聘聘中的的參與與程度度低，，只是是一個(gè)個(gè)簡(jiǎn)單單的組組織者者，無(wú)無(wú)法提提供專專業(yè)性性的意意見(jiàn)，，招聘聘的人人才質(zhì)質(zhì)量不不能得得到保保證不能根根據(jù)個(gè)個(gè)人的的發(fā)展展意愿愿和組組織的的要求求把個(gè)個(gè)人放放置到到合適適的崗崗位上上培訓(xùn)的的針對(duì)對(duì)性不不強(qiáng)缺少各各類專專業(yè)人人員的的發(fā)展展通道道考核制度度不完善善，報(bào)酬酬與績(jī)效效脫鉤，，不能有有效激勵(lì)勵(lì)員工，，員工積積極性不不高存在著因因人設(shè)崗崗而不是是因事設(shè)設(shè)崗的現(xiàn)現(xiàn)象招聘考核激勵(lì)勵(lì)崗位設(shè)計(jì)計(jì)培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展人員配置置2023/1/5解決方案案導(dǎo)讀問(wèn)題剖析析問(wèn)題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展總結(jié)2023/1/5開(kāi)發(fā)部尚尚無(wú)系統(tǒng)統(tǒng)地根據(jù)據(jù)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略制定定相應(yīng)的的人力資資源規(guī)劃劃，目前前懂經(jīng)營(yíng)營(yíng)與管理理的復(fù)合合型人才才欠缺人力資源源規(guī)劃，，是指根根據(jù)組織織的發(fā)展展戰(zhàn)略、、組織目目標(biāo)及組組織內(nèi)外外環(huán)境的的變化，，預(yù)測(cè)未未來(lái)的組組織任務(wù)務(wù)和環(huán)境境對(duì)組織織的要求求，為完完成這些些任務(wù)和和滿足這這些要求求而提供供人力資資源的過(guò)過(guò)程人力資源源規(guī)劃考考慮的因因素：企業(yè)的發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)人力資源源的代謝謝和替換換組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的變化化是否合理理利用了了現(xiàn)有的的員工？？是否有足足夠的員員工？我們?cè)谌巳肆Y源源方面的的需求如如何？我們的人人力資源源現(xiàn)狀如如何？是否否需需要要開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有有的的員員工工技技能能？？不能能回回答答：如何何補(bǔ)補(bǔ)足足這這一一差差距距？？員工工認(rèn)認(rèn)為為企企業(yè)業(yè)目目前前需需要要的的人人才才類類型型：：資料料來(lái)來(lái)源源：：開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)部部調(diào)調(diào)查查問(wèn)問(wèn)卷卷考慮慮不不足足：：2023/1/5人力資資源規(guī)規(guī)劃功功能的的缺失失從各各個(gè)方方面影影響了了開(kāi)發(fā)發(fā)部人人力資資源管管理的的效果果人力規(guī)規(guī)劃引引導(dǎo)各各項(xiàng)人人力資資源管管理活活動(dòng)的的目標(biāo)標(biāo)，無(wú)無(wú)目標(biāo)標(biāo)的管管理活活動(dòng)等等于沒(méi)沒(méi)有管管理崗位職職務(wù)規(guī)規(guī)劃人員補(bǔ)補(bǔ)充規(guī)規(guī)劃教育培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃人力分配規(guī)規(guī)劃解決開(kāi)發(fā)部部定崗定編編問(wèn)題中長(zhǎng)期內(nèi)使使崗位職務(wù)務(wù)空缺能從從質(zhì)量上和和數(shù)量上得得到合理的的補(bǔ)充依據(jù)公司發(fā)發(fā)展的需要要，為公司司培養(yǎng)當(dāng)前前和未來(lái)所所需要的各各級(jí)合格人人員依據(jù)開(kāi)發(fā)部部組織機(jī)構(gòu)構(gòu)、崗位職職務(wù)的專業(yè)業(yè)分工來(lái)配配置所需的的人員崗位職責(zé)界界定不清，，人員冗余余沒(méi)有形成人人才梯隊(duì)，，后備人才才不足人員素質(zhì)不不高，缺少少發(fā)展動(dòng)力力人員沒(méi)有合合理配置，，人才浪費(fèi)費(fèi)組成部分作用現(xiàn)狀51.87%的員工認(rèn)為為部門(mén)內(nèi)部部職責(zé)不清清將近九成的的員工覺(jué)得得目前開(kāi)發(fā)發(fā)部人員素素質(zhì)不高40.64%的員工指出出目前開(kāi)發(fā)發(fā)部人員老老化，缺乏乏高層次人人才資料來(lái)源：：開(kāi)發(fā)部調(diào)調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)卷顯示：：2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問(wèn)題剖析問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展總結(jié)2023/1/5人員配置置的三種種模式行政配置置模式在高度集集中的體體制下，，人力資資源配置置都是通通過(guò)行政政計(jì)劃這這唯一的的手段來(lái)來(lái)實(shí)現(xiàn)的的。在人人力資源源的配置置上不論論是分配配的范圍圍、規(guī)模模、方式式，還是是用人的的數(shù)額、、設(shè)崗、、工資以以及調(diào)動(dòng)動(dòng)等都無(wú)無(wú)一例外外地由行行政計(jì)劃劃來(lái)確定定，員工工和企業(yè)業(yè)都被動(dòng)動(dòng)地附屬屬與行政政計(jì)劃，，缺乏自自主權(quán)。。市場(chǎng)配置置模式在自由的的市場(chǎng)條條件下，，人力資資源的配配置是通通過(guò)市場(chǎng)場(chǎng)途徑來(lái)來(lái)實(shí)現(xiàn)的的。企業(yè)業(yè)根據(jù)經(jīng)經(jīng)營(yíng)狀況況和經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展趨趨勢(shì)來(lái)決決定用什什么人，，用多少少人，如如何用人人，而員員工則根根據(jù)自身身的條件件和對(duì)企企業(yè)發(fā)展展的判斷斷來(lái)自由由選擇職職業(yè)，沒(méi)沒(méi)有任何何行政約約束。行政調(diào)控控與市場(chǎng)場(chǎng)調(diào)節(jié)相相結(jié)合的的模式企業(yè)面對(duì)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)的要要求，考考慮自身身現(xiàn)狀，，基于舊舊有行政政干預(yù)模模式下形形成的人人力資源源狀況，，把人力力資源配配置到效效率、效效益最優(yōu)優(yōu)的環(huán)節(jié)節(jié)中去，，并以此此為基礎(chǔ)礎(chǔ)，逐漸漸向市場(chǎng)場(chǎng)調(diào)節(jié)模模式過(guò)渡渡。2023/1/5開(kāi)發(fā)部的的部分人人員配置置沒(méi)有考考慮到工工作和崗崗位需要要，造成成人浮于于事的現(xiàn)現(xiàn)象工作崗位人要求設(shè)崗崗要求人的的素質(zhì)不稱職，，工作無(wú)無(wú)法完成成成為冗員員因人設(shè)崗崗正常的崗崗位設(shè)置置和人員員安排不正常的的崗位設(shè)設(shè)置和人員安排排調(diào)查問(wèn)卷卷顯示：：65.3%的的員工認(rèn)認(rèn)為,開(kāi)開(kāi)發(fā)部目目前存在在人浮于于事的現(xiàn)現(xiàn)象資料來(lái)源源：開(kāi)發(fā)發(fā)部調(diào)查查問(wèn)卷2023/1/5人員職系結(jié)構(gòu)構(gòu)不合理，前前期的研發(fā)人人員與后期的的銷售人員比比較少，中間間部分的生產(chǎn)產(chǎn)人員比較多多ZZ集團(tuán)從前是建建筑公司出身身，受這種歷歷史背景的影影響，開(kāi)發(fā)部部員工中，熟熟悉生產(chǎn)的員員工比較多，，懂經(jīng)營(yíng)的人人才比較少生產(chǎn)人員研發(fā)人員營(yíng)銷人員生產(chǎn)人員研發(fā)人員營(yíng)銷人員目前情況合理情況配備高素質(zhì)的的研發(fā)人員開(kāi)開(kāi)發(fā)適應(yīng)市場(chǎng)場(chǎng)的產(chǎn)品配備高素質(zhì)的的市場(chǎng)人員實(shí)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)配備適度生產(chǎn)產(chǎn)人員人員控控制產(chǎn)品質(zhì)量量在開(kāi)發(fā)部發(fā)展展的初期，房房地產(chǎn)市場(chǎng)還還是賣(mài)方市場(chǎng)場(chǎng)，只要生產(chǎn)產(chǎn)出房子就不不愁賣(mài)，因此此形成了以生生產(chǎn)為主的橄橄欖型結(jié)構(gòu)。。未來(lái)的市場(chǎng)場(chǎng)是買(mǎi)方市場(chǎng)場(chǎng)，應(yīng)該以市市場(chǎng)為導(dǎo)向，，加強(qiáng)生產(chǎn)過(guò)過(guò)程的兩端，，優(yōu)化人員結(jié)結(jié)構(gòu)，提高市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力2023/1/5銷售部門(mén)實(shí)際運(yùn)營(yíng)中中，各部門(mén)門(mén)普遍反映映人手不足足，這也成成為制約開(kāi)開(kāi)發(fā)部長(zhǎng)期期發(fā)展的一一個(gè)關(guān)鍵因因素問(wèn)卷顯示40.64%的員工工認(rèn)為開(kāi)發(fā)發(fā)部目前缺缺乏高素質(zhì)質(zhì)人才，同同時(shí)，各部部門(mén)均反映映本部門(mén)人人手不足工程部門(mén)營(yíng)銷研究與與策劃水平平下降項(xiàng)目目實(shí)實(shí)施施過(guò)過(guò)程程中中，，無(wú)無(wú)法法保保證證質(zhì)質(zhì)量量前期期研研究究人人手手不不足足，，為為后后期期運(yùn)運(yùn)作作留留下下隱隱患患想發(fā)發(fā)展展，，可可是是沒(méi)沒(méi)干干事事兒兒的的人人啊?。?！缺少少專專家家型型的的人人員員，，項(xiàng)項(xiàng)目目可可行行性性研研究究不不細(xì)細(xì)致致技術(shù)術(shù)人人員員大大量量時(shí)時(shí)間間被被事事務(wù)務(wù)性性工工作作占占用用，，無(wú)無(wú)法法投投入入質(zhì)質(zhì)量量審審核核監(jiān)監(jiān)督督中中去去每人人負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)一一個(gè)個(gè)項(xiàng)項(xiàng)目目的的策策劃劃，，投投入入和和競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手手相相比比明明顯顯不不足足資料料來(lái)來(lái)源源：：開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)部部調(diào)調(diào)查查問(wèn)問(wèn)卷卷，，訪訪談?wù)劷Y(jié)結(jié)果果前期期部部門(mén)門(mén)2023/1/5人才才缺缺乏乏只只是是一一個(gè)個(gè)方方面面，，很很多多時(shí)時(shí)候候同同時(shí)時(shí)還還存存在在人人才才浪浪費(fèi)費(fèi)，，實(shí)實(shí)質(zhì)質(zhì)上上是是人人才才結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)沒(méi)沒(méi)有有得得到到優(yōu)優(yōu)化化配配置置的的結(jié)結(jié)果果人力力沒(méi)沒(méi)有有得得到到有有效效地地配配置置,導(dǎo)導(dǎo)致致人人力力資資源源未未得得到到合合理理使使用用和和充充分分發(fā)發(fā)揮揮問(wèn)題題后果果人才才缺缺乏乏的的同同時(shí)時(shí)也也在在浪浪費(fèi)費(fèi)人人才才員工工的的穩(wěn)穩(wěn)定定性性弱弱，，流流動(dòng)動(dòng)性性增增強(qiáng)強(qiáng)人力力成成本本配配置置不不合合理理，，不不能能以以高高薪薪吸吸引引頂頂尖尖人人才才訪談?wù)劦玫弥?，，研研究究生生去去做做拆拆遷遷統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)，，大大學(xué)學(xué)生生被被派派去去做做保保潔潔2023/1/5目前前開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)部部?jī)?nèi)內(nèi)部部的的人人才才梯梯隊(duì)隊(duì)與與人人才才儲(chǔ)儲(chǔ)備備沒(méi)沒(méi)有有建建立立起起來(lái)來(lái)，，不不利利于于企企業(yè)業(yè)的的長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展展企業(yè)未來(lái)來(lái)發(fā)展需需求：拓拓寬經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)務(wù)要要求進(jìn)行行人才儲(chǔ)儲(chǔ)備缺乏人才才儲(chǔ)備缺乏人才才梯隊(duì)有效人力力資源經(jīng)經(jīng)常處于于過(guò)度使使用狀態(tài)態(tài)，缺乏乏知識(shí)的的更新及及技能的的提高企業(yè)所急急需的人人才常常常緊缺，，市場(chǎng)供供給較少少激烈的環(huán)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是是人才競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)不進(jìn)行人人才儲(chǔ)備備不利于于企業(yè)的的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手采取優(yōu)優(yōu)秀人力力資源的的儲(chǔ)備戰(zhàn)戰(zhàn)略，進(jìn)進(jìn)行人才才爭(zhēng)奪人才引進(jìn)進(jìn)不足，，可供培培養(yǎng)的后后備力量量不足中堅(jiān)力力量培培養(yǎng)不不足，，后勁勁缺乏乏高級(jí)人人才面面臨退退休，，出現(xiàn)現(xiàn)斷檔檔資料來(lái)來(lái)源：：開(kāi)發(fā)發(fā)部調(diào)調(diào)查問(wèn)問(wèn)卷2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問(wèn)題剖析問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展總結(jié)2023/1/5由于缺乏系統(tǒng)統(tǒng)科學(xué)的崗位位分析工作，，導(dǎo)致招聘工工作缺乏基礎(chǔ)礎(chǔ)崗位分析招聘崗位設(shè)計(jì)和分分析是人力資資源工作開(kāi)展展的基礎(chǔ)，以以明確崗位的的工作職責(zé)和和工作范圍以以及對(duì)人員的的素質(zhì)要求招聘工作是一一項(xiàng)建立在崗崗位設(shè)計(jì)與崗崗位分析基礎(chǔ)礎(chǔ)上的系統(tǒng)性性工作，離開(kāi)開(kāi)了崗位設(shè)計(jì)計(jì)與崗位分析析，招聘工作作不可能得到到有效的開(kāi)展展2023/1/5實(shí)際的招聘沒(méi)沒(méi)有解決企業(yè)業(yè)人才短缺的的現(xiàn)狀人力資源管理理基礎(chǔ)薄弱不能通過(guò)招聘聘滿足企業(yè)用用人需求招聘渠道單一一招聘針對(duì)性不不強(qiáng)人才市場(chǎng)上吸吸引力低內(nèi)部招聘較少少，以外部招招聘為主，主主要來(lái)源是學(xué)學(xué)生開(kāi)發(fā)部最需要要的管理人才才和技術(shù)人才才引進(jìn)力度不不夠公司氛圍影響響人才流入對(duì)特殊人才的的招聘力度不不夠，由于個(gè)個(gè)別人員的引引進(jìn)效果不理理想而延緩了了高薪聘請(qǐng)高高素質(zhì)人才的的步伐缺乏招聘效果果考核引進(jìn)人員質(zhì)量量不高，不能能滿足需要招聘中存在照照顧關(guān)系戶的的現(xiàn)象導(dǎo)致人力資本本質(zhì)量降低很多人才到了了公司轉(zhuǎn)一圈圈就離開(kāi)了，，原因是覺(jué)得得在開(kāi)發(fā)部沒(méi)沒(méi)有什么前途途，一些離開(kāi)開(kāi)的員工認(rèn)為為開(kāi)發(fā)部的氣氣氛過(guò)于沉悶悶，像養(yǎng)老院院。2023/1/5從目前前開(kāi)發(fā)發(fā)部人人員基基本情情況來(lái)來(lái)看，，高級(jí)級(jí)人才才的絕絕對(duì)數(shù)數(shù)量還還遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后后于行行業(yè)內(nèi)內(nèi)相似似企業(yè)業(yè)，積積極引引入高高素質(zhì)質(zhì)人才才是開(kāi)開(kāi)發(fā)部部的當(dāng)當(dāng)務(wù)之之急開(kāi)發(fā)部部由于于高級(jí)級(jí)人才才絕對(duì)對(duì)數(shù)量量少，，同時(shí)時(shí)又面面臨10個(gè)個(gè)具有有高級(jí)級(jí)職稱稱的人人員退退休，，高層層次人人才儲(chǔ)儲(chǔ)備不不足成成了制制約企企業(yè)發(fā)發(fā)展的的大問(wèn)問(wèn)題。。資料料來(lái)來(lái)源源：：外外部部調(diào)調(diào)研研數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)2023/1/5解決決方方案案導(dǎo)讀讀問(wèn)題題剖剖析析問(wèn)題題呈呈現(xiàn)現(xiàn)人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃人員員配配置置招聘聘考核核薪酬酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展總結(jié)2023/1/5考評(píng)的目目的是使使員工的的績(jī)效得得到真實(shí)實(shí)的評(píng)價(jià)價(jià)，然后后借助有有效的激激勵(lì)手段段使員工工產(chǎn)生滿滿意感人力資源源的綜合合激勵(lì)理理論模型型績(jī)效考評(píng)評(píng)的準(zhǔn)確確與否是是員工滿滿意度的的因素之之一員工努力力個(gè)人能力力素質(zhì)工作績(jī)效效外在獎(jiǎng)賞賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞賞滿意感對(duì)績(jī)效結(jié)結(jié)果有效效的激勵(lì)勵(lì)手段是是促進(jìn)滿滿意度的的另一重重要因素素感覺(jué)到的的公平獎(jiǎng)獎(jiǎng)賞2023/1/5考核結(jié)果是人人力資源體系系其他環(huán)節(jié)主主要的基本資資料來(lái)源員工有效性：保證員工工工作努力方向向與企業(yè)發(fā)展展目標(biāo)相一致致人事決策：為員工加薪薪、晉升和獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)據(jù)員工職業(yè)發(fā)展展：使員工認(rèn)識(shí)識(shí)到自己的不不足，明確今今后的努力方方向培訓(xùn)計(jì)劃和目目標(biāo)：有利于針對(duì)對(duì)員工的不足足開(kāi)展針對(duì)性性培訓(xùn)組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織中中存在的問(wèn)題題考核考核工作是人人力資源管理理鏈條中一項(xiàng)項(xiàng)重要的基礎(chǔ)礎(chǔ)工作，缺乏乏有效的考核核基礎(chǔ)，人力力資源管理體體系將失去真真實(shí)性和有效效性。2023/1/5開(kāi)發(fā)部考核方方式不科學(xué)，，沒(méi)有真正意意義上的考核核，只有每年年一次的年底底考評(píng)，無(wú)法法實(shí)現(xiàn)考核的的目的考核成了“走走過(guò)場(chǎng)”、““形式主義””，無(wú)法有效效地把員工的的績(jī)效的優(yōu)劣劣區(qū)分開(kāi)無(wú)法對(duì)績(jī)效優(yōu)優(yōu)異者提供更更多的機(jī)會(huì)，，也無(wú)法淘汰汰和鞭策不合合格的員工，，長(zhǎng)此下去，，員工的敬業(yè)業(yè)精神弱化，，形成不良的的組織氣氛無(wú)法針對(duì)考核核結(jié)果決定薪薪酬，不能對(duì)對(duì)績(jī)優(yōu)的員工工進(jìn)行充分的的激勵(lì)無(wú)法通過(guò)績(jī)效效考核建立起起組織目標(biāo)和和個(gè)人發(fā)展目目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)聯(lián)系考核過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)單，流流于形式，年底每人寫(xiě)一一份工作總結(jié)結(jié)，交給主管管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)后后，主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)再交給經(jīng)理理辦公會(huì)決定定考核結(jié)果考核期限過(guò)長(zhǎng)長(zhǎng)，每年年終終考評(píng)一次，，無(wú)法經(jīng)常性性跟蹤員工的的績(jī)效表現(xiàn)并并及時(shí)反饋考核指標(biāo)主觀觀性強(qiáng)，不能能全面、真實(shí)實(shí)地衡量考評(píng)評(píng)者的業(yè)績(jī)、、能力和態(tài)度度考核結(jié)果沒(méi)有有與其他指標(biāo)標(biāo)掛鉤2023/1/5考核結(jié)果不不能起到提提高員工績(jī)績(jī)效的作用用考核結(jié)果不不能起到公公平評(píng)價(jià)員員工績(jī)效的的作用考核結(jié)果差差別不大考核結(jié)果沒(méi)沒(méi)有與獎(jiǎng)懲懲掛鉤考核結(jié)果缺缺乏有效的的溝通我表現(xiàn)到底底怎么樣?干好干壞一一個(gè)樣！員工需要了了解自身績(jī)績(jī)效被認(rèn)可可程度，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)需要考考核員工優(yōu)優(yōu)劣，然而而目前考核核結(jié)果基本本上沒(méi)有與與任何其他他指標(biāo)掛鉤鉤，無(wú)法起起到激勵(lì)和和約束的作作用考核不影響響收入，誰(shuí)誰(shuí)會(huì)在乎考考核結(jié)果上級(jí)公司布布置考核任任務(wù)人事部組織織各部門(mén)人人員進(jìn)行考考核考核結(jié)果鎖鎖進(jìn)保險(xiǎn)柜柜目前考核的的整個(gè)程序序2023/1/5考核核制制度度執(zhí)執(zhí)行行不不嚴(yán)嚴(yán)肅肅，，好好的的制制度度沒(méi)沒(méi)有有好好的的效效果果國(guó)有有企企業(yè)業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變變過(guò)過(guò)來(lái)來(lái)的的開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)部部，，有有詳詳盡盡的的制制度度，，但是是為為什什么么這這么么多多制制度度沒(méi)沒(méi)有有取取得得好好的的效效果果呢呢？？就是是因因?yàn)闉闆](méi)沒(méi)有有嚴(yán)嚴(yán)肅肅的的態(tài)態(tài)度度近六六成成的的員員工工認(rèn)認(rèn)為為目目前前開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)部部對(duì)對(duì)員員工工的的評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)很很不不公公平平有制制度度、、沒(méi)沒(méi)執(zhí)執(zhí)行行說(shuō)你你行行，，你你就就行行資料料來(lái)來(lái)源源：：開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)部部調(diào)調(diào)查查問(wèn)問(wèn)卷卷2023/1/5解決決方方案案導(dǎo)讀讀問(wèn)題剖剖析問(wèn)題呈呈現(xiàn)人力資資源規(guī)規(guī)劃人員配配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與與發(fā)展展總結(jié)2023/1/5一般員員工問(wèn)題之之一：：目前前的崗崗薪工工資確確定主主要考考慮兩兩個(gè)方方面：：是否否有管管理職職務(wù)和和工作作年限限的長(zhǎng)長(zhǎng)短，，忽略略了崗崗位的的內(nèi)在在價(jià)值值工資水水平如果不不能當(dāng)當(dāng)““官””，無(wú)無(wú)論工工作業(yè)業(yè)績(jī)、、工作作技能能如何何提高高，工工資水水平的的提高高都有有限各崗位位之間間的相相對(duì)價(jià)價(jià)值沒(méi)沒(méi)有體體現(xiàn)出出來(lái)。。各崗崗位對(duì)對(duì)企業(yè)業(yè)的貢貢獻(xiàn)程程度是是不同同的，，卻沒(méi)沒(méi)有相相應(yīng)的的認(rèn)同同工資級(jí)級(jí)別的的確定定更多多的是是根據(jù)據(jù)工作作年限限，這這種年年功序序列的的直接接影響響就是是鼓勵(lì)勵(lì)員工工“熬熬年頭頭”，，提高高技能能顯得得并不不重要要官本位位的思思想薪酬大大鍋飯飯缺乏發(fā)發(fā)展的的動(dòng)力力薪酬差距職責(zé)差距收入差距小，資歷是工資的主要因素不同崗位、不同級(jí)別權(quán)責(zé)差距大管理職職務(wù)2023/1/5問(wèn)題之之二：：工資資結(jié)構(gòu)構(gòu)不合合理，，當(dāng)月月工資資比重重過(guò)小小，無(wú)無(wú)法起起到持持續(xù)的的、直直接的的激勵(lì)勵(lì)作用用按照目目前的的工資資結(jié)構(gòu)構(gòu)，扣扣除了了養(yǎng)老老保險(xiǎn)險(xiǎn)、住住房基基金、、醫(yī)療療保險(xiǎn)險(xiǎn)、失失業(yè)保保險(xiǎn)四四項(xiàng)統(tǒng)統(tǒng)籌之之后，，每月月員工工的固固定收收入較較少。。雖然然說(shuō)年年底兌兌現(xiàn)和和管理理費(fèi)用用節(jié)余余等形形式增增加了了員工工的收收入，，但是是受落落袋為為安心心理的的影響響，員員工的的不安安全感感導(dǎo)致致了對(duì)對(duì)現(xiàn)有有薪酬酬水平平的不不滿意意2023/1/5問(wèn)題之三三：崗效效工資沒(méi)沒(méi)有起到到其應(yīng)有有的作用用崗效工資資的含義義應(yīng)該是是考慮到到個(gè)人在在崗位上上的績(jī)效效表現(xiàn)而而采取的的一種激激勵(lì)措施施目前的的工資資體系系中雖雖然有有崗效效工資資，但但是了了采取取平均均發(fā)放放的形形式，，由于于缺乏乏考核核，沒(méi)沒(méi)有和和個(gè)人人的表表現(xiàn)掛掛鉤，，造成成了另另一種種大鍋鍋飯平均的激勵(lì)勵(lì)等于沒(méi)有激勵(lì)2023/1/5問(wèn)題之四：：薪酬制度度不透明、、信息不對(duì)對(duì)稱造成員員工不滿意意傾向增加加無(wú)論是否實(shí)實(shí)行保密工工資，工資制度要透明，并并且能夠嚴(yán)嚴(yán)格來(lái)執(zhí)行行，消除制制度之外的的隨意化銷售中心每每個(gè)月都是是成千上萬(wàn)萬(wàn)的拿提成成，是怎么么算出來(lái)的的？搞承包的效效益好時(shí)多多拿，效益益不好或者者收入低于于其他部門(mén)門(mén)的時(shí)候，，為了平衡衡，也千方方百計(jì)的增增加收入，，制度執(zhí)行行的嚴(yán)肅性性跑哪里去去了？員工的反應(yīng)應(yīng)銷售中心一一線人員拿拿提成我們們沒(méi)有意見(jiàn)見(jiàn)，后方人人員和我們們做同樣的的活，為什什么拿得比比我們多各單位都是是業(yè)務(wù)流程程中不可分分割的部分分，為什么么只有他們們直接和銷銷售收入掛掛鉤？資料來(lái)源：：開(kāi)發(fā)部調(diào)調(diào)查問(wèn)卷2023/1/5其中，，其他他部門(mén)門(mén)的員員工對(duì)對(duì)銷售售中心心的意意見(jiàn)較較大………考慮到到作為為企業(yè)業(yè)的最最終利利潤(rùn)實(shí)實(shí)現(xiàn)單單位，，采取取有針針對(duì)性性的傾傾斜，，調(diào)動(dòng)動(dòng)銷售售人員員的積積極性性，縮縮小和和外部部的差差距是是目前前銷售售中心心采取取底薪薪+按按照回回款額額提成成這種種工資資結(jié)構(gòu)構(gòu)的主主要原原因執(zhí)行效效果銷售中中心內(nèi)內(nèi)部的的大鍋鍋飯沒(méi)沒(méi)有消消除，，一些些銷售售中心心的二二線人人員也也采取取和回回款額額掛鉤鉤的辦辦法，，但是是提成成后的的收入入超過(guò)過(guò)部機(jī)機(jī)關(guān)從從事相相同職職能工工作的的人員員很多多，造造成員員工意意見(jiàn)較較大初衷2023/1/5員工的的觀點(diǎn)點(diǎn)：?jiǎn)T員工對(duì)對(duì)崗位位的價(jià)價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造與與薪酬酬水平平的看看法資料來(lái)來(lái)源：：開(kāi)發(fā)發(fā)部調(diào)調(diào)查問(wèn)問(wèn)卷1、誰(shuí)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值高，誰(shuí)就應(yīng)該獲得的回報(bào)高2、不管是什么人，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)該根據(jù)外部人才市場(chǎng)定價(jià)付酬3、大家都努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報(bào)酬，不管在什么部門(mén)，從事什么工作87.91%38.14%19.53%2023/1/5員工的的觀點(diǎn)點(diǎn)：?jiǎn)T員工認(rèn)認(rèn)為在在設(shè)定定工資資結(jié)構(gòu)構(gòu)時(shí)，，崗位位價(jià)值值是首首先要要考慮慮的因因素此圖采用百百分比排位位資料來(lái)源：：開(kāi)發(fā)部調(diào)調(diào)查問(wèn)卷2023/1/5員工的觀觀點(diǎn)：應(yīng)應(yīng)該引進(jìn)進(jìn)浮動(dòng)工工資大部分員員工認(rèn)為為應(yīng)該引引入浮動(dòng)動(dòng)工資，，并且浮浮動(dòng)工資資的比例例在10%—30%之之間比較較合適。。設(shè)立浮浮動(dòng)工資資也就是是績(jī)效工工資的目目的是體體現(xiàn)員工工工作努努力程度度和因此此產(chǎn)生的的績(jī)效產(chǎn)產(chǎn)出。引引入浮動(dòng)動(dòng)工資可可以使員員工的收收入與績(jī)績(jī)效直接接掛鉤，，有利于于促進(jìn)員員工努力力工作。。對(duì)于是否否應(yīng)該引引入浮動(dòng)動(dòng)工資，，員工有有以下觀觀點(diǎn)：是否應(yīng)該該引入浮浮動(dòng)工資資浮動(dòng)工資資占工資資收入的的比例資料來(lái)源源：開(kāi)發(fā)發(fā)部調(diào)查查問(wèn)卷2023/1/5解決方案案導(dǎo)讀問(wèn)題剖析析問(wèn)題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展總結(jié)2023/1/5開(kāi)發(fā)部和和員工對(duì)對(duì)培訓(xùn)的的定位不不正確，，僅將培培訓(xùn)作為為評(píng)職稱稱的一個(gè)個(gè)條件，，培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容的設(shè)設(shè)計(jì)缺乏乏針對(duì)性性培訓(xùn)需求求分析制定培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)施施培訓(xùn)成果果的評(píng)價(jià)價(jià)員工是否否需要培培訓(xùn)，哪哪些人需需要培訓(xùn)訓(xùn)什么人可可以接受受培訓(xùn)，，多長(zhǎng)時(shí)時(shí)間開(kāi)展展一次培培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)內(nèi)容是什什么，采采用什么么樣的方方式培訓(xùn)的效效果如何何，是否否滿足需需要，是是否需要要再培訓(xùn)訓(xùn)員工沒(méi)有有自主的的提出培培訓(xùn)的要要求，開(kāi)開(kāi)發(fā)部也也沒(méi)有相相應(yīng)的調(diào)調(diào)查開(kāi)發(fā)部?jī)?nèi)內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)力度不不夠，以以總公司司培訓(xùn)為為主培訓(xùn)的內(nèi)內(nèi)容不符符合員工工的需求求，僅僅僅是為了了應(yīng)付評(píng)評(píng)職稱的的需要只要參加加培訓(xùn)就就可以，，沒(méi)有人人在乎培培訓(xùn)結(jié)果果2023/1/5目前開(kāi)發(fā)部組組織的培訓(xùn)不不能充分滿足足員工的需求求為員工提供的的培訓(xùn)機(jī)會(huì)少少，一些能力力強(qiáng)、有發(fā)展展?jié)摿Φ膯T工工由于事務(wù)性性工作過(guò)多，，沒(méi)有時(shí)間也也沒(méi)有機(jī)會(huì)參參加培訓(xùn)，不不利于員工個(gè)個(gè)人和開(kāi)發(fā)部部整體的長(zhǎng)期期發(fā)展。員工迫切需要要參加的培訓(xùn)訓(xùn)員工參加過(guò)的的培訓(xùn)資料來(lái)源：開(kāi)開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)問(wèn)卷為員工提供有有針對(duì)性的教教育機(jī)會(huì)，是是對(duì)人才的一一種重視和培培養(yǎng)。然而目目前開(kāi)發(fā)部的的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，，沒(méi)有完全針針對(duì)員工對(duì)培培訓(xùn)的各種需需求，且只有有三成多的員員工認(rèn)為目前前接受的培訓(xùn)訓(xùn)對(duì)自己幫助助很大。2023/1/5員工沒(méi)有接受受職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃的指導(dǎo)，，不明確在開(kāi)開(kāi)發(fā)部的個(gè)人人發(fā)展方向錄用時(shí)無(wú)明確確的在開(kāi)發(fā)部部發(fā)展方向的的指導(dǎo)上級(jí)與人員的的溝通不足，，缺乏對(duì)員工工發(fā)展的支持持和引導(dǎo)目前的崗薪制制不能鼓勵(lì)員員工自主學(xué)習(xí)習(xí)，提高技能能培訓(xùn)聘用使用考核激勵(lì)人員憑感覺(jué)摸摸索提高自己己,公司的培培訓(xùn)不滿足需需要未幫助員工很很好的分析自自身，考核績(jī)績(jī)效未成為引引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)并反饋個(gè)人感受不到到公司的關(guān)心心和指導(dǎo)，缺缺乏外在驅(qū)動(dòng)動(dòng)力沒(méi)有合理的激激勵(lì)措施，以以工作動(dòng)力為為主的內(nèi)部驅(qū)驅(qū)動(dòng)力不能持持久員工在開(kāi)發(fā)部部發(fā)展方向不不明不知道何去何何從2023/1/5開(kāi)發(fā)部為員員工提供的的發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)不充足，，員工沒(méi)有有足夠的上上升空間，，不利于企企業(yè)的長(zhǎng)期期穩(wěn)定問(wèn)卷顯示34.56%員工認(rèn)認(rèn)為職位晉晉升可以更更好的提高高積極性和和創(chuàng)造性問(wèn)卷顯示43.37%的年輕員工工(35歲歲以下)認(rèn)為晉升機(jī)機(jī)會(huì)是選擇擇工作的主主要因素員工有高的的素質(zhì)和好好的心愿，，但是沒(méi)有有得到充分分的激勵(lì)與與發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)影響員工的的積極性，，造成人員員流失隱患患然而九成員員工認(rèn)為自自己沒(méi)有什什么機(jī)會(huì)晉晉升資料料來(lái)來(lái)源源：：開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)部部調(diào)調(diào)查查問(wèn)問(wèn)卷卷2023/1/5目前前開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)部部各各部部室室主主任任/副副主主任任實(shí)實(shí)際際上上從從事事的的不不是是真真正正意意義義上上的的管管理理職職位位，，而而是是更更多多地地承承擔(dān)擔(dān)了了技技術(shù)術(shù)主主管管的的任任務(wù)務(wù)現(xiàn)狀狀原因因后果果很多多人人數(shù)數(shù)較較少少的的部部門(mén)門(mén)，，全全部部員員工工只只有有5、、6個(gè)個(gè)人人，，卻卻有有2、、3個(gè)個(gè)主主任任/副副主主任任，，中中高高層層管管理理群群體體過(guò)過(guò)于于龐龐大大業(yè)績(jī)績(jī)好好、、能能力力突突出出的的各各類類專專業(yè)業(yè)的的人人員員沒(méi)沒(méi)有有自自己己獨(dú)獨(dú)立立的的晉晉升升渠渠道道，，他他們們被被提提拔拔后后只只能能到到管管理理崗崗位位任任職職專業(yè)業(yè)人人員員到到了了管管理理崗崗位位上上變變成成了了一一個(gè)個(gè)““高高級(jí)級(jí)””的的技技術(shù)術(shù)人人員員，，而而沒(méi)沒(méi)有有發(fā)發(fā)揮揮管管理理者者應(yīng)應(yīng)有有的的作作用用少了了一一個(gè)個(gè)優(yōu)優(yōu)秀秀的的專專業(yè)業(yè)人人才才，，卻卻多多了了一一個(gè)個(gè)蹩蹩腳腳的的管管理理者者2023/1/5這種局面面是由于于開(kāi)發(fā)部部單軌晉晉升通道道造成的的管理崗位位有限，，無(wú)法滿滿足所有有人晉升升的需要要缺乏多種種晉升通通道，沒(méi)沒(méi)有為專專業(yè)人員員設(shè)置可可供發(fā)展展的崗位位不到管理理崗位，，薪酬及及待遇再再無(wú)提升升余地，，職位晉晉升是唯唯一途徑徑只有到了了管理崗崗位才能能有所改改變，影影響專專業(yè)人員員專注于于研究，，發(fā)展技技術(shù)，增增強(qiáng)公司司技術(shù)實(shí)實(shí)力懂專業(yè)的的人不一一定懂管管理，不不是專業(yè)業(yè)技術(shù)優(yōu)優(yōu)秀的人人員都適適合走管管理崗位位管理職位位畢竟有有限，滿滿足不了了發(fā)展需需求財(cái)務(wù)人員員工程技術(shù)術(shù)人員行政人員員各專業(yè)人人員其他人員員2023/1/5解決方案案導(dǎo)讀問(wèn)題剖析析問(wèn)題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展總結(jié)2023/1/5總結(jié)：目目前開(kāi)發(fā)發(fā)部急待待解決三三大矛盾盾激勵(lì)與約約束不匹匹配利益與與貢獻(xiàn)獻(xiàn)不匹匹配發(fā)展愿愿望與與用人人機(jī)制制不匹匹配權(quán)力和和利益益下放放到個(gè)個(gè)人，，但是是沒(méi)有有相應(yīng)應(yīng)的監(jiān)監(jiān)督手手段個(gè)人的職責(zé)責(zé)、能力和和努力程度度沒(méi)有通過(guò)過(guò)收入體現(xiàn)現(xiàn)出來(lái)員工有能力力、有意愿愿為公司創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值，，但是沒(méi)有有機(jī)會(huì)考核薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)與職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃劃2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問(wèn)題剖析問(wèn)題呈現(xiàn)2023/1/5開(kāi)發(fā)部發(fā)展展到今天需需要轉(zhuǎn)變?nèi)巳肆Y源管管理的思路路人治的特點(diǎn)點(diǎn)人為因素太太多不利于于企業(yè)的進(jìn)進(jìn)一步發(fā)展展易形成集權(quán)權(quán)化、隨意意性的管理理揣摩領(lǐng)導(dǎo)意意圖，看上上級(jí)臉色行行事扼殺積極性性和創(chuàng)造性性，造成人人才流失規(guī)范化管理理的特點(diǎn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展的必然然有章可循，，有法可依依目標(biāo)明確，，利于競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)信任員工和和培養(yǎng)員工工，利于企企業(yè)的進(jìn)一一步發(fā)展易形成積極極進(jìn)取的良良好的工作作氛圍人為企業(yè)服務(wù)務(wù)企業(yè)為人服務(wù)務(wù)2023/1/5開(kāi)發(fā)發(fā)部部解解決決人人力力資資源源問(wèn)問(wèn)題題的的當(dāng)當(dāng)務(wù)務(wù)之之急急是是設(shè)設(shè)立立真真正正意意義義上上的的人人力力資資源源部部門(mén)門(mén)，，并并明明確確其其主主要要職職責(zé)責(zé)制定定符符合合公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略發(fā)發(fā)展展總總體體目目標(biāo)標(biāo)相相適適應(yīng)應(yīng)的的人人力力資資源源長(zhǎng)長(zhǎng)期期、、中中期期、、年年度度規(guī)規(guī)劃劃；；根據(jù)據(jù)公公司司運(yùn)運(yùn)行行體體系系要要求求，，完完善善公公司司管管理理架架構(gòu)構(gòu)，，合合理理人人員員配配置置，，進(jìn)進(jìn)行行職職務(wù)務(wù)分分析析并并制制定定職職位位說(shuō)說(shuō)明明及及有有關(guān)關(guān)人人力力資資源源管管理理制制度度；；組織和和實(shí)施施公司司人力力招聘聘、培培訓(xùn)、、考核核、激激勵(lì)、、薪酬酬、晉晉升等等工作作；制定年度人人力資源管管理計(jì)劃并并組織實(shí)施施；了解國(guó)家及及地方勞動(dòng)動(dòng)法律關(guān)系系，處理勞勞資關(guān)系，，辦理員工工勞動(dòng)合同同、社會(huì)保保障等工作作。對(duì)派往子公公司的產(chǎn)權(quán)權(quán)代表、董董事，對(duì)分分/子公司司的高級(jí)管管理人員制制定績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)體系；；建立公司中中高層后備備力量檔案案，并提出出其職業(yè)生生涯計(jì)劃；；推進(jìn)干部改改革，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)與人才市市場(chǎng)的接軌軌；并關(guān)注注人力市場(chǎng)場(chǎng)動(dòng)態(tài)，定定期組織調(diào)調(diào)研，并提提供調(diào)研報(bào)報(bào)告；處理員工關(guān)關(guān)系，解決決糾紛；關(guān)關(guān)注員工動(dòng)動(dòng)態(tài)，促進(jìn)進(jìn)內(nèi)部溝通通。2023/1/5確定公司司培訓(xùn)需需求，負(fù)責(zé)公司司員工培培訓(xùn)工作作的實(shí)施施負(fù)責(zé)培訓(xùn)訓(xùn)課程的的立項(xiàng)、、開(kāi)發(fā)教教材和確確定講師師負(fù)責(zé)培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)束后后的評(píng)估估工作參與公司司員工職職業(yè)生涯涯設(shè)計(jì)在職責(zé)明明確的基基礎(chǔ)上合合理分工工，保證證人力資資源部門(mén)門(mén)的崗位位配置充充足、高高效負(fù)責(zé)公司司人力資資源規(guī)劃劃和開(kāi)發(fā)發(fā)工作負(fù)責(zé)公司司招聘規(guī)規(guī)劃薪酬福利利規(guī)劃業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估估與激勵(lì)勵(lì)機(jī)制設(shè)設(shè)計(jì)人員培訓(xùn)訓(xùn)與發(fā)展展規(guī)劃員工關(guān)系系管理工資管理理，包括括工資核核定、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金分配配以及各各種月度度、年度度報(bào)表及及審批單單的編制制。工資核算算，建立立職工收收入臺(tái)帳帳核定各項(xiàng)項(xiàng)保險(xiǎn)基基數(shù)，上上報(bào)報(bào)表表及審批批單勞資合同同及用工工管理人力資源部部長(zhǎng)薪酬管理培訓(xùn)管理人事管理負(fù)責(zé)公司司員工的的招聘工工作，并并進(jìn)行人人事調(diào)配配對(duì)公司員員工業(yè)績(jī)績(jī)進(jìn)行考考核、建建立考核核檔案定期提供供公司人人員結(jié)構(gòu)構(gòu)分布狀狀況負(fù)責(zé)員工工晉升的的管理職稱管理理，組織織、申報(bào)報(bào)各類人人員的報(bào)報(bào)名與評(píng)評(píng)審，職職稱統(tǒng)計(jì)計(jì)2023/1/5開(kāi)發(fā)部人人力資源源體系建建立的原原則：以以人為本本，企業(yè)業(yè)與人互互動(dòng)服務(wù)務(wù)，強(qiáng)化化制度建建設(shè)和執(zhí)執(zhí)行原則一：：人力資資源管理理的目標(biāo)標(biāo)從開(kāi)發(fā)發(fā)部整體體經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)出發(fā)發(fā)進(jìn)行考考慮原則二：：通過(guò)定定崗定編編，優(yōu)化化人才結(jié)結(jié)構(gòu)原則三：：立足于于開(kāi)發(fā)部部目前狀狀況考慮慮其可行行性原則四：：以薪酬酬考核制制度為核核心，立立足于績(jī)績(jī)效體系系原則五：：以員工工培訓(xùn)發(fā)發(fā)展為宗宗旨，致致力于建建立優(yōu)秀秀員工隊(duì)隊(duì)伍2023/1/5人力資資源體體系中中各個(gè)個(gè)組成成部分分要有有機(jī)地地結(jié)合合在一一起人力規(guī)規(guī)劃招聘考核培訓(xùn)發(fā)發(fā)展外部供供給內(nèi)部供供給人才需需求薪酬晉升內(nèi)部需求求激勵(lì)2023/1/5解決方案案導(dǎo)讀問(wèn)題剖析析問(wèn)題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資資源規(guī)規(guī)劃人員配配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與與發(fā)展展2023/1/5有針對(duì)對(duì)性地地進(jìn)行行人力力資源源規(guī)劃劃，從從開(kāi)發(fā)發(fā)部長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展角角度建建設(shè)高高素質(zhì)質(zhì)員工工隊(duì)伍伍規(guī)劃目目標(biāo)壯大前前期開(kāi)開(kāi)發(fā)隊(duì)隊(duì)伍強(qiáng)化營(yíng)營(yíng)銷和和銷售售有效制制約和和激勵(lì)勵(lì)整體建建議加強(qiáng)人人員培培訓(xùn)、、發(fā)展展，提提高招招聘質(zhì)質(zhì)量，，加大大招聘聘力度度加大營(yíng)營(yíng)銷隊(duì)隊(duì)伍和和技術(shù)術(shù)隊(duì)伍伍建設(shè)設(shè)建立完完善的的考核核機(jī)制制，以以識(shí)別別績(jī)效效優(yōu)異異的員員工2023/1/5人力資資源規(guī)規(guī)劃的的出發(fā)發(fā)點(diǎn)是是針對(duì)對(duì)目前前人員員存量量與未未來(lái)企企業(yè)發(fā)發(fā)展中中人員員需求求的差差距制制定補(bǔ)補(bǔ)足計(jì)計(jì)劃分析目前人人力資源狀狀況，清楚楚目前人員員存量的優(yōu)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)勢(shì)制定未來(lái)發(fā)發(fā)展規(guī)劃，，考察當(dāng)前前人力狀況況與未來(lái)需需求的人力力狀況之間間的關(guān)系如果存在差差距，則制制定一個(gè)有有效的計(jì)劃劃來(lái)彌補(bǔ)這這種差距短缺過(guò)剩招聘裁員人力資源規(guī)規(guī)劃通過(guò)定崗定定編來(lái)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問(wèn)題剖析問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展2023/1/5進(jìn)行系統(tǒng)的的工作分析析，明確崗崗位職責(zé)，，合理有效效地進(jìn)行崗崗位分工使招聘工作作有據(jù)可依依，規(guī)范運(yùn)運(yùn)作使工工作作分分配配更更具具科科學(xué)學(xué)性性，，系系統(tǒng)統(tǒng)性性確定定工工作作要要求求，，以以建建立立適適當(dāng)當(dāng)?shù)牡闹钢笇?dǎo)導(dǎo)與與培培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容容；；確定工作之間間的相互關(guān)系系，以利于合合理的晉升、、調(diào)動(dòng)與指派派；為制定考核程程序及方法提提供依據(jù)為改進(jìn)工作方方法積累必要要的資料，為為組織的變革革提供依據(jù)為確定組織的的人力資源需需求、制定人人力資源計(jì)劃劃提供依據(jù)工作分析的目目的：2023/1/5工作分分析的的內(nèi)容容基本資資料工作描描述任職資資格說(shuō)說(shuō)明工作環(huán)環(huán)境職務(wù)名名稱直接上上級(jí)職職位所屬部部門(mén)工資等等級(jí)工資水水平所轄人人員定員人人數(shù)工作性性質(zhì)工作場(chǎng)場(chǎng)所工作環(huán)環(huán)境的的危險(xiǎn)險(xiǎn)性職業(yè)病病工作時(shí)時(shí)間特特征工作的的均衡衡性工作環(huán)環(huán)境的的舒服服程度度工作概概要工作活活動(dòng)內(nèi)內(nèi)容工作職職責(zé)工作結(jié)結(jié)果工作關(guān)關(guān)系最低學(xué)學(xué)歷工作的的年限限和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)一般能能力興趣愛(ài)愛(ài)好個(gè)性特特征性別、、年齡齡特征征體能要要求2023/1/5解決方案案導(dǎo)讀問(wèn)題剖析析問(wèn)題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展2023/1/5根據(jù)工作作分析結(jié)結(jié)果，結(jié)結(jié)合公司司目前人人力需求求開(kāi)展招招聘工作作原則“公開(kāi)””、“平平等”、、“高效效”、““擇優(yōu)””招聘需求求現(xiàn)有職位位的空缺缺業(yè)務(wù)擴(kuò)大大的需要要公司對(duì)組組織機(jī)構(gòu)構(gòu)有所調(diào)調(diào)整的需需要調(diào)整不合合格的員員工隊(duì)伍伍為確保公公司發(fā)展展所需的的人才儲(chǔ)儲(chǔ)備急需的外外來(lái)資深深人士突發(fā)的人人員需求求招聘形式式內(nèi)部招聘聘（競(jìng)聘聘）外部招聘聘（競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手處處挖人、、校園招招聘、人人員推薦薦、獵頭頭公司與與人才市市場(chǎng)）2023/1/5人員招聘聘工作責(zé)責(zé)任的劃劃分制定整體體用人計(jì)計(jì)劃辦理招聘聘廣告的的審批手手續(xù)招聘廣告告的聯(lián)系系刊登應(yīng)聘信件件的登記記筆試組織織公司情況況介紹體格檢查查和背景景調(diào)查正式錄取取通知的的發(fā)放辦理錄取取報(bào)到手手續(xù)負(fù)責(zé)錄用用人員的的培訓(xùn)招聘計(jì)劃劃的制定定和報(bào)批批招聘崗位位要求的的填寫(xiě)新崗位職職務(wù)說(shuō)明明的撰寫(xiě)寫(xiě)筆試考卷卷的設(shè)計(jì)計(jì)應(yīng)聘人員員的初選選面試和候候選人員員的確定定人力資源源部門(mén)的的內(nèi)容和和職責(zé)用人部門(mén)門(mén)的內(nèi)容容和職責(zé)責(zé)2023/1/5內(nèi)部招聘聘流程發(fā)布內(nèi)部部招聘信信息應(yīng)聘者前前來(lái)應(yīng)聘聘人力資源源部初步步篩選合格主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)/經(jīng)理理辦審批批面試甄選選小組面面試按崗位要要求評(píng)估估必要測(cè)試試合格不進(jìn)行人人事調(diào)動(dòng)動(dòng)否是同意否是公布人事事調(diào)動(dòng)名名單辦理調(diào)動(dòng)動(dòng)手續(xù)否是是2023/1/5外部招聘流程程發(fā)布招聘信息息應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)應(yīng)聘合格者主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)經(jīng)理審批面試小組復(fù)試試按崗位評(píng)估辦理入職手續(xù)續(xù)、確定試用用目標(biāo)試用期考察辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)續(xù)不合格者勉強(qiáng)合格者人力資源部初初試是否接受決定錄用輸入外來(lái)人才才儲(chǔ)備庫(kù)否是否是人力資源部初初步篩選不錄用體檢合格合格者勉強(qiáng)合格者不合格者不合格者合格者必要測(cè)試2023/1/5解決方方案導(dǎo)讀問(wèn)題剖剖析問(wèn)題呈呈現(xiàn)人力資資源規(guī)規(guī)劃人員配配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與與發(fā)展展2023/1/5考核驅(qū)驅(qū)動(dòng)著著整個(gè)個(gè)人力力資源源管理理流程程的運(yùn)運(yùn)行，，對(duì)人人力資資源管管理的的順利利進(jìn)行行有重重大意意義招聘?jìng)€(gè)人發(fā)發(fā)展職責(zé)任任命業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)估招聘的的類型和和人數(shù)數(shù)進(jìn)行必必要的的職位位重組以以滿足足晉升升或解聘聘的目目標(biāo)依據(jù)考考核結(jié)結(jié)果發(fā)發(fā)放績(jī)績(jī)效工工資使直線線主管管能更更好地地提供供指導(dǎo)導(dǎo)員工工使員工工能更更好的的挖掘掘自身身的培培訓(xùn)需需求對(duì)人力力和現(xiàn)現(xiàn)有的的職責(zé)責(zé)/任任務(wù)進(jìn)行行評(píng)估估找出有有潛力力的員員工薪酬組織設(shè)設(shè)計(jì)2023/1/5考核體體系設(shè)設(shè)計(jì)的的原則則客觀性性原則則全面性性原則則相關(guān)關(guān)性性原原則則效率率性性原原則則針對(duì)對(duì)性性原原則則能夠夠定定量量的的指指標(biāo)標(biāo)盡盡量量量量化化，，不不能能定定量量的的指指標(biāo)標(biāo)通通過(guò)過(guò)詳詳細(xì)細(xì)、、全全面面的的描描述述定定性性的的分分析析，，使使主主觀觀性性盡盡可可能能降降低低通過(guò)過(guò)不不同同的的考考核核人人員員（（上上級(jí)級(jí)、、同同級(jí)級(jí)、、下下級(jí)級(jí)、、自自身身）），，不不同同的的考考核核維維度度（（態(tài)態(tài)度度、、能能力力、、業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)）），，全全面面反反映映考考核核對(duì)對(duì)象象的的情情況況每類類考考核核人人員員只只針針對(duì)對(duì)熟熟悉悉并并有有密密切切關(guān)關(guān)系系的的部部分分對(duì)對(duì)考考核核對(duì)對(duì)象象進(jìn)進(jìn)行行考考核核，，例例如如同同級(jí)級(jí)部部門(mén)門(mén)管管理理者者考考核核周周邊邊績(jī)績(jī)效效，，同同事事考考核核合合作作精精神神，，下下級(jí)級(jí)考考核核管管理理能能力力等等在較較少少的的時(shí)時(shí)間間、、人人力力投投入入的的條條件件下下，，取取得得較較為為客客觀觀的的考考核核結(jié)結(jié)果果對(duì)于于不不同同職職位位、、不不同同部部門(mén)門(mén)的的考考核核對(duì)對(duì)象象，，各各考考核核主主體體（（上上級(jí)級(jí)、、同同級(jí)級(jí)、、下下級(jí)級(jí)、、自自身身））評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)結(jié)果果權(quán)權(quán)重重不不同同，，各各考考核核維維度度（（態(tài)態(tài)度度、、能能力力、、業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)））所所占占比比例例不不同同2023/1/5開(kāi)發(fā)發(fā)部部建建立立考考核核體體系系要要解解決決幾幾個(gè)個(gè)重重要要問(wèn)問(wèn)題題獲取取對(duì)對(duì)系系統(tǒng)統(tǒng)的的支支持持選擇擇適適當(dāng)當(dāng)?shù)牡脑u(píng)評(píng)價(jià)價(jià)工工具具選擇擇評(píng)評(píng)定定者者應(yīng)用用考考核核結(jié)結(jié)果果保證證評(píng)評(píng)估估公公平平獲取取高高層層管管理理者者的的支支持持獲取取直直線線經(jīng)經(jīng)理理的的支支持持尋求求員員工工的的投投入入注重重實(shí)實(shí)用用性性成本本（（開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)成成本本、、執(zhí)執(zhí)行行成成本本））與與考考評(píng)評(píng)效效益益成成比比例例根據(jù)據(jù)工工作作性性質(zhì)質(zhì)的的不不同同采采取取不不同同的的考考核核方方式式?jīng)Q定定上上級(jí)級(jí)、、下下級(jí)級(jí)、、同同事事、、自自我我評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的范范圍圍以以及及權(quán)權(quán)重重根據(jù)據(jù)不不同同考考核核對(duì)對(duì)象象的的工工作作性性質(zhì)質(zhì)確確定定不不同同的的考考核核頻頻率率考核核結(jié)結(jié)果果沒(méi)沒(méi)有有應(yīng)應(yīng)用用等等于于沒(méi)沒(méi)有有考考核核將考考核核結(jié)結(jié)果果應(yīng)應(yīng)用用于于薪薪酬酬、、晉晉升升等等不不同同方方面面對(duì)不不同同人人考考核核雖雖然然采采用用不不同同方方式式，，但但是是要要保保持持相相同同的的尺尺度度，，不不允允許許特特殊殊照照顧顧建立立員員工工投投訴訴系系統(tǒng)統(tǒng)，，保保證證評(píng)評(píng)估估的的公公平平性性2023/1/5整個(gè)個(gè)公公司司從從上上而而下下建建立立起起全全面面考考核核的的觀觀念念，，健健全全各各項(xiàng)項(xiàng)考考核核制制度度，，完完善善各各層層次次人人員員的的考考核核職職能能合理授權(quán)，推推動(dòng)考核制度度建立制定具體制度度，組織考核核的執(zhí)行直線主管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部積極配合人事事部門(mén)，貫徹徹本部門(mén)的考考核工作設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行考核普通員工認(rèn)真對(duì)待和執(zhí)執(zhí)行考核有效反饋人事決策改進(jìn)建議2023/1/5不同考核對(duì)象象的考核主體體與考核頻率率上級(jí)考核同級(jí)考核下級(jí)考核總經(jīng)理100%高層管理人員（不含總經(jīng)理）50%30%20%職能部門(mén)負(fù)責(zé)人50%30%20%科員70%30%工人100%考核頻率采取季度考核核的方式，一一年四次，這這樣既可以避避免月度考核核導(dǎo)致的考核核成本加大弊弊端，也避免免了因?yàn)榭己撕似谙捱^(guò)長(zhǎng)造造成的員工績(jī)績(jī)效不能及時(shí)時(shí)反饋的弊端端季度考核與年年度考核結(jié)合合2023/1/5不同考核對(duì)對(duì)象、不同同維度的指指標(biāo)權(quán)重考核總體維維度能力考核業(yè)績(jī)考核態(tài)度考核從工作過(guò)程中展現(xiàn)的能力體現(xiàn)從工作結(jié)果體現(xiàn)從工作過(guò)程角度體現(xiàn)要基于不同同崗位的特特點(diǎn)設(shè)置指指標(biāo)的權(quán)重重2023/1/5考核核因因素素定定義義表表態(tài)度考核積極性協(xié)作性

是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同事做好工作是否能保持與同事良好的合作關(guān)系責(zé)任性

對(duì)工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解對(duì)上司是否有敷衍的現(xiàn)象紀(jì)律性是否能遵守工作規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果業(yè)績(jī)績(jī)考核核是否否積積極極地地學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)、、工工作作上上所所需需要要的的知知識(shí)識(shí)對(duì)工工作作是是否否有有抵抵觸觸情情緒緒、、嚴(yán)嚴(yán)重重程程度度如如何何是否否主主動(dòng)動(dòng)承承擔(dān)擔(dān)一一些些額額外外任任務(wù)務(wù)是否經(jīng)常提出出新的思路和和合理化建議議任務(wù)績(jī)效管理績(jī)效周邊績(jī)效從本職任務(wù)完完成結(jié)果角度度評(píng)價(jià)從管理工作的的結(jié)果角度評(píng)評(píng)價(jià)從對(duì)相關(guān)部門(mén)門(mén)服務(wù)的結(jié)果果角度評(píng)價(jià)2023/1/5能力考核知識(shí)學(xué)習(xí)力理解判斷力

開(kāi)拓創(chuàng)新力協(xié)調(diào)交涉力指導(dǎo)統(tǒng)帥力溝通協(xié)調(diào)服務(wù)溝通監(jiān)督指導(dǎo)

是否具備本職工作所必需的管理理論和知識(shí)能否快速吸收并掌握新的理論和方法能否準(zhǔn)確理解上級(jí)的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動(dòng)，能否對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，迅速把握其實(shí)質(zhì)，隨機(jī)應(yīng)變，作出正確的判斷與決定，進(jìn)而適宜地予以處理是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法能否創(chuàng)造性地解決工作中的問(wèn)題

能否清晰、正確的表達(dá)自己的意圖，說(shuō)服對(duì)方，有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能否在上下級(jí)之間進(jìn)行有效的口頭或書(shū)面溝通在交涉過(guò)程中能否求同存異，避免沖突，減少摩擦

是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務(wù)，組織、統(tǒng)一下屬去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能否與下屬保持良好的關(guān)系

能否站在公司的立場(chǎng)上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門(mén)與相關(guān)部門(mén)間的工作關(guān)系，正確解決工作中遇到的問(wèn)題能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)

能否經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地給予及時(shí)必要的指導(dǎo)；是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議說(shuō)明：以上指指標(biāo)除溝通、、協(xié)調(diào)、服務(wù)務(wù)由相關(guān)部門(mén)門(mén)或同事考核核，溝通、監(jiān)監(jiān)督、指導(dǎo)由由下級(jí)考核外外，其他指標(biāo)標(biāo)均由直接上上級(jí)考核?？己艘蛩囟x義表（續(xù)）2023/1/5總經(jīng)理董事會(huì)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績(jī)效（業(yè)務(wù)績(jī)績(jī)效、管理績(jī)績(jī)效）能力注：任務(wù)績(jī)效效中的財(cái)務(wù)指指標(biāo)是否決性性指標(biāo)權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)用用：與年底獎(jiǎng)金掛掛鉤考核頻率：每年考核一次次總經(jīng)理由董事事會(huì)考核2023/1/5對(duì)中高高層管管理者者（總總經(jīng)理理除外外）的的評(píng)價(jià)價(jià)采取取360度度的考考評(píng)方方法，，考核核主體體的考考核維維度及及權(quán)重重各有有不同同相關(guān)部部門(mén)副總/部門(mén)門(mén)經(jīng)理理相關(guān)部部門(mén)下級(jí)人人員上級(jí)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評(píng)考評(píng)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要維維度：：績(jī)效效（任任務(wù)績(jī)績(jī)效、、周邊邊績(jī)效效、管管理績(jī)績(jī)效）），能能力（（管理理能力力、專專業(yè)知知識(shí)技技能））權(quán)重：：50%主要維維度：：績(jī)效效（周周邊績(jī)績(jī)效））權(quán)重：：30%主要維維度：：能力力（管管理能能力））權(quán)重：：20%考核結(jié)結(jié)果應(yīng)應(yīng)用：：季度業(yè)業(yè)績(jī)考考核與與每月月績(jī)效效工資資掛鉤鉤，年年底整整體考考核與與晉升升/晉晉級(jí)和和培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展展掛鉤鉤考核頻率：：