海爾企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)

EvaluationWarning:ThedocumentwascreatedwithSpire.Docfor.NET.海爾企業(yè)文文化的結(jié)結(jié)構(gòu)、功功能分析析與啟示示資料來源：：好好學(xué)學(xué)習(xí)網(wǎng)發(fā)布日日期：220066-5--466:477:000

海爾爾的超速速發(fā)展與與壯大，得得益于以以創(chuàng)新為為典型特特征的海海爾文化化。海爾爾的企業(yè)業(yè)文化作作為一強(qiáng)強(qiáng)勢(shì)亞文文化，是是通過對(duì)對(duì)國內(nèi)外外優(yōu)秀文文化成分分的借鑒鑒、改造造，不斷斷進(jìn)行觀觀念創(chuàng)新新、管理理創(chuàng)新的的成果，是是具有典典型中國國文化特特色的中中國式管管理模式式。張瑞瑞敏把海海爾管理理模式總總結(jié)為112個(gè)字字：“兼收并并蓄、創(chuàng)創(chuàng)新發(fā)展展、自成成一家”。

一一、因應(yīng)應(yīng)民族文文化心理理，改造造利用儒儒家文化化

（一一）儒家家文化價(jià)價(jià)值觀的的三個(gè)層層次

11.注重重群體價(jià)價(jià)值、強(qiáng)強(qiáng)化統(tǒng)一一意識(shí)，“以和為貴”

“和”是孔子思想中占有終極地位的概念?？鬃幼非蟮纳鐣?huì)乃是以“和”為特質(zhì)，人與人之間相互配合協(xié)調(diào)，各守其位：“不在其位，不謀其政”、各盡其責(zé)：“君君，臣臣，父父，子子”；個(gè)人還要與社會(huì)和諧一致，這種和諧是指個(gè)人的思想、行為與社會(huì)思想、行為之間的交互作用和協(xié)調(diào)一致。

儒家認(rèn)為，社會(huì)是人群組合而成的集合體，每個(gè)人只有在群體中才能生存、發(fā)展，群體高于個(gè)體，個(gè)體利益應(yīng)服從集體利益。儒家文化十分注意處理和調(diào)整群體內(nèi)部的人際關(guān)系，群體內(nèi)部有不同的等級(jí)區(qū)別，每個(gè)人只有恪守分位，安分守已，各司其責(zé)，各得其所，才能維系群體的穩(wěn)定和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值?？鬃又鲝埦几缸拥牡燃?jí)隸屬關(guān)系，孟子提出：“父子有親，君臣有義，夫婦有別，長幼有序，朋友有信”。，把社會(huì)人際關(guān)系，分為五個(gè)層次，不同身份的人具有不同的義務(wù)，并且相應(yīng)地有一整套嚴(yán)密的等級(jí)規(guī)范，以維護(hù)封建等級(jí)秩序。

儒家追求“和為貴”的理想，滲透到了人們生活的方方面面：社會(huì)和諧、家庭和睦、性情和順、糾紛的和解與和好、協(xié)作中要和衷共濟(jì)、國家之間要和平相處等等，是儒家文化“和為貴”在社會(huì)生活各個(gè)層面的最高目標(biāo)與追求。

2.主張人性本善、強(qiáng)調(diào)以仁為本，“仁者愛人”

儒家主張，人之初，性本善?！懊献釉唬骸叭私杂胁蝗倘酥摹Ｏ韧跤胁蝗倘酥?，斯有不忍人之政矣。以不忍人之心，行不忍人之政，治天下可運(yùn)之掌上。所以謂人皆有不忍人之心者，今人乍見孺子將入于井，皆有怵惕惻隱之心，非所以納交于孺子之父母也，非所以要譽(yù)于鄉(xiāng)黨朋友也，非惡其聲而然也。由是觀之，無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有是四端也，猶其有四體也?！?/p>

“孔子貴仁”，仁是孔子思想的核心，這已成為歷來學(xué)者和思想家的共識(shí)。仁的含義是什么？仁的本質(zhì)與基本內(nèi)涵是“愛人”，孔子對(duì)子貢的解釋是：“夫仁者，己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人。能近取譬，可謂仁之方也已?！保皭廴恕笔侨寮胰蕦W(xué)的本質(zhì)內(nèi)涵，而“己所不欲，勿施于人”“己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人”即所謂“忠恕之道”是仁學(xué)的基本方法論；在實(shí)踐層面上，孝悌之道是為仁的起點(diǎn)，人人為仁做君子，則天下太平、社會(huì)和諧。

“仁”的含義包括以下三個(gè)要素及要求：

①血緣基礎(chǔ)

儒家學(xué)說的體系從“父慈子孝”、“兄友弟恭”的家庭倫理開始，通過類比、比擬，逐層向外，推延到朋友之間、君臣之間的。

費(fèi)孝通在分析中西社會(huì)結(jié)構(gòu)差異時(shí)認(rèn)為，西方社會(huì)是團(tuán)體格局，“西洋的社會(huì)有些象我們?cè)谔锢锢Σ?，幾根稻草束成一把，幾把束成一扎，幾扎束成一捆，幾捆束成一挑。每一根柴在整個(gè)挑里都屬于一定的捆、扎、把。每一根柴也可以找到同把、同扎、同捆的柴，分扎得清楚不會(huì)亂的。在社會(huì)，這些單位就是團(tuán)體”。他將中國社會(huì)的結(jié)構(gòu)命名為差序格局，“我們的格局不是一捆一捆扎清楚的柴，而是好象把一塊石頭丟在水面上所發(fā)生的一圈圈推出去的波紋。每個(gè)人都是他社會(huì)影響所推出去的圈子的中心。被圈子的波紋所推及的就發(fā)生聯(lián)系。我們社會(huì)中最重要的親屬關(guān)系就是這種丟石頭形成同心圓波紋的性質(zhì)。不但親屬關(guān)系如此，地緣關(guān)系也是如此。中國傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)中的差序格局具有這種伸縮能力。在差序格局中，社會(huì)關(guān)系是逐漸從一個(gè)一個(gè)人推出去的，是私人聯(lián)系的增加，社會(huì)范圍是一根根私人聯(lián)系所構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)，因之，我們傳統(tǒng)社會(huì)里所有的社會(huì)道德也只在私人聯(lián)系中發(fā)生意義”。這是一種建立在血緣關(guān)系基礎(chǔ)上的倫理道德體系，本質(zhì)上屬于私德范疇。中國文化中常見的“家文化”、“家長專制”、“親情文化”的根源即在于此。

②心理情感原則

李澤厚認(rèn)為，孔子把傳統(tǒng)禮制，直接歸結(jié)為親子之愛的生活情理，把禮的基礎(chǔ)直接訴之于心理依靠。這就把“禮”以及“儀”從外在的規(guī)范約束解說成人心的內(nèi)在要求。

因?yàn)榻⒃谶@種感情性的心理原則上，孔子的政治經(jīng)濟(jì)主張是既竭力維護(hù)上下尊卑的等級(jí)秩序，又堅(jiān)決反對(duì)過分的、殘暴的、赤裸裸的壓迫與剝削。也就是所謂的“中庸”，也就是說，“仁的這一要素對(duì)個(gè)體提出了社會(huì)性的義務(wù)和要求，它把人（其當(dāng)時(shí)的具體內(nèi)容是氏族貴族）與人的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)交往作為人性的本質(zhì)和“仁”的重要標(biāo)準(zhǔn)。

③個(gè)體人格

“仁”的心理原則與血緣基礎(chǔ)，必須落實(shí)在個(gè)體人格的塑造之上。儒家強(qiáng)調(diào)“修身”作為“齊家治國平天下”的根本?？鬃右陨碜鲃t式地實(shí)踐了對(duì)這種具有歷史責(zé)任感的偉大人格的自覺追求。

3.強(qiáng)調(diào)道德修養(yǎng)，重視內(nèi)向自律，“內(nèi)圣外王”

在對(duì)待義與利的問題上，孔子主張義高于利，“君子喻于義，小人喻于利”君子做事要依義而行就是首先要看這件事是否合于道義，合于道義就做，否則不做，小人則唯利是圖，貪得無厭，甚至不擇手段、不計(jì)后果的去滿足利欲。孟子則更明確地提出：“生亦我所欲也，義亦我所欲也，二者不可得兼，舍生而取義者也”?？隙ň裆畹膬r(jià)值高于物質(zhì)生活的價(jià)值，道德價(jià)值高于生命價(jià)值。

孔子仁學(xué)認(rèn)為，道德乃人類之本性，決非身外之物，可有可無，倘若無道德自覺，道德信念，則人不成其為人。儒學(xué)相信立德、立功、立言為三不朽。在儒家學(xué)者看來，就人與一般動(dòng)物的根本區(qū)別來說是道德。道德應(yīng)該是理想人格的最大價(jià)值。

儒家非常重視內(nèi)向自律的修養(yǎng)方法，注重內(nèi)向用功，律己甚嚴(yán)，儒家經(jīng)典《大學(xué)》講“齊家治國平天下”，而其根本是“修身”；《大學(xué)》云：“物格而后知至，知至而后意誠，意誠而后心正，心正而后身修，身修而后家齊，家齊而后國治，國治而后天下平”。體現(xiàn)了儒家所追求的“內(nèi)圣外王”的理想人格。儒家為了實(shí)現(xiàn)自己的“仁愛”理想和“經(jīng)世”抱負(fù)，不惜犧牲自己的寶貴生命，孔子要求“知者不惑，仁者不憂，勇者不懼”。這種“不惑”、“不憂”、“不懼”是君子對(duì)邪惡的外在力量的一種抗拒，是理想人格的自我控制和自我選擇。孟子也大力提倡“居天下之廣居，立天下之正位，行天下之人道；得志與民由之；不得志，獨(dú)行其道。富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈，此之謂大丈夫”。

儒家認(rèn)為，通過道德修養(yǎng)才能獲得群體和諧。就維護(hù)社會(huì)安定和群體關(guān)系來說，主要靠道德和刑罰，而二者相比，道德貴于刑罰，“道之以政，齊之以刑，民免而無恥；道之以德，齊之以禮，有恥且格?！?/p>

在儒家學(xué)說中，所謂道德修養(yǎng)，就是要按照禮的規(guī)范，做到“君君，臣臣，父父，子子”，各安其分；修身的目的是通過追求“內(nèi)圣”人格達(dá)到“外王”，講求個(gè)人修為，“修”（做人）是“為”（做事）的基礎(chǔ)。具體途徑是“修身齊家治國平天下”。

（二）以仁為本是儒家文化價(jià)值觀的核心特征

梁漱溟認(rèn)為，儒家文化是倫理本位主義。“個(gè)人對(duì)于集體、集體對(duì)于個(gè)人，互相以對(duì)方為重，是謂倫理本位主義。倫理本位云者，既非以個(gè)人為本位而輕集體，亦非以集體為本位而輕個(gè)人，而是在相互關(guān)系中彼此時(shí)時(shí)顧及對(duì)方，一反乎自我中心主義。此蓋由人心通而不隔的自然情理?！?/p>

儒家文化價(jià)值觀，是一個(gè)以仁為本的倫理體系，以仁為本，以禮為用，以和為貴。通過層層推演，達(dá)成和諧社會(huì)之目的。

（三）儒家文化的心理積淀與行為表現(xiàn)

中國文化一直以來沒有建立西方式的法律體系。在社會(huì)生活與人際關(guān)系的調(diào)整過程中，受儒家文化浸染兩千余年的中國人，始終在運(yùn)用并依賴儒家文化價(jià)值觀念?？梢哉f，儒家價(jià)值觀已經(jīng)成為中國文化的文化基因，并被每一代人所傳承。

1.社會(huì)文化心理積淀

儒家文化價(jià)值觀并未隨著社會(huì)制度的變化而消失，這種文化價(jià)值觀已經(jīng)影響了“漢民族的文化——心理結(jié)構(gòu)”（李澤厚）。在今天的中國社會(huì)，這種影響表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。

①以和為貴

強(qiáng)調(diào)“和”的重要性，“天時(shí)不如地利，地利不如人和”，群體利益與和諧至上。

②仁的標(biāo)準(zhǔn)是判定社會(huì)行為的最終心理依據(jù)

因?yàn)閺?qiáng)調(diào)“仁治”的正當(dāng)性、必要性，人們把社會(huì)清明的希望放在圣人身上，造成中國文化具有較強(qiáng)“人治”而非“法治”的現(xiàn)象與特征。雖然這與現(xiàn)代社會(huì)追求法治的方向不符，但儒家文化價(jià)值觀的影響已經(jīng)深入民族心理層面，這種價(jià)值觀仍在一系列社會(huì)事件與民意中反復(fù)體現(xiàn)。感動(dòng)廣大民眾的主要集中表現(xiàn)為官員、醫(yī)生、教師等行業(yè)的英雄、模范的高尚人格，而非其職業(yè)操守、敬業(yè)神，突出反映出“仁”的價(jià)值觀在中國社會(huì)中極其深遠(yuǎn)的影響。

③社會(huì)互動(dòng)中的“交互主義”心理原則

交互主義的含義，包括兩個(gè)方面：

首先，“和”的達(dá)成，依賴于雙方符合“禮”的互動(dòng)。因?yàn)椤叭省钡膬r(jià)值觀是儒學(xué)的核心與根本，得到廣泛推崇，要求社會(huì)關(guān)系中強(qiáng)勢(shì)一方的行為首先要符合“仁”的要求，然后才能要求弱勢(shì)方的服從。

梁漱溟認(rèn)為：“倫理社會(huì)所貴者，一言以蔽之：尊重對(duì)方。何謂好父親？常以兒子為重的，就是好父親。何謂好兒子？常以父親為重的，就是好兒子”，“一切都是這樣。所謂倫理者無他義，就是要人認(rèn)清楚人生相互關(guān)系之理，而于彼此相互關(guān)系中，互以對(duì)方為重而已”。中國人常說“一個(gè)巴掌拍不響”，就是這種交互主義心理的直接表現(xiàn)。美國文化人類學(xué)家魯絲.本尼迪克特也認(rèn)為：“在中國，忠孝是有條件的，忠孝之上還有更高的道德，那就是仁，父母必須具有仁”，“統(tǒng)治者如果不仁，人民可以揭竿而起，反對(duì)他。仁是忠義的先決條件”。所謂“禮”尚往來、“你不仁，別怪我不義”也是這種心理原則的形象說法。

其次，對(duì)社會(huì)互動(dòng)雙方的要求，不是外在、明確的行為規(guī)范，而是歸結(jié)為基于倫理道德的心理體認(rèn)，所以“交互主義”是一種社會(huì)交往與互動(dòng)過程中的心理原則。

行為正確與否的判定依據(jù)不單在其中一方，而“仁”的要求是一種心理情感原則，并無明確外在規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)衡量，容易出現(xiàn)“公說公有理（禮），婆說婆有理（禮）”，社會(huì)行為的調(diào)整不是依據(jù)外在的法律、規(guī)章、崗位職責(zé)等進(jìn)行，而是喜歡“講講理（禮）”。不良后果是推諉扯皮、責(zé)任不清等現(xiàn)象的廣泛存在。

④基于羞恥文化心理的控制機(jī)制

儒家文化的價(jià)值觀體系，建立在人人具有惻隱之心、羞惡之心、辭讓之心、是非之心等四心的人性假設(shè)基礎(chǔ)上。儒家認(rèn)為社會(huì)關(guān)系與社會(huì)行為的調(diào)整應(yīng)以道德自律為主要手段。通過教化與道德修養(yǎng)，使人們的行為符合仁的要求，自覺遵守禮的約束，可以達(dá)到“從心所欲不逾矩”。

這種高度重視道德自律的社會(huì)控制方式，有別于法家以嚴(yán)峻刑罰為特征的社會(huì)控制手段。為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)控制與社會(huì)和諧，儒學(xué)高度重視兩個(gè)方面。首先，高度重視教育的作用與必要性。在儒家的理論體系中，教育是啟發(fā)人們“仁之端”的必要過程與手段，而且必須貫徹教育在先、懲罰在后的原則，“不教而誅謂之虐”，是儒家極力反對(duì)的。其次，個(gè)體要不斷進(jìn)行道德內(nèi)省，追求至圣人格?！霸釉唬何崛杖∥嵘?，為人謀而不忠乎？與朋友交而不信乎？傳不習(xí)乎？”

魯絲.本尼迪克特在《菊與刀》中認(rèn)為，西方基督教文化是一種基于人們罪惡感心理的文化模式，深受儒家文化影響的日本文化是基于羞恥感心理的文化。

在個(gè)人主義價(jià)值取向的西方罪感文化中，個(gè)體行為向上帝與法律負(fù)責(zé)，如行為失誤，則受到法律制裁與負(fù)罪心理的壓迫，但對(duì)行為不當(dāng)?shù)奶幜P就事論事。而在群體主義價(jià)值取向的羞恥文化中，個(gè)體必須高度重視自我修養(yǎng)，防止個(gè)人行為失當(dāng)。有子曰：“君子務(wù)本，本立而道生。孝弟也者,其為仁之本與?”，儒家認(rèn)為，仁是為人之本。違反社會(huì)規(guī)范要求的行為錯(cuò)誤會(huì)被追究到個(gè)體心理與人格層面，因?yàn)檫`反了“仁”的要求，被社會(huì)判定、標(biāo)記為“不會(huì)做人”、“簡直不是人”，就失去了做人的資格，永遠(yuǎn)被社會(huì)所排斥，這種懲罰是對(duì)個(gè)體整個(gè)人格的否定，是一種極大的羞恥與更大的懲罰。儒家文化中這種基于羞恥心的自律機(jī)制，一直是中國社會(huì)進(jìn)行社會(huì)控制的主導(dǎo)機(jī)制，并已深入到了國民的社會(huì)心理與人格結(jié)構(gòu)層面之中，羞恥感成為中國人人格結(jié)構(gòu)中的一個(gè)重要維度。

2．組織管理中的具體表現(xiàn)與要求

①管理者要“仁”：愛人、節(jié)用；注重人格修養(yǎng)；能夠推己及人；主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。

②被管理者要“忠”：各安其分、盡心盡職、服從領(lǐng)導(dǎo)、尊重上級(jí)。

③管理行為中的“交互主義”：在中國企業(yè)中，普遍存在的一個(gè)現(xiàn)象，即員工的努力程度與領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的態(tài)度有直接關(guān)系，這是交互主義心理的直接表現(xiàn)。

（四）以仁為本，是oec制度得以落實(shí)的基礎(chǔ)

在海爾的斜坡球體論中，以oec命名的基礎(chǔ)管理是企業(yè)管理與企業(yè)展的止動(dòng)力。許多企業(yè)到海爾參觀學(xué)習(xí)，希望借鑒oec管理模式，但能夠成功的很少。究其原因，這些企業(yè)只是單純學(xué)習(xí)管理制度，沒有識(shí)到：oec管理制度的成功必須建立在企業(yè)文化價(jià)值觀基礎(chǔ)上。

海爾的oec管理制度是企業(yè)現(xiàn)場管理與細(xì)節(jié)管理的成功典范，體現(xiàn)著源于西方的科學(xué)管理精髓。這種管理制度要求員工嚴(yán)格遵守制度、絕對(duì)服從管理。由于中西文化的差異，按照社會(huì)互動(dòng)的交互主義心理原則，員工對(duì)oec制度的絕對(duì)遵守與貫徹，必須建立在管理方“以仁為本”的基礎(chǔ)之上。

海爾的oec管理制度不是獨(dú)立的，與體現(xiàn)儒家“以仁為本”價(jià)值觀的其他做法結(jié)合在一起，保證了單調(diào)、枯燥、嚴(yán)格的oec管理制度得以貫徹、保持。

在海爾，體現(xiàn)“以仁為本”價(jià)值觀的做法包括以下幾個(gè)。

1．“范萍事件”與80/20法則

1995年7月12日,海爾洗衣機(jī)有限公司公布一則處理決定:質(zhì)檢員范萍由于責(zé)任心不強(qiáng),造成選擇開關(guān)插頭插錯(cuò)和漏檢,被罰款50元。海爾高層敏銳地意識(shí)到范萍漏檢所揭示出的哲學(xué)命題:偶然當(dāng)中蘊(yùn)含著必然。范萍漏檢是偶然的,但如果產(chǎn)品質(zhì)量如美國ge產(chǎn)品那樣過硬,這種偶然就不會(huì)發(fā)生。而“必然”,是什么呢?答案是:管理漏洞!《海爾報(bào)》于1995年7月19日率先造勢(shì),點(diǎn)名提出:“范萍的上級(jí)應(yīng)負(fù)什么責(zé)任?”此事引起全公司上下的巨大震動(dòng),大家紛紛發(fā)表評(píng)論,最后達(dá)成共識(shí):企業(yè)要發(fā)展,關(guān)鍵在人才,而人的關(guān)鍵在于干部的水平與作風(fēng)。什么是領(lǐng)導(dǎo)?“領(lǐng)導(dǎo)就必須承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任”,承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任不是口頭說說、不關(guān)痛癢地自我批評(píng)一下了事,而是要?jiǎng)诱娓竦?要有切膚之痛的感覺。此事件最后,分管質(zhì)量的負(fù)責(zé)人自罰300元,并做出深刻的書面檢查,由此也進(jìn)一步奠定了海爾文化中的一個(gè)重要原則:80/20原則(即企業(yè)里發(fā)生的任何一件過錯(cuò),管理者都要承擔(dān)80%的責(zé)任)；對(duì)于廣大職工來說,對(duì)企業(yè)經(jīng)營中的你中有我,我中有你,合作共利,連續(xù)不斷等理念也有了一個(gè)既形象又本質(zhì)的認(rèn)識(shí)。

關(guān)鍵的少數(shù)制約次要的多數(shù)。管理人員占20%，是少數(shù)，也是關(guān)鍵的少數(shù)。管理要抓住關(guān)鍵的少數(shù)，也就抓住了系統(tǒng)，這樣就能整個(gè)企業(yè)有效地運(yùn)轉(zhuǎn)。如何真正做到通過20%來管理80%呢？最重要的一條就是在員工出現(xiàn)責(zé)任時(shí)，管理人員也要承擔(dān)80%的責(zé)任。通過“株連”，使管理人員始終保持對(duì)下屬的嚴(yán)密監(jiān)控。

在《詮釋海爾》電視片中，片中采訪海爾集團(tuán)時(shí)任常務(wù)副總裁楊綿綿，她是這樣解釋“工人出錯(cuò)，干部受罰”的。她說：“我和張總有意見不一致的時(shí)候，那么我就要聽他的；同樣，我和下級(jí)像柴永森吧，也會(huì)有意見不合的時(shí)候，作為下級(jí)，在沒有想通的時(shí)候，還是按照我的去做，出了錯(cuò)，上級(jí)要負(fù)責(zé)任，出了錯(cuò)誤，如果不是我來承擔(dān)責(zé)任的話，那他以后怎么照我做，我還老是推到他身上去，上推下卸，就叫不負(fù)責(zé)任；上面推他的領(lǐng)導(dǎo)，下面推他的下級(jí)，那他干什么了，他就等于沒有?！?/p>

因?yàn)槿寮椅幕猩鐣?huì)互動(dòng)的交互主義，經(jīng)常造成工作過程中的推諉、扯皮等現(xiàn)象。一般的處理方法是“各打50大板”。海爾的80/20原則，要求管理人員必須負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、主要責(zé)任，不但要挨打，而且是被打80大板。由于海爾中層管理人員要承擔(dān)較大的責(zé)任以及面臨更多的不確定因素（由下屬員工的過錯(cuò)所帶來），因此，海爾的oec嚴(yán)格管理不會(huì)遭到員工的抵制。

2.“三心換一心”與《排憂解難本》

張瑞敏喜歡引用的一句古語是：“上下同欲者勝?！逼髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須在琢磨人、關(guān)心人上下功夫。海爾講究“三心換一心”：“解決疾苦要熱心、批評(píng)錯(cuò)誤要誠心、做思想工作要知心”，換來職工對(duì)企業(yè)的“鐵心”。

熱心

海爾有一個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)體系，專門幫助職工及時(shí)解決生活上的實(shí)際困難。公司組織了自救自助形式的救援隊(duì)，員工人手一冊(cè)《排憂解難本》，如有困難，只要填一張卡或打一個(gè)電話，排憂解難小組會(huì)隨時(shí)派人解決。

誠心

10多年來，海爾的中層以上干部實(shí)行紅、黃牌制度。在每個(gè)月的中層干部考評(píng)會(huì)上，都要評(píng)出績效最好與最差的干部，最好的掛紅牌（表揚(yáng)），最差的掛黃牌（批評(píng)），并具體剖析情況，使受批評(píng)的干部清楚錯(cuò)在何處，明確努力方向。在海爾，人際關(guān)系是透明的，考核制度是公開的。

知心

知心體現(xiàn)在建立多種制度，了解員工心里想什么，希望企業(yè)做什么。

①每半年一次的職工代表大會(huì)制度。讓員工了解企業(yè)，充分發(fā)表意見，參與企業(yè)的民主管理、監(jiān)督。涉及員工切身利益的重大決策要經(jīng)過職代會(huì)討論通過后方可實(shí)施。員工參加領(lǐng)導(dǎo)干部的考評(píng)，每次考評(píng)干部，工人在評(píng)委中所占比例不少于1/3。

②各種形式的懇談會(huì)制度。集團(tuán)規(guī)定各事業(yè)部每月舉行兩次懇談會(huì)，各公司、分廠和車間的懇談會(huì)隨時(shí)召開。員工與領(lǐng)導(dǎo)，開誠布公，暢所欲言。

③“心橋工程”。利用《海爾人》開辟“心橋工程”欄目，通過該欄目反映不愿在公開場合說的話。

海爾的“三心換一心”與“排憂解難本”的理念與做法，具有突出的東方儒家文化價(jià)值觀的特征，是家文化的典型體現(xiàn)。

3．羞恥文化與6s大腳印

“6s大腳印”是海爾在加強(qiáng)生產(chǎn)現(xiàn)場管理方面獨(dú)創(chuàng)的一種方法。海爾生產(chǎn)車間，在開班前、班后會(huì)的地方，有兩個(gè)大腳印，被稱為“6s大腳印”。如果有誰違反了6s（整理、整頓、清掃、清潔、安全、素養(yǎng)）中的任意一條，下班開會(huì)的時(shí)候，就要站到大家面前的這兩個(gè)腳印上，自我反省，負(fù)責(zé)人說明情況并教育批評(píng)。會(huì)議結(jié)束大家都散走后，站6s的人在得到負(fù)責(zé)人的允許后方可離開。這種基于羞恥文化心理的管理制度通過負(fù)激勵(lì)，有效得規(guī)范了員工的行為。

企業(yè)管理水平的提高，依賴于管理者與被管理者雙方的表現(xiàn)與素質(zhì)，除了按照80/20法則抓干部素質(zhì)之外，6s大腳印管理對(duì)規(guī)范員工的職業(yè)行為、提高員工素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理促進(jìn)很大。這種管理方法之所以有效，就在于此制度建立在中國員工特有的文化心理之上。

二、密切關(guān)注社會(huì)變遷，創(chuàng)新發(fā)展核心理念

（一）人本主義價(jià)值觀的起源與含義

在西文中，“人文精神”一詞應(yīng)該是humanism，通常譯作人文主義、人本主義、人道主義。人本主義，首先起源于古希臘智者學(xué)派，他們提出了“人是萬物的尺度”這一觀點(diǎn)，這是西方思想史上人文主義精神的最初體現(xiàn)。這些思想對(duì)后來歐洲文藝復(fù)興運(yùn)動(dòng)的產(chǎn)生有著重要的影響。

在14-16世紀(jì)，隨著歐洲尤其是地中海沿岸的城市商業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，商人階級(jí)的經(jīng)濟(jì)勢(shì)力開始發(fā)展壯大。但在商業(yè)發(fā)展過程中，受到了封建專制與神權(quán)制度的壓迫與束縛。為反對(duì)封建及神權(quán)專制，宣傳新興商人與資產(chǎn)階級(jí)價(jià)值主張，出現(xiàn)了文藝復(fù)興運(yùn)動(dòng)，其實(shí)質(zhì)是借希臘、羅馬古典文化的復(fù)興闡述新興資產(chǎn)階級(jí)自己的主張，與其說是“復(fù)興”，不如說是“創(chuàng)新”。是當(dāng)時(shí)社會(huì)的新政治、新經(jīng)濟(jì)的反映，是新興的資產(chǎn)階級(jí)在思想和文化領(lǐng)域里的反封建斗爭。

文藝復(fù)興在歐洲歷史發(fā)展中占有重要地位。是人的發(fā)現(xiàn)的開始。與中世紀(jì)對(duì)比，文藝復(fù)興在意識(shí)形態(tài)領(lǐng)域內(nèi)帶來了一系列巨大的變化。最突出的變化是關(guān)于人價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變。在中世紀(jì)，理想的人應(yīng)該是自卑、消極、無所作為的，人在世界上的意義不足稱道。文藝復(fù)興肯定了人的價(jià)值和創(chuàng)造力，提出人要獲得解放，個(gè)性應(yīng)該自由。重視人的價(jià)值，要求發(fā)揮人的聰明才智及創(chuàng)造性潛力，反對(duì)消極的無所作為的人生態(tài)度，提倡積極冒險(xiǎn)精神。重視現(xiàn)世生活，反對(duì)宗教禁欲主義。重視科學(xué)實(shí)驗(yàn)，反對(duì)先驗(yàn)論；強(qiáng)調(diào)運(yùn)用人的理智，反對(duì)盲從；要求發(fā)展個(gè)性，反對(duì)禁錮人性；把人們從中世紀(jì)基督教神學(xué)的桎梏下解放出來，資產(chǎn)階級(jí)正是在這種精神的指引下創(chuàng)造近代資本主義世界的。否定了封建特權(quán)，宣揚(yáng)平等觀念。

自此開始，資產(chǎn)階級(jí)追求平等、自由的要求先后通過法國思想啟蒙運(yùn)動(dòng)和德國的宗教改革運(yùn)動(dòng)被社會(huì)大眾廣泛接受。人是目的、人是中心、以人為本的人本主義思潮在西方社會(huì)逐漸隨著資產(chǎn)階級(jí)發(fā)展壯大而成為社會(huì)的主流價(jià)值觀，馬克思.韋伯認(rèn)為，正是經(jīng)過宗教改革后的新教倫理促進(jìn)了西方資本主義精神的形成和工商業(yè)的發(fā)展

從其來源可以看出，人本主義是伴隨商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)的一種社會(huì)思潮與價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)自由、平等是人的“天賦權(quán)利”（盧梭）。西方人本主義后來演變?yōu)閭€(gè)人主義（individualism），含義是以個(gè)人為本位，個(gè)人為自己的行為負(fù)責(zé)。是與集體主義對(duì)應(yīng)的一種價(jià)值觀，發(fā)展的極端表現(xiàn)為極端利己主義。

李澤厚先生在《中國古代思想史論》中認(rèn)為，中國儒家學(xué)說中“民為貴，社稷次之，君為輕”的觀點(diǎn)就是一種原始人道主義。通過比較儒家價(jià)值與人本主義我們發(fā)現(xiàn)，前者要求在等級(jí)制結(jié)構(gòu)中各負(fù)其責(zé)，尊卑有序；后者重視法律面前人人平等。前者宣揚(yáng)群體本位，后者宣揚(yáng)個(gè)體本位；前者屬于自然經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的主流價(jià)值觀，后者則是商品經(jīng)濟(jì)社會(huì)的主流價(jià)值觀。在儒家學(xué)說中并沒有西方意義上的人本主義價(jià)值觀的因素。

（二）社會(huì)轉(zhuǎn)型與人本主義理念的發(fā)展壯大

中國社會(huì)從20世紀(jì)80年代初期開始進(jìn)行經(jīng)濟(jì)改革與對(duì)外開放，逐漸從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變。中國社會(huì)科學(xué)院哲學(xué)研究所楊學(xué)功在《略論我國社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的價(jià)值觀》一文中認(rèn)為，中國的改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)，是一場帶有根本性的社會(huì)變革。這場變革不僅要改變落后的、不能促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的經(jīng)濟(jì)體制、政治體制、科技體制、教育體制、管理體制等等制度層面，而且也必然要求、必然帶來整個(gè)社會(huì)在價(jià)值觀念、情感心態(tài)等文化心理層面的一系列變革和更新。

楊學(xué)功認(rèn)為，轉(zhuǎn)型時(shí)期價(jià)值觀念變革的主要趨向表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1．社會(huì)秩序觀念。中國的社會(huì)轉(zhuǎn)型首先是社會(huì)結(jié)構(gòu)秩序的轉(zhuǎn)型，表現(xiàn)為中國社會(huì)正在從自給半自給的產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)社會(huì)向市場經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型從，鄉(xiāng)村社會(huì)向城鎮(zhèn)社會(huì)轉(zhuǎn)型，從封閉半封閉社會(huì)向開放社會(huì)轉(zhuǎn)型，從同質(zhì)的單一性社會(huì)向異質(zhì)的多樣性社會(huì)轉(zhuǎn)型，從倫理型社會(huì)向法治型社會(huì)轉(zhuǎn)型，等等。與社會(huì)結(jié)構(gòu)秩序轉(zhuǎn)型相伴隨的，是社會(huì)運(yùn)行機(jī)制轉(zhuǎn)軌、利益調(diào)整和觀念轉(zhuǎn)變等。2．主體意識(shí)。中國人的主體意識(shí)的變化表現(xiàn)為從“身份意識(shí)”向“契約意識(shí)”的運(yùn)動(dòng)。3．人生理想。中國人價(jià)值觀念的變化體現(xiàn)在人生理想上，是從“君子”型的人生理想向“能人”和“真人”型人生理想轉(zhuǎn)變。4．本位價(jià)值。中國傳統(tǒng)的“權(quán)力本位”正在被“實(shí)力本位”的觀念所取代。

伴隨著改革的發(fā)展與深入，人們的法律權(quán)利意識(shí)、身份平等觀念逐漸強(qiáng)化，原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下長期形成的服從、奉獻(xiàn)、被動(dòng)等觀念被敢于冒險(xiǎn)、積極主動(dòng)、自我價(jià)值等具有鮮明人本主義的價(jià)值取向所取代。市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展促進(jìn)了人們個(gè)體意識(shí)的覺醒，包括個(gè)體的責(zé)任意識(shí)、奮斗意識(shí)、獨(dú)立的思考精神、人格的平等。

（三）以人為本，是創(chuàng)新理念得以發(fā)揚(yáng)的核心

1．“賽馬不相馬”的人才理念

開展公平、公正、公開競爭市場競爭說底是人才的競爭。有什么樣的人才，就有什么樣的事業(yè)，誰擁有最多的高素質(zhì)人才，誰就可以在競爭中取勝。海爾的人力資源開發(fā)自開始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，率先轉(zhuǎn)變大多數(shù)企業(yè)干部處的職能，人力資源開發(fā)中心不是去研究培養(yǎng)誰、提拔誰，而是去研究如何去發(fā)揮人員潛能的政策和機(jī)制。海爾給員工搞了三種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：一種是專門對(duì)著管理人員的，一種是對(duì)專業(yè)人員的，一種是對(duì)工人的，每一種都有一個(gè)升遷的方向。

海爾總裁張瑞敏認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個(gè)可以出人才的機(jī)制，并維持這個(gè)機(jī)制健康持久的運(yùn)行。這種人才機(jī)制應(yīng)該給每個(gè)人相同的競爭機(jī)會(huì)，把靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)，把相馬變?yōu)橘愸R，充分挖掘每個(gè)人的潛質(zhì)，并且每個(gè)層次的人才都應(yīng)接受監(jiān)督，壓力與動(dòng)力并存，方能適應(yīng)市場的需要。

海爾的用人理念可以用總裁張瑞敏的一句話來概括：賽馬而不相馬。在當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)一體化程度越來越深化、各地經(jīng)濟(jì)聯(lián)系越來越密切的今天，絕大多數(shù)企業(yè)在技術(shù)水平或經(jīng)濟(jì)實(shí)力上已不再具備唯我獨(dú)尊的實(shí)力，他們的競爭對(duì)手在這些硬件方面并不落后于他們，這就使得他們把注意力轉(zhuǎn)向企業(yè)文化、員工素質(zhì)等軟件方面，使自己能在這些方面保持特色，凝聚企業(yè)向心力，激發(fā)員工責(zé)任心和工作熱情，以保證經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長。

海爾認(rèn)為每個(gè)人都有自己的長處，或者是這方面、或者是那方面，從這一點(diǎn)上說，每個(gè)人都是人才。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人才永遠(yuǎn)都不嫌多。人才之中可能有優(yōu)有劣，而優(yōu)劣之分要通過“賽馬”來判斷。每一個(gè)想要自我發(fā)展的員工，海爾都會(huì)為他提供公平的競爭平臺(tái)，在他們各自的工作崗位上加以考核，張瑞敏告訴他的員工：“你是不是千里馬，不用我說他說，請(qǐng)你自己說，用自己的行動(dòng)告訴大家?！?/p>

在張瑞敏眼里，他的員工個(gè)個(gè)都是千里馬。一旦有內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)，海爾就會(huì)營造一種全員競爭的氛圍和機(jī)會(huì)，擇優(yōu)上崗，而不是事先就把目標(biāo)鎖定在少數(shù)幾個(gè)人身上。這就是員工愿意留在海爾、愿意在海爾奮斗、愿意為海爾奉獻(xiàn)的原因，這也就是“賽馬”的魅力所在。

2．“三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”的人力資源管理制

按照“高質(zhì)量的產(chǎn)品是高素質(zhì)的人干出來的”理念，海爾集團(tuán)廣泛開展干部輪訓(xùn)、員工學(xué)習(xí)、競爭上崗、點(diǎn)數(shù)工資、計(jì)效聯(lián)酬、雙向選擇等旨在提高員工素質(zhì)的措施，全面實(shí)施“人才戰(zhàn)略”。在人的優(yōu)化組合中，優(yōu)勝劣汰機(jī)制起了關(guān)鍵作用。

“三工并存”1993年7月在海爾剛實(shí)行時(shí)，是真正引起軒然大波的一場改革，在人人心里都引起了極大震動(dòng)。這個(gè)制度比較有效地解決了“鐵飯碗”問題，增強(qiáng)了員工的危機(jī)感和進(jìn)取精神，使企業(yè)不斷激發(fā)出新的活力。在三工并存。動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換的用工制度中，員工的使用全部實(shí)行公開招聘、公平競爭擇優(yōu)聘用。

3．海爾獎(jiǎng)勵(lì)制度與設(shè)備、發(fā)明命名制

《海爾企業(yè)文化手冊(cè)》中，明確規(guī)定了海爾的獎(jiǎng)勵(lì)制度：

海爾獎(jiǎng)：用于獎(jiǎng)勵(lì)本集團(tuán)內(nèi)各個(gè)崗位上的職工對(duì)企業(yè)所做出的突出貢獻(xiàn)。

海爾希望獎(jiǎng)：用于獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)員工的小發(fā)明、小改革及合理化建議。

命名工具：凡本集團(tuán)內(nèi)員工發(fā)明、改革的工具，如果明顯提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，可由所在工廠逐級(jí)上報(bào)廠職代會(huì)研究通過，以發(fā)明者或改革者的名字命名，公開表彰宣傳。

三、廣泛借鑒西方經(jīng)驗(yàn)，建立健全管理制度

隨著中國社會(huì)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，作為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的中國企業(yè)，成長的時(shí)間只有不到20年的時(shí)間，企業(yè)缺乏在激烈的市場競爭中的經(jīng)驗(yàn)，與西方企業(yè)存在著巨大的差距，學(xué)習(xí)、借鑒和吸收西方先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和制度并為我所用，是擺在我國企業(yè)面前的突出課題。借鑒他人優(yōu)點(diǎn)的積極效應(yīng)，中國人很早就認(rèn)識(shí)到了，“他山之石，可以攻玉”就是這種思想的鮮明反映。

西方管理學(xué)是在西方的歷史、經(jīng)濟(jì)、文化乃至宗教信仰的背景下生成的，而中國卻有著與西方完全不同的歷史文化環(huán)境。脫離開不同國家在經(jīng)濟(jì)、政治和文化等背景方面的不同，對(duì)西方國家的管理方式與經(jīng)驗(yàn)死搬硬套、簡單模仿，結(jié)果都不可避免地遇到程度或輕或重的“水土不服”，導(dǎo)致中國傳統(tǒng)的管理思想和西方管理思想的融合過程中出現(xiàn)了一個(gè)非常尷尬的現(xiàn)象：一方面，自己的傳統(tǒng)管理思想被拋棄得差不多了，而另一方面，西方的現(xiàn)代科學(xué)管理又沒有完全融合進(jìn)本國的文化模式。

中國學(xué)習(xí)西方管理的問題，歸根結(jié)底就是水土不服的問題。他山之石，可以攻玉，但何以攻玉？對(duì)中國企業(yè)的管理者而言，如何在中國這片“土壤”上移植西方管理思想，是比“西方管理”本身更重要的問題。在海爾學(xué)習(xí)西方先進(jìn)管理理念與制度的過程中，既有大量成功的經(jīng)驗(yàn)，也有值得汲取的教訓(xùn)。

1．學(xué)習(xí)德國質(zhì)量意識(shí)：砸冰箱事件與名牌戰(zhàn)略

20世紀(jì)80年代初期，中國引進(jìn)全面質(zhì)量管理，并不成功，主要原因是只注重全面質(zhì)量管理的形式，而忽視它所包含的思想觀念。張瑞敏認(rèn)為，全面質(zhì)量管理的精髓是創(chuàng)名牌，海爾首先要抓的是“有缺陷的產(chǎn)品就等于廢品”，但他需要一個(gè)契機(jī)把這種想法在員工中牢固樹立起來。

1985年7月，一位用戶來信反映，近期工廠生產(chǎn)的冰箱有質(zhì)量問題。張瑞敏突擊檢查了倉庫，發(fā)現(xiàn)76臺(tái)不合格的冰箱。當(dāng)時(shí)，研究處理辦法時(shí)干部提出兩種意見，一是作為福利處理給本廠有貢獻(xiàn)的職工；二是作為“公關(guān)武器”處理給經(jīng)常來廠檢查工作的工商局、電業(yè)局、自來水公司的人，讓他們能夠與海爾心往一處使。職工說：“這些不合格的冰箱，是我們生產(chǎn)的，我們自己承擔(dān)，就把冰箱先給職工，然后每月從工資里扣錢?！睆埲鹈魠s作出了一個(gè)有悖常理的決定：76臺(tái)冰箱全部砸掉。張瑞敏的這一錘砸醒了工人們?cè)缫殉了槟镜纳窠?jīng)，把一個(gè)觀念砸在了他們心里：有缺陷的產(chǎn)品就是廢品。

2．吸收日本基礎(chǔ)管理：6s大腳印與現(xiàn)場管理

①“5s”活動(dòng)的含義

“5s”是整理(seiri)、整頓(seiton)、清掃(seiso)、清潔(seikeetsu)和素養(yǎng)(shitsuke)這5個(gè)詞的縮寫。因?yàn)檫@5個(gè)詞日語中羅馬拼音的第一個(gè)字母都是“s”，所以簡稱為“5s”，開展以整理、整頓、清掃、清潔和素養(yǎng)為內(nèi)容的活動(dòng)，稱為“5s”活動(dòng)。

“5s”是日本向全世界輸出的重要的管理技術(shù)及文化，為各企業(yè)改善環(huán)境及減少以外事故的發(fā)生起到了有益的幫助?！?s”活動(dòng)的對(duì)象是現(xiàn)場環(huán)境，它對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場環(huán)境全局進(jìn)行綜合考慮，并制訂切實(shí)可行的計(jì)劃與措施，從而達(dá)到規(guī)范化管理?！?s”活動(dòng)的核心和精髓是素養(yǎng)，如果沒有職工隊(duì)伍素養(yǎng)的相應(yīng)提高，“5s”活動(dòng)就難以開展和堅(jiān)持下去。

③海爾的“6s”與大腳印

6s含義：

整理：留下必要的，其它都清除掉

整頓：有必要留下的，依規(guī)定擺整齊，加以標(biāo)識(shí)

清掃：工作場所看得見看不見的地方全清掃干凈

清潔：維持整理、清掃的結(jié)果，保持干凈亮麗

素養(yǎng)：每位員工養(yǎng)成良好習(xí)慣遵守規(guī)則，有美譽(yù)度

安全：一切工作均以安全為前提

海爾在5s的基礎(chǔ)上將“安全”生產(chǎn)加上，成為6s，并針對(duì)國民文化心理，以負(fù)激勵(lì)的方式固化現(xiàn)場管理制度。

3.借鑒美國管理思想：業(yè)務(wù)流程再造與市場鏈

海爾的流程再造與市場鏈取得了很大成功，保證了海爾超常規(guī)發(fā)展。但在企業(yè)文化方面也造成了不良影響。在1998年實(shí)施市場鏈制度之后，海爾出現(xiàn)了多名中高層員工流失現(xiàn)象，其中以多名管理人員集體跳槽到伊萊克斯事件影響最大。普通員工也反映，海爾管理人員火氣太大，對(duì)下屬員工動(dòng)輒訓(xùn)斥。

這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，反映了海爾未能及時(shí)調(diào)整制度與文化價(jià)值的銜接關(guān)系，在一定程度上出現(xiàn)制度與文化的脫節(jié)。具體來說，是反映“以仁為本”價(jià)值觀的80/20原則與反映“以人為本”的市場鏈制度之間的沖突。前者要求集權(quán)，管理人員負(fù)主要責(zé)任，權(quán)責(zé)對(duì)等；后者要求分權(quán)，也就是每個(gè)人都成為sbu，各負(fù)其責(zé)。

二、海爾企業(yè)文化的功能實(shí)現(xiàn)

成功的企業(yè)文化，一般應(yīng)具有凝聚、導(dǎo)向、激勵(lì)、約束、協(xié)調(diào)、維系、教化等功能。這些功能的實(shí)現(xiàn)，必須建立在文化三層次及各層次內(nèi)的優(yōu)化與協(xié)調(diào)基礎(chǔ)之上，并與企業(yè)戰(zhàn)略相統(tǒng)一。海爾文化建設(shè)的以下做法，是其文化功能得以實(shí)現(xiàn)的重要原因與根本保證。

一、企業(yè)文化的廣義觀是海爾文化的重要特征

海爾在企業(yè)文化建設(shè)過程中，采取了廣義企業(yè)文化觀。具體體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

1.企業(yè)文化三層次之間的高度整合

海爾文化的核心價(jià)值觀是創(chuàng)新。僅僅在觀念上提倡創(chuàng)新并不難，很多企業(yè)都號(hào)稱自己的企業(yè)精神也是創(chuàng)新，如何把企業(yè)文化中觀念層次的價(jià)值觀與管理制度統(tǒng)籌考慮才是落實(shí)創(chuàng)新理念的根本。海爾的做法是：通過觀念創(chuàng)新，帶動(dòng)制度創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新。《海爾人》報(bào)通過對(duì)“范萍”事件的討論，首先改變了公司上下對(duì)責(zé)任的觀念，然后推行、實(shí)施80/20法則，配合全面質(zhì)量管理，保證了海爾產(chǎn)品的高質(zhì)量。

當(dāng)前我國企業(yè)中，廣泛存在著制度與文化兩張皮的現(xiàn)象，只有采取廣義企業(yè)文化觀指導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)，才能避免這種后果。

2.社會(huì)文化、企業(yè)文化、個(gè)人價(jià)值觀的高度整合

按照社會(huì)學(xué)的觀點(diǎn)，企業(yè)文化是存在于社會(huì)主流文化與個(gè)人價(jià)值觀之間的組織文化。企業(yè)員工，在加入某企業(yè)之前，已經(jīng)通過社會(huì)化（作為個(gè)體的生物人，通過社會(huì)交互作用，學(xué)習(xí)社會(huì)文化，參與適應(yīng)社會(huì)生活，成長為社會(huì)人的過程），學(xué)習(xí)、內(nèi)化了社會(huì)的主流價(jià)值觀念。企業(yè)文化建設(shè)，必須考慮到各代人的價(jià)值觀狀況，順應(yīng)社會(huì)主流文化價(jià)值觀的變化。

第一部分的分析表明，海爾oec管理的成功，得益于對(duì)傳統(tǒng)儒家文化的繼承、發(fā)揚(yáng)和對(duì)社會(huì)轉(zhuǎn)型帶來的“人本主義”價(jià)值觀的制度創(chuàng)新，將社會(huì)主流文化、企業(yè)文化和員工個(gè)人的價(jià)值觀結(jié)合在一起。

二、企業(yè)文化的民族性是海爾文化成功的根本保證

中國社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等因素對(duì)中國企業(yè)文化有普遍性影響。趙曙明在《中日美歐企業(yè)文化比較及跨文化管理》一文中認(rèn)為，社會(huì)民族文化的不同，從屬于社會(huì)民族文化的企業(yè)文化也不相同，在不同社會(huì)民族文化與企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，形成富有特色的各國企業(yè)管理模式。

企業(yè)文化的民族性根源于管理對(duì)象的差異性。不同民族文化中的組織成員具有不同的價(jià)值觀念與文化心理，對(duì)同一管理制度會(huì)表現(xiàn)出不同的行為與心理反應(yīng)。企業(yè)文化總是建立在特定的民族文化基礎(chǔ)上。國情不同、傳統(tǒng)文化不同、企業(yè)文化也不一樣。企業(yè)文化建設(shè)必須從國情出發(fā)，對(duì)民族傳統(tǒng)文化進(jìn)行挖掘、篩分，利用、培育有民族特色的價(jià)值觀和倫理精神，才能建設(shè)出具有民族特色的企業(yè)文化。

海爾企業(yè)文化的民族性，表現(xiàn)在針對(duì)民族文化心理，有針對(duì)性地改造儒家文化價(jià)值觀，把仁學(xué)價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為80/20法則、敬業(yè)報(bào)國的企業(yè)精神、6s大腳印等具體管理制度。

三、企業(yè)文化的內(nèi)生性是海爾文化成功的必然要求

海爾是我國眾多企業(yè)管理制度的原創(chuàng)地，即使學(xué)習(xí)外國企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，也將其轉(zhuǎn)化為自己的語言，如6s大腳印、oec管理法。

海爾企業(yè)文化的內(nèi)生性，表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

1.觀念改變先于制度建立

海爾創(chuàng)業(yè)初期，為了轉(zhuǎn)員工的質(zhì)量觀念，張瑞敏抓住機(jī)會(huì)，通過砸毀76臺(tái)冰箱，在員工心中樹立起了質(zhì)量第一的觀念，為隨后的嚴(yán)格管理建立了契機(jī)?？梢哉f，張瑞敏是一直在尋找一個(gè)砸冰箱的機(jī)會(huì)。通過范萍質(zhì)量漏檢事件，海爾發(fā)動(dòng)員工廣泛參與討論，形成了80/20法則和領(lǐng)導(dǎo)負(fù)主要連帶責(zé)任的制度。

2.結(jié)合民族心理創(chuàng)新管理制度

在學(xué)習(xí)日本現(xiàn)場管理經(jīng)驗(yàn)的過程中，海爾不但是將5s改為6s，更為重要的是發(fā)明6s大腳印的做法，針對(duì)民族文化心理，有效固化制度要求。其他如80/20法則、“三心換一心”等做法，也是如此。

可以這樣說，企業(yè)文化應(yīng)建立在員工已經(jīng)內(nèi)化了的社會(huì)主流價(jià)值觀基礎(chǔ)之上，建立在企業(yè)自身發(fā)展歷程基礎(chǔ)之上。外顯制度的移植與建設(shè)，必須與員工已有的內(nèi)在價(jià)值觀念、文化心理共同發(fā)展。

四、企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)性是海爾文化成功的重要經(jīng)驗(yàn)

任何事物都是發(fā)展的，企業(yè)文化也處于不斷變化和發(fā)展的過程中。一些內(nèi)容在創(chuàng)業(yè)初期產(chǎn)生過影響，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起作用，但隨著企業(yè)的發(fā)展，就不那么適用了，就需要主動(dòng)地?fù)P棄，要隨著客觀條件的變化而進(jìn)行創(chuàng)新，才能確保其旺盛生命力。

隨海爾發(fā)展的不同階段，及時(shí)調(diào)整企業(yè)文化理念是海爾的一貫做法。在海爾集團(tuán)20周年典禮上，張瑞敏對(duì)此進(jìn)行了明確的說明：“找對(duì)了價(jià)值觀且產(chǎn)生了很好的成果之后，就必須突破自我再找到新的價(jià)值觀。比如海爾抓質(zhì)量管理，海爾從創(chuàng)業(yè)初期就開始抓質(zhì)量管理，當(dāng)時(shí)海爾提出一個(gè)價(jià)值觀：有缺陷的產(chǎn)品就是廢品。到了1989年，很多企業(yè)產(chǎn)品不好賣，因?yàn)楫?dāng)時(shí)供求已達(dá)到平衡。所以產(chǎn)品質(zhì)量成了關(guān)鍵，在這種情況下，很多企業(yè)開始抓產(chǎn)品質(zhì)量，但是海爾又提升了一步：從抓產(chǎn)品本身的質(zhì)量這種狹義的質(zhì)量提升到一種廣義的質(zhì)量，延升到服務(wù)。其實(shí)從生產(chǎn)線下來的產(chǎn)品質(zhì)量再好，也不是完整的質(zhì)量，要把產(chǎn)品的質(zhì)量延伸到用戶的家里去。海爾當(dāng)時(shí)在全國第一家提出了星級(jí)服務(wù)。而當(dāng)其他企業(yè)也感到應(yīng)該重視服務(wù)，而且也采取了海爾式的具體服務(wù)做法時(shí)，海爾又開始了新的提升：在九十年代中期抓到了質(zhì)量的本質(zhì)，即永遠(yuǎn)要滿足用戶的需求，永遠(yuǎn)使用戶滿意，提出為用戶創(chuàng)造需求，滿足用戶潛在的需求，提出“只有淡季的思想，沒有淡季的市場”。所以我想說的是，企業(yè)的理念一定要根據(jù)市場的變化不斷地提出新的理念?！?/p>

企業(yè)文化創(chuàng)新是企業(yè)文化動(dòng)態(tài)性的必然要求。在海爾文化發(fā)展過程中，有兩次企業(yè)文化的明顯轉(zhuǎn)變。1996年，海爾將“無私奉獻(xiàn)、追求卓越”的企業(yè)精神修改為“敬業(yè)報(bào)國、追求卓越”。1998年海爾開始實(shí)施流程再造，并提出“獅鹿哲學(xué)”理念。在《將創(chuàng)新基因植入海爾》一文中，張瑞敏寫到：“從1998年我們又推進(jìn)了一步，就是對(duì)市場鏈的流程再造，海爾進(jìn)行了完全扁平化管理模式。原來企業(yè)里的關(guān)系，同事間都是上下級(jí)的關(guān)系，員工要求是我的直接領(lǐng)導(dǎo)、上司對(duì)我好就可以了，滿足他們的要求就可以了。而扁平化的管理，企業(yè)員工每個(gè)人之間不僅是同事的關(guān)系，更是市場的關(guān)系”。張瑞敏對(duì)“獅鹿哲學(xué)”的解釋是“海爾的目標(biāo)是3萬員工都成為自主經(jīng)營的sbu（策略經(jīng)營單位）,這就是我們爭取的一個(gè)目標(biāo),但并不是這么簡單,如果說到2008年的話,每個(gè)人都能做到,就比較理想。從開始提出來,到最后做到,10年。我認(rèn)為這夠快了。我們這樣做是希望每個(gè)細(xì)胞都動(dòng),每個(gè)細(xì)胞都相當(dāng)有活力。比如鹿可以被獅子吃掉,但如果這只鹿年輕力壯,它在鹿群中肯定不會(huì)被吃掉,被吃掉的永遠(yuǎn)是年老體弱的。你說獅子硬朗不硬朗?但是如果獅子老了的話,連牛也可以踢它兩腳。為什么呢?因?yàn)樗拿總€(gè)細(xì)胞都老化了,所以關(guān)鍵是取決于每個(gè)細(xì)胞。企業(yè)不是看外表多么大,多么有力量,關(guān)鍵是看它的細(xì)胞有沒有活力?！?/p>

企業(yè)文化的上述兩次變化，反映的是海爾價(jià)值觀從“仁本主義”到“人本主義”的艱難轉(zhuǎn)變。從反映傳統(tǒng)“仁本主義”價(jià)值的80/20法則，到體現(xiàn)現(xiàn)代“人本主義”的“獅鹿哲學(xué)”，張瑞敏希望用10年時(shí)間，并認(rèn)為“這夠快了”。這種轉(zhuǎn)變的前提是：海爾用了14年的時(shí)間（1984-1998），在“仁本主義”支持下，初步建立、形成了規(guī)范化的科學(xué)管理制度體系。用10年時(shí)間完成從反映“仁本”價(jià)值的群體本位管理模式，到反映“人本”價(jià)值的個(gè)體本位管理模式的轉(zhuǎn)變，是海爾文化演進(jìn)方向的本質(zhì)。至于這種演進(jìn)能否成功、十年之內(nèi)能否成功，是一個(gè)需要海爾的管理實(shí)踐加以檢驗(yàn)的問題，而不是一個(gè)單純的理論問題。

三、海爾企業(yè)文化對(duì)我國企業(yè)管理的啟示

一、高度重視“以仁為本”與“以人為本”的矛盾

2000余年以來，儒家“仁本”價(jià)值觀已經(jīng)深入國人骨髓，成為中國人的基本心理結(jié)構(gòu)與人格特征，而市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與國際市場競爭必然要求“人本主義”價(jià)值觀為企業(yè)管理的提升提供支撐。在現(xiàn)階段的中國社會(huì)，“人本主義”價(jià)值觀的發(fā)展，受到社會(huì)條件的制約。

1.作為一種社會(huì)價(jià)值觀念，其發(fā)展受制于商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平。

一個(gè)社會(huì)的文化觀念，滯后于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會(huì)學(xué)家索羅金把這種現(xiàn)象稱之為文化遲滯culturelap）。馬克思主義也認(rèn)為，一個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)變革才是造成政治、思想上層建筑變革的原動(dòng)力。中國社會(huì)自改革開放以來，商品經(jīng)濟(jì)因素逐漸發(fā)展壯大，但市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展仍不完善。

2.人本主義觀念對(duì)社會(huì)制度有其特定要求

(1)商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展充分，私有財(cái)產(chǎn)得到有效保護(hù)。(2)民主政治與法律制度健全。人是社會(huì)的人，而非單位人，破除了人與土地、人與單位之間的人身依附關(guān)系。只有在政治制度、法律制度上破除了限制人員就業(yè)、遷移的藩籬，有效保障人的基本權(quán)利不被非法侵犯的基礎(chǔ)上，以追求自由、平等、獨(dú)立為特征的人本主義觀念，才能成為社會(huì)的主流文化。

20多年的改革開放，中國從物質(zhì)生活到精神領(lǐng)域都發(fā)生了巨大的變化，但基本價(jià)值觀仍處于傳統(tǒng)價(jià)值的籠罩之下?！耙匀蕿楸尽钡膫鹘y(tǒng)價(jià)值觀形成的民族心理積淀，將長期影響我們的行為方式與管理方式。這種影響既表現(xiàn)在一般員工對(duì)以“泰勒制”為代表的科學(xué)管理的抵制行為中，也體現(xiàn)在管理人員與員工對(duì)“優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)方式”的理解中。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入，以個(gè)體意識(shí)、個(gè)人主義為表現(xiàn)的“人本主義”價(jià)值觀將更加深入人心。沒有經(jīng)過西方社會(huì)宗教意識(shí)的熏陶，沒有已經(jīng)內(nèi)化的職業(yè)素養(yǎng)、敬業(yè)精神、法律意識(shí)等價(jià)值體認(rèn)的保證，造就更多的人格不統(tǒng)一，或缺乏獨(dú)立人格的極端利已主義的“經(jīng)濟(jì)人”。正是在這種由傳統(tǒng)價(jià)值觀向現(xiàn)代價(jià)值觀轉(zhuǎn)變過程中存在的“價(jià)值觀”的真空，造就了極端利已主義的流行。基于這一現(xiàn)實(shí)，幾乎所有的企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀的確立時(shí)，都把反對(duì)“個(gè)人主義”，強(qiáng)調(diào)“團(tuán)隊(duì)精神”列為基本出發(fā)點(diǎn)。

“以仁為本“與”以人為本“的矛盾，是我國企業(yè)管理中的根本癥結(jié)。海爾的實(shí)踐表明，在當(dāng)前企業(yè)管理中，必須仔細(xì)研究、利用和改造傳統(tǒng)價(jià)值觀，將傳統(tǒng)價(jià)值觀與現(xiàn)代價(jià)值觀念、管理制度有機(jī)結(jié)合起來，才能滿足中國企業(yè)的管理需要。

二、文化管理是中國企業(yè)做大做強(qiáng)的必經(jīng)之路

1.文化管理的含義

文化管理，是繼經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理后的一個(gè)新的管理發(fā)展階段。所謂文化管理,是從人的心理和行為特點(diǎn)人手,培養(yǎng)企業(yè)組織的共同情感、共同價(jià)值,形成組織自身的文化；從組織整體的存在和發(fā)展角度,去研究和吸收各種管理方法,進(jìn)而形成統(tǒng)一的管理風(fēng)格；把企業(yè)管理的軟要素作為企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié),以文化引導(dǎo)為根本手段,通過企業(yè)價(jià)值觀培育、管理制度推進(jìn),以激發(fā)職工的自覺行為為目的，全面提升管理效率的獨(dú)特的管理思想和管理方式。

2.海爾管理模式的實(shí)質(zhì)是文化管理

海爾按照廣義文化觀的要求，以觀念創(chuàng)新為引導(dǎo)，以制度創(chuàng)新為手段，實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新的效果，并以物質(zhì)文化創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)“敬業(yè)報(bào)國”、創(chuàng)世界名牌的企業(yè)精神與追求。海爾的文化管理，是基于中國特有的民族文化傳統(tǒng)和社會(huì)心理，密切結(jié)合社會(huì)轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實(shí)，“兼收并蓄、創(chuàng)新發(fā)展、自成一家”（張瑞敏）的中國式管理的典范之一。

3.文化管理是中國企業(yè)做大做強(qiáng)的必經(jīng)之路

中國社會(huì)正處在劇烈的社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，制約中國企業(yè)管理水平的外部環(huán)境條件非常復(fù)雜，這種制約表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

①企業(yè)管理制度不健全、不成熟。因?yàn)闅v史原因，我國企業(yè)管理，大多仍停留在經(jīng)驗(yàn)管理階段，沒有經(jīng)過科學(xué)管理的充分發(fā)展階段，在細(xì)節(jié)管理、基礎(chǔ)管理、定量管理等方面，與西方存在巨大差距，需要加緊學(xué)習(xí)、吸收。②歷史與傳統(tǒng)的影響傳統(tǒng)文化心理結(jié)構(gòu)與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響下形成的平均主義思想，對(duì)西方引進(jìn)的科學(xué)管理、嚴(yán)格管理，抵制心理嚴(yán)重。③似是而非的觀念影響當(dāng)前企業(yè)界與社會(huì)大眾，存在對(duì)“以人為本”的錯(cuò)誤理解，認(rèn)為“以人為本”就是要放松對(duì)員工的制度約束與要求。

因此，我國企業(yè)必須做到，既要依靠傳統(tǒng)文化價(jià)值觀要素抓緊吸收、改造西方科學(xué)管理階段積累的經(jīng)驗(yàn)，又要順應(yīng)社會(huì)價(jià)值觀念的變化，積極學(xué)習(xí)最新的管理理念與工具，軟硬并重，兩手齊抓，兩手都要硬。時(shí)間短，任務(wù)重，缺什么，補(bǔ)什么。這就是海爾文化管理的真正精髓之所在。

三、高度重視管理制度建設(shè)與員工心理反應(yīng)的互動(dòng)關(guān)系

錢鐘書先生在《圍城》中說過：“中國真厲害，天下無敵手，外國東西來一件毀一件?！痹谖鞣叫兄行У姆?、管理制度，在中國的運(yùn)用效果往往差強(qiáng)人意。

對(duì)此現(xiàn)象的解釋有兩種理論。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，任何制度的產(chǎn)生都是內(nèi)生于所在社會(huì)的歷史與文化傳統(tǒng)之中，失去了這種土壤，就會(huì)出現(xiàn)“橘生淮南則為橘，橘生淮北則為枳”的結(jié)果。文化人類學(xué)認(rèn)為，中國文化，尤其是儒家文化形成了一種文化基因，無論表層的物質(zhì)文化與制度文化如何變化，我們精神世界和骨子里，依然在信仰著儒家的價(jià)值觀，是我們所遵循的一些準(zhǔn)則，我們自覺不自覺所采取的一些方法。

運(yùn)用上述兩種理論分析文化借鑒與移植，可以得出的共同結(jié)論是：中國企業(yè)在實(shí)施規(guī)范化管理、制度化管理、學(xué)習(xí)借鑒西方管理經(jīng)驗(yàn)的過程中，必須高度重視、充分研究員工的民族文化心理。要考慮民族文化心理的反應(yīng)，采取針對(duì)措施，防止出現(xiàn)企業(yè)文化中行為準(zhǔn)則與價(jià)值觀之間的矛盾。根據(jù)本文第一部分的分析，可以把民族文化心理總結(jié)為以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：1.“以和為貴”的群體主義價(jià)值觀；2.“以仁為本”的領(lǐng)導(dǎo)觀；3.“以情為重”的社會(huì)交往私人化心理；4.社會(huì)互動(dòng)中的“交互主義”原則；5.基于羞恥文化的內(nèi)向自控人格。

海爾的發(fā)展過程中，張瑞敏一直在充當(dāng)牧師角色，深刻把握民族文化心理，并通過企業(yè)文化中心，改造、運(yùn)用傳統(tǒng)文化理念，為科學(xué)管理、制度化管理減輕了阻力、鋪平了道路。

人們都知道，企業(yè)文化價(jià)值觀為一個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)支撐，是企業(yè)持續(xù)成長的動(dòng)力根源，但企業(yè)價(jià)值觀的根源又是什么？通過本文分析得出的結(jié)論是：必須將價(jià)值觀的確立與調(diào)整，建立在民族文化心理基礎(chǔ)之上。惟有如此，才能避免“制度與文化兩張皮”的現(xiàn)象，有效實(shí)現(xiàn)管理制度效能；才能使企業(yè)文化成為強(qiáng)式文化；才能