跨國公司與中國式公司的文化沖突

EvaluationWarning:ThedocumentwascreatedwithSpire.Docfor.NET.走出單位【內(nèi)容提要】跨國公司文文化與中中國式的的單位文文化的沖沖突是明明顯的和和廣泛的的。沖突突的根本本原因在在于兩種種組織文文化分別別根植于于兩種不不同的社社會經(jīng)濟(jì)濟(jì)、政治治制度，導(dǎo)導(dǎo)致了基基本信仰仰和行為為規(guī)范的的矛盾性性差異?！咀髡摺坷蹶懮含F(xiàn)現(xiàn)任殼牌牌中國集集團(tuán)溝通通事務(wù)經(jīng)經(jīng)理兼新新聞發(fā)言言人。此此前，曾曾在凱旋旋先驅(qū)公公共關(guān)系系有限公公司擔(dān)任任副總裁裁，負(fù)責(zé)責(zé)為在華華跨國公公司提供供員工溝溝通與員員工關(guān)系系管理以以及公共共事務(wù)方方面的咨咨詢和培培訓(xùn)；在在摩托羅羅拉（中中國）電電子有限限公司擔(dān)擔(dān)任政府府關(guān)系經(jīng)經(jīng)理，負(fù)負(fù)責(zé)政府府關(guān)系事事務(wù)。曾曾為《環(huán)環(huán)球企業(yè)業(yè)家》雜雜志撰寫寫了為期期一年的的跨國公公司本地地化專欄欄。在開開始商務(wù)務(wù)生涯之之前，做做過外交交官和大大學(xué)老師師。19996年年開始對對跨國公公司的本本地化問問題進(jìn)行行實(shí)證研研究。學(xué)學(xué)術(shù)背景景包括社社會學(xué)、新新聞學(xué)和和英語語語言文學(xué)學(xué)。Emmaill:luushaa.lii@gmmaill.coom引言中國的的經(jīng)濟(jì)正正在崛起起，這是是二十多多年來改改制的結(jié)結(jié)果。中中國的政政治和文文化能否否隨之崛崛起，現(xiàn)現(xiàn)在還是是個未知知數(shù)，這這取決于于另一件件我們尚尚未真正正開始的的努力，即即改人。二二十多年年來，我我們成功功地改變變了中國國的經(jīng)濟(jì)濟(jì)和社會會制度，盡盡管新的的制度尚尚未建立立完善，但但舊的單單位制度度的確正正開始解解體。只只是，人人還是原原來的人人，沒有有變。這這樣說一一定有人人認(rèn)為不不公正，因因?yàn)橹贫榷犬吘故鞘俏覀冏宰约焊牡牡?，沒有有外人強(qiáng)強(qiáng)迫?？纯纯次覀儌兘裉焖龅氖率?，所取取得的成成就，看看看我們們的個人人面貌和和精神氣氣質(zhì)，考考察一下下我們的的觀念，哪哪一樣都都是有別別于二十十年前的的。但但我堅持持認(rèn)為，我我們基本本上都還還是單位位人，沒沒有變。那那些與過過去的差差異是表表面上的的，是改改制以后后的慣性性結(jié)果，基基本無意意識，最最多也只只是下意意識。有有意識的的改變尚尚未發(fā)生生，因?yàn)闉槲覀冞€還沒有開開始清算算單位制制的遺產(chǎn)產(chǎn)。這這產(chǎn)生一一個不好好的結(jié)果果，就是是在中國國經(jīng)濟(jì)總總量已經(jīng)經(jīng)開始對對世界經(jīng)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生生影響的的時候，中中國并未未產(chǎn)生相相應(yīng)的經(jīng)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力，其其中最顯顯著的缺缺失是參參與制定定市場規(guī)規(guī)則的能能力，而而中國的的購買力力至少已已經(jīng)足夠夠讓我們們制定新新的產(chǎn)品品和技術(shù)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。我我們?nèi)匀蝗煌Ａ粼谠诒粍淤徺徺I，滿滿足于使使用他人人提供的的商品，仿仿效他人人的經(jīng)濟(jì)濟(jì)行為。我我們經(jīng)常?？吹降牡氖亲缘玫糜谑艿降桨l(fā)達(dá)國國家領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的肯肯定和贊贊揚(yáng)，并并不斷追追求得到到更多這這樣的肯肯定和贊贊揚(yáng)，方方才安心心。中國國獨(dú)立自自主了半半個多世世紀(jì)了，但但中國人人的內(nèi)心心始終沒沒有獨(dú)立立，也沒沒有自主主。民眾眾是這樣樣，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者也是是這樣。經(jīng)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力的缺缺失表明明政治和和文化領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力的的建設(shè)還還遠(yuǎn)沒有有開始。我我們什么么時候才才能真正正領(lǐng)導(dǎo)自自己呢？？我相信信，那一一天到來來的時候候就是中中國開始始在世界界范圍內(nèi)內(nèi)產(chǎn)生領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)性影影響的時時候。這這不是民民族主義義的野心心，而是是中國經(jīng)經(jīng)濟(jì)崛起起后中國國人應(yīng)當(dāng)當(dāng)承擔(dān)的的義務(wù)。這這一天當(dāng)當(dāng)然還十十分不確確定，它它的到來來取決于于我們能能否做好好這樣幾幾件事：：第第一，克克服中國國式的自自卑。我我們有同同等的驕驕傲和自自卑。我我們要重重新成為為世界領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者、為為世人所所尊敬的的愿望如如此強(qiáng)烈烈，以至至于我們們常常為為自己還還不能做做到這一一點(diǎn)而感感到慚愧愧和自責(zé)責(zé)。這損損害了我我們的客客觀評價價能力和和判斷力力，常常常產(chǎn)生莫莫名的自自卑感，于于是為了了掩飾這這種自卑卑或維護(hù)護(hù)自尊心心而表現(xiàn)現(xiàn)自負(fù)或或不易相相處的自自重，導(dǎo)導(dǎo)致行為為的不入入流和不不受歡迎迎。其其實(shí)，我我們對自自己和對對他人都都需要有有平常心心。中國國一定得得成為世世界第一一嗎？第第二、第第三有什什么不好好嗎？第第五、第第十就一一定不可可接受嗎嗎？我們們的目標(biāo)標(biāo)應(yīng)該是是幸福社社會。幸幸福不能能用數(shù)字字來衡量量，但令令多數(shù)人人感到幸幸福的社社會一定定是先進(jìn)進(jìn)的社會會。在在個體層層面上，我我們應(yīng)該該了解，那那些被我我們認(rèn)為為優(yōu)越于于自己的的外族人人，其優(yōu)優(yōu)越之處處在于他他們幸運(yùn)運(yùn)地成長長于一種種我們正正在努力力建設(shè)的的制度，擁擁有那個個制度賦賦予人的的一切優(yōu)優(yōu)勢。這這是制度度的差異異，而不不是人群群的品質(zhì)質(zhì)差異。當(dāng)當(dāng)這種制制度在中中國確立立和完善善以后，我我們也會會獲得我我們正在在羨慕的的一切。我我們只需需要耐心心而堅忍忍地工作作，讓這這一天盡盡快到來來。第第二，相相信自己己。爭做做第一和和最好并并不說明明我們對對自己有有信心。恰恰恰相反反，這種種愿望越越是強(qiáng)烈烈，說明明我們的的自卑感感就越重重，對自自己越?jīng)]沒有信心心。幸福福社會的的建設(shè)不不可能是是一場有有始有終終的競賽賽，而必必須是一一種為社社會成員員--至至少是社社會的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)階層層--所所共有的的信念和和生活方方式。單單位制是是獨(dú)一無無二的制制度，培培養(yǎng)了我我們獨(dú)特特的行為為規(guī)范和和行為方方式。這這一套規(guī)規(guī)范和方方式只適適用于單單位制度度，不適適用于任任何其它它制度，并并且與我我們正在在建設(shè)的的市場和和民主制制度的規(guī)規(guī)范和方方式相沖沖突。但但我們所所繼承的的不只是是這些，還還有五千千年的文文明和文文化。即即使我們們不能從從五千年年的傳承承中獲得得直接可可用的東東西，至至少我們們可以獲獲得信念念和力量量，這是是無窮的的遺產(chǎn)，剩剩下的只只是時間間和過程程。第第三，糾糾正單位位制的改改造。新新中國成成立后的的半個世世紀(jì)里，中中國建立立和完善善了社會會主義的的單位制制度。單單位制對對中國城城市社會會進(jìn)行了了徹底的的改造，這這種改造造如此徹徹底，以以至于我我們總是是下意識識地重復(fù)復(fù)它的方方式，難難以找到到其它的的方式。但但是，單單位制的的改造摧摧毀了我我們的行行動力和和領(lǐng)導(dǎo)力力，讓我我們變得得不敢判判斷自己己的對錯錯，而是是習(xí)慣性性地尋求求他人的的指導(dǎo)和和肯定。民民眾是這這樣，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者也也是這樣樣。對對毛澤東東的崇拜拜是與單單位制改改造并行行的過程程。這種種崇拜的的結(jié)果是是中國人人的集體體失語。毛毛澤東的的話語至至今仍是是中國社社會話語語的重要要組成部部分，有有時候我我們甚至至覺得只只有他的的話語方方式才能能達(dá)意。這這說明我我們?nèi)圆徊痪邆渲髦鲃拥乃妓季S和行行為能力力，不論論我們所所做的事事與毛澤澤東時代代有怎樣樣的不同同。客客觀地講講，任何何一種制制度都努努力對人人的思想想進(jìn)行奴奴役式改改造，以以便人們們的思想想能夠符符合制度度的需要要。這種種奴役不不因制度度的開始始瓦解而而結(jié)束，而而是要我我們對它它進(jìn)行自自覺的破破壞才能能消除。第第四，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)自己己。中國國離公民民社會還還有多遠(yuǎn)遠(yuǎn)誰也無無法丈量量，但我我們至少少了解一一點(diǎn)，就就是我們們還只是是嘗試性性地?fù)碛杏泄竦牡臋?quán)利和和自治的的能力，這這大大妨妨礙了公公民社會會的建設(shè)設(shè)。公民民社會是是我們培培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力、實(shí)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)義務(wù)的的基礎(chǔ)。但但是，不不斷獲得得公民權(quán)權(quán)利和培培養(yǎng)公民民自治能能力與公公民社會會建設(shè)是是同一個個過程，這這要求我我們充分分利用現(xiàn)現(xiàn)實(shí)社會會所提供供的一切切機(jī)會和和可能性性。事實(shí)實(shí)上，這這種機(jī)會會和可能能性是普普遍存在在的，這這包括非非單位制制組織的的普遍存存在，包包括政府府對城市市社區(qū)和和農(nóng)村基基層組織織自治建建設(shè)的鼓鼓勵，也也包括對對非政府府組織的的承認(rèn)和和包容。要要做好上上述幾件件事，首首先需要要清算單單位制，看看看我們們在蹣跚跚走向世世界的今今天背包包里有些些什么樣樣的遺產(chǎn)產(chǎn)，這些些遺產(chǎn)又又是怎樣樣消耗著著我們的的行動力力。單位制制起于二二十世紀(jì)紀(jì)五十年年代，盛盛于六七七十年代代，衰于于八十年年代。作作為一種種社會組組織形式式，單位位是國家家權(quán)力向向社會成成員個體體的延伸伸，代理理國家行行使著社社會組織織、社會會治理、社社會控制制、社會會資源分分配、社社會發(fā)展展等全方方位的職職能。自自九十年年代以來來，作為為一種制制度，它它已經(jīng)受受到了諸諸多改良良，但仍仍是中國國城市社社會的主主體制度度，在政政府機(jī)關(guān)關(guān)、學(xué)校校、醫(yī)院院、國有有企事業(yè)業(yè)單位尤尤其如此此。單位位制度教教化了一一代又一一代中國國人，即即使是年年輕的一一代也依依舊帶著著它的特特征走進(jìn)進(jìn)職場。清算單單位制無無異于清清算我們們自己，因因?yàn)槿耸鞘侵贫鹊牡妮d體。作作為單位位人，我我們承載載著單位位制度，受受它的教教化，又又用它去去教化更更年輕的的人，使使這個制制度得以以傳承。但但是，我我們要清清算自己己什么呢呢？或者者說單位位制究竟竟有什么么不好呢呢？我們們又有什什么不好好呢？好與不不好總是是相對的的。如果果中國今今天不是是在努力力建設(shè)市市場經(jīng)濟(jì)濟(jì)和民主主、進(jìn)步步的社會會，單位位制作為為一種一一元制度度的存在在就無所所謂優(yōu)劣劣，單位位人也無無所謂對對錯。但但是，我我們的目目標(biāo)改變變了，新新的目標(biāo)標(biāo)要求我我們以最最有效的的方式去去實(shí)現(xiàn)它它，這便便是市場場經(jīng)濟(jì)的的方式，而而單位制制的方式式恰恰與與之相悖悖，單位位人的方方式當(dāng)然然也就與與之相悖悖。這不不是人的的好壞問問題，而而是制度度的優(yōu)劣劣問題。單單位制是是中國社社會的一一部分，也也是我們們生活的的一部分分，它將將作為現(xiàn)現(xiàn)實(shí)或作作為歷史史而永遠(yuǎn)遠(yuǎn)存在。但但我們必必須超越越它，在在摸索建建設(shè)市場場經(jīng)濟(jì)和和民主制制度的過過程中，超超越單位位制對我我們的思思想力和和行動力力的約束束，建設(shè)設(shè)和提高高領(lǐng)導(dǎo)力力。清算算是超越越的開始始。從哪里里開始呢呢？我選選擇在華華跨國公公司作為為具體場場景?？缈鐕舅敬碇覀冋谂αㄔO(shè)的的市場經(jīng)經(jīng)濟(jì)和民民主制度度，其典典型性在在于，它它的外部部是中國國正開始始解體的的單位制制度，內(nèi)內(nèi)部是以以受單位位制哺育育的中國國人為主主體的雇雇員，而而它所代代表的制制度夾在在兩者之之間，其其中的矛矛盾、沖沖撞、妥妥協(xié)和融融合代表表了中國國社會轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)制過程程中的典典型現(xiàn)象象。中國雇雇員在跨跨國公司司里建設(shè)設(shè)領(lǐng)導(dǎo)力力和實(shí)現(xiàn)現(xiàn)職業(yè)發(fā)發(fā)展的過過程是一一種超越越單位制制度、在在市場經(jīng)經(jīng)濟(jì)和民民主制度度中發(fā)揮揮領(lǐng)導(dǎo)作作用的過過程，其其間的掙掙扎與困困惑、沖沖突與矛矛盾、成成功與失失敗都具具有總結(jié)結(jié)價值和和借鑒意意義。這本書書主要是是討論中中國雇員員的缺點(diǎn)點(diǎn)的。中中國雇員員的眾多多優(yōu)點(diǎn)使使他們有有可能在在跨國公公司里生生存下來來并獲得得了一定定程度的的職業(yè)發(fā)發(fā)展，但但他們中中的優(yōu)秀秀者卻遇遇到了發(fā)發(fā)展的瓶瓶頸。這這種瓶頸頸是同質(zhì)質(zhì)的，既既不是性性別歧視視，也不不是種族族天花板板，但他他們不知知道是什什么。我我想告訴訴他們，那那個瓶頸頸就是單單位制度度的遺產(chǎn)產(chǎn)，不卸卸載它就就無法超超越單位位制，無無法突破破制約他他們前行行的阻礙礙。其它它的阻礙礙也是有有的，比比如跨國國公司的的身份類類分制度度所導(dǎo)致致的外籍籍雇員針針對中國國雇員的的不平等等競爭，但但這是可可以克服服的，因因?yàn)槿藛T員本地化化不僅是是一種認(rèn)認(rèn)知，更更是一種種現(xiàn)實(shí)。只只是這種種現(xiàn)實(shí)還還有另一一面，就就是在領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者職職位上，沒沒有中國國雇員可可供本地地化。我知道道，我剛剛說了一一句可能能犯眾怒怒而且十十二分不不中聽的的話。忠忠言逆耳耳，我唯唯一的建建議是吞吞下這顆顆堅果，細(xì)細(xì)讀后面面的論述述，看看看能否以以你的認(rèn)認(rèn)同化解解它。這這本書基基本上沒沒有對跨跨國公司司的外籍籍雇員進(jìn)進(jìn)行討論論和評論論，只是是在有助助于對中中國雇員員的討論論時才涉涉及。這這并不是是說外籍籍雇員沒沒有問題題--他他們的問問題也多多得很，但但他們不不是我關(guān)關(guān)切的對對象。對典型型環(huán)境的的選擇卻卻并不意意味著對對典型人人群的選選擇。這這本書是是寫給轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)制過程程中的單單位人的的，而不不只是跨跨國公司司的中國國雇員。無無論我們們現(xiàn)在哪哪里，身身處何種種制度，我我們都來來自某個個單位，并并生活在在一個以以單位制制為主體體的社會會里。即即使是從從未在國國有單位位里工作作過的人人，其早早期的社社會化（包包括家庭庭、幼兒兒園和學(xué)學(xué)校的教教育）也也一定是是在單位位里完成成的。從從這個意意義上說說，中國國城市社社會中的的每一個個成員都都是單位位人。無無論是在在體制內(nèi)內(nèi)還是在在體制外外，單位位人共有有一種困困惑，就就是在與與跨國公公司體制制共處或或共事時時，總感感到有什什么地方方不接軌軌、別著著勁兒，但但想不出出究竟是是哪里。這這種困惑惑預(yù)示著著一種危危險，就就是想不不出哪里里不對便便認(rèn)為沒沒有什么么不對，一一切行為為依舊，而而行為依依舊的結(jié)結(jié)果是對對組織的的商業(yè)利利益或國國際化進(jìn)進(jìn)程的損損害。本書中中“跨國公公司”主要指指在中國國已有巨巨額投資資、雇用用眾多中中國雇員員的大型型跨國企企業(yè)，而而“中國雇雇員”概指中中國大陸陸公民，不不包括香香港、臺臺灣或外外籍的華華人，而而“外籍雇雇員”概指中中國雇員員以外的的雇員。因因?yàn)槲乙惨彩侵袊鴩蛦T，所所以書中中也常以以“我們”來代指指中國雇雇員。中國雇員的的領(lǐng)導(dǎo)地地位令人沮喪的的現(xiàn)狀大大型跨國國公司在在中國也也有二十十多年了了，但沒沒有在中中國雇員員中培養(yǎng)養(yǎng)出公司司的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者。即即使在競競爭激烈烈、人員員替換頻頻繁、不不講究論論資排輩輩、人員員本地化化程度也也最高的的IT和電信信業(yè)，中中國雇員員也只做做到中層層管理位位置，最最高領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者雖然然都是華華人面孔孔，也都都講流利利的普通通話，但但都是外外籍雇員員。而在在傳統(tǒng)行行業(yè)，比比如能源源、機(jī)械械制造等等，中國國雇員甚甚至還沒沒有做到到中層。這這似乎并并不能給給人某種種緊迫感感。但有有一種對對比會讓讓我們感感到一點(diǎn)點(diǎn)緊張的的。19993年年，有兩兩個分別別移民到到美國和和加拿大大的港臺臺人士先先后來到到北京工工作，在在同一個個部門里里擔(dān)任不不同團(tuán)隊(duì)隊(duì)的經(jīng)理理。十年年后，他他們分別別擔(dān)任了了一流IIT公司司和一流流電信公公司的中中國區(qū)總總裁，而而當(dāng)時與與他們領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)地位位相當(dāng)、甚甚至角色色更為重重要的中中國雇員員，還沒沒有一個個人到達(dá)達(dá)他們今今天這樣樣的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)地位。我我們曾經(jīng)經(jīng)有過吳吳士宏，但但很快就就失去了了。從她她的《逆逆風(fēng)飛揚(yáng)揚(yáng)》一書書中，我我們可以以看出她她有一些些典型的的、在跨跨國公司司體制內(nèi)內(nèi)完全不不入流的的單位方方式和作作風(fēng)。從從中國大大陸出去去后再返返鄉(xiāng)的人人，在擔(dān)擔(dān)當(dāng)中國國分公司司領(lǐng)導(dǎo)責(zé)責(zé)任期間間，也有有程度不不同的此此類問題題。二二十多年年來，我我們眼看看著跨國國公司在在中國的的管理人人員走馬馬燈似地地?fù)Q，多多數(shù)空出出的高級級職位都都與中國國雇員不不相干，而而我們能能做的就就是一遍遍又一遍遍地對新新來的老老板解釋釋中國的的國務(wù)院院是什么么樣的機(jī)機(jī)構(gòu)，為為什么中中國的客客戶和消消費(fèi)者喜喜歡這樣樣而不是是那樣，為為什么某某件事要要這樣處處理而不不能那樣樣處理，為為什么某某個地區(qū)區(qū)市場要要以這種種方式進(jìn)進(jìn)入而不不能以另另一種方方式。如如果老板板是個聰聰明人，一一講就懂懂，一教教就會，我我們會感感到十分分慶幸。但但多數(shù)時時候，我我們沒有有那么幸幸運(yùn)，所所以就常常常抱怨怨外籍老老板的笨笨拙和對對中國的的無知，感感嘆跨國國公司在在中國正正變成港港臺公司司、新加加坡公司司或馬來來西亞公公司（來來自這些些地區(qū)和和國家的的人正在在接管在在華大型型跨國公公司）。與與感嘆和和抱怨相相比，也也許我們們更應(yīng)該該自問這這些跨國國公司為為什么不不是正在在變成中中國公司司，由中中國雇員員接管。中中國雇員員的成長長也是十十分明顯顯的。從從開始的的低級辦辦公室職職員到高高級職員員，從低低級經(jīng)理理到中級級經(jīng)理，從從被動的的執(zhí)行和和輔助執(zhí)執(zhí)行角色色到核心心執(zhí)行角角色，二二十多年年里，我我們付出出了不尋尋常的努努力，有有些人甚甚至累壞壞了身體體。我們們學(xué)會了了在跨國國公司的的體制內(nèi)內(nèi)做事，也也熟悉了了它的組組織機(jī)構(gòu)構(gòu)和運(yùn)營營系統(tǒng)，但但沒能培培養(yǎng)出跨跨國公司司所要求求的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)地位之之謎這這真像一一個謎。既既然我們們清楚地地知道每每一件事事的處理理方法，甚甚至比我我們的外外籍老板板知道得得更多、更更透徹，為為什么總總是外籍籍雇員領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)中國國雇員而而不是相相反？究究竟是什什么因素素在起決決定作用用？我我們先來來考察一一下大型型跨國公公司挑選選領(lǐng)導(dǎo)者者的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。第第一是業(yè)業(yè)務(wù)水平平，包括括市場經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和過過往業(yè)績績，這對對中國雇雇員不是是問題。二二十多年年來，我我們的中中國經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和業(yè)績績無人能能比。第第二是對對公司的的了解和和熟悉程程度，對對許多中中國雇員員來說這這也不是是問題，我我們中的的一些人人已經(jīng)在在同一家家公司工工作了十十幾年。第第三是專專業(yè)水平平，包括括專業(yè)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和對對專業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域以及及行業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域的了了解和熟熟悉程度度，這一一點(diǎn)上優(yōu)優(yōu)秀的中中國雇員員與外籍籍雇員相相當(dāng)，但但多數(shù)中中國雇員員占下風(fēng)風(fēng)。我們們中的許許多人在在二十多多年的時時間里忙忙于受訓(xùn)訓(xùn)、進(jìn)修修、跳槽槽等個人人經(jīng)營事事宜，未未能在一一個相對對確定的的專業(yè)和和行業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域里深深化專長長并橫向向積累區(qū)區(qū)域性工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，并且且越是優(yōu)優(yōu)秀的人人越可能能這樣：：在一個個專業(yè)化化人力資資源奇缺缺的市場場內(nèi)，他他們是大大公司追追逐的對對象，而而其趨利利行為使使他們在在職業(yè)發(fā)發(fā)展的過過程中不不斷改變變職業(yè)方方向，使使自己始始終是個個新手。還還有一些些人雖然然多年在在同一個個領(lǐng)域甚甚至是同同一家公公司做同同樣的事事，但長長期滿足足于能夠夠應(yīng)對日日常工作作的需要要，而沒沒有在專專業(yè)領(lǐng)域域內(nèi)獲得得專家認(rèn)認(rèn)知，更更沒能積積累區(qū)域域性工作作經(jīng)驗(yàn)。第第四是職職業(yè)水平平，包括括職業(yè)素素養(yǎng)和職職業(yè)技能能。這一一點(diǎn)上中中國雇員員明顯占占下風(fēng)。職職業(yè)水平平是職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人的要素素品質(zhì)和和工作水水準(zhǔn)，包包括職業(yè)業(yè)態(tài)度、工工作態(tài)度度、職業(yè)業(yè)道德、行行為方式式和行為為準(zhǔn)則、職職業(yè)技能能、管理理能力、團(tuán)團(tuán)隊(duì)建設(shè)設(shè)能力、員員工培養(yǎng)養(yǎng)能力、溝溝通能力力，等等等。多數(shù)數(shù)情況下下，中國國雇員不不是在專專業(yè)水平平或業(yè)務(wù)務(wù)水平上上輸給外外籍雇員員，而是是在職業(yè)業(yè)水平上上。第第五是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力，包包括企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃、實(shí)實(shí)施計劃劃、業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展方方向和策策略、競競爭戰(zhàn)略略和手段段、企業(yè)業(yè)的能力力和資源源分析。這這肯定不不是用做做MBAA作業(yè)的的方式能能做出來來的，它它需要以以智慧提提煉和總總結(jié)多年年的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)與專長長，再加加上勇氣氣、信心心、使命命感和良良好的直直覺，這這是中國國雇員還還不具備備的。第第六是信信任，這這是一個個決定性性的因素素。信任任以了解解為基礎(chǔ)礎(chǔ)，中國國雇員的的職業(yè)關(guān)關(guān)系網(wǎng)很很小，社社交圈在在公司決決策者的的圈子之之外，這這是個不不利因素素。第第七是信信心，這這是另一一個決定定性的因因素。如如果信任任是針對對品行的的肯定態(tài)態(tài)度，那那么，信信心則是是對行為為素養(yǎng)的的肯定態(tài)態(tài)度。少少數(shù)被選選為領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的中中國雇員員沒能保保持決策策者的信信心是令令人遺憾憾的失誤誤：有跨跨國公司司領(lǐng)導(dǎo)者者曾對《逆逆風(fēng)飛揚(yáng)揚(yáng)》評論論說，“那本書書讓我們們不敢信信任本地地員工”，而此此前他曾曾是在中中國實(shí)施施人員本本地化的的激進(jìn)倡倡導(dǎo)者。為什么我們們?nèi)狈砝硇缘亟ńㄔO(shè)？下面我們來來討論時時間的問問題。二二十年究究竟夠不不夠使一一部分中中國雇員員成長為為大型跨跨國公司司在中國國的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者？如果僅僅考考察時間間，答案案是肯定定的，因因?yàn)樵S多多今天的的外籍領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者二二十年前前，甚至至十幾年年前，也也是剛剛剛起步。如果考察職職業(yè)起點(diǎn)點(diǎn)，答案案也基本本上是肯肯定的。中中外雇員員的職業(yè)業(yè)起點(diǎn)差差別不大大，有些些中國雇雇員的職職業(yè)起點(diǎn)點(diǎn)更高些些（想想想那些在在單位里里已經(jīng)獲獲得資深深經(jīng)驗(yàn)和和地位的的人），專專業(yè)水準(zhǔn)準(zhǔn)也難分分伯仲。如果考察職職業(yè)發(fā)展展規(guī)劃和和路徑，答答案基本本上是否否定的。中中國雇員員的發(fā)展展是無意意識或下下意識的的，在有有意摸索索和無意意游蕩之之間浪費(fèi)費(fèi)了許多多時間和和機(jī)會。但但我們的的早期選選擇缺少少理性的的規(guī)劃，多多半是憑憑直覺或或甚至是是漫無目目的的。這這有多個個客觀原原因：第第一是中中國的改改革開放放是漸進(jìn)進(jìn)的，我我們能獲獲得的選選擇權(quán)和和選擇機(jī)機(jī)會也是是逐漸增增多的。這這一方面面限制了了我們的的空間和和眼界，一一方面妨妨礙了我我們做出出及時有有效的判判斷，因因?yàn)楦闹浦扑鶐韥淼淖兓３ＤＤ：磺迩?、前景景不明，等等到一切切明朗起起來，機(jī)機(jī)會已經(jīng)經(jīng)溜走。第第二是單單位制度度從未給給我們自自主選擇擇的權(quán)利利和機(jī)會會，也不不允許我我們這樣樣做。我我們的一一切都是是被安排排好的，即即使通過過各種關(guān)關(guān)系實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的調(diào)動動也不過過是獲得得一次重重新安排排，并不不由自己己做主。這這導(dǎo)致我我們?nèi)鄙偕龠m時、有有效地選選擇的能能力，對對機(jī)會也也缺少洞洞察力。第第三是跨跨國公司司新進(jìn)中中國，其其規(guī)模和和業(yè)務(wù)的的完整性性是在最最近十年年里逐漸漸形成的的。這一一方面限限制了中中國雇員員對公司司全球網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)、整整體業(yè)務(wù)務(wù)、特別別是人員員構(gòu)成的的了解和和熟悉，另另一方面面，由于于中國業(yè)業(yè)務(wù)量小小，高級級職位數(shù)數(shù)量少，新新增職位位出現(xiàn)緩緩慢，也也限制了了中國雇雇員的發(fā)發(fā)展機(jī)會會。主觀上說呢呢？最最核心的的是我們們因?yàn)榱?xí)習(xí)慣于被被安排而而培養(yǎng)的的習(xí)慣性性依賴，即即被動性性。這有有別于懶懶惰。我我們都很很勤奮地地學(xué)習(xí)和和工作，但但只是被被動地等等待或接接受機(jī)會會的挑選選，缺少少主動的的尋找和和規(guī)劃。第第二個原原因是我我們在單單位里培培養(yǎng)的高高高在上上的優(yōu)越越感，放放不下清清高的架架子，以以為被挑挑選比主主動尋找找機(jī)會更更有面子子。不是是常有人人說“都是客客戶自己己找上門門來”或者“都是用用人公司司來找的的我”，以被被動為榮榮。第第三個原原因是我我們在很很長時間間里沒有有把在跨跨國公司司的工作作看作自自己職業(yè)業(yè)發(fā)展的的延續(xù)或或新起點(diǎn)點(diǎn)，而是是當(dāng)作權(quán)權(quán)宜之計計，認(rèn)為為自己不不過是打打工賺錢錢，哪家家公司付付錢多就就在哪里里做，這這種短視視行為損損害了長長遠(yuǎn)的職職業(yè)發(fā)展展。另有有相當(dāng)一一些人計計劃著將將來時機(jī)機(jī)合適就就自己開開公司，“做老板”，而沒有分清楚職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)家的界限，也就沒能對自己的職業(yè)角色做出清晰的界定。這這些主客客觀因素素大大影影響了中中國雇員員前十年年的職業(yè)業(yè)發(fā)展進(jìn)進(jìn)程，到到大家明明白過來來時，一一些重要要的機(jī)會會已經(jīng)錯錯過。而而在我們們懵懂的的時候，外外籍華人人緊緊地地抓住了了那些機(jī)機(jī)會。這這并不是是說中國國雇員做做錯了什什么，我我們很難難超越時時代。但但是，如如果我們們在今天天一切都都已明朗朗、一切切條件都都已具備備的時候候，繼續(xù)續(xù)保持懵懵懂或滿滿足現(xiàn)狀狀，那是是不可原原諒的，因因?yàn)槲覀儌儠谖次磥砗荛L長的時間間里仍舊舊依靠中中國以外外的人來來領(lǐng)導(dǎo)我我們，而而不能承承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)自己的的責(zé)任和和義務(wù)。什么妨礙了了我們？？今天，是什什么在妨妨礙中國國雇員成成為領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者呢？？必須承認(rèn)，中中國雇員員中既懂懂技術(shù)又又懂生產(chǎn)產(chǎn)的專家家非常少少，同時時又懂管管理、能能講流利利英語的的人就更更少，獨(dú)獨(dú)立管理理過現(xiàn)代代化生產(chǎn)產(chǎn)部門或或生產(chǎn)設(shè)設(shè)施的人人幾乎找找不見。生生產(chǎn)管理理者的缺缺乏主要要是客觀觀因素造造成的，因因?yàn)榇笮托涂鐕驹谌A華大規(guī)模模生產(chǎn)的的歷史非非常短，有有些行業(yè)業(yè)甚至還還沒有開開始，還還來不及及培養(yǎng)出出成熟的的本地領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者。這這大大限限制了中中國雇員員在看重重生產(chǎn)管管理經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的公司司里的發(fā)發(fā)展。許許多人有有過在海海外重要要生產(chǎn)基基地接受受培訓(xùn)的的機(jī)會，但但短期培培訓(xùn)解決決不了這這個問題題。人脈培養(yǎng)的的重要性性長期被被忽略是是另一個個重要原原因。中中國雇員員在公司司總部的的人際網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)或有有限，或或根本沒沒有，這這使我們們無法被被總部的的決策者者了解，更更談不上上信任。沒沒有了解解和信任任，決策策者不會會把中國國的業(yè)務(wù)務(wù)交給我我們。如如何讓他他們了解解和信任任我們呢呢？辦法法有幾種種。一種種是尋找找到總部部工作的的機(jī)會，一一種是利利用決策策者來華華訪問的的機(jī)會，另另一種是是獲得移移民或永永久居留留身份，在在總部加加入公司司。哪種種辦法最最好呢？？當(dāng)然是是最適合合自己的的那一種種?？缈鐕舅镜纳矸莘蓊惙种浦贫劝阎兄袊蛦T員和外籍籍雇員分分割開來來，結(jié)果果是把中中國雇員員群體劃劃在了視視線以外外。身份份類分制制度是指指依據(jù)不不同國籍籍和移民民身份確確定雇員員薪酬待待遇而全全不考慮慮雇員職職位等級級的制度度安排，它它常導(dǎo)致致一個級級別不高高的外籍籍雇員享享受比級級別較高高的中國國雇員更更高的薪薪水和更更好的待待遇，同同級別的的自不待待說。這這影響了了中國雇雇員的生生活圈和和職業(yè)交交往范圍圍，使其其遠(yuǎn)離公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)層和決決策層。還還有一點(diǎn)點(diǎn)，中國國公民在在國外旅旅行、工工作、居居住尚缺缺諸多便便利環(huán)境境，使得得雇用中中國公民民擔(dān)任區(qū)區(qū)域性職職責(zé)或在在中國以以外雇用用中國公公民十分分不便，這這實(shí)實(shí)在在在地影影響著中中國雇員員的區(qū)域域性發(fā)展展。除除了這些些，從個個人品質(zhì)質(zhì)和個人人能力上上說，也也有諸多多限制因因素。首首先，中中國雇員員整體缺缺乏成為為領(lǐng)導(dǎo)者者的使命命感。中中國雇員員太愿意意、也太太習(xí)慣于于附和外外籍管理理者的意意見，看看對方的的臉色行行事，對對自己的的頂頭上上司尤其其如此。這這妨礙了了我們對對事物的的主動和和積極思思考，妨妨礙了我我們尋找找更好的的解決方方案的努努力，從從而浪費(fèi)費(fèi)了我們們的智力力。我我們有義義務(wù)做自自己的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者，這這樣的認(rèn)認(rèn)識既是是一種使使命感也也是一種種心胸。我我們有義義務(wù)充分分利用公公司與社社會的資資源，實(shí)實(shí)現(xiàn)商業(yè)業(yè)和社會會利益的的最大化化，這只只有中國國雇員能能做到，因因?yàn)槲覀儌儗鐕鴩竞秃椭袊缟鐣加杏猩钊氲牡牧私?，并并?fù)有雙雙重的責(zé)責(zé)任，我我們不做做，沒人人能做。而而在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)這種雙雙重利益益最大化化的過程程中，我我們獲得得的是創(chuàng)創(chuàng)造性的的領(lǐng)導(dǎo)力力。如如果我們們繼續(xù)覺覺得這不不是什么么大不了了的事，公公司是股股東的，誰誰當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)都一樣樣，讓我我做什么么我就做做什么，沒沒拿那份份錢也就就不費(fèi)那那份力，那那我們就就永遠(yuǎn)無無法領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)自己。隨隨著中國國經(jīng)濟(jì)的的復(fù)興，中中國人要要做好擔(dān)擔(dān)當(dāng)國際際社會領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任任的準(zhǔn)備備，并把把它看作作自己義義不容辭辭的責(zé)任任。這樣樣的轉(zhuǎn)變變當(dāng)然要要從微觀觀層面開開始，從從個體對對角色的的認(rèn)知轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變開始始。理理性而長長遠(yuǎn)的職職業(yè)發(fā)展展規(guī)劃現(xiàn)現(xiàn)在并未未獲得中中國雇員員的全面面重視。職職業(yè)發(fā)展展規(guī)劃是是一個操操練個體體理性和和智力的的過程，因因此也是是一個有有趣的過過程。它它需要眼眼界，需需要有對對經(jīng)驗(yàn)的的深入理理解和對對未來方方向的準(zhǔn)準(zhǔn)確預(yù)知知。什什么是職職業(yè)發(fā)展展？我相相信多數(shù)數(shù)中國雇雇員把自自己的職職業(yè)發(fā)展展看作是是不斷獲獲得職務(wù)務(wù)升遷，也也就是晉晉級、漲漲工資。這這是單位位制教給給我們的的認(rèn)知。我我們?？纯吹街車鷩腥藶闉榱藭x級級、漲工工資而接接受自己己不很喜喜歡或不不大符合合自己專專長的職職位。這這便是有有一本書書所稱的的“聰明人人的絕癥癥”，就是是不拒絕絕升遷，直直至到達(dá)達(dá)自己力力不勝任任的位置置，終結(jié)結(jié)自己的的職業(yè)發(fā)發(fā)展。對對升遷機(jī)機(jī)會不加加選擇，來來者不拒拒，是一一種短期期行為，次次數(shù)越多多，職業(yè)業(yè)發(fā)展終終結(jié)得越越快。在在單位制制里沒有有職業(yè)發(fā)發(fā)展這個個概念，只只有對行行政職務(wù)務(wù)，即所所謂實(shí)權(quán)權(quán)的追求求，這體體現(xiàn)了一一種傳統(tǒng)統(tǒng)的官本本位和單單位高度度科層化化體制相相混合的的制度安安排，是是典型的的單位價價值觀和和利益訴訴求。在在跨國公公司體制制里情況況則不同同，行政政管理職職務(wù)和專專業(yè)管理理職務(wù)是是同等重重要的，各各有各的的職能，相相同的人人可以游游走于兩兩者之間間，而不不影響個個人的級級別或影影響力。什什么是職職業(yè)發(fā)展展的要義義？職業(yè)業(yè)發(fā)展就就是在自自己選定定的領(lǐng)域域里，在在自己能能力所及及的范圍圍內(nèi)，成成為最好好的專家家。所謂謂專家并并不就是是研究開開發(fā)人員員或技術(shù)術(shù)顧問。專專家是在在某一領(lǐng)領(lǐng)域有深深入和廣廣泛的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，對對該領(lǐng)域域有深刻刻而獨(dú)到到的認(rèn)知知的人。至至于行政政管理能能力、員員工培養(yǎng)養(yǎng)能力、團(tuán)團(tuán)隊(duì)建設(shè)設(shè)能力、規(guī)規(guī)劃和溝溝通能力力等是個個體在職職業(yè)發(fā)展展過程中中必須自自我培養(yǎng)養(yǎng)的能力力要素，它它們是實(shí)實(shí)現(xiàn)職業(yè)業(yè)發(fā)展的的重要工工具，但但不是職職業(yè)發(fā)展展的目標(biāo)標(biāo)。中中國雇員員中能同同時具備備專家知知識與經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和有有效的行行政管理理與領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力的的人少之之又少，盡盡管這并并不說明明外籍雇雇員中這這樣的人人很多。單單位制度度安排要要求我們們要么成成為技術(shù)術(shù)專家，要要么成為為行政領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)或黨黨務(wù)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，而不不鼓勵人人的全面面發(fā)展。雖雖然這一一點(diǎn)正在在受到關(guān)關(guān)注，但但具體制制度安排排仍然缺缺位。我我們是否否具有明明確的價價值觀和和信守原原則的勇勇氣？人人在一生生中應(yīng)當(dāng)當(dāng)擁有并并堅持一一兩個個個人價值值觀，比比如言行行一致、誠誠實(shí)或忠忠于職守守。價值值觀對我我們的行行為具有有指導(dǎo)和和引導(dǎo)作作用，進(jìn)進(jìn)而演化化出我們們的一些些行為原原則，比比如信守守承諾、講講真話、承承擔(dān)責(zé)任任、不重重復(fù)犯同同樣的錯錯誤等。這這些普通通的價值值觀和原原則對優(yōu)優(yōu)秀的中中國雇員員來說都都不是問問題，問問題在于于始終堅堅持做正正確的事事并不遺遺余力地地把它做做成。對對許多中中國雇員員來說，這這是個致致命的挑挑戰(zhàn)。我我們對建建設(shè)性沖沖突與對對抗十二二分地猶猶豫，即即使是看看法的沖沖突或公公司乃至至部門利利益的對對抗。當(dāng)當(dāng)外籍管管理者在在會上就就某個問問題激烈烈爭論時時，其中中國同事事最經(jīng)常常的角色色是旁觀觀者或促促成妥協(xié)協(xié)的調(diào)停停者。許許多外籍籍管理者者在會上上答不成成一致或或說服不不了對方方后，會會下會繼繼續(xù)進(jìn)行行游說和和討論，想想辦法讓讓自己認(rèn)認(rèn)為正確確的主張張得到實(shí)實(shí)施。他他們這樣樣做有時時是為了了公司或或部門的的利益，有有時則沒沒有直接接的利益益目標(biāo)，只只是為了了個人價價值的實(shí)實(shí)現(xiàn)，因因?yàn)閭€人人價值實(shí)實(shí)現(xiàn)得越越多，個個體對組組織的貢貢獻(xiàn)和影影響力就就越大，個個體的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)地位位也就越越重要。中中國雇員員不愿介介入西方方式的建建設(shè)性對對抗，大大體有兩兩個原因因。一個個原因是是中庸和和氣的價價值觀，它它使我們們不具有有進(jìn)攻性性，努力力避免沖沖突，為為了追求求和氣而而妥協(xié)。這這種行為為與西方方式的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力相相悖，因因此被認(rèn)認(rèn)為是缺缺乏領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力的表表現(xiàn)。另另一個原原因是知知識和語語言障礙礙，即缺缺少雄辯辯的工具具。我們們得學(xué)會會以對方方之矛攻攻對方之之盾，無無論對方方是外籍籍雇員還還是中國國雇員。這這便是文文化與語語言之矛矛。中國國雇員的的知識結(jié)結(jié)構(gòu)比較較單一，對對西方社社會和文文化缺少少系統(tǒng)或或深入的的了解。我我們的外外語（主主要是英英語）水水平足夠夠應(yīng)付一一般性的的溝通，對對西方社社會和文文化的了了解也足足夠完成成一般性性的交談?wù)?，但真真要深入入討論某某個問題題則明顯顯感到詞詞不達(dá)意意和力不不從心。雖雖然沒人人要求我我們外語語講得跟跟母語一一樣好，對對西方社社會和文文化像對對中國社社會和文文化一樣樣熟悉，但但我們得得要求自自己擁有有這件利利器，讓讓自己的的價值得得到最大大實(shí)現(xiàn)，影影響力得得到最大大發(fā)揮，以以便實(shí)現(xiàn)現(xiàn)我們在在組織內(nèi)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力。我我們是否否具備規(guī)規(guī)劃與決決策能力力？幾乎乎所有的的中國雇雇員都抱抱怨說自自己在跨跨國公司司里只扮扮演一個個執(zhí)行的的角色，沒沒有決策策權(quán)力，沒沒有自主主權(quán)，所所以做到到哪兒都都是個打打工的。我我很不能能同意這這種觀點(diǎn)點(diǎn)?？缈鐕舅镜娜蚯蚧騾^(qū)域域策略規(guī)規(guī)劃當(dāng)然然不歸中中國公司司或任何何一個國國家分公公司負(fù)責(zé)責(zé)，但是是這種策策略規(guī)劃劃的形成成過程是是所有國國家分公公司都有有機(jī)會參參與的，而而選擇參參與或不不參與，選選擇參與與多少，全全看各自自的意愿愿和影響響力。對對這個過過程的理理解用得得到一點(diǎn)點(diǎn)辯證法法。國國家分公公司有兩兩個基本本職能，即即開拓新新業(yè)務(wù)和和貫徹執(zhí)執(zhí)行公司司的全球球和區(qū)域域策略，而而業(yè)務(wù)開開拓的結(jié)結(jié)果能對對區(qū)域甚甚至全球球的策略略調(diào)整產(chǎn)產(chǎn)生影響響，有時時是直接接的影響響。看不不到這一一點(diǎn)，我我們就無無法看清清自己工工作的更更廣泛的的意義。同同時，我我們還要要有意識識地、恰恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)運(yùn)用業(yè)務(wù)務(wù)成就施施加這種種影響力力，使總總部的投投資決策策有利于于中國分分公司的的運(yùn)營和和發(fā)展。這這是個游游說的過過程，也也是參與與規(guī)劃和和決策的的過程，它它有時很很費(fèi)力，但但卻是民民主的，要要求我們們運(yùn)用民民主的方方式和耐耐心。這這正是中中國雇員員所不熟熟悉和不不擅長使使用的。至至于執(zhí)行行，我們們可以選選擇被動動執(zhí)行，也也可以選選擇主動動執(zhí)行；；可以選選擇不擇擇不扣地地執(zhí)行，也也可以選選擇創(chuàng)造造性地執(zhí)執(zhí)行。一一切事在在人為。主主動和創(chuàng)創(chuàng)造性地地執(zhí)行總總部的規(guī)規(guī)劃和策策略，可可以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)業(yè)務(wù)的的突破性性進(jìn)展，當(dāng)當(dāng)業(yè)務(wù)成成就大到到足以構(gòu)構(gòu)成公司司全球或或區(qū)域業(yè)業(yè)務(wù)的一一個因素素時，我我們便有有資格對對總部的的決策施施加影響響。分分享的能能力是中中國雇員員最薄弱弱的部分分之一，即即與他人人分享自自己的想想法、主主張、策策略、規(guī)規(guī)劃并說說服他人人認(rèn)同或或接受的的能力，從從而獲得得支持和和自己需需要的公公司內(nèi)外外資源。從從另一個個角度說說，分享享的能力力也是游游說的能能力。主主觀上，我我們有點(diǎn)點(diǎn)不屑于于費(fèi)這個個工夫，也也不認(rèn)為為自己有有義務(wù)討討這個麻麻煩；客客觀上，我我們從未未有機(jī)會會培養(yǎng)這這樣的民民主意識識和能力力。還還有一個個重要能能力就是是如何施施加影響響力，其其核心是是資源配配備能力力。我們們有一種種誤解，以以為調(diào)配配資源一一定需要要絕對權(quán)權(quán)力。其其實(shí)，在在跨國公公司體制制內(nèi)，企企業(yè)資源源是共享享的，誰誰有能力力有效地地施加影影響，誰誰就能得得到資源源；影響響力越大大，獲得得的資源源就越多多。這樣樣做的前前提是具具備上述述五種品品質(zhì)和能能力。中國雇員的的領(lǐng)導(dǎo)力力分析跨國公司經(jīng)經(jīng)理人的的職責(zé)有有兩個：：一個是是為公司司實(shí)現(xiàn)業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)標(biāo)，另一一個是為為公司培培養(yǎng)員工工。在日日常工作作中，一一個部門門經(jīng)理的的工作內(nèi)內(nèi)容大致致有五類類，即提提供解決決方案并并解決問問題，提提供執(zhí)行行方案并并實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)，員員工培養(yǎng)養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)隊(duì)建設(shè)，協(xié)協(xié)調(diào)內(nèi)外外多方合合作實(shí)現(xiàn)現(xiàn)項(xiàng)目目目標(biāo)或共共同解決決問題，以以及創(chuàng)造造新的可可能性。我我想就中中國雇員員在這五五方面的的表現(xiàn)來來分析一一下中國國雇員的的領(lǐng)導(dǎo)力力。提供解決方方案并解解決問題題我們遇到最最多的是是只限于于中國的的業(yè)務(wù)問問題，一一小部分分是與總總部或區(qū)區(qū)域業(yè)務(wù)務(wù)有連帶帶關(guān)系的的問題。無無論是哪哪一類問問題都要要求我們們既有良良好的中中國認(rèn)知知，也有有良好的的全局觀觀念。缺缺少好的的中國認(rèn)認(rèn)知無法法妥善地地解決問問題，而而缺少好好的全局局觀念可可能使一一個中國國問題變變成一個個更廣泛泛的問題題。中國雇員始始終在工工作的最最前沿，其其優(yōu)勢在在于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題。這這是個重重要的優(yōu)優(yōu)勢，如如能把它它轉(zhuǎn)化為為領(lǐng)導(dǎo)力力，我們們就可以以處于領(lǐng)領(lǐng)先或優(yōu)優(yōu)勢地位位，但我我們還沒沒有把它它變成自自己領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力的一一部分，因因?yàn)槲覀儌儗鉀Q決這些問問題還沒沒有做出出根本性性的貢獻(xiàn)獻(xiàn)。發(fā)現(xiàn)問題之之后，我我們應(yīng)當(dāng)當(dāng)通過調(diào)調(diào)查、取取證和團(tuán)團(tuán)隊(duì)討論論進(jìn)一步步研究問問題，了了解它的的全貌，然然后提出出解決方方案，并并將問題題描述、分分析和解解決方案案一并提提交更高高管理層層作決策策參考。如如果是突突發(fā)性或或危機(jī)性性問題，發(fā)發(fā)現(xiàn)之后后應(yīng)立即即上報，同同時進(jìn)行行上述工工作。經(jīng)經(jīng)更高管管理層討討論確認(rèn)認(rèn)的解決決方案付付諸實(shí)施施后，我我們應(yīng)當(dāng)當(dāng)嚴(yán)格監(jiān)監(jiān)督執(zhí)行行，如果果發(fā)現(xiàn)有有需要調(diào)調(diào)整的地地方，重重復(fù)上述述程序，然然后執(zhí)行行調(diào)整后后的方案案，直至至問題的的妥善解解決?，F(xiàn)實(shí)工作中中，中國國雇員做做得最多多的是發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題后或經(jīng)經(jīng)初步調(diào)調(diào)查后上上交或直直接上交交，等待待更高管管理層提提出解決決方案，然然后去執(zhí)執(zhí)行，執(zhí)執(zhí)行中發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題再匯報報，等待待解決辦辦法，再再執(zhí)行調(diào)調(diào)整后的的方案，直直至更高高管理層層說可以以了，問問題解決決了。在在整個過過程中，中中國雇員員通常會會提供一一些意見見和做一一些協(xié)調(diào)調(diào)性溝通通，但基基本不參參與方案案制定和和決策，這這種領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)角色缺缺位通常常是主動動的而不不是被動動的。為什么要選選擇主動動缺位呢呢？讓我我來試著著猜一猜猜。首先先，我想想還是個個使命感感的問題題--中中國雇員員不把自自己看作作領(lǐng)導(dǎo)者者。其次次，在單單位體制制里，決決定都由由領(lǐng)導(dǎo)做做，責(zé)任任都由領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)擔(dān)，與非非領(lǐng)導(dǎo)者者無關(guān)，這這是中國國雇員所所熟知和和習(xí)慣的的。不做做決定，錯錯了也不不用擔(dān)責(zé)責(zé)任。第第三，缺缺少對公公司的責(zé)責(zé)任感，認(rèn)認(rèn)為問題題是公司司的，公公司是別別人的，決決定是老老板們做做的，結(jié)結(jié)果如何何與我何何干？缺缺少責(zé)任任感的根根源還在在于缺少少認(rèn)同感感，大家家不認(rèn)為為公司除除了提供供就業(yè)和和薪水以以外還與與我們有有什么干干系---其實(shí)干干系很大大，是不不是？第第四個原原因是，一一些公司司或部門門的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者對中中國問題題認(rèn)識有有限又不不善于學(xué)學(xué)習(xí)，所所以不善善于傾聽聽或采納納下屬的的好意見見，這使使中國雇雇員喪失失了參與與決策的的興趣并并在情感感上遠(yuǎn)離離公司。中國雇員在在決策過過程中的的角色缺缺位使其其喪失了了一個重重要機(jī)會會，就是是對全局局情況的的了解和和把握，不不僅是中中國業(yè)務(wù)務(wù)的全局局，還包包括公司司區(qū)域或或世界業(yè)業(yè)務(wù)的全全局---這類情情況通常常都是在在討論和和制訂解解決方案案的過程程中才能能了解的的。角色色缺位是是個重要要的職業(yè)業(yè)發(fā)展問問題。說中國雇員員完全不不關(guān)心公公司的情情況是不不對的，但但大家把把注意力力放在了了人事問問題上，關(guān)關(guān)注各方方人事變變化，打打聽和議議論同事事們---特別是是與自己己的工作作有關(guān)的的同事---的各各種情況況，努力力結(jié)識和和了解他他們，而而對公司司的發(fā)展展戰(zhàn)略及及發(fā)展理理念、整整體治理理狀況、項(xiàng)項(xiàng)目發(fā)展展、市場場競爭力力、內(nèi)外外部環(huán)境境等問題題卻很少少花時間間了解，更更談不上上研究，所所以在參參與決策策和制訂訂解決方方案時也也會感到到力不從從心。這這也是典典型的單單位作風(fēng)風(fēng)。提供執(zhí)行方方案并實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)我們幾乎每每年都要要執(zhí)行一一兩個總總部下達(dá)達(dá)的全球球或區(qū)域域計劃。有有時候總總部主動動授權(quán)我我們做本本地化執(zhí)執(zhí)行，有有時候不不主動給給予本地地化授權(quán)權(quán)。但無無論怎樣樣，本地地化實(shí)施施對于計計劃的成成功都是是必要的的。中國雇員的的本地化化實(shí)施能能力很強(qiáng)強(qiáng)，方案案也常常常新穎獨(dú)獨(dú)特，但但前提是是總部主主動給予予本地化化授權(quán)或或把本地地化實(shí)施施當(dāng)作一一項(xiàng)計劃劃要求下下達(dá)。在在相反的的情況下下，我們們要么機(jī)機(jī)械執(zhí)行行，要么么在詢問問過本地地化可能能性之后后因沒有有得到肯肯定或明明確的答答復(fù)而機(jī)機(jī)械執(zhí)行行，全不不管效果果如何，交交差了事事。這樣樣執(zhí)行的的計劃獲獲得的最最多結(jié)果果是“沒什么么特別好好也沒什什么特別別不好”。我認(rèn)認(rèn)為這樣樣的結(jié)果果是令人人遺憾的的，因?yàn)闉槲覀兝死速M(fèi)了寶寶貴的資資源，即即時間、人人力和預(yù)預(yù)算，也也浪費(fèi)了了獲得和和操練領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力的的機(jī)會，就就是以跨跨國公司司的理念念、方式式、人力力和財力力資源幫幫助建設(shè)設(shè)中國市市場。我們同時還還浪費(fèi)了了另一個個機(jī)會，就就是通過過創(chuàng)造性性地實(shí)施施總部計計劃并取取得卓越越的效果果來確立立我們的的自我領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)地位位和提高高我們在在公司系系統(tǒng)內(nèi)的的影響力力。執(zhí)行行者的價價值永遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者。其實(shí)，怎樣樣做才是是最有效效呢？首先，認(rèn)真真研究總總部的計計劃，考考查計劃劃出臺的的背景、初初衷和目目標(biāo)，了了解計劃劃在公司司全球或或區(qū)域業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展展和運(yùn)營營治理中中所占的的位置及及所起的的作用。同同時，考考察計劃劃對中國國分公司司的意義義和作用用。其次，理解解計劃的的專業(yè)內(nèi)內(nèi)涵和設(shè)設(shè)計思路路，理解解設(shè)計者者的專業(yè)業(yè)思考，看看是否有有新穎獨(dú)獨(dú)到之處處，哪些些地方與與中國的的環(huán)境相相吻合，哪哪些地方方需要調(diào)調(diào)整。第三，討論論和起草草最佳中中國方案案，即本本地化方方案。這這是個創(chuàng)創(chuàng)造性的的工作過過程，我我們雖然然不是計計劃的原原創(chuàng)者，但但我們可可以是一一項(xiàng)計劃劃最具獨(dú)獨(dú)創(chuàng)性的的實(shí)施者者，而且且說到底底，計劃劃的好壞壞完全取取決于實(shí)實(shí)施的好好壞，就就像英文文里說的的：Aplaaniisoonlyyassgooodasitssimmpleemenntattionn。最后，要要求并獲獲得本地地化實(shí)施施授權(quán)。如如果總部部沒有明明確這項(xiàng)項(xiàng)授權(quán)，我我們必須須索要，不不給就說說服他們們給。在在我們做做了前面面的功課課以后，能能否獲得得授權(quán)就就看我們們的游說說能力。員工培養(yǎng)和和團(tuán)隊(duì)建建設(shè)這是中國雇雇員最不不擅長的的工作之之一。我我們在單單位制里里培養(yǎng)的的最重要要的能力力之一是是處理同同事和上上下級關(guān)關(guān)系，但但在跨國國公司里里，由于于關(guān)系性性質(zhì)的不不同，這這種能力力并不是是我們的的長處。我我們需要要學(xué)會把把這種能能力與跨跨國公司司的員工工和團(tuán)隊(duì)隊(duì)理念相相結(jié)合。員員工培養(yǎng)養(yǎng)既是組組織行為為，又是是個人行行為。經(jīng)經(jīng)理的責(zé)責(zé)任是鼓鼓勵員工工不斷學(xué)學(xué)習(xí)，提提供必要要的培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)會，在在日常工工作中邀邀請員工工盡可能能多地參參與團(tuán)隊(duì)隊(duì)工作，盡盡可能多多地提供供實(shí)踐機(jī)機(jī)會并給給予適當(dāng)當(dāng)?shù)氖跈?quán)權(quán)，同時時擔(dān)當(dāng)員員工的輔輔導(dǎo)員，在在具體工工作中給給予充分分的指導(dǎo)導(dǎo)。許多多員工認(rèn)認(rèn)為，經(jīng)經(jīng)理們的的日常輔輔導(dǎo)和指指點(diǎn)是最最有效的的學(xué)習(xí)途途徑。在員工培養(yǎng)養(yǎng)方面，中中國雇員員做得很很不夠。一一部分人人沒有員員工培養(yǎng)養(yǎng)意識，凡凡事親歷歷親為，不不給員工工授權(quán)，或或鞭打快快牛，使使優(yōu)秀員員工忙累累不堪，失失去進(jìn)一一步發(fā)展展的余力力。更多多的人沿沿襲了單單位方式式，包括括不培養(yǎng)養(yǎng)、不輔輔導(dǎo)、不不教不帶帶、給魚魚不教漁漁，以免免培養(yǎng)潛潛在的競競爭對手手，而對對于已經(jīng)經(jīng)具備良良好職業(yè)業(yè)品質(zhì)和和能力的的員工，則則采取不不授權(quán)、不不予重任任的冷對對待方式式，甚至至排擠出出局。員員工培養(yǎng)養(yǎng)問題不不是中國國雇員的的能力問問題，而而是觀念念問題。在在單位體體制里，干干部被稱稱為領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，員工工被稱為為手下，干干部與員員工是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)與被被領(lǐng)導(dǎo)的的從屬關(guān)關(guān)系，干干部對員員工的需需要和期期待只是是接受和和執(zhí)行命命令，幫幫助自己己完成上上級交給給的任務(wù)務(wù)，所以以員工更更像是干干部的工工具或身身體以外外的手，而而其多寡寡是一個個領(lǐng)導(dǎo)的的權(quán)力標(biāo)標(biāo)志。這這種關(guān)系系定位決決定了干干部對員員工的態(tài)態(tài)度和方方法，即即干部是是管人的的，員工工是被管管和聽命命令的，干干部說做做什么，員員工就要要不遺余余力地做做什么，員員工越聽聽話就越越容易受受到干部部的賞識識，也就就越有可可能得到到提拔，而而與員工工的職業(yè)業(yè)前途密密切相關(guān)關(guān)的組織織內(nèi)稀缺缺資源則則由干部部決定分分配的方方式和個個體員工工獲得的的多寡。領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)決定定哪個員員工需要要什么或或不需要要什么，而而不由員員工說了了算。領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)決定定把機(jī)會會或資源源給誰便便是對那那個人的的恩惠，對對方是要要懂得領(lǐng)領(lǐng)情的。員員工如果果想主動動得到某某個機(jī)會會或某種種資源，就就得開動動腦筋想想辦法，以以私人方方式而不不是組織織方式來來獲得。另另一方面面，單位位里的職職業(yè)發(fā)展展機(jī)會屬屬于極度度稀缺資資源，只只有少數(shù)數(shù)人能夠夠獲得，所所以，人人們多年年來得到到的認(rèn)識識是，只只有先讓讓他人出出局自己己才有可可能中選選，而先先出局的的人越多多，自己己中選的的機(jī)會就就越大。反反過來，培培養(yǎng)下屬屬無異于于培養(yǎng)競競爭對手手，結(jié)果果可能就就是傳統(tǒng)統(tǒng)里教導(dǎo)導(dǎo)的“教會徒徒弟，餓餓死師傅傅”?？缈鐕舅镜膯T工工理念完完全不同同。員工工是重要要的組織織資源和和財富，是是組織目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)者。培培養(yǎng)員工工是經(jīng)理理們的責(zé)責(zé)任和義義務(wù)，員員工職業(yè)業(yè)發(fā)展的的好壞是是經(jīng)理們們業(yè)績的的一部分分，如果果停滯不不前首先先是經(jīng)理理的失敗敗。員工工享有均均等的職職業(yè)發(fā)展展機(jī)會，這這并不是是說所有有的員工工要享有有同樣的的機(jī)會，而而是說所所有員工工都享有有符合其其業(yè)績、能能力和發(fā)發(fā)展愿望望的機(jī)會會，為員員工尋找找和提供供這樣的的機(jī)會是是經(jīng)理們們工作的的一部分分。員工工沒有好好壞之分分，只有有業(yè)績和和能力之之分；沒沒有聽話話與不聽聽話之分分，只有有貢獻(xiàn)大大小之分分。員工工的貢獻(xiàn)獻(xiàn)在于有有效地實(shí)實(shí)施計劃劃和方案案，也在在于以不不同的觀觀點(diǎn)豐富富、質(zhì)疑疑或挑戰(zhàn)戰(zhàn)既定的的計劃、方方案或主主張。員員工應(yīng)受受到鼓勵勵，充分分參與團(tuán)團(tuán)隊(duì)事務(wù)務(wù)，發(fā)表表意見和和看法，提提出解決決方案。員員工應(yīng)得得到適合合其能力力的授權(quán)權(quán)，以便便充分發(fā)發(fā)揮主觀觀能動性性和創(chuàng)造造性。員員工不是是被動服服從命令令的人，如如果某件件事與他他們的信信仰、價價值觀或或原則相相沖突，他他們有權(quán)權(quán)利選擇擇不做這這件事，而而如果他他們拒絕絕，經(jīng)理理們沒有有權(quán)利強(qiáng)強(qiáng)迫或認(rèn)認(rèn)為他們們的工作作態(tài)度不不好或在在業(yè)績評評價時降降低他們們的業(yè)績績評分---假如如有經(jīng)理理這樣做做了，員員工有權(quán)權(quán)利向人人力資源源部門或或更高管管理層抱抱怨。關(guān)于團(tuán)隊(duì)建建設(shè)，單單位與跨跨國公司司有更加加本質(zhì)的的不同。單單位里有有“部門”，有“辦公室室”和“小組”，但沒沒有“團(tuán)隊(duì)”。名稱稱不同，理理念不同同，內(nèi)容容也不同同。團(tuán)團(tuán)隊(duì)可以以是也可可以不是是確定的的組織機(jī)機(jī)構(gòu)，它它隨工作作的需要要擴(kuò)大和和縮小、改改編和調(diào)調(diào)整，團(tuán)團(tuán)隊(duì)成員員可以是是一個部部門的人人，也可可以來自自多個部部門。即即使一個個團(tuán)隊(duì)只只是狹義義上的一一個或大大或小的的部門，其其成員也也會經(jīng)常常變換，流流進(jìn)流出出，上下下級關(guān)系系和行政政歸屬關(guān)關(guān)系的界界定也經(jīng)經(jīng)常變換換。這種種高度流流動性的的組織方方式是跨跨國公司司的組織織常態(tài)，在在單位里里卻是非非常態(tài)，而而單位里里多年不不變的組組織建制制系統(tǒng)在在跨國公公司里則則屬非常常態(tài)。團(tuán)團(tuán)隊(duì)建構(gòu)構(gòu)是對中中國雇員員的很大大挑戰(zhàn)。大大家不習(xí)習(xí)慣頻繁繁的變化化，最不不習(xí)慣的的是在調(diào)調(diào)整過程程中自己己的職位位出現(xiàn)不不確定、對對員工的的行政權(quán)權(quán)力被削削弱和多多頭領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)關(guān)系。這這種不確確定性常常常讓人人心煩意意亂，不不知道自自己現(xiàn)在在該做什什么，調(diào)調(diào)整后會會有什么么樣的位位置，誰誰是自己己最直接接的老板板，自己己究竟該該聽誰的的，對同同時也接接受他人人領(lǐng)導(dǎo)的的員工如如何進(jìn)行行管理，等等等。而而更大的的挑戰(zhàn)在在于建設(shè)設(shè)這種流流動中的的團(tuán)隊(duì)，培培養(yǎng)流動動中的員員工。中中國雇員員的典型型反應(yīng)是是盡快在在不確定定性中理理出一點(diǎn)點(diǎn)確定性性，哪怕怕是一點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)，然然后抓住住它，讓讓自己“安頓”下來，比比如劃定定自己的的具體工工作職責(zé)責(zé)，辨認(rèn)認(rèn)出誰是是自己最最重要的的老板，確確認(rèn)自己己對每一一個員工工的行政政權(quán)力在在哪里、有有多大。這這妨礙了了我們工工作的有有效性和和在團(tuán)隊(duì)隊(duì)里發(fā)揮揮重要的的作用。而而對于負(fù)負(fù)有管理理責(zé)任的的人來說說，在自自己“安頓”下來以以前基本本談不上上管理職職能的發(fā)發(fā)揮，更更談不上上團(tuán)隊(duì)建建設(shè)和員員工培養(yǎng)養(yǎng)。團(tuán)團(tuán)隊(duì)建設(shè)設(shè)指的是是團(tuán)隊(duì)成成員的能能力建設(shè)設(shè)與最佳佳組合，團(tuán)團(tuán)隊(duì)工作作程序的的優(yōu)化、目目標(biāo)的確確立和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制制定，以以及團(tuán)隊(duì)隊(duì)目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)。團(tuán)團(tuán)隊(duì)建設(shè)設(shè)的目的的是提高高工作的的有效性性，最大大限度地地發(fā)揮員員工的創(chuàng)創(chuàng)造性和和創(chuàng)新能能力，從從而提高高公司的的競爭力力。團(tuán)團(tuán)隊(duì)建設(shè)設(shè)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)需要遵遵循公司司不變的的原則和和價值觀觀，它們們是跨國國公司所所擁有的的確定性性。所謂謂不確定定性，只只存在于于微觀操操作層面面。我們們要做的的是把這這種確定定性不斷斷地、正正確地融融進(jìn)日常常工作的的不確定定性里，為為后者提提供一個個框架和和依據(jù)。我我把這看看作公司司對員工工的最大大授權(quán)。團(tuán)團(tuán)隊(duì)建設(shè)設(shè)需要良良好的、建建設(shè)性的的成員關(guān)關(guān)系。中中國雇員員追求同同事關(guān)系系的和諧諧，努力力避免沖沖突或不不快，這這是好的的，有利利于營造造愉快和和建設(shè)性性的工作作環(huán)境，但但我們常常常把這這當(dāng)成一一個目標(biāo)標(biāo)去實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，在工工作原則則上彼此此妥協(xié)，這這是不好好的，不不僅妨礙礙了工作作目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)，還還損害了了團(tuán)隊(duì)能能力建設(shè)設(shè)，時間間長了反反而會導(dǎo)導(dǎo)致成員員間實(shí)質(zhì)質(zhì)關(guān)系不不睦?！緝?nèi)容提要要】要解解決中國國雇員的的領(lǐng)導(dǎo)力力與領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)地位問問題，我我們還需需要對中中國雇員員的觀念念和行為為作進(jìn)一一步探討討，看看看大家的的群體觀觀念體系系和群體體行為模模式是怎怎樣與跨跨國公司司的相矛矛盾和相相沖突。在在這一章章里，我我希望對對單位制制度的遺遺產(chǎn)及其其對我們們的職業(yè)業(yè)發(fā)展的的負(fù)面影影響作一一次清算算。清算單位制制遺產(chǎn)：：文化和和行為沖沖突要解決中國國雇員的的領(lǐng)導(dǎo)力力與領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)地位問問題，我我們還需需要對中中國雇員員的觀念念和行為為作進(jìn)一一步探討討，看看看大家的的群體觀觀念體系系和群體體行為模模式是怎怎樣與跨跨國公司司的相矛矛盾和相相沖突。在在這一章章里，我我希望對對單位制制度的遺遺產(chǎn)及其其對我們們的職業(yè)業(yè)發(fā)展的的負(fù)面影影響作一一次清算算。員工調(diào)查跨國公公司的人人力資源源部大都都對員工工做每年年一次的的意見調(diào)調(diào)查，以以便了解解員工的的意見和和想法以以及員工工管理中中的問題題。同時時，公司司內(nèi)的業(yè)業(yè)務(wù)部門門還依據(jù)據(jù)本部門門的需要要，不定定期地進(jìn)進(jìn)行正式式或非正正式的員員工意見見調(diào)查。兩兩種調(diào)查查方式有有所不同同，前者者較正式式、宏觀觀，后者者更關(guān)注注日常工工作層面面的意見見反饋。不不久前，我我看到的的這樣兩兩份員工工調(diào)查顯顯示，員員工的關(guān)關(guān)切或抱抱怨集中中在培訓(xùn)訓(xùn)、職業(yè)業(yè)發(fā)展機(jī)機(jī)會、在在公司里里的價值值和地位位、信息息分享以以及工作作中的不不確定性性幾個方方面。1.公司司提供的的培訓(xùn)不不夠，我我得不到到好的培培養(yǎng)機(jī)會會。中國雇員對對職業(yè)培培訓(xùn)表達(dá)達(dá)出強(qiáng)烈烈的愿望望，希望望公司能能安排更更多的培培訓(xùn)。這這種強(qiáng)烈烈的愿望望受到公公司高層層的關(guān)注注，特別別安排了了溝通會會議進(jìn)一一步聽取取大家的的意見。遺遺憾的是是，幾乎乎所有在在場的員員工都提提不出具具體的建建議，只只說出一一些領(lǐng)域域，比如如技能或或管理培培訓(xùn)。一一部分員員工提到到公司總總部的幾幾個培訓(xùn)訓(xùn)課程，表表示很有有興趣參參加，但但對國內(nèi)內(nèi)是否有有同類課課程卻不不知情。而而在現(xiàn)實(shí)實(shí)工作中中，我們們常遇到到的情況況是，員員工對在在國外舉舉辦的培培訓(xùn)興趣趣很大，對對在國內(nèi)內(nèi)，特別別是市內(nèi)內(nèi)舉辦的的眾多培培訓(xùn)反應(yīng)應(yīng)冷淡。這這令人懷懷疑參加加培訓(xùn)的的動機(jī)。2.公司司提供的的發(fā)展機(jī)機(jī)會不夠夠，我看看不到發(fā)發(fā)展的可可能。中國雇員的的職業(yè)發(fā)發(fā)展愿望望同接受受職業(yè)培培訓(xùn)的愿愿望一樣樣強(qiáng)烈，也也同樣受受到公司司高層的的重視。在在溝通會會上，大大家的意意見表達(dá)達(dá)依舊是是泛泛的的“希望有有更多的的發(fā)展機(jī)機(jī)會”，“希望有有機(jī)會到到其它部部門或國國家和地地區(qū)工作作”，但細(xì)細(xì)問起來來，似乎乎發(fā)展的的目的只只在于環(huán)環(huán)境的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換，或或者說白白了，只只是到域域外或看看似更有有趣的部部門獲得得一些工工作體驗(yàn)驗(yàn)，而不不介意是是否真能能在職業(yè)業(yè)發(fā)展上上有更大大的收獲獲。3.公司司不能告告訴我發(fā)發(fā)展的機(jī)機(jī)會和方方向在哪哪里，我我不知道道該往哪哪兒走。這樣的抱怨怨就更加加沒有具具體指向向和難以以處理，因因?yàn)楸г乖拐邔ψ宰约焊械降矫Ｈ弧?.不了了解公司司的總體體情況，不不知道自自己部門門或團(tuán)隊(duì)隊(duì)以外的的同事在在做什么么。中國雇員常常常感覺覺自己受受到隔離離，沒人人跟自己己介紹公公司的事事情，覺覺得公司司與員工工的溝通通很不夠夠。在溝溝通會上上，當(dāng)公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人問大大家是否否每天或或每周瀏瀏覽公司司的內(nèi)部部網(wǎng)站，點(diǎn)點(diǎn)頭者甚甚少；當(dāng)當(dāng)問到是是否經(jīng)常常主動向向有關(guān)同同事詢問問自己關(guān)關(guān)切的公公司事務(wù)務(wù)，點(diǎn)頭頭者更少少。公司司領(lǐng)導(dǎo)人人說，中中國公司司和集團(tuán)團(tuán)的信息息都在內(nèi)內(nèi)部網(wǎng)站站上，希希望大家家能花點(diǎn)點(diǎn)時間瀏瀏覽查看看；如果果希望了了解更多多的信息息，我鼓鼓勵大家家與同事事多交流流，多溝溝通。5.我的的經(jīng)理很很少主動動對我提提供輔導(dǎo)導(dǎo)，對我我的職業(yè)業(yè)發(fā)展不不夠關(guān)心心。這是一部分分員工的的抱怨。公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人提出出的問題題是，如如果員工工主動向向經(jīng)理問問詢并要要求得到到指導(dǎo)時時，他們們得到的的是什么么樣的答答復(fù)？中中國雇員員的回答答是，自自己沒有有主動問問過或要要求過。6.沒有有清晰的的工作職職責(zé)界定定（JoobDDesccripptioon）在在跨國公公司里，有有的職位位有具體體的職責(zé)責(zé)界定，多多數(shù)職位位只有大大致的職職責(zé)范圍圍，比如如“為銷售售團(tuán)隊(duì)提提供技術(shù)術(shù)支持”或“建立和和維護(hù)媒媒體關(guān)系系”，有的的就只有有一個工工作目標(biāo)標(biāo)，例如如為某種種產(chǎn)品或或技術(shù)開開發(fā)市場場或?yàn)槟衬硞€項(xiàng)目目制定實(shí)實(shí)施方案案、執(zhí)行行這個方方案并實(shí)實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目目標(biāo)。職職位越高高，職責(zé)責(zé)界定就就會越籠籠統(tǒng)、寬寬泛。中中國雇員員的抱怨怨在于經(jīng)經(jīng)理沒有有明確告告知這件件事或那那件事是是應(yīng)該由由他做還還是由她她做。由由于沒有有具體的的指示，有有些事就就沒有人人做，經(jīng)經(jīng)理發(fā)現(xiàn)現(xiàn)了就會會怪罪某某人，說說他應(yīng)該該做的，但但被怪罪罪的人就就委屈，說說沒有人人講這件件事應(yīng)該該我來做做?；蛘哒撸?yàn)闉闆]有具具體的指指示，有有的員工工就不做做，而另另一些員員工覺得得事情重重要應(yīng)該該有人做做，自己己就做了了，但心心里不高高興，覺覺得怎么么總是我我做呀，所所以就希希望經(jīng)理理能把各各自的職職責(zé)更明明確一點(diǎn)點(diǎn)。7.同時時要向幾幾個人匯匯報（MMulttipllerrepoortiinglinnes），老老板太多多，也不不知道究究竟誰是是我的老老板。同時向兩個個或更多多的人匯匯報這種種情況可可能發(fā)生生在任何何級別的的員工身身上，這這在全球球運(yùn)營的的跨國公公司體制制里是非非常普遍遍的現(xiàn)象象，但中中國雇員員很不適適應(yīng)，非非要找出出究竟誰誰才是我我的真正正老板，也也就是那那個對我我擁有最最大的行行政權(quán)力力，即對對我的晉晉升、加加薪和年年終獎金金有決定定權(quán)的人人，然后后我只要要聽他一一個人的的就行了了。如果果找不出出這個人人，中國國雇員就就會覺得得郁悶，要要是找出出了兩個個這樣的的人，其其郁悶程程度就更更高，覺覺得這活活兒簡直直沒法兒兒干---我到底底該聽誰誰的？有有的員工工就索性性選那個個級別或或職位最最高或影影響力最最大的，認(rèn)認(rèn)定他是是自己的的老板，一一切以他他為準(zhǔn)、為為先。困困難的是是，有時時候無論論如何都都找不出出這樣一一個人來來，因?yàn)闉樗麄兊牡募墑e、職職位相當(dāng)當(dāng)。8.我的的價值沒沒有受到到重視，沒沒有得到到發(fā)揮。有關(guān)個人對對公司的的價值，中中國雇員員的抱怨怨集中在在“沒人向向我征詢詢意見，我我的價值值得不到到重視”，“我的意意見得不不到采納納，公司司對我不不信任”。管理理層在進(jìn)進(jìn)一步征征詢意見見時，關(guān)關(guān)于“沒人向向我征詢詢意見”一項(xiàng)，得得到的回回答是“我也沒沒有主動動提供意意見”；關(guān)于于“我的意意見得不不到采納納”，回答答是“我認(rèn)為為我的意意見是對對的”。1-5項(xiàng)抱抱怨是公公司總部部的年度度調(diào)查在在中國得得到的結(jié)結(jié)果。在在前面提提到的中中國公司司管理層層與員工工的溝通通會結(jié)束束時，公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人有些些失望地地說：公公司了解解了大家家的想法法，會討討論如何何增加培培訓(xùn)和發(fā)發(fā)展機(jī)會會，并把把討論結(jié)結(jié)果通報報大家，但但是你們們也需要要告訴公公司你們們需要什什么樣的的培訓(xùn)和和機(jī)會，告告訴我們們你們的的職業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃是什么么，而不不要只是是等著公公司來發(fā)發(fā)展自己己。6-8項(xiàng)抱抱怨是業(yè)業(yè)務(wù)部門門的隨機(jī)機(jī)調(diào)查得得到的結(jié)結(jié)果。我我和幾個個外籍同同事討論論過這些些意見，聽聽到這樣樣的評論論：“為什么會會需要工工作職責(zé)責(zé)界定？？我就沒沒有，其其他人也也沒有，這這并不影影響我的的工作，我我知道自自己該做做什么?！薄拔覀兪且灰粋€團(tuán)隊(duì)隊(duì)，誰是是老板有有什么關(guān)關(guān)系？”“為什么要要等別人人來問？？我有什什么意見見和想法法會主動動去找別別人談。”“了解公司司情況是是員工的的義務(wù)，每每個人都都應(yīng)該主主動閱讀讀公司的的信息。信信息都在在網(wǎng)上，還還有各種種出版物物，員工工有義務(wù)務(wù)主動閱閱讀?！?“采納納意見和和信任是是兩回事事。不采采納意見見不等于于不信任任。我的的意見也也經(jīng)常得得不到采采納，那那可能有有兩種原原因：或或者我的的意見不不對或不不夠好，或或者我沒沒有把想想法講清清楚?！蔽蚁嘈胚@樣樣的討論論和溝通通對在跨跨國公司司工作的的人都是是不陌生生的，這這些抱怨怨也是有有代表性性的，幾幾乎在每每一家跨跨國公司司里都能能聽到，特特別是那那些項(xiàng)目目型企業(yè)業(yè)組織。我我們通常常只把這這些抱怨怨和圍繞繞抱怨所所做的討討論看作作是在跨跨國公司司生存的的常態(tài)，而而不去深深想。但但我們是是應(yīng)該深深想一下下的，因因?yàn)樗鼈儌兎从车牡膯栴}是是深刻和和多方面面的，這這些問題題直接影影響到我我們的職職業(yè)發(fā)展展和跨國國公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)層本本地化的的進(jìn)程?！緝?nèi)容提要要】不肯肯承擔(dān)責(zé)責(zé)任在年年輕一代代中國雇雇員身上上表現(xiàn)尤尤其明顯顯。錯誤誤永遠(yuǎn)都都是別人人的，自自己總是是對的，所所以就千千方百計計地在別別人身上上找原因因，即使使知道錯錯誤百分分之百是是自己的的也不肯肯說對不不起，最最多默認(rèn)認(rèn)了事。所所以，別別人不采采納自己己的意見見當(dāng)然是是不對的的，是對對自己價價值的忽忽視。抱怨是怎樣樣產(chǎn)生的的？為什什么外籍籍雇員不不以為然然？這些抱抱怨反映映出中國國雇員的的僵硬、被被動性和和不肯承承擔(dān)責(zé)任任的問題題。僵硬是是相對于于跨國公公司的流流動性而而言。所所謂流動動性是跨跨國公司司對本性性固有的的不確定定性的適適應(yīng)方式式，表現(xiàn)現(xiàn)在人員員的不斷斷流動、工工作職責(zé)責(zé)和工作作內(nèi)容的的不斷調(diào)調(diào)整、團(tuán)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)構(gòu)的不斷斷改變、項(xiàng)項(xiàng)目規(guī)模模和項(xiàng)目目內(nèi)容的的伸縮變變化以及及工作地地點(diǎn)和職職位的游游移變動動。這種種流動性性要求員員工有靈靈活性和和適應(yīng)能能力，不不斷調(diào)整整自己以以適應(yīng)變變化。員員工的自自我調(diào)整整不僅包包括融入入新團(tuán)隊(duì)隊(duì)、勝任任新工作作、適應(yīng)應(yīng)新老板板，還包包括調(diào)整整職業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃、尋找找和發(fā)現(xiàn)現(xiàn)新的發(fā)發(fā)展機(jī)會會和發(fā)展展目標(biāo)。被動性性是相對對于跨國國公司所所倡導(dǎo)的的主動性性而言。主主動性原原則建立立在員工工義務(wù)基基礎(chǔ)上，即即主動獲獲取和傳傳遞信息息、主動動解決問問題、主主動提出出意見和和建議、主主動規(guī)劃劃自己的的職業(yè)發(fā)發(fā)展是每每一個員員工對公公司承擔(dān)擔(dān)的義務(wù)務(wù)。不肯承承擔(dān)責(zé)任任在年輕輕一代中中國雇員員身上表表現(xiàn)尤其其明顯。錯錯誤永遠(yuǎn)遠(yuǎn)都是別別人的，自自己總是是對的，所所以就千千方百計計地在別別人身上上找原因因，即使使知道錯錯誤百分分之百是是自己的的也不肯肯說對不不起，最最多默認(rèn)認(rèn)了事。所所以，別別人不采采納自己己的意見見當(dāng)然是是不對的的，是對對自己價價值的忽忽視。為什么這些些抱怨中中國雇員員有而外外籍雇員員沒有？？這就就像問為為什么英英國人的的英語比比中國人人的好一一樣沒有有意義，只只不過這這種無意意義不像像在語言言問題上上那么顯顯而易見見。簡單單地說，人人們所有有的行為為方式和和價值觀觀都是由由他們生生長的制制度環(huán)境境培養(yǎng)出出來的，換換句話說說，什么么樣的制制度環(huán)境境培養(yǎng)什什么樣的的行為方方式和價價值觀。中中國雇員員是在中中國獨(dú)有有的單位位制度里里生長和和生活的的，其制制度環(huán)境境同外籍籍雇員生生長和生生活的市市場經(jīng)濟(jì)濟(jì)和民主主制度有有根本性性的差異異，因此此所培養(yǎng)養(yǎng)出的各各自的行行為方式式和價值值觀也就就有根本本性的差差異，彼彼此對相相同問題題持有不不同甚至至相反的的看法也也就再自自然不過過?？鐕镜膬?nèi)內(nèi)部制度度和游戲戲規(guī)則是是西方市市場經(jīng)濟(jì)濟(jì)和民主主制度的的延伸，外外籍雇員員不需要要適應(yīng)，其其行為只只是下意意識的反反應(yīng)。中中國雇員員則不同同，我們們的下意意識反應(yīng)應(yīng)一定是是單位式式的，是是會產(chǎn)生生沖突的的，所以以需要有有意識地地作出反反應(yīng)。這這種意識識來源于于學(xué)習(xí)和和忘卻，即即學(xué)習(xí)跨跨國公司司的行為為規(guī)范和和游戲規(guī)規(guī)則，并并在學(xué)習(xí)習(xí)中有意意識地忘忘卻單位位行為規(guī)規(guī)范和規(guī)規(guī)則。這這是個艱艱難的個個體重新新社會化化的過程程。在自自己的國國家里游游走于兩兩種制度度之間并并重新塑塑造自己己的行為為方式和和價值觀觀，是我我們在伴伴隨國家家融入國國際社會會和全球球化的進(jìn)進(jìn)程中面面對的真真實(shí)的個個人挑戰(zhàn)戰(zhàn)。單位制培養(yǎng)養(yǎng)了我們們什么？？被動性性等等候信息息到來，等等待有人人為我們們界定工工作職責(zé)責(zé)和工作作目標(biāo)，等等候上級級指示，以以及期待待上級對對我們工工作的肯肯定，都都是典型型的單位位行為方方式。這這在跨國國公司里里被稱為為被動性性，有這這樣行為為方式的的員工被被看作是是缺少主主動性和和自我激激勵的人人。比如，許許多中國國雇員抱抱怨自己己沒有好好的項(xiàng)目目可做，缺缺少發(fā)展展機(jī)會，卻卻不主動動要求參參與更多多的工作作，而只只被動地地等待別別人來找找到自己己。有這這樣抱怨怨的人通通常處于于不飽和和工作狀狀態(tài)，看看到別人人的忙碌碌和業(yè)績績，他們們是很為為自己著著急的。只只是他們們不了解解，機(jī)會會是可以以也應(yīng)該該靠自己己去尋找找的，你你隨時都都可以問問任何業(yè)業(yè)務(wù)上相相關(guān)的人人是否需需要幫助助，告訴訴對方你你能拿出出多少時時間為對對方提供供支持和和幫助，而而你會發(fā)發(fā)現(xiàn)，許許多人都都會歡迎迎你的幫幫助，并并為你提提供難得得的機(jī)會會。當(dāng)許多多中國雇雇員抱怨怨公司提提供的培培訓(xùn)不夠夠時，公公司內(nèi)的的許多隨隨機(jī)性短短時培訓(xùn)訓(xùn)卻少有有人參加加。比如如有一家家公司的的一個業(yè)業(yè)務(wù)部門門每個月月都邀請請部門內(nèi)內(nèi)的經(jīng)理理人員舉舉辦講座座式的培培訓(xùn)，介介紹該部部門業(yè)務(wù)務(wù)的諸多多方面，包包括項(xiàng)目目評估、計計劃、合合同談判判、生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)，不不一而足足。這些些培訓(xùn)都都是在工工作時間間進(jìn)行的的，需要要員工擠擠時間參參加，許許多人覺覺得難以以找出時時間，或或覺得那那算不上上正規(guī)的的培訓(xùn)。而而對公司司內(nèi)其它它部門的的員工來來說，這這樣的培培訓(xùn)機(jī)會會原本是是可以利利用的，因因?yàn)榕嘤?xùn)訓(xùn)的通知知都貼在在內(nèi)部網(wǎng)網(wǎng)上。他他們不知知道有這這樣的機(jī)機(jī)會是因因?yàn)椴豢峡现鲃拥氐厝カ@取取信息，而而另外一一些知道道卻沒有有去的人人覺得那那些講座座內(nèi)容跟跟自己的的工作無無關(guān)。向同事事請教問問題是一一種十分分有效的的學(xué)習(xí)方方式，也也是一種種難得的的崗位培培訓(xùn)。可可以請教教的同事事不限于于本部門門或認(rèn)識識的人，大大部分同同事都會會愿意花花些時間間給以耐耐心解答答，而這這種解答答是獲得得崗位知知識和技技能的捷捷徑，應(yīng)應(yīng)該倍加加珍惜。中中國雇員員不善于于進(jìn)行這這樣的工工作交流流，特別別是不善善于與外外籍同事事交流，各各自悶頭頭做自己己的事，不不懂不會會也不問問，白白白失去學(xué)學(xué)習(xí)的好好機(jī)會。在職業(yè)業(yè)發(fā)展方方面，絕絕大多數(shù)數(shù)中國雇雇員都沒沒有清晰晰的發(fā)展展規(guī)劃，而而是延續(xù)續(xù)單位制制的習(xí)慣慣，坐等等上級或或公司為為自己著著想和發(fā)發(fā)展自己己。這違違背了跨跨國公司司的規(guī)則則，因?yàn)闉榭鐕疽笄髥T工自自己做出出規(guī)劃，并并告訴公公司自己己要做什什么，要要往哪個個方向發(fā)發(fā)展，需需要公司司提供哪哪些幫助助和支持持，如果果提不出出具體建建議，公公司或上上級沒有有義務(wù)為為你做這這種人生生策劃。這這與單位位里的情情況恰恰恰相反。至至于如何何規(guī)劃自自己的職職業(yè)發(fā)展展乃至自自己的人人生，現(xiàn)現(xiàn)在已經(jīng)經(jīng)有許多多書籍可可以參考考。被動性性迄今最最嚴(yán)重的的后果是是一部分分中國雇雇員把自自己的工工作做沒沒了。由由于被動動應(yīng)付工工作，既既沒有積積極的思思考或建建議，也也沒有創(chuàng)創(chuàng)造性的的執(zhí)行行行動，認(rèn)認(rèn)為對錯錯都是老老板的決決定，理理應(yīng)由老老板負(fù)責(zé)責(zé)一切后后果，這這些中國國雇員的的業(yè)績便便可想而而知。久久而久之之，公司司認(rèn)為他他們的工工作職能能沒有發(fā)發(fā)揮應(yīng)有有的作用用，浪費(fèi)費(fèi)了預(yù)算算，所以以決定縮縮小甚至至撤銷這這些職能能。僵硬單位制制對被動動性的培培養(yǎng)阻礙礙了我們們對靈活活性和獨(dú)獨(dú)立性的的獲得，使使我們在在面對跨跨國公司司的不確確定性和和自由探探索空間間的時候候無所適適從，下下意識的的單位式式反應(yīng)不不僅無效效，有時時還顯得得可笑。有有效的方方式是在在學(xué)會做做出反應(yīng)應(yīng)以前，摸摸清自由由的邊界界，明確確個體的的行動空空間，認(rèn)認(rèn)清自己己的方向向和目標(biāo)標(biāo)。這是是在不確確定性中中尋找確確定因素素的方法法。這些些確定因因素的獲獲得可以以使我們們做出正正確而有有力的反反應(yīng)。比如，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型式的的機(jī)構(gòu)調(diào)調(diào)整或業(yè)業(yè)務(wù)重組組通常要要花幾個個月、半半年甚至至更長的的時間。在在這段時時間里，不不確定性性幾乎是是百分之之百，許許多人的的工作都都變得不不安全起起來，即即使沒有有裁員，關(guān)關(guān)鍵職位位也難免免出現(xiàn)僧僧多粥少少的局面面。面對對這種不不確定性性，許多多中國雇雇員的反反應(yīng)方式式有一根根筋的特特點(diǎn)，就就是在保保持滿心心憂慮的的同時，千千方百計計保住自自己現(xiàn)有有的職位位，讓自自己重新新獲得工工作安全全感，