《A公司員工流失原因及對策研究11000字【論文】》

A公司員工流失原因及對策研究TOC\o"1-3"\h\u290071緒論 124411.1研究背景 1121381.2研究意義 1181271.3研究方法 1101041.4研究內(nèi)容 183512文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ) 2272312.1相關(guān)文獻(xiàn) 2193202.1.1國外研究現(xiàn)狀 257152.1.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 2122242.2理論基礎(chǔ) 2266742.2.1員工流失 263042.2.2員工流失的相關(guān)理論 3132193深圳A公司員工流失現(xiàn)狀 3473.1深圳A公司概況 3228233.2深圳A公司員工結(jié)構(gòu)分析 432913.2.1深圳A公司人員基本情況 416903.2.2性別結(jié)構(gòu) 4104273.2.3學(xué)歷結(jié)構(gòu) 5272433.3深圳A公司員工流失基本情況 5272894深圳A公司員工流失情況調(diào)查分析 687084.1企業(yè)外部的原因 6319544.2企業(yè)內(nèi)部的原因 7118804.3員工個(gè)人因素 8174265深圳A公司員工流失問題原因分析 9293125.1企業(yè)文化不夠健全 932985.2缺乏良好的薪酬管理機(jī)制 10125245.3績效考核機(jī)制不夠健全 10324355.4缺乏對員工自我實(shí)現(xiàn)的重視 10279956A公司員工流失問題的對策 11185186.1塑造有凝聚力的企業(yè)文化 11301416.2制定公平合理的薪酬制度 11227716.3建立有效的績效考核制度 12147836.4加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃 1220994結(jié)論 132933參考文獻(xiàn) 14

內(nèi)容摘要：人才越來越成為企業(yè)發(fā)展的重要競爭因素，民營企業(yè)要想在日益激勵(lì)的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，人才是必不可少的因素。在當(dāng)前，員工流失成為了各企業(yè)持續(xù)發(fā)展的羈絆，該如何留住優(yōu)秀人才成為企業(yè)必須面對的難題。本文本文通過問卷調(diào)查和實(shí)地考察的方法對A公司員工流失問題進(jìn)行深入調(diào)查，發(fā)現(xiàn)A公司員工流失的主要原因有5.1企業(yè)文化不夠健全 、缺乏良好的薪酬管理機(jī)制 、績效考核機(jī)制不夠健全以及缺乏對員工自我實(shí)現(xiàn)的重視 。針對此流失原因，提出公司應(yīng)從塑造有凝聚力的企業(yè)文化、制定公平合理的薪酬制度、建立有效的績效考核制度 以及加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面加強(qiáng)管理，降低公司員工流失率。通過本文研究，希望為中小型企業(yè)吸引人才，留住人才提供一定的借鑒和指導(dǎo)意義。關(guān)鍵詞：員工流失；人力資源管理；企業(yè)文化1緒論1.1研究背景自改革開放以來，中小企業(yè)在提高我國就業(yè)率、提高我國經(jīng)濟(jì)活力方面有著重要的作用，是我國市場經(jīng)濟(jì)中的重要角色。伴隨著中小企業(yè)規(guī)模和業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大，對于員工的需求也愈發(fā)增加，但相應(yīng)的員工的管理和培養(yǎng)問題卻沒能跟得上。而且，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制不斷深化，人力資源配置的轉(zhuǎn)變以及勞動(dòng)者思想觀念的轉(zhuǎn)變，許多中小型企業(yè)都面臨人才外流的問題。公司之間的競爭突然演變?yōu)楣救瞬胖g的競爭。通常擁有大量高素質(zhì)員工的公司可能比其他公司具有更多的發(fā)展和競爭優(yōu)勢。對于任何中小型企業(yè)來說，只有建立相對全面的內(nèi)部人才團(tuán)隊(duì)并有效提高人才的整體素質(zhì)，才能真正實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展。因此，研究中小企業(yè)員工流失問題是解決中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方面。所以本文以A中小企業(yè)為例，探討公司員工流失現(xiàn)狀及主要原因，為降低中小企業(yè)員工流失率提供一種視角。1.2研究意義本文對A公司員工流失現(xiàn)狀、存在的問題進(jìn)行深入研究。希望可以通過分析造成員工流失的主要因素，根據(jù)分析結(jié)果，結(jié)合相關(guān)理論提出相應(yīng)的解決對策。同時(shí)依據(jù)該公司發(fā)展現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的改善措施，以此減少人員流失現(xiàn)象發(fā)生，讓企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)吸收人才，留住人才，可以對降低A公司員工流失率提供指導(dǎo)，同時(shí)還可以對A公司所在行業(yè)的中小企業(yè)如何留住人才提供一定的借鑒意義。1.3研究方法（1）文獻(xiàn)研究法。通過閱讀大量關(guān)于員工流失的國內(nèi)外文獻(xiàn)資料以及實(shí)際應(yīng)用性案例，從中提煉出相關(guān)的理論點(diǎn)和分析方法，通過歸納總結(jié)與對比分析，找到適合論文的切入點(diǎn)。同時(shí)引用已經(jīng)被實(shí)踐證明為正確的研究成果，為本文寫作提供堅(jiān)實(shí)的理論支撐。（2）問卷調(diào)查法。通過問卷調(diào)查A公司人力資源部的相關(guān)負(fù)責(zé)人和離職員工，掌握企業(yè)的實(shí)際的員工流失現(xiàn)狀和原因，了解員工流失的現(xiàn)狀然后分析出存在的問題等。（3）歸納演繹法。通過閱讀大量文獻(xiàn)以及結(jié)合自身實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，本文將A公司員工流失的因素進(jìn)行了歸納，并通過案例分析和自身實(shí)踐總結(jié)了企業(yè)發(fā)展過程中可能存在的問題，并對此提出建設(shè)性意見。1.4研究內(nèi)容第一部分緒論首先說明本文的研究背景與意義，最后向讀者說明本文的研究內(nèi)容與方法。第二部分闡述文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ)，包括員工激勵(lì)理論和職業(yè)生涯規(guī)劃理論。第三部分A企業(yè)員工關(guān)系管理現(xiàn)狀分析簡介A企業(yè)并分析其員工關(guān)系管理現(xiàn)狀。第四部分為深圳A公司員工流失情況調(diào)查分析 ，包括企業(yè)外部的原因 、企業(yè)內(nèi)部的原因和員工個(gè)人因素 。第五部分A企業(yè)員工關(guān)系管理存在的問題及原因分析：闡述企業(yè)員工關(guān)系管理存在的問題并分析原因。第六部分A企業(yè)員工關(guān)系管理優(yōu)化對策：針對第四節(jié)存在的問題，給出幾點(diǎn)優(yōu)化建議。2文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ)2.1相關(guān)文獻(xiàn)2.1.1國外研究現(xiàn)狀。。本杰明戴維斯（2018）認(rèn)為，員工流失與員工職業(yè)期望、工作滿意度有著極強(qiáng)關(guān)聯(lián)性。2.1.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀張玉靜等(2010),崔振洪等(2008),任建美等(2012)余忠彪等(2018)等認(rèn)為在企業(yè)或組織中，員工違背企業(yè)或組織的意愿流出企業(yè)或組織，稱為員工流失。趙琪等(2009)認(rèn)為員工流失既是從組織獲取利益的個(gè)體與組織之間終止關(guān)系的過程。席燕平(2017)認(rèn)為辱虐管理對員工的離職產(chǎn)生很大的影響。企業(yè)管理應(yīng)該對管理人員的也應(yīng)該有相應(yīng)的管制和約束,同時(shí)應(yīng)該為基層員工提供申訴渠道。雷星暉等(2019)認(rèn)為謙卑型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,有利于和員工建立關(guān)系,使員工更容易投入工作,從而降低員工的流失率。務(wù)凱等(2019)認(rèn)為家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也能有效降低員工的離職意愿。甘滿堂(2010)認(rèn)為企業(yè)在加強(qiáng)管理的同時(shí),管理人員也要從自身情況出發(fā)進(jìn)行自我提升。管理人員的一些習(xí)性,將會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的的成長,甚至?xí)绊懙綀F(tuán)隊(duì)效率和團(tuán)隊(duì)成員的流失。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1員工流失員工流失是指從企業(yè)中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其企業(yè)員工關(guān)系的過程。員工流失分為主動(dòng)流失和被動(dòng)流失，本文主要探討的是員工的主動(dòng)流失。員工主動(dòng)流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權(quán)利，但對于企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。員工流失被分為兩種類型：主動(dòng)流失和被動(dòng)流失。主動(dòng)流失是指流失的決策主要由員工自己做出，通常指辭職；被動(dòng)流失是指流失的決策主要由企業(yè)做出，通常指解雇和開除。本論文以下“流失”均指主動(dòng)流失。2.2.2員工流失的相關(guān)理論 （1）員工激勵(lì)理論激勵(lì)是指管理人員通過信息溝通，通過適當(dāng)?shù)耐獠考?lì)形式和工作環(huán)境，具有一定的行為規(guī)范和懲罰措施，通過信息溝通，對組織成員的行為進(jìn)行激勵(lì)、引導(dǎo)、維護(hù)和計(jì)劃，從而有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員的個(gè)人目標(biāo)。如何滿足人們的各種需求，調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性，是激勵(lì)理論亟待解決的問題。國外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家根據(jù)自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從不同的角度提出了許多激勵(lì)理論。這些理論是在不同的時(shí)間、順序和內(nèi)容中形成的，可分為三類：基于內(nèi)容的動(dòng)機(jī)理論、基于過程的動(dòng)機(jī)理論和基于行為修正的動(dòng)機(jī)理論。基于內(nèi)容的激勵(lì)理論主要研究工作內(nèi)容對員工動(dòng)機(jī)、積極性和潛能的影響；基于過程的激勵(lì)理論主要研究員工從動(dòng)機(jī)形成、目標(biāo)選擇到行為發(fā)生的心理過程。（2）職業(yè)生涯規(guī)劃理論 職業(yè)生涯規(guī)劃又稱為職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是對職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個(gè)稱呼。最早的職業(yè)生涯規(guī)劃研究起源于美國生涯理論家薩伯的理論。他出版的《職業(yè)生涯也理學(xué)》一書中首次提到了職業(yè)生涯規(guī)劃這一概念。由此之后，在20世紀(jì)90年代初，由于東西方文化的不斷交流和融合，關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃理論及其相關(guān)研究也慢慢進(jìn)入中國學(xué)者的研究視野，隨后職業(yè)生涯規(guī)劃便被廣大群眾所熟知。簡而言之，職業(yè)生涯規(guī)劃就是指個(gè)體與組織、個(gè)體與集體之間的互相結(jié)合，并在對個(gè)體進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，結(jié)合主觀客觀因素進(jìn)行綜合考慮和分析，根據(jù)個(gè)體的職業(yè)興趣愛好、職業(yè)選擇和職業(yè)能力等因素進(jìn)行綜合的全面分析和定位，根據(jù)自我的職業(yè)定位和職業(yè)傾向，結(jié)合當(dāng)下的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化、政治等大背景，提出最終適合自我發(fā)展的最佳職業(yè)生涯規(guī)劃的奮斗目標(biāo)，并不斷地努力付出，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出持久性的穩(wěn)定的職業(yè)安排。3深圳A公司員工流失現(xiàn)狀3.1深圳A公司概況深圳A公司成立于2014年9月18日，是一家集應(yīng)用研究、產(chǎn)品研發(fā)、散件制造、成品組裝、量產(chǎn)批發(fā)于一體的智能鎖產(chǎn)品提供商。深圳A公司通過多年精益求精的努力，已在研發(fā)、生產(chǎn)方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，深圳A公司依托強(qiáng)大的銷售管理團(tuán)隊(duì)，具備“互聯(lián)網(wǎng)＋進(jìn)出口”綜合業(yè)務(wù)能力和縱深服務(wù)優(yōu)勢，面向海外買家提供專業(yè)服務(wù)。廠房面積5000㎡，企業(yè)員工人數(shù)150人左右，近幾年出現(xiàn)員工流動(dòng)量大，招人困難問題。3.2深圳A公司員工結(jié)構(gòu)分析3.2.1深圳A公司人員基本情況截至2021年01月31日，深圳A公司人員總數(shù)為121人，經(jīng)理及以上級別為3人，工程部6人，銷售部8人，人事部1人，品質(zhì)部6人，倉庫3人，財(cái)務(wù)部2人，采購部2人，制造部90人，詳見下圖表所示：表3.1深圳A公司人員基本情況3.2.2性別結(jié)構(gòu)公司女性員工居多，占公司總?cè)藬?shù)的58.68%，詳見下圖表所示：表3.2深圳A公司人員性別結(jié)構(gòu)3.2.3學(xué)歷結(jié)構(gòu)據(jù)統(tǒng)計(jì)得深圳A公司，本科學(xué)歷員工10人，大專學(xué)歷20人，高中、中專、技校32人，初中及以下學(xué)歷59人。表3.3深圳A公司人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)3.3深圳A公司員工流失基本情況下表3-1是A公司2017年至2020年的員工離職情況：表3.1A公司2017-2020員工離職率表年離職總?cè)藬?shù)年初在職總?cè)藬?shù)年末在職總?cè)藬?shù)201725150125201827155128201928160132202038168130資料來源：A公司人事處如上表為2017年到2020年企業(yè)員工離職情況統(tǒng)計(jì)，由表中數(shù)據(jù)來看，離職人數(shù)與離職率都在不斷上升，2017年離職人數(shù)為為25人，2020年上升至38人。A公司的員工離職問題逐漸成為公司中的突出。2.年齡與工齡分布表3.2A公司五年來離職人員年齡構(gòu)成及工作年限構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2017127421553220181393218531201915102118541202016136321863資料來源：A公司人事處如上表表示近幾年來公司離職人員的年齡及為公司工作年限的情況。其中工齡標(biāo)準(zhǔn)劃分方面，2年以下階段代表大學(xué)本科和研究生學(xué)歷的員工；2-5年階段代表在公司服務(wù)2年以上的骨干員工；5年以上代表公司的中層管理人員和資深員工。通過以上的分析發(fā)現(xiàn)，工齡在2年以下的離職員工數(shù)占比接近80%，而在離職員工年齡分布上，30歲以下的員工流失數(shù)占比超過90%，由此看來新生代員工的流失問題不容忽視。3.學(xué)歷分布從表3.3中可知，公司這幾年來人才流失較為嚴(yán)重，2017年到2020年其中的2020年人才流失最為嚴(yán)重，數(shù)量達(dá)到38人。從表3-3來看，流失員工占比中，大學(xué)本科學(xué)歷占比最多，其次是?？茖W(xué)歷員工。但結(jié)合員工總體學(xué)歷水平來看，公司員工的學(xué)歷水平較低，本科學(xué)歷以上流失問題較為嚴(yán)重。表3.3公司近幾年來員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)項(xiàng)目2018年2019年2020年員工總數(shù)占比流失率員工總數(shù)占比流失率員工總數(shù)占比流失率研究生16%6%13%5%15%6%大學(xué)本科46%65%54%53%48%59%大學(xué)?？?3%21%20%26%18%26%中專及以下15%8%13%6%19%9%資料來源：A公司人事處4深圳A公司員工流失情況調(diào)查分析結(jié)合A公司人力資源管理等問題，編制出《A公司員工滿意度調(diào)查問卷》，采用自填式問卷調(diào)查，通過電郵等方式發(fā)送至被調(diào)查人員，被調(diào)查人員統(tǒng)一不記名封閉型回答，力求數(shù)據(jù)信息真實(shí)，已達(dá)到探求員工流失的內(nèi)在原因。被調(diào)查的對象是A公司的離職與在職員工，調(diào)查問卷的第一部分是員工的基本情況，第二環(huán)節(jié)是針公司人才工作滿意度方面的調(diào)查，具體是設(shè)計(jì)了20道問題，分別從工作環(huán)境、工作成本、企業(yè)文化、工作挑戰(zhàn)性、企業(yè)承諾、企業(yè)忠誠度等六大要素變量提出來。本次調(diào)查放出100份問卷，共回收到97份，回收率為97.0%，其中有效問卷為88份，有效率為88.0%。4.1企業(yè)外部的原因首先，企業(yè)間的競爭更加激烈。隨著知識(shí)型經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)間的競爭更加激烈，但企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，優(yōu)秀的人才可以為企業(yè)提供創(chuàng)新的來源，企業(yè)除了需要足夠的資金和物質(zhì)資源外，還需要不少優(yōu)秀的人才，比如管理人才、技術(shù)人才和決策人才等，但是這些人才大多是知識(shí)型人才，其對自身的發(fā)展有著較高的要求，也有很多的職業(yè)選擇機(jī)會(huì)。但在人才競爭方面，A公司由于屬于中小科技企業(yè)，與國有企業(yè)和大型科技企業(yè)相比，存在明顯的劣勢，不利于人才的引進(jìn)，反而會(huì)加劇人才的流失。其次，人才流動(dòng)配置機(jī)制。中國關(guān)于人才的關(guān)注愈加提升，還引入了一整套人才流動(dòng)分配體系。在建立健康、規(guī)范、開放的勞動(dòng)市場的條件下，中國政府已經(jīng)改革了人才分配計(jì)劃。進(jìn)一步突破了人才流動(dòng)的制度阻礙，放松了戶籍限制，改善了社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)變和聯(lián)動(dòng)。另外，在雇主與員工的關(guān)系層面，中國漸漸改善人才競爭制度，人事爭議仲裁制度，勞動(dòng)合同管理制度等，倡導(dǎo)人才與用人單位的兩面選擇。最后，職業(yè)選擇的變化。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展與多元文化等因素，大家的職業(yè)抉擇理產(chǎn)生了很大的改變。一方面，大家的需求在增加，然而面對的各式壓力變大。一方面，中小公司規(guī)模不大，公司自有資金比例大，業(yè)務(wù)集中，抵御風(fēng)險(xiǎn)能力弱。結(jié)果，越來越多的人才更傾向于更好的受益，社會(huì)地位高、安穩(wěn)的政府機(jī)構(gòu)、大的國有公司以及外資公司工作，中小公司由于規(guī)模不大，人員管理不完善等固有劣勢，容易出現(xiàn)人力資源的不當(dāng)使用，忽略了員工的物質(zhì)與精神追求。導(dǎo)致中小公司的員工流失比例居高不下。4.2企業(yè)內(nèi)部的原因企業(yè)的員工流失與企業(yè)內(nèi)部管理等問題也是脫不開干系的，內(nèi)部原因?qū)е碌膯T工流失主要包括如下幾方面：首先，是過于注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)。A公司在錄用人才方面，主要標(biāo)準(zhǔn)是看人才有無工作經(jīng)驗(yàn)，但是缺乏對應(yīng)聘者的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值取向一致性的考慮，有的面試官甚至以貌取人，人才甄選也不是按照規(guī)定的程序進(jìn)行，導(dǎo)致選擇的人才有可能不是公司想要的，從長期來看，卻增大了企業(yè)員工的流失率和企業(yè)的運(yùn)營成本。其次，是薪酬制度不合理。通過針對A公司員工薪酬分配制度的滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為很不公平的占到40%，只有32%的員工認(rèn)為較為合理。通過進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，A公司付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競爭性。合理的薪酬應(yīng)該是“對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性”。其中一方面：外部不公平，即A公司的員工同其他行業(yè)的同一崗位比較，在付出同等努力的情況下，福利待遇偏低。而人是趨利性的，所以員工流失就在所難免了。圖4.1員工對A公司薪酬分配制度滿意度調(diào)查結(jié)果接著，是規(guī)章制度不合理。通過圖2的結(jié)果顯示，認(rèn)為A公司規(guī)章制度不夠健全的員工占到52%，只有6%的員工認(rèn)為制度較為完善，說明大部分員工對公司的制度不太滿意。企業(yè)規(guī)章制度的建立是必需的，沒有制度就不可能形成完善的管理，也不可能向客戶提供一流的咨詢服務(wù)。但是通過對公司現(xiàn)有的規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司的獎(jiǎng)懲制度不夠合理，存在懲多獎(jiǎng)少的問題，員工做得好，得到的獎(jiǎng)勵(lì)不足，但一旦表現(xiàn)不好，就會(huì)面臨罰款或者被辭退的風(fēng)險(xiǎn)，這就導(dǎo)致員工長期處于一種壓力和緊張狀態(tài)，久而久之，就會(huì)導(dǎo)致工作的積極性受到影響，無益于安全感的建立以及工作樂趣的享受。圖4.2員工對A公司制度的認(rèn)識(shí)最后，是管理上不人性化。A公司的管理情況是通過公司員工對公司工作軟環(huán)境的態(tài)度來體現(xiàn)的，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，56%的人員對公司的軟環(huán)境不太滿意，但認(rèn)為滿足的員工只占到8%。這說明大部分員工認(rèn)為公司缺乏人為關(guān)懷，管理制度上過于明細(xì)和嚴(yán)謹(jǐn)，在實(shí)施過程中顯得有些苛刻，導(dǎo)致員工不同的程度反感和不理解。圖4.3員工對A公司工作環(huán)境方面的滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)4.3員工個(gè)人因素員工個(gè)人因素也會(huì)導(dǎo)致員工流失，一般來說，年級越輕的員工越不穩(wěn)定，其跳槽較為普遍，離職是家常便飯，這些人才也很容易對公司感到不滿，從而產(chǎn)生離職的意愿。部分人才非常優(yōu)秀，而且不滿于現(xiàn)狀，尤其是那些高學(xué)歷人才，更是對未來抱有更大的預(yù)期，一遇到更好的職位，就會(huì)選擇離職。圖4.4員工對A公司工作穩(wěn)定性的滿意調(diào)查結(jié)果如圖5所示，該企業(yè)一旦讓員工感到不滿，員工也會(huì)產(chǎn)生離職的想法。而A公司的部分員工甚至邊工作邊繼續(xù)尋覓更好滿意的工作，把現(xiàn)職當(dāng)作實(shí)習(xí)鍛煉的基地，等累積了經(jīng)驗(yàn)羽翼豐滿，就尋找機(jī)會(huì)，另謀高就。通過對人員是否愿意繼續(xù)服務(wù)本企業(yè)進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有35%的人表示不會(huì)，還有36%的人表示看情況，但愿意繼續(xù)服務(wù)的人只占到18%，說明大部分人員有跳槽和離職的想法。還有35%的員工表示未來如果企業(yè)在幾年內(nèi)遇到困難，不會(huì)與企業(yè)共同度過。圖4.5您在未來幾年內(nèi)是否愿意繼續(xù)為A公司工作調(diào)查結(jié)果5深圳A公司員工流失問題原因分析通過對上述調(diào)查問卷的分析，我們可以總結(jié)出A公司員工流失的原因主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。5.1企業(yè)文化不夠健全A公司在經(jīng)營過程中，始終堅(jiān)持的就是以顧客為上帝的理念，以為為顧客著想，滿足客戶的需求，這也是公司企業(yè)文化的象征。利用有效的創(chuàng)新能力滿足客戶各種條件，但是其著重點(diǎn)在于客戶，卻忽略了自己內(nèi)部員工的建議以及意見。導(dǎo)致員工想法不能及時(shí)的傳達(dá)與上級溝通，長期以往，員工的想法不能被接受，工作情況得不到認(rèn)可，在某種程度上也會(huì)降低員工的工作熱情，減少積極性，促使工作效率不斷下降。而員工在公司中的期望值逐漸減少，跳槽、離職的現(xiàn)象就會(huì)出現(xiàn)，增加公司員工流失率。5.2缺乏良好的薪酬管理機(jī)制根據(jù)上文的分析可以看出，員工對于公司給予的薪資以及福利等都不是很滿意，這也是員工共同的想法。A公司出現(xiàn)這種情況，滿足不了員工內(nèi)心的需求，讓員工覺得其付出與收獲的回報(bào)不對等，為公司做出的貢獻(xiàn)感覺不值，間接的也會(huì)影響到其工作的能力。同時(shí)，公司的老員工在掙錢方面，要比新員工來的快，產(chǎn)期以往，員工心理不公平現(xiàn)象就會(huì)出現(xiàn)，得不到相應(yīng)的回報(bào)，員工自然而然的工作效率就會(huì)不斷減少。并且公司對于企業(yè)的績效考核不是很嚴(yán)格，員工出現(xiàn)問題后也得不到解決，最終弄的結(jié)果就是公司員工流失現(xiàn)象不斷加深。員工對公司軟環(huán)境的態(tài)度反映了公司的管理水平。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分員工認(rèn)為公司缺乏人性關(guān)懷，管理制度過于細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，在實(shí)施過程中顯得有些苛刻，導(dǎo)致員工不同程度的反感和誤解。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望盡快加大公司的發(fā)展力度，在短時(shí)間內(nèi)取得經(jīng)濟(jì)效益。因此，管理者不惜投入大量資金，頻頻出臺(tái)各種企業(yè)規(guī)章制度。如果員工做得好，他們就得不到足夠的獎(jiǎng)勵(lì)。然而，一旦他們的表現(xiàn)不好，他們將面臨罰款或解雇的風(fēng)險(xiǎn)，這將導(dǎo)致長期的壓力和緊張，并保持低調(diào)這種企業(yè)文化導(dǎo)致一些員工無法識(shí)別和發(fā)展。久而久之，會(huì)影響他們的認(rèn)同感、認(rèn)同感和積極性，在工作中不能放松。一些員工也失去了工作動(dòng)力，導(dǎo)致一些員工無法承受工作壓力而選擇辭職這是A公司的企業(yè)文化不夠人性化的結(jié)果。公司不知道建立薪酬管理制度，現(xiàn)在也不知道，所以主要員工對績效考核制度不滿意。員工績效考核沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。同一崗位的員工領(lǐng)取同一類型的工資，不能根據(jù)部門員工的工作條件給予，服務(wù)與員工的工資水平相同。5.3績效考核機(jī)制不夠健全績效考核是對員工完成工作情況的評價(jià)與總結(jié)，也是影響員工薪酬收入情況的重要因素。從績效考核的角度來看，經(jīng)過度A公司員工的調(diào)查顯示，員工大多認(rèn)為該體制不是很滿意，主要是由于這種體制在實(shí)行的過程中，不具備科學(xué)性以及合理性，以至于不能將員工的績效考核成績很好的展現(xiàn)出來，使得公司管理人員、技術(shù)人員、基層人員，對待考核的內(nèi)容比較迷茫，只能流于形式，上下兩級溝通存在問題，最終績效考核體制不可以將真正的作用很好的展現(xiàn)出來。此外，由于缺乏反饋，管理者無法客觀分析員工的問題。績效審查過于重視結(jié)果，無視員工對工作過程的控制，使員工長期處于孤立狀態(tài)，嚴(yán)重影響了員工的積極性。業(yè)績審查的結(jié)果只是對同一職位的比較，無視同期的比較，審查結(jié)果缺乏公平性。最后，公司的組織結(jié)構(gòu)沒有改變。還是新的組織結(jié)構(gòu)。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大和人員的增加，這種過于簡單的教育成績評價(jià)文化對企業(yè)管理不利。5.4缺乏對員工自我實(shí)現(xiàn)的重視從對A公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工在公司中存在的晉升機(jī)會(huì)非常少，而且基本沒有什么上升的空間。員工從進(jìn)入到公司那天起，其在原有的崗位上工作就不能進(jìn)行變動(dòng)，這樣以來，員工不能通過有效的學(xué)習(xí)，豐富自身的價(jià)值觀以及工作經(jīng)驗(yàn)，促使其崗位擁有非常大的局限性。對于員工工作積極性有很大的影響，另外，公司沒有定期組織員工開展晉升活動(dòng)，即便員工為公司創(chuàng)造價(jià)值，兢兢業(yè)業(yè)，但是仍然只能拿到應(yīng)有的工資，得不到相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。而新進(jìn)入公司的員工，對于其期望值比較高，長期處在壓抑的環(huán)境下，離職的現(xiàn)象也會(huì)增加。A公司管理層不重視培訓(xùn)，認(rèn)為員工只需要工作，個(gè)別管理者眼光狹窄，認(rèn)為在培訓(xùn)員工之后，員工從本公司離職，這就是在為別人做婚姻。這種思想勢必影響到整個(gè)培訓(xùn)體系的建立。另外A公司企業(yè)在少量的培訓(xùn)中，只考慮員工是否稱職，一味要求員工努力達(dá)到崗位要求，而沒有重視員工本身職業(yè)發(fā)展的需求。管理者忽視了員工成長的重要性，把員工當(dāng)作生產(chǎn)工具，忽視了對員工的培訓(xùn)和優(yōu)秀員工的流失。他們認(rèn)為公司可以隨時(shí)招聘到更多優(yōu)秀人才，所以不注重人才的保留，這進(jìn)一步增加了公司的培訓(xùn)成本。6A公司員工流失問題的對策6.1塑造有凝聚力的企業(yè)文化員工基本上可以認(rèn)可的事件就是企業(yè)的文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠樹立良好的企業(yè)面貌，文化也是員工素養(yǎng)的體現(xiàn)，在某種程度上與企業(yè)的效益有之間聯(lián)系，并且能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，打下牢固的基礎(chǔ)。從另一個(gè)角度來講，企業(yè)中擁有比較多的人才，也是能夠促進(jìn)企業(yè)文化的進(jìn)步，這兩者之間也有非常緊密的聯(lián)系。促使企業(yè)文化不斷完善與進(jìn)步。A公司企業(yè)在發(fā)展的過程中，需要將自己的文化重視起來，其可以發(fā)揮出現(xiàn)的作用比較巨大，不容忽視，不但可以激勵(lì)員工前進(jìn)，還能保障企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，讓其具備超強(qiáng)的凝聚力。A公司管理層還需堅(jiān)持人性化管理的方針，以此做為企業(yè)發(fā)展核心，全面完善企業(yè)文化，這樣以來，就能保障企業(yè)擁有源源不斷的人才注入，展現(xiàn)出旺盛的生命力。6.2制定公平合理的薪酬制度員工為企業(yè)奉獻(xiàn)的前提就是從企業(yè)獲得令其滿意的薪資報(bào)酬。現(xiàn)代企業(yè)的員工薪資及福利待遇主要包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、股票及基金等間接貨幣形式的報(bào)酬福利、崗位上的晉升等。企業(yè)支付員工的薪資及福利報(bào)酬是人才勞動(dòng)價(jià)值體現(xiàn)的直接形式。而“同工不同酬”、“同工不同權(quán)”等問題很大程度上造成了現(xiàn)在嚴(yán)峻的員工流失狀況。員工所能獲得的薪資及福利待遇直接與員工高低層次需要的滿足情況掛鉤。公平科學(xué)的、能夠激勵(lì)人才工作的、精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合的薪資及福利待遇是企業(yè)吸引、留住、激勵(lì)人才的重要保證與手段。A公司需要將自身的薪酬制度不斷完善，以此提升企業(yè)在市場中的競爭力。滿足員工期望的薪資待遇，將薪資體系進(jìn)行重組。并且使用寬帶型的薪酬體系，這樣就能降低內(nèi)部員工因競爭，產(chǎn)生的矛盾。劃分各職位擁有的權(quán)利，細(xì)化職責(zé)。當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，能夠在第一時(shí)間找到責(zé)任人。促進(jìn)員工之間的團(tuán)結(jié)力量，營造良好的團(tuán)隊(duì)文化。用這種方式提升企業(yè)經(jīng)營績效。同時(shí)，對待崗位價(jià)值要進(jìn)行量化評估，用這種方式，將人才重要起來，吸引人才注入，在結(jié)合有效的激勵(lì)方式，促進(jìn)這類人才的發(fā)展，給予工作認(rèn)可。相信通過心理與物質(zhì)上的激勵(lì)之后，員工的工作熱情會(huì)不斷提升，將員工與企業(yè)的利益相掛鉤，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。6.3建立有效的績效考核制度當(dāng)下，A公司首先需要重視人才工作任務(wù)人才在當(dāng)今社會(huì)比較缺少，因此企業(yè)需要將這類型人才用有效的方式挽留下來。當(dāng)給予其相應(yīng)的任務(wù)之后，要重視整個(gè)工作的環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)不對之處，及時(shí)糾正，做的好的一面，給予認(rèn)可與鼓勵(lì)。以最大的能力，幫助其在工作中遇到的問題。另外，加強(qiáng)對人才生活中的關(guān)注，當(dāng)遇到問題之后，解決其相應(yīng)的問題。以這種關(guān)懷方式，激發(fā)員工的斗志。因此，公司應(yīng)當(dāng)全面了解人才的工作狀況，將其業(yè)績評價(jià)及時(shí)做好相應(yīng)的范闊。促使人才績效不斷增長。其次，A公司合理確定崗位績效指標(biāo)。合理績效獎(jiǎng)勵(lì)制度是激勵(lì)員工成長進(jìn)步的重要方法，可以幫助企業(yè)以及員工取得高業(yè)績的有效工具。將崗位劃分清晰，明確每個(gè)崗位需要承擔(dān)的績效指標(biāo)。在明確崗位職責(zé)之前，需要對所有的崗位進(jìn)行分析，這樣以來，在化分過程中，就可以熟知每項(xiàng)工作需要承擔(dān)的任務(wù)量以及責(zé)任。職位所應(yīng)當(dāng)承受的責(zé)任也能明確。同時(shí)，定期開展相關(guān)研討會(huì)以及調(diào)研會(huì)，記錄詳細(xì)的工作情況，以這種方式保障績效指標(biāo)的真實(shí)性及可靠性。6.4加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃不管是企業(yè)完美的戰(zhàn)略規(guī)劃，還是企業(yè)優(yōu)厚的薪資待遇，沒有科學(xué)合理的管理制度，企業(yè)依然不會(huì)有凝聚力，仍然不能解決員工流失問題。隨著社會(huì)的進(jìn)步，人們受教育程度的提高，對自我發(fā)展的重視，“公司是否能夠提供發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升空間”成為了員工擇業(yè)時(shí)考慮的重點(diǎn)。每個(gè)人都非常重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，員工也是如此。他們渴望在工作中發(fā)揮更大的潛力。企業(yè)需要為員工提供學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，比如建立晉升等級，晉升等級從低到高分為一級、二級、三級，從普通員工到部門負(fù)責(zé)人，從部門負(fù)責(zé)人到董事，從董事到區(qū)域經(jīng)理（總經(jīng)理），通過建立晉升機(jī)制，暢通員工發(fā)展渠道。當(dāng)員工取得更大的績效時(shí)，公司將給予獎(jiǎng)勵(lì)和晉升職位，以激勵(lì)員工提高工作績效，學(xué)習(xí)新技能，拓展未來發(fā)展。將人才與A公司發(fā)展處理清楚，明確兩者之間的聯(lián)系，找到這兩者之間共同發(fā)展的主要因素，充分了解人才帶給公司的價(jià)值。同樣也讓其明白A公司基于其施展與晉升的舞臺(tái)規(guī)劃，讓其清楚的認(rèn)識(shí)到自身未來發(fā)展的方向。做好定期對員工技能與知識(shí)的培養(yǎng)，幫助其指定職業(yè)規(guī)劃。將A公司的發(fā)展與其相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)合作共贏局面。結(jié)論經(jīng)過對上文的分析可以看出，首先，A公司面臨的市場競爭壓力比較大，人才的流失對于企業(yè)來講，是非常嚴(yán)重的損失，人員的流失程度比較高，間接性的也會(huì)影響到招聘的人工成本以及渠道成本，使得成本支出不斷增加，同樣也會(huì)影響到員工的穩(wěn)定性；其次，人才是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，其有用較高的職業(yè)技術(shù)，這種人才的流失，也會(huì)帶走核心機(jī)密，讓企業(yè)的發(fā)展受到很不利的影響；之后，從A公司當(dāng)前經(jīng)營的現(xiàn)狀可以看出，人才的流失，呆滯公司發(fā)展受到嚴(yán)重的阻礙，直接影響到企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的增長，降低企業(yè)經(jīng)營收益；最后，人員流失一方面是由于公司管理不善，另一方面是由于薪酬相關(guān)的制度體系還尚未健全。針對這樣局面，該公司需要加強(qiáng)自身管理能力，用有效的方式，吸引更多新型人才，挽留當(dāng)前擁有的技術(shù)性人才，這樣才能保障企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。而對于人才的管理需要以人性化管理為主要的方針，重視起對其的管理，給予其相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，幫助其建立職業(yè)生涯規(guī)劃。讓人才充分感受公司給予他的希望與信任。從而讓