JX企業(yè)績效管理體系建設張

績效管理體系建設實務主講：郭巍經濟學博士wilyguo@

課程目標了解績效管理體系建設的重要性及九大環(huán)節(jié)學習如何根據自己企業(yè)的實際情況，循序漸進地建設自身的績效管理體系實戰(zhàn)演練，掌握主要環(huán)節(jié)的具體操作時間安排第一天上午：了解績效體系建設九大環(huán)節(jié)模擬關鍵崗位的分析并做出描述第一天下午：建立關鍵崗位的關鍵績效考核指標針對各個指標確定評估方法并進行量化第二天下午：如何確定目標由目標轉為計劃管理計劃的執(zhí)行過程績效評估與績效面談什么是績效管理？績效管理就是圍繞著業(yè)績的提升和效率的提高所進行的管理？？？績效管理的兩個核心業(yè)績效率80％的危險性S＝80％×80％×80％＝51.2％我只要80分！企業(yè)運營出現崩潰的預兆?。。⊥瓿煽冃У谋ＷC改進績效的基礎績效管理的目的：兩個觀點：績效管理體系是一個龐大的系統(tǒng)工程只能自己建立，絕對無法照搬績效體系建設操作流程圖培訓企業(yè)分析職務分類崗位分析建立指標體系建立指標量化模型設計考核標準健全制度建設配套體系操作環(huán)節(jié)（一）

培訓強化意識弱化壁壘轉換觀念統(tǒng)一思想掌握要領注重溝通奠定基礎漸進展開培訓企業(yè)分析職務分類崗位分析建立指標體系建立指標量化模型設計考核標準健全制度建設配套體系操作環(huán)節(jié)（二二）企業(yè)分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略企業(yè)管理能力力企業(yè)文化市場狀態(tài)與發(fā)發(fā)展企業(yè)原有績效效體系企業(yè)發(fā)展規(guī)劃劃員工素質技能能評估工作滿意度調調查……培訓企業(yè)分析職務分類崗位分析建立指標體系系建立指標量化化模型設計考核標準準健全制度建設配套體系系操作環(huán)節(jié)（三三）職務分類按層次分類按運營類別分分類按產品線分類類培訓企業(yè)分析職務分類崗位分析建立指標體系系建立指標量化化模型設計考核標準準健全制度建設配套體系系操作環(huán)節(jié)（四四）崗位分析崗位產出崗位素質崗位技能崗位職責崗位聯系崗位發(fā)展崗位描述……培訓企業(yè)分析職務分類崗位分析建立指標體體系建立指標量量化模型設計考核標標準健全制度建設配套體體系√操作環(huán)節(jié)（（五）績效指標體體系關鍵指標（（KPI））普通指標可變指標發(fā)展性指標標培訓企業(yè)分析職務分類崗位分析建立指標體體系建立指標量量化模型設計考核標標準健全制度建設配套體體系√操作環(huán)節(jié)（（六）指標量化模模型海氏評分法法點因素評分分法

標尺尺法強制平衡法法平衡記分 ……培訓企業(yè)分析職務分類崗位分析建立指標體體系建立指標量量化模型設計考核標標準健全制度建設配套體體系√操作環(huán)節(jié)（（七）設計考核標標準絕對考評 關鍵事件法、敘述法、目標考核法……相對考評法： 交替排列法、因素排序法、配對比較法、強制分配法……培訓企業(yè)分析職務分類崗位分析建立指標體體系建立指標量量化模型設計考核標標準健全制度建設配套體體系√操作環(huán)節(jié)（（八）健全績效管管理制度計劃制定規(guī)規(guī)范計劃調整規(guī)規(guī)范績效監(jiān)控制制度績效報告制制度績效考評制制度行政管理制制度……培訓企業(yè)分析職務分類崗位分析建立指標體體系建立指標量量化模型設計考核標標準健全制度建設配套體體系操作環(huán)節(jié)（（九）建設配套體體系目標管理

績效溝通體系 內部客戶體系

績效考核體系 培訓體系 薪酬體系 激勵體系 評測體系 個人發(fā)展規(guī)劃體系 ……培訓企業(yè)分析職務分類崗位分析建立指標體體系建立指標量量化模型設計考核標標準健全制度建設配套體體系崗位分析崗位分析內內容：崗位產出崗崗位素素質崗位技能崗崗位職職責崗位關聯崗崗位發(fā)發(fā)展崗位描述由由上述分析析而得到！！崗位分析——崗位位產出崗位產出舉舉例A：：銷售：客戶總量，，客戶聯絡絡頻率，客客戶忠誠度度，出單周周期，銷售售額，合同同執(zhí)行質量量，回收款款，利潤額額，服務狀狀況，銷售售表單，資資源調配使使用狀況，，信息收集集與反饋，，客戶滿意意度，失單單總額，失失單率………市場:市場數據，，市場策略略，產品定定位，客戶戶定位，競競爭策略，競爭分分析，價格格定位，市市場宣傳，，市場回饋饋，市場拓展，支支持 銷售售……崗位分析——崗位位產出崗位產出舉舉例B：生產：產量，質量量，設備狀狀態(tài)，生產產流程，生生產周期，，生產能力力，生產計計劃，技術術工藝，供供貨保障，，物料使用用率，次品品率，損耗耗，工序，，包裝………財務：預算，預算算達成，費費用控制，，各類成本本控制，資資金流轉，合同財財務檢查，，合同執(zhí)行行，項目財財務分析，，項目投資收益，，資產盈利利率，各類類表單，日日常服務………產出出分分析析練練崗位名稱：：主要產出：：1.2.3.4.5.崗位分析———行為素素質行為素質舉舉例積極，樂觀觀，主動，，執(zhí)著，細細致，謹慎慎，豁達，，嚴謹，穩(wěn)穩(wěn)重，任勞勞任怨，寬寬厚，果斷斷，善思，，好學，健健談，想象象力豐富，，周密，………行為素質分分析練習：：崗位名稱：：行為素質要要求：1.2.3.4.5.6.崗位分析———崗位技技能崗位技能舉舉例：銷售：產產品熟悉程程度，客戶戶拜訪能力力，溝通能能力，商務洽談能能力，合同同撰寫能力力，方案撰撰寫能力，報表表制作能力力，客戶分分析能力，，進程把握能力力，資源應應用能力………市場：數數據分析能能力，策略略制定能力力，市場策策劃能力，產品品定位能力力，競爭分分析能力，，市場拓展能力力，渠道疏疏通能力………崗位技能練練習：崗位名稱：：基本技能要要求：1.2.3.4.5.6.崗位分析———崗位職職責職責舉例：：銷售經理：：管理部門銷銷售，完成成銷售指標標，輔導下下屬并解決決銷售中的的問題，匯匯總統(tǒng)計銷銷售情況，，把握銷售售進度，聯聯系客戶并并解決客戶戶投訴，及及時溝通加加強團隊建建設，激勵勵下屬，考考核評估下下屬，協(xié)調調部門之間間的關系并并良好合作作，及時反反饋市場、、銷售中的的信息，及及時匯報銷銷售進展及及狀態(tài)，控控制銷售成成本，做好好部門人力力安排，建建立良好客客戶關系，，建立健全全相關信息息數據庫………崗位職責練練習：崗位名稱：：崗位職責：：崗位分析———崗位關關聯崗位關聯舉舉例：市場部門關關聯的其他他部門有：：銷售、服服務、財務務、人力資資源、行政政、產品、、質量、生生產、物流流……永遠不存在在獨立的崗崗位！崗位關聯練練習：崗位名稱：：關聯崗位名名稱：1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.崗位分析———崗位發(fā)發(fā)展崗位發(fā)展主主要指：技技能發(fā)展和和關聯發(fā)展展舉例：銷售經理：： 傳統(tǒng)銷銷售—電電子商務務財務經理：： 手工報報表—財財務軟件件財務會計——管理理會計市場經理：： 傳統(tǒng)分分析—博博弈論法法……崗位發(fā)展練練習：崗位名稱：：崗位技能發(fā)發(fā)展崗崗位關聯發(fā)發(fā)展崗位描述用附件一《《崗位描述述表》寫出出經上述分分析關鍵崗崗位的描述述。時間要求：：15分鐘鐘要點：著重素質和和技能強調崗位主主要職責關聯崗位主主要技能為為參考兼顧崗位發(fā)發(fā)展技能崗位績效指指標指標項目：：關鍵指標普通指標可變指標（漸弱指標標）發(fā)展性指標標（漸強指標標）要點：績效指標必必須落實到到具體崗位位一個崗位通通常會有多多項指標在全部指標標中，通常常只考核關關鍵指標在全部指標標中，發(fā)展展性指標將將成為重要要參考崗位績效指指標分析關鍵指標——與崗崗位主要職職責緊密相相關，將在在績績效評評估中占有有較大的權權重；普通指標——全部部指標中，，除關鍵指指標外的剩剩余余指標標?？勺冎笜恕梢砸灶A見，隨隨著時代和和企業(yè)發(fā)展展，該該指標會會逐漸弱化化、消失；；發(fā)展性指標標—現現在不重要要甚至沒有有，但可以以預預見，隨隨企業(yè)發(fā)展展，該指標標必然然成為為關鍵指標標。關鍵績效指指標練習：：崗位名稱：：關鍵指標：：1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.關鍵績效指指標庫（ⅠⅠ）誰來建設？？人力資源源部門＋上上級＋崗位位員工如何建設？？確定關鍵崗崗位及崗位位描述；確定關鍵崗崗位全部職職責；充分溝通，，三方（上上級、崗位位員工、HR部門）確認認崗位職責責；由關鍵崗位位員工提供供績效指標標項；充分溝通，，補充、調調整關鍵指指標項；三方（上級級、崗位員員工、HR部門）確確認并最后后確定該崗崗位關鍵指指標。關鍵績效指指標庫（ⅡⅡ）建設目標：：一個崗位一一個指標庫庫；關鍵崗位→→關鍵指標標→全部崗崗位→關鍵鍵指標→全全部指標；；軟性指標（（如“成長長性”、““學習能力力”、“適適應性”））必須具體體化；從開始就需需要考慮同同一崗位不不同指標在在最后評估估中的權重重；對每個指標標都必須有有確定的量量化計算方方法和評估估方法；對一個崗位位的全部參參加評估的的指標，必必須有最后后結果計算算公式。關鍵績效指指標庫（ⅢⅢ）KPI庫維護與更新新每個評估周期期后，都需要要重新確認各各崗位的關鍵鍵績效指標；；及時發(fā)現發(fā)展展性指標，并并適時列入到到關鍵指標中中；及時剔除已經經不再起關鍵鍵作用的可變變指標；根據績效評估估結果，重新新審視各指標標量化、權重重和考評方法法的有效性，，并通過溝通通，適時調整整。關鍵績效指標標庫（Ⅳ）KPI庫基本格式崗位名稱及所所屬部門、上上級部門或管管理者考評期評估計算公式式指標名稱代碼量化方法權重可變或可發(fā)展展性考評者（該指指標應該由哪哪個部門的哪哪個人來考評評）建立績效指標標庫練習：用附件二《KPI庫表》，針對對某一關鍵崗崗位，建立該該崗位的績效效指標庫時間：15分分鐘要求：標出關鍵績效效指標（必須須是能量化的的指標）設計各項指標標對于該崗位位重要性的百百分比（權重重）設計考評期和和考評期分段段指標量化的單單位是什么？？（數量、金金額、比率））績效評估方法法考核方法分類類：事實記錄法（（用于觀察記記錄考核的事事實依據）相對考核法（（用于二次以以上考核與調調整）絕對考核法（（用于一次考考核）量表測評法（（用于潛力評評價與適應性性評價）方法介紹（ⅠⅠ）：事實記錄法能力記錄法態(tài)度記錄法成績記錄法指導記錄法關鍵事實記錄錄評價法方法介紹（ⅡⅡ）：相對考核法：：排序法配對比較法強制分布法人物比較法方法介紹（ⅢⅢ）：絕對考核法：：圖示尺度法記號尺度法要素評語法等級擇一法減點評價法正負評價法普洛夫斯特法法方法介紹（ⅣⅣ）：量表測評法：：結果累計測評評法錨定行為測評評法混合標準測評評法行為差別測評評法行為分布測評評法目標管理法領導行為效能能測定法情景模擬測評評技術目標管理法（（MBO）（（Ⅰ）MBO——ManagementByObjectives目標管理法———目前應用用最多的方法法定義：MBO是一種種管理過程主管人員和下下屬共同參與與制定雙方同意的目標，從而使使組織的目標標得到確認和和滿足這些目標是詳詳細的、可測測量的，并受受時間控制，，而且結合于于一個行動計計劃中共同確定績效效評估標準目標的實現是是可以測量的的和可監(jiān)控的的目標管理法（（Ⅱ）目標制定程序序：讓受目標影響響的關鍵人員員在一起，確確定一定期限限內（例如一一年）的重要要工作目標（（績效指標）），并共同擬擬定計劃，說說明如何實現現和何時實現現這些目標，，同時確定某某種標準來衡衡量是否實現現目標。一旦目標建立立，就要定期期檢查進度，，直到目標期期結束。屆時時，這些制定定目標的人再再次集中，評評價實際的工工作結果，并并制定下一期期限的目標。。目標管理法（（Ⅲ）執(zhí)行差異：差異之一：完完善體系與非非完成體系完整管理體系系＋精確時間間表＋正式評評估技巧＋詳詳盡評估表格格不完善體系＋＋簡單論述＋＋部分評估差異之二：個個人制定目標標的自主權下屬幾乎沒有有自主權下屬有充分的的自由設想，，但不影響總總體目標目標管理法（（Ⅳ）執(zhí)行要點：相互制定目標標員工完成工作作的充分自由由績效評估問題：目標是什么？？績效指標的的質和量充分自由指什什么？操作手手段，但受制制度的約束，，并需要受到到監(jiān)控MBO目標設設置表崗位名稱崗位人姓名目標期監(jiān)控部門評估部門制定時間目標測量方法預定進度（時間）實現方法一階段二階段三階段目標管理法思思考：用15分鐘的的時間，略讀讀附件三《目目標管理法范范例》，然后后思考如下問問題：根據上述關鍵鍵崗位和關鍵鍵績效指標，，希望設置哪哪些目標項目目？對于所設置的的目標，參考考執(zhí)行人的情情況，應該有有什么樣的進進度？對于各目標項項，完成目標標的計劃是什什么？對于完成目標標的把握如何何？附件三：目標標管理法范例例目標的確定（（一致、具體體、量化、時時間性、可衡衡量）重要性比率的的確定對配合、協(xié)作作的關注考評量化計算算公式關注過程和結結果目標管理法討討論：對該績效考評評方法，你認認為優(yōu)點和不不足在哪里？？該方法是否適適合我們這樣樣類型的企業(yè)業(yè)？如果我們的企企業(yè)采用這樣樣的方法，可可能的障礙在在哪里？績效溝通———設立目標績效溝通：圍圍繞制定績效效目標的溝通通。溝通的目的：：設定一個好的的目標確定目標的衡衡量標準——定性/定定量，如何衡衡量了解雙方相互互的期望解決目標沖突突有關目標的一一些問題：目的和目標混混淆定量目標和定定性目標的衡衡量標準多重目標的排排序目標的沖突如何明確目標標的特征問題一：目的的與目標目的是組織各各種行動最終終要達到的、、宏觀上的結結果，是一種種方向性的。。為實現組織確確立的目的，，需要制訂一一系列的目標標。目標是為達到到目的而進行行分解的有數數字、日期等等具體描述的的結果。問題二：定性性目標有的目標只能能定性，無法法定量在制訂這個目目標時，同時時制訂這一目目標的工作標標準—衡衡量標準通常使用相對對考評法來衡衡量定性目標標問題三：多重重目標分清主目標和和次目標根據上司的主主目標進行分分解根據“高效益益活動分析””加以確定設置目標權重重根據考核標準準設置根據企業(yè)發(fā)展展方向設置問題四：目標標沖突建立目標之間間的優(yōu)先次序序使用新的工作作方法或技巧巧，提高效率率更為關注當前前問題，適當當忽視一些對對未來更為重重要的問題問題五：目標標特征好目標的特征征與高層目標一一致符合SMART原則具有挑戰(zhàn)性書面化建立目標的步步驟：正確理解公司司整體的目標標，并向下屬屬傳達制定符合SMART原則則的目標檢驗目標是否否與上司的目目標一致分析可能遇到到的問題和障障礙，找出相相應的解決辦辦法分析實現目標標所需要的技技能和授權分析為達成目目標所必須的的合作對象和和外部資源確定目標完成成的日期SMART原則S（Specific））：明確具體的的M（Measurable）：可衡量的A（Acceptable）：可接受的R（Realistic）：現實可行的的T（Timetable）：有時間限制制的從目標到計劃劃確認目標，是是對目標管理理的開始計劃指明了實實現目標的方方向與路線計劃必須是系系統(tǒng)且可操作作的計劃將戰(zhàn)略目目標轉移成日日程表最終目標讓每每個人承諾并并達到目標計劃重要性??！為什么要計劃劃？使目標更明確確、更符合實實際操作達到目標的可可能性大大提提高讓工作更為系系統(tǒng)、有序和和提高效率績效結果更為為預測和可控控好減少突發(fā)事事件和危機出出現的可能努力程度與與與工作結果相相匹配能夠更為客觀觀地評估結果果制訂計劃的技技巧：分析工作目標標和工作環(huán)境境，找出影響響目標實現的的決定性因素素依據所擁有的的資源和決定定性因素，分分析各種達成成目標的可能能方法，并進進行優(yōu)選根據所選方法法擬定具體實實施方案，分分配工作并建建立相應的評評估考核方法法對行動進行合合理排序，并并分析哪些行行動可同時進進行，哪些必必須按順序進進行確定完成各個個行動項目所所要的時間，，并得出整個個計劃所需時時間建立追蹤計劃劃、評估和修修正的方法和和程序制定計劃的常常見錯誤：總認為工作計計劃是長期計計劃沒有彈性人員、資源和和時間等條件件不符合實際際沒有預見性過于注重時間間缺乏可操作性性不分輕重緩急急期望值不明確確沒有針對可能能的協(xié)作進行行溝通附件四：目標標→計劃實例前提：公司已已有下年度發(fā)發(fā)展總目標計劃部門：HR（人力資源部部）目標崗位：HRD（人力資源總總監(jiān)）直線上司：行行政副總要求：根據公公司總體目標標，確定HR部門目標，并并制訂相應的的執(zhí)行計劃過程管理關鍵鍵環(huán)節(jié)（Ⅰ））收集信息完成的數量、、質量出現的問題及及解決方案收集信息的具具體操作：個人工作報告告客觀數字資料料會議追蹤協(xié)同工作他人反映過程管理關鍵鍵環(huán)節(jié)（Ⅱ））短期評估短期評估的具具體操作：短期評估列入入工作計劃按工作重要性性進行評估挖掘出現偏差差的真實原因因過程管理關鍵鍵環(huán)節(jié)（Ⅲ））反饋明確表現的優(yōu)優(yōu)劣尋求改善的方方法學習管理和追追蹤自己的工工作反饋操作要點點：以事實為依據據從事情分析入入手探討與輔導相相結合常見的問題問題一：使用用的資料有偏偏差問題二：不追追蹤到底問題三：態(tài)度度松懈而影響響下屬重視程程度問題四：只對對做得不好的的下屬進行追追蹤問題五：沒有有計劃和有效效的手段克服下屬的抵抵制：讓下屬了解工工作追蹤的重重要性追蹤工作是為為了輔助完成成目標要讓下屬參與與全過程不以命令的方方式進行工作作追蹤努力幫助下屬屬解決問題附件五：目標標管理表單表單一：目標標管理清單表單二：目標標的SMART衡量表單三：設定定目標的步驟驟表單四：目標標管理表表單五：績效效溝通——為為下屬設定目目標表單六：從目目標到計劃表單七：工作作追蹤表績效循環(huán)圖建立績效標準準績效觀察追蹤蹤績效評估績效面談績效輔導績效循環(huán)圖績效評估常見見誤區(qū)誤區(qū)一：仁慈慈或嚴厲誤區(qū)二：集中中趨勢（大鍋鍋飯）誤區(qū)三：光環(huán)環(huán)效應誤區(qū)四：近期期效應誤區(qū)五：自以以為很公正誤區(qū)六：盲目目的性格理論論評估誤區(qū)可能能的原因原因誤區(qū)ABCDEF仁慈√√√√嚴厲√√√√集中趨勢√√√光環(huán)效應√近期效應√自以為公正√√盲目的性格論√√注： A＝考考核方法和制制度問題；D＝搞平平衡；B＝等級定義義或績效標準準不清晰；E＝看態(tài)度度；C＝績效觀察察缺乏，憑記記憶； F＝＝私心。績效面談（ⅠⅠ）面談準備下屬：填寫自自我評估表上司：回顧績效標準準和期望收集相關資料料評分準備面談提綱綱時間、地點安安排績效面談（ⅡⅡ）面談策略選擇擇：貢獻型：好業(yè)業(yè)績＋好態(tài)度度分享＋激勵＋＋獎勵沖鋒型下屬：：業(yè)績好，不不安份不放縱，不管管死安份型下屬：：敬業(yè)、認真真，業(yè)績不好好明確、嚴格績績效改進計劃劃嚴格按標準考考核墮落型下屬：：業(yè)績不好，，對團隊有負負面影響重申工作目標標利用公司制度度進行懲戒績效面談（ⅢⅢ）面談過程控制制：步驟一：陳述述面談目的陳述公司政策策準確說明面談談目的步驟二：下屬屬自我評估———擺功型/辯解型/觀觀望型聆聽＋記錄步驟三：告知知評估結果簡要、準確、、清晰，定性性＋定量步驟四：商討討分岐比較《上司評評估表》與《《自我評估表表》的相同與與不同之處不辯論關注績效標準準及相關結果果的具體事實實保證嚴肅績效面談（ⅣⅣ）負面反饋技術術注重平時的績績效輔導多給正面反饋饋“三明治”式式反饋先認可與贊美美再指出不足之之處表達期望和信信任謝謝！9、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。02:28:2502:28:2502:281/5/20232:28:25AM11、以以我我獨獨沈沈久久，，愧愧君君相相見見頻頻。。。。1月月-2302:28:2502:28Jan-2305-Jan-2312、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。02:28:2502:28:2502:28Thursday,January5,202313、乍見見翻疑疑夢，，相悲悲各問問年。。。1月-231月-2302:28:2502:28:25January5,202314、他鄉(xiāng)生生白發(fā)，，舊國見見青山。。。05一一月20232:28:25上午午02:28:251月-2315、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。一月232:28上上午1月-2302:28January5,202316、行動出成成果，工作作出財富。。。2023/1/52:28:2602:28:2605January202317、做做前前，，能能夠夠環(huán)環(huán)視視四四周周；；做做時時，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿著著以以腳腳為為起起點點的的射射線線向向前前。。。。2:28:26上午午2:28上午午02:28:261月-239、沒有有失敗敗，只只有暫暫時停停止成成功??！。1月-231月-23Thursday,January5,202310、很多事情情努力了未未必有結果果，但是不不努力卻什什么改變也也沒有。。。02:28:2602:28:2602:281/5/20232:28:26AM11、成功就是日日復一日那一一點點小小努努力的積累。。。1月-2302:28:2602:28Jan-2305-Jan-2312、世世間間成成事事，，不不求求其其絕絕對對圓圓滿滿，，留留一一份份不不足足，，可可得得無無限限完完美美。。。。02:28:2602:28:2602:28Thursday,January5,202313、不知香香積寺，，數里入入云峰。。。1月-231月-2302:28:2602:28:26January5,202314、意志堅強強的人能把把世界放在在手中像泥泥塊一樣任任意揉捏。。05一月月20