薪酬制度與管理一、二章1課件

薪酬制度與管理收入最高的前20種職業(yè)排行私營企業(yè)經(jīng)營者、法律專業(yè)人員、股份制企業(yè)負責人、導游、演員、職業(yè)股民、個體經(jīng)營者、影視制作人員、大中小學教師、其他自由職業(yè)者、事業(yè)單位負責人、證券業(yè)務人員、三資企業(yè)中方高級職員、IT行業(yè)從業(yè)者、衛(wèi)生專業(yè)人員、國有企業(yè)負責人、購銷人員、新聞出版文化工作者、其他專業(yè)技術人員、自由撰稿人在高收入群體中，以50歲以下的人居多，占了總體的90.5％。30歲以下的占24.9％，30到40歲的占30.6％，40到50歲的人占35％。從各個年齡組的收入來看，30到40歲組掙得最多，月人均收入達到8264元，其次是40到50歲組，月人均收入7656元，這兩個年齡組占群體的65.6％。

50歲以下的人是這個群體的生力軍，他們集年齡、學識、業(yè)務專長諸多優(yōu)勢于一身。其中，40歲以下的知識含量最高；高層管理人才最多的是41到50歲的年齡組；科技含量最高的是30歲以下的年齡組。男性占絕大多數(shù)，收入高于女性北京的高收入群體中，絕大部分為男性，占73％，女性僅占27％。從男女高收入者的具體職業(yè)及學歷情況看，雙方在文化素質、專業(yè)技能方面均不相上下，但是收入?yún)s有差距，男性月人均收入為7707元，女性為6714元，兩者的差額達到993元。私營業(yè)主收入位居榜首

從高收入人群的職業(yè)排行中，位居榜首的是私營企業(yè)經(jīng)營者，月收入達14984元。其余，依次是股份制單位負責人、事業(yè)單位負責人、三資企業(yè)中方高級管理者、國有企業(yè)負責人?！爸R＋人才＝資本”，集學識、專業(yè)技能、商業(yè)頭腦于一身的專業(yè)人員成為高收入群體中最搶眼的一族。以法律專業(yè)人員為例，月人均收入達到14333元，僅次于私營企業(yè)主，IT產(chǎn)業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)等高科技、高新技術產(chǎn)業(yè)的從業(yè)者的收入也在增加。第一章薪酬基本范疇一、薪酬概述1、薪酬的內涵和外延（一）薪酬的定義

薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等制品的方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的綜合。福利人工成本人工成本勞動報酬員工招聘、培訓費用基本工資獎金福利職業(yè)安全生產(chǎn)支出2、薪酬的性質與功能（一）薪酬的性質（二）薪酬的功能

對于企業(yè)的功能

（1）激勵功能（2）配置功能（3）塑造和強化企業(yè)文化功能對于員工的功能（1）保障功能（2）激勵功能（3）價值實現(xiàn)功能二、薪酬體系1、薪酬分配的基礎潛在勞動——可能的貢獻

是人的勞動能力，是招聘和任職時對人力資源個體的預期效益進行估算的依據(jù)，其缺點在于他是尚未使用、尚未創(chuàng)造價值的事物，應當在對之運用病形成勞動成果之后，再進行成果與預付價值的“結算”。流動勞動——現(xiàn)實的付出

是人力資源個體在工作崗位上的活動，是應經(jīng)付出的勞動。凝固勞動——實現(xiàn)的價值

是進行勞動后的成果，是勞動創(chuàng)造價值的具體表象，是勞動價值衡量的最好方式。2、薪酬內容體系基本薪酬：是雇主為已完成的工作二支付的基本現(xiàn)金報酬，包括基礎薪酬、工齡薪酬、職務薪酬、技能薪酬、崗位薪酬以及學歷薪酬?？冃匠辏菏侵笇T工的薪酬與員工的工作努力程度和勞動成果直接掛鉤確定的薪酬，也稱業(yè)績掛鉤薪酬。成就薪酬：是指員工在較長時間內在組織工作中卓有成效，為組織做出重大貢獻后，組織以提高基本薪酬的形式支付的報酬。綜合薪酬：包括勞動分紅、員工持股或股票期權。其他薪酬：以附加報酬或福利的形式支付給勞動者的報酬。3、薪酬的形態(tài)體系（一）職位/崗位薪酬體系首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后根據(jù)評價結果來富裕承擔這項工作的人與改職位的價值相當?shù)男匠?。特點：只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素，員工擔任什么樣的職位就得到什么樣的報酬。設計步驟：要手機特定工作的相關信息進行工作分析，在此基礎上編寫工作說明書和職位規(guī)范，進行職位評價，，然后根據(jù)工作的內容和相對價值對它們進行排序，即建立職位結構。（三）績效薪酬體系在正確評定業(yè)績的基礎上確保公司真正按業(yè)績支付報酬。績效薪酬是之員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標的變化而變化的一種薪酬。4、薪酬體系的基本模式三、薪酬管理概述1、薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關系（一）薪酬管理與職位設計企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不確定性的增加以及對員工工作靈活性要求的逐步提高，使得企業(yè)內部職位界定越來越寬泛，對員工的技術、能力要求越來越高；越來越強調團隊合作能力。在這種情況下，企業(yè)的薪酬體系就必須做出相應的變革，以適應和支持這種新的發(fā)展趨勢。職位本身的設計不合理也會給薪酬管理帶來一些麻煩。

（二）薪酬管理與員工的招聘和篩選薪酬管理與企業(yè)的員工招募與篩選活動存在一種相互影響的關系。企業(yè)的薪酬設計會對企業(yè)的招募和篩選工作的速度、所獲得的員工的數(shù)量和質量以及人格特征產(chǎn)生影響。其次，通過企業(yè)的薪酬制度所傳遞出來的特定信息，會在勞動力市場充當一種有效的篩選，從而幫助企業(yè)吸引那些與組織的文化和需要相匹配的員工，從而提高企業(yè)員工招聘和篩選活動的效率，縮減相關開支。（三）薪酬管理與培訓開發(fā)

薪酬體系的合理設計有助于引導員工主動接受培訓、努力進行自我技能開發(fā)、不斷鞏固和提高自身的業(yè)務素質，從而增加員工適應工作的能力，幫助組織獲得更大的靈活性。（四）薪酬管理與績效管理績效薪酬與基本薪酬掛鉤取代傳統(tǒng)的職位薪酬；從績效管理來看，過去那種一維、動態(tài)的績效評價方法逐漸被全方位的、動態(tài)的績效評價方法所取代。（六）薪酬管理與組織文化一個組織的薪酬體系必須與組織的文化和價值觀保持高度的一致性。

2、薪酬管理的主要內容（一）薪酬的外部公平性或者外部競爭性（二）薪酬的內部公平性活著內部一致性（三）績效報酬的公平性（四）薪酬管理過程的公平性薪酬管理過程的公平性績效報酬的公平性內部公平性外部競爭性薪酬管理達到的四個要求4、薪酬管理的基本流程經(jīng)營戰(zhàn)略/人力資源戰(zhàn)略組織結構職位分析職位評價薪酬戰(zhàn)略薪酬調查績效評價績效管理戰(zhàn)略薪酬水平薪酬管理政策薪酬體系薪酬結構市場經(jīng)濟體制下的企業(yè)薪酬管理流程5、薪酬管理的原則同步組織戰(zhàn)略原則公平效率統(tǒng)一原則體現(xiàn)薪酬功能原則先進適用原則合法合理原則清晰易用原則經(jīng)濟及時原則分享利益原則本章小結本章闡述了薪酬的內涵與外延、性質和功能，明確了薪酬的內容體系和形態(tài)體系，提出了薪酬管理的三種模式。全面分析了薪酬管理與人力資源管理各個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，學習了薪酬管理的主要內容及薪酬管理的重要的管理決策。

思考題1、什么是報酬？報酬與薪酬之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么？2、薪酬對與員工和組織的意義何在？3、薪酬管理與人力資源管理其他職能之間的關系是什么？4、薪酬管理的難點是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理決策？案例分析：不要薪酬的實習生

羅杰是某大學四年級人力資源管理專業(yè)的學生。今年2月，他在一家物流企業(yè)開始實習工作。他的工作內容是對該企業(yè)的人力資源制度進行重新思考與構建。他在這個企業(yè)工作了3個月，工作做得有聲有色，不僅指出了該企業(yè)人力資源管理工作中存在的一些問題，也為該企業(yè)的人力資源管理制度構建提出了切實可行的計劃，因而受到了主管的好評。在實習期行將結束的時候，企業(yè)明確表達了希望羅杰能夠留下來為企業(yè)工作的愿望。然而，在實習期間，企業(yè)除了給他一點午餐補貼外，其他什么也沒給。案例分析：不要薪酬的實習生與此同時，他的另一個同學趙鑫卻在一個咨詢公司從事培訓營銷工作。在實習期間，他先后為該公司發(fā)展了三個客戶，為此，他領到了1500元的業(yè)務提成，此外，該公司還為他提供了專項的培訓經(jīng)費。今年夏天，大三的王新民在一個職業(yè)運動隊做媒介宣傳工作。她發(fā)布新聞、整理剪報，編寫了一本75頁的媒介指南。回家時，她帶走了職業(yè)運動隊的許多紀念品——咖啡杯、鑰匙鏈、T恤衫——但沒有一分錢?，F(xiàn)在，越來越多的畢業(yè)生提出了零薪酬就業(yè)。案例分析：不要薪酬的實習生思考題：1.雇傭雙方從以上實習活動中得到了什么？2.零薪酬就業(yè)的動機是什么？你是否能接受這種理念？為什么？第二章薪酬理論

生存工資理論工資基金理論邊際生產(chǎn)力薪酬理論供需均衡理論集體交涉工資理論按勞分配理論分享經(jīng)濟理論公平理論整體薪酬理論激勵理論委托-代理理論薪酬理論之一：生存工資理論代表人物：魁奈、杜爾閣亞當·斯密，大衛(wèi)·李嘉圖

生存工資理論是現(xiàn)代西方薪酬理論發(fā)展史上第一個相對完整的薪酬理論。薪酬理論之一：生存工資理論基本觀點：工資和其他商品一樣，有一個自然的價值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價值；工人的最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的主觀愿望，而在于市場競爭的結果；薪酬理論之一：生存工資理論局限性：

但由于這個理論對工資定義過于“狹義”，對超出生存需要以外的收入不能做出解釋，也無法對一個組織內部不同崗位、不同勞動者的勞動差別是否需要、怎樣做出收入上的差別處理提出解決方法。因此，生存工資理論到19世紀中期就被新的理論所取代。薪酬理論之二：工資基金理論代表人物：約翰·穆勒基本觀點：

在企業(yè)資本總額一定的條件下，工資取決于勞動力人數(shù)和用于購買勞動力的資本與其他資本之間的關系；用于支付工資的資本就是短期內難以改變的工資基金。工資基金論者不贊成工會和政府干預工資決定，認為不能實現(xiàn)改善工人生活的目標。薪酬理論之二：工資基金理論局限性：

雖然指出工資可以不受生存資料的限制，但是工資增長卻要受到工資基金的限制。這種理論所承認的工資增長是以不減少資本的增長為前提的。所以，工資基金論實際上是生存工資論的翻版。薪酬理論之三：邊際生產(chǎn)力薪酬理論代表人物：

約翰·貝茨·克拉克基本觀點：

假設雇主追求利潤最大化，在完全競爭的市場上，企業(yè)工資水平取決于勞動的邊際生產(chǎn)力，雇主雇傭的邊際收入等于勞動力的邊際成本。薪酬理論之三：邊際生產(chǎn)力薪酬理論工人數(shù)量總生產(chǎn)率平均勞動生產(chǎn)率邊際勞動生產(chǎn)率13030302603030390303041203030518036606240406072804040830037.520926129-39薪酬理論之三：邊際生產(chǎn)力薪酬理論意義：

將薪酬研究的視線從致力于總體薪酬問題的一般分析轉到了廠商層次的微觀分析；建立了薪酬與生產(chǎn)率的本質聯(lián)系。局限：

理論基礎錯誤；技術問題。薪酬理論之四：供需均衡理論代表人物：阿弗里德·馬歇爾主要觀點：

馬歇爾認為，邊際生產(chǎn)率工資理論僅從勞動力的需求方面研究了工資的形成，忽視了勞動力供給對工資決定的作用和影響，是不全面的，應當從需求和供給兩個方面來研究工資問題。

薪酬理論之四：供需均衡理論均衡價格工資理論認為：工資是由勞動力的需求價格和供給價格相均衡時的價格決定的。勞動力的需求價格取決于勞動的邊際生產(chǎn)率，即取決于邊際勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品（收益）；勞動力的供給價格取決于勞動者的生活費用，即勞動者維持自身及其家庭成員生活所需的最低費用。薪酬理論之四：供需均衡理論勞動力需求曲線：是一條從左到右逐漸下降的曲線，隨著廠商雇傭勞動力數(shù)量的增加，勞動力的邊際生產(chǎn)力不斷下家，廠商愿意付出的薪酬水平也下降；

勞動力供給曲線：是一條從左到右逐漸上升的曲線，隨著薪酬水平的提高，勞動者愿意提供的勞動不斷增加。薪酬水平取決于兩者的均衡，即供求均衡點決定的。薪酬理論之四：供需均衡理論勞動的需求替代：是指生產(chǎn)的兩個最基本的要素——勞動和資本之間存在著一種可以相互替代的關系。

最佳組合：勞動力的邊際產(chǎn)量/勞動力的邊際成本=資本的邊際產(chǎn)量/資本的邊際成本

薪酬理論之四：供需均衡理論供給彈性：價格變動引起物品供給量變動幅度的一個概念。在薪酬水平很低的時候，勞動力供給會表現(xiàn)出強烈的甚至是無限的彈性；在薪酬水平適中的時候，勞動力供給將隨薪酬水平的增加而上升，隨薪酬水平的減少而下降；在薪酬水平達到某一程度之后，勞動力供給無彈性。薪酬理論之四：供需均衡理論局限性：

馬歇爾均衡薪酬理論的前提是自由的市場經(jīng)濟，是勞動力買賣市場完全競爭為基礎的，然而，現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展表明，自由的市場經(jīng)濟已經(jīng)完全不復存在，任何市場包括勞動力市場都要受到種種因素的限制。薪酬理論之五：集體交涉工資理論代表人物：

美國經(jīng)濟學家克拉克、英國經(jīng)濟學家庇古、多布基本觀點：

工資是勞動力市場上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物。薪酬理論之五：集體交涉工資理論特點：工會通過有效地遏制工人之間的競爭使自己成為市場勞動力供給的壟斷者，并力圖使勞動力市場成為賣方壟斷的市場。1、限制勞動力供給；2、提高標準薪酬率；3、改善勞動力需求；4、消除買方壟斷。

薪酬理論之五：集體交涉工資理論集體談判薪酬理論模型：

庇古的范圍論?？怂拐勁心Ｐ托匠昀碚撝盒市匠昀碚撋鲜兰o70年代，西方工資理論從經(jīng)濟學轉移到管理學研究范疇。這種研究角度的改變，產(chǎn)生了效率工資理論，它不再將工資作為生產(chǎn)率的結果，而是將工資調整定位為促進生產(chǎn)力發(fā)展的管理工具。薪酬理論之六：效率薪酬理論

基本觀點：勞動者的生產(chǎn)效率受到工資的直接影響，工資可以作為增加利潤的管理手段。效率工資可以認為是高于市場工資水平的工資，或者認為是對外具有競爭力的工資。薪酬理論之六：效率薪酬理論高薪酬的效率來源：

刺激效應逆向選擇效應勞動力流動效應社會倫理效應薪酬理論之七：按勞分配理論按勞分配原則:在社會主義社會，每個有勞動能力的人都有參加勞動的平等權利和義務，都應當盡自己的能力為社會勞動。社會則在作了必要的扣除后，以勞動為尺度，分配個人消費品，多勞多得、少勞少得、不勞不得

。薪酬理論之七：按勞分配理論

（1）明確定位“勞動與分配的交換”是促進社會主義生產(chǎn)的最合理方式；（2）建立了“等量勞動、等量報酬”的研究思想和方法，為“崗位工資制度”的提出與實施提出了理論基礎；

（3）實行“差別勞動、差別報酬”的分配方式，據(jù)此打破分配領域的“平均主義”，使“差別分配體現(xiàn)差別貢獻”；（4）按勞分配原則提出“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的分配方法，我們可以在宏觀上考核企業(yè)聯(lián)合勞動水平，在不同企業(yè)之間執(zhí)行差別工資；在企業(yè)內部，建立部門績效與個人績效考核體系，按照貢獻水平?jīng)Q定員工工資水平。薪酬理論之七：按勞分配理論按勞分配理論在中國現(xiàn)實國情下的發(fā)展：

勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種方式并存的分配制度。薪酬理論之八：分享經(jīng)濟理論代表人物：馬丁、魏茨曼基本觀點：

員工工資應該與企業(yè)利潤掛鉤。在利潤增加時，員工工資基金增加；利潤減少時，員工工資基金減少。企業(yè)與員工之間勞動合同的關鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分。薪酬理論之八：分享經(jīng)濟理論工資制度想分享制度的轉換：

要做好輿論準備，廣泛宣傳分享制度制定一個推行分享制度的全國性計劃運用宏觀經(jīng)濟手段薪酬理論之九：整體薪酬理論產(chǎn)生背景：

員工隊伍的主體及其需要已經(jīng)發(fā)生顯著的變化員工存在兩個自我模式，組織的薪酬方案設計必須吸納員工的參與企業(yè)文化沖突Y理論的應用傳統(tǒng)薪酬體制已漸不合時宜薪酬理論之九：整體薪酬理論整體薪酬方案的基本結構：

基本工資附加工資間接工資工作用品補貼額外津貼晉升機會發(fā)展機會心理收入生活質量私人因素

薪酬理論之九：整體薪酬理論實施原則：

以員工為中心原則定制性和多樣性原則動態(tài)性原則分類管理原則薪酬理論之十：公平理論代表人物：斯達西亞當斯；基本觀點：

決定員工對工資收入認可的因素并不是員工所得到的絕對收入水平，而是相對收入水平和個人對工資公平性的認識

薪酬理論之十：公平理論3E薪酬外部公平：是指本組織的薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時具有的競爭力。內部公平：是指薪酬水平的內部一致性，即在一個組織內部不同的工作之間、不同的技能水平之間的報酬水平應該相互協(xié)調。員工個人公平：是指在同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬進行相互比較時，每個員工得到的薪酬與他們各自對組織的貢獻相互匹配。薪酬理論之十一：激勵理論1、需要層次理論代表人物：亞伯拉罕·馬斯洛主要觀點：人的需要被劃分為由低到高五個層次生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要薪酬理論之十一：激勵理論馬斯洛的需求層次理論對薪酬運用的啟示：企業(yè)支付的基本薪酬必須發(fā)揮對員工的保障功能；獎勵性薪酬對員工有一定的激勵性，在某正程度上有助于員工實現(xiàn)較高層次的需要；不同員工所處的需要層次是不同的；有效發(fā)揮貨幣性激勵與非貨幣性激勵的作用。薪酬理論之十一：激勵理論2、雙因素理論代表人物：赫茲伯格主要觀點：赫茨伯格將馬斯洛的需求層次理論分為兩類，一類是滿足比較低級需要的因素——保健因子；一類是滿足比較高級需要的因素——激勵因子。對激勵因子來說，只有滿意和沒有滿意之分；對保健因子來說，只有不滿意和沒有不滿意之分薪酬理論之十一：激勵理論激勵因素