薪酬市場(chǎng)調(diào)查與員工滿意度調(diào)查

第五章薪酬管理

人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證

主講：傅紅梅2000@1631一個(gè)關(guān)于金錢的故事有一位喜歡安靜的老人獨(dú)自生活了很多年，他非常習(xí)慣了這種生活，可是有一天這種生活被一群孩子的來(lái)臨打破了，社區(qū)的一群孩子每當(dāng)放學(xué)后都到這位老人的房子周圍玩耍，他們大聲地尖叫、嬉笑。老人被他們的吵鬧聲弄得寢食難安，坐臥不寧。于是這位聰明的老人就想出一個(gè)辦法。他走出家門對(duì)那些孩子們說(shuō)：“如果你們每天都到這兒來(lái)玩，我就給你們每人五塊錢”那天所有的孩子都得到了五塊錢。在這以后越來(lái)越多的孩子聚集到老人的房子周圍玩耍?？墒怯幸惶炖先藳](méi)有出來(lái)，自然所有的孩子都沒(méi)有得到錢，第二天老人還是沒(méi)有出來(lái)，終于心急的孩子們敲開(kāi)了老人的家門對(duì)老人說(shuō)“既然你不再給我們錢，我們以后再也不到你這兒來(lái)玩了，并且告訴我們的朋友都不到你這兒來(lái)玩了”。老人和孩子都勝利地笑了。2

薪酬薪酬=價(jià)值的交換或者交易3薪酬理論基礎(chǔ)：社會(huì)交換理論布勞把追求報(bào)酬的交換看作是人類生活中最基本的動(dòng)機(jī)和社會(huì)得以形成的基礎(chǔ)，他說(shuō)：“在彼此的交往中，人類傾向于受到一種欲望的控制，這就是想獲得各種各樣的社會(huì)報(bào)酬”，“社會(huì)交換……可以被看作以下事務(wù)的的基礎(chǔ)：群體之間的關(guān)系和個(gè)體之間的關(guān)系；權(quán)力分化和伙伴群體關(guān)系；對(duì)抗力量之間的沖突和合作；在一個(gè)沒(méi)有直接接觸的社區(qū)中，遠(yuǎn)離的成員之間的聯(lián)系和親密依戀”。4與薪酬相關(guān)的其他理論公平理論雙因素理論期望理論工資差別理論（亞當(dāng)斯密）效率工資理論勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論5本節(jié)內(nèi)容提要第一單元薪酬市場(chǎng)調(diào)查第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查

第

一

節(jié)薪酬調(diào)查6第一單元、薪酬市場(chǎng)調(diào)查學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握薪酬市場(chǎng)調(diào)查的基本概念、種類、作用，薪酬市場(chǎng)調(diào)查的具體程序和步驟，以及各種薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的處理分析方法知識(shí)要求：薪酬調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)查的種類薪酬調(diào)查的作用崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系能力要求:薪酬調(diào)查的程序X

第

一

節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃和課程設(shè)計(jì)理論題技能題7薪酬調(diào)查的概念企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者之間的博弈89為企業(yè)調(diào)整員工薪酬水平提供依據(jù)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢(shì)有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力X薪酬調(diào)查的作用多項(xiàng)選擇題10四、崗崗位評(píng)評(píng)價(jià)、、績(jī)效效考核核與薪薪酬管管理的的關(guān)系系客觀公公平（薪酬酬水平平）薪酬市場(chǎng)調(diào)調(diào)查個(gè)人公公平（績(jī)效效薪酬酬）內(nèi)部公公平（薪酬酬等級(jí)級(jí)）資歷深深淺崗位調(diào)查薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)制度設(shè)設(shè)計(jì)崗位分析崗位評(píng)價(jià)個(gè)人業(yè)業(yè)績(jī)小組業(yè)業(yè)績(jī)11M公司司薪酬酬管理理問(wèn)題題分析析2004年年，某某國(guó)有有企業(yè)業(yè)與剛剛進(jìn)入入國(guó)內(nèi)內(nèi)的某某外資資企業(yè)業(yè)合資資成立立了機(jī)機(jī)械有有限公公司(化名名)。。身處處一個(gè)個(gè)非常常有潛潛力的的行業(yè)業(yè)，M公公司的的發(fā)展展突飛飛猛進(jìn)進(jìn)，去去年年年銷售售額達(dá)達(dá)30億元元人民民幣。。然然而在在公司司快速速發(fā)展展的過(guò)過(guò)程中中，內(nèi)內(nèi)部卻卻出現(xiàn)現(xiàn)了一一些矛矛盾，，員工工們無(wú)無(wú)心工工作，，怨聲聲載道道，而而這一一切的的焦點(diǎn)點(diǎn)都集集中在在薪酬酬上。。案例分分析12復(fù)雜的的人員員結(jié)構(gòu)構(gòu)導(dǎo)致致不同同薪酬酬體系系M公司司的在在職人人員由由三部部分組組成：：國(guó)有有企業(yè)業(yè)派來(lái)來(lái)的；；外資資企業(yè)業(yè)派來(lái)來(lái)的；；M公公司成成立后后向社社會(huì)招招聘的的。這這就使使公司司的薪薪酬存存在著著三種種體系系：國(guó)國(guó)有企企業(yè)派派來(lái)的的是將將原來(lái)來(lái)的工工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)平平移過(guò)過(guò)來(lái)，，外資資企業(yè)業(yè)派來(lái)來(lái)的員員工拿拿著很很高的的外資資企業(yè)業(yè)補(bǔ)貼貼，合合資公公司招招聘的的員工工按照照合資資公司司的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)領(lǐng)取薪薪酬。。這三三種薪薪酬體體系造造成了了員工工矛盾盾的激激化。。鑒鑒于這這種情情況，，M公公司決決定進(jìn)進(jìn)行薪薪酬改改革，，統(tǒng)一一薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。然然而，，改革革并沒(méi)沒(méi)有消消除員員工的的不滿滿，反反而將將矛盾盾進(jìn)一一步升升級(jí)。。由于于公司司高層層大部部分是是國(guó)有有企業(yè)業(yè)派來(lái)來(lái)的管管理者者，因因此改改革后后實(shí)行行的薪薪酬體體系帶帶有濃濃厚的的國(guó)企企色彩彩，而而這與與注重重追求求效率率和激激發(fā)員員工積積極性性的外外企薪薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)形形成了了鮮明明的對(duì)對(duì)抗，，于是是公司司中國(guó)國(guó)企員員工與與外企企員工工之間間的矛矛盾不不可避避免地地被激激化了了。13薪酬不不能體體現(xiàn)個(gè)個(gè)人績(jī)績(jī)效在M公公司的的薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)中，，固定定的基基本工工資和和崗位位工資資占有有很大大的比比重，，而浮浮動(dòng)的的績(jī)效效工資資只占占有很很少的的一部部分，，少到到基本本無(wú)法法體現(xiàn)現(xiàn)員工工之間間素質(zhì)質(zhì)、能能力的的差異異。例例如，，一個(gè)個(gè)普通通業(yè)務(wù)務(wù)員的的月薪薪是2000元元的話話，那那么他他的固固定部部分是是1800元，，而浮浮動(dòng)部部分只只有200元。。這是是典型型的國(guó)國(guó)有企企業(yè)薪薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，，目的的是為為了讓讓員工工有一一種穩(wěn)穩(wěn)定感感。但但是，，外資資企業(yè)業(yè)大多多希望望自己己的員員工有有一種種壓迫迫感，，他們們會(huì)把把績(jī)效效工資資提得得很高高，讓讓員工工之間間素質(zhì)質(zhì)、能能力的的差異異在薪薪酬上上有所所體現(xiàn)現(xiàn)，促促使員員工在在這種種差異異的激激勵(lì)中中不斷斷進(jìn)取取。于于是，，不同同文化化下的的薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的差差異使使員工工之間間的內(nèi)內(nèi)部公公平受受到?jīng)_沖擊。。明明顯的的國(guó)企企薪酬酬文化化還體體現(xiàn)在在績(jī)效效工資資的考考核上上?？?jī)績(jī)效工工資扣扣的多多，獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的的少。。公司司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)層為為了穩(wěn)穩(wěn)定，，對(duì)員員工做做了大大量限限制性性條款款，甚甚至有有下班班忘記記關(guān)電電腦扣扣績(jī)效效工資資50元的的規(guī)定定。員員工在在這種種薪酬酬文化化的影影響下下，天天天只只會(huì)想想著不不要犯犯錯(cuò)誤誤。而而外企企的薪薪酬文文化是是以激激勵(lì)為為目標(biāo)標(biāo)，相相反，，他們們考核核指標(biāo)標(biāo)中更更多的的是如如何給給員工工增加加績(jī)效效獎(jiǎng)金金的條條款。。這樣樣的差差異體體現(xiàn)在在公司司里，，必然然會(huì)引引發(fā)大大量從從外企企過(guò)來(lái)來(lái)的員員工的的不滿滿。14崗位評(píng)評(píng)價(jià)無(wú)無(wú)序崗位價(jià)價(jià)值體體現(xiàn)不不公平平也是是矛盾盾的焦焦點(diǎn)。。國(guó)有有企業(yè)業(yè)以公公平為為主，，外資資企業(yè)業(yè)注重重效率率。M公司司內(nèi)部部，現(xiàn)現(xiàn)各部部門崗崗位的的基本本工資資和崗崗位工工資都都沒(méi)有有拉開(kāi)開(kāi)距離離，大大家基基本上上都是是一樣樣的，，這看看起來(lái)來(lái)好似似公平平，但但是從從外企企過(guò)來(lái)來(lái)的員員工對(duì)對(duì)此的的抱怨怨聲一一浪高高過(guò)一一浪。。他們們認(rèn)為為公司司內(nèi)各各部門門各崗崗位職職責(zé)不不一樣樣，承承擔(dān)的的責(zé)任任、工工作的的難度度都有有很大大的差差異，，這種種差異異體現(xiàn)現(xiàn)在員員工的的能力力、工工作量量上，，這樣樣一碗碗水端端平，，的確確有失失公平平。15案例問(wèn)問(wèn)題分分析及及對(duì)策策1。外外部公公平問(wèn)問(wèn)題根據(jù)薪薪酬調(diào)調(diào)查確確定企企業(yè)工工資總總水平平2。內(nèi)內(nèi)部公公平問(wèn)問(wèn)題合理科科學(xué)的的崗位位評(píng)價(jià)價(jià)，科科學(xué)衡衡量崗崗位的的相對(duì)對(duì)價(jià)值值3。個(gè)個(gè)人公公平問(wèn)問(wèn)題調(diào)整績(jī)績(jī)效考考核體體系，，使薪薪酬能能夠體體現(xiàn)個(gè)個(gè)人績(jī)績(jī)效16能力要要求：：薪酬酬調(diào)查查程序序確定調(diào)調(diào)查目目的整體薪薪酬水水平的的調(diào)整整薪酬差差距的的調(diào)整整薪酬晉晉升政政策的的調(diào)整整具體崗崗位薪薪酬水水平的的調(diào)整整調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分分析數(shù)據(jù)排排列頻率分分析趨中分分析離散分分析回歸分分析圖圖表表分析析法確定調(diào)調(diào)查范范圍確定調(diào)調(diào)查的的企業(yè)業(yè)確定調(diào)調(diào)查的的崗位位確定調(diào)調(diào)查的的數(shù)據(jù)據(jù)確定調(diào)調(diào)查的的時(shí)間間段選擇調(diào)調(diào)查方方式企業(yè)之之間相相互委委托調(diào)調(diào)查委托調(diào)調(diào)查調(diào)查公公開(kāi)的的信息息問(wèn)卷調(diào)調(diào)查X提交薪薪酬調(diào)調(diào)查分分析報(bào)報(bào)告17二、薪薪酬調(diào)調(diào)查的的范圍圍1.確確定調(diào)調(diào)查的的企業(yè)業(yè)。第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有類似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)用同類人，構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境合乎一般標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)Y183.確確定調(diào)調(diào)查的的數(shù)據(jù)據(jù)與員工工基本本工資資相關(guān)關(guān)的信信息與支付付年度度和其其他相相關(guān)的的獎(jiǎng)金金信息息股票期期權(quán)或或影子子股票票計(jì)劃劃等長(zhǎng)長(zhǎng)期激激勵(lì)計(jì)計(jì)劃與企業(yè)業(yè)各種種福利利計(jì)劃劃相關(guān)關(guān)的信信息與薪酬酬政策策諸方方面有有關(guān)的的信息息多項(xiàng)選選擇19報(bào)酬體體系金錢報(bào)報(bào)酬非金錢錢報(bào)酬酬直接報(bào)報(bào)酬福利社會(huì)性性獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)職業(yè)性性獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)公共福福利（（法律律規(guī)定定的福福利））：醫(yī)醫(yī)療保保險(xiǎn)、、失業(yè)業(yè)保險(xiǎn)險(xiǎn)、養(yǎng)養(yǎng)老保保險(xiǎn)、、傷殘殘保險(xiǎn)險(xiǎn)等個(gè)人福福利：：養(yǎng)老老金、、儲(chǔ)蓄蓄、辭辭退金金、住住房津津貼、、交通通費(fèi)、、工作作午餐餐、海海外津津貼、、人壽壽保險(xiǎn)險(xiǎn)等有償假假期：：培訓(xùn)訓(xùn)、病病假、、事假假、公公休、、節(jié)日日假、、工作作間休休息、、帶薪薪旅游游等生活福福利：：法律律顧問(wèn)問(wèn)、心心理咨咨詢、、托兒兒所、、托老老所、、內(nèi)部部?jī)?yōu)惠惠商品品、搬搬遷津津貼、、子女女教育育費(fèi)等等地位象象征、、表?yè)P(yáng)揚(yáng)與肯肯定、、喜歡歡的任任務(wù)、、交朋朋友的的機(jī)會(huì)會(huì)等職業(yè)安安全、、自我我發(fā)展展、職職業(yè)靈靈活性性、晉晉升機(jī)機(jī)會(huì)等等獎(jiǎng)金：：績(jī)效效獎(jiǎng)、、建議議獎(jiǎng)、、特殊殊貢獻(xiàn)獻(xiàn)獎(jiǎng)、、節(jié)約約獎(jiǎng)、、超利利潤(rùn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)、紅紅利等等工資：：固定定工資資、浮浮動(dòng)工工資等等薪酬的的形式式20三、薪薪酬調(diào)調(diào)查的的方式式企業(yè)之之間相相互調(diào)調(diào)查。。通過(guò)過(guò)員工工之間間的聯(lián)聯(lián)系。。有良良好對(duì)對(duì)外關(guān)關(guān)系。。委托調(diào)調(diào)查。。專業(yè)業(yè)公司司實(shí)施施。費(fèi)費(fèi)用大大。調(diào)查公公開(kāi)信信息。。政府府、協(xié)協(xié)會(huì)、、學(xué)會(huì)會(huì)提供供；媒媒體公公布的的信息息。針針對(duì)性性不強(qiáng)強(qiáng)，信信息零零星不不全面面?？煽赡芤惨残杌ɑㄙM(fèi)。。調(diào)查問(wèn)問(wèn)卷。。適用用于對(duì)對(duì)大量量、復(fù)復(fù)雜崗崗位調(diào)調(diào)查，，約2025%。見(jiàn)見(jiàn)P281薪酬酬調(diào)查查問(wèn)卷卷。X200705真真題21數(shù)據(jù)排排列法法。見(jiàn)見(jiàn)表。。頻率分分析法法。如如果被被調(diào)查查企業(yè)業(yè)沒(méi)有有給出出準(zhǔn)確確的薪薪酬水水平數(shù)數(shù)據(jù)，，可以以采取取頻率率分析析法，，記錄錄在各各薪酬酬額度度內(nèi)各各企業(yè)業(yè)平均均薪酬酬水平平出現(xiàn)現(xiàn)的頻頻率，，從而而了解解這些些企業(yè)業(yè)薪酬酬的一一般水水平。。見(jiàn)表表四、統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分分析調(diào)調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)的的方法法22企業(yè)平均月工資排列A25001B2200290%C22003D1900475%E17005F16506G16507H1650850%I16009J160010K155011L15001225%M150013N150014O130015會(huì)計(jì)崗崗位薪薪酬調(diào)調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)23薪酬額度（元）出現(xiàn)頻率２４００～２５９９１２２００～２３９９２２０００～２１９９１１８００～１９９９３１６００～１７９９４１４００～１５９９１會(huì)計(jì)崗崗的薪薪酬頻頻率分分析24計(jì)算題題某工程程師崗崗位的的薪酬酬調(diào)查查數(shù)據(jù)據(jù)如下下：企業(yè)平均月工資A3900B5200C5200D4800E4300F5600G3900H3500I3200請(qǐng)根據(jù)據(jù)以上上的調(diào)調(diào)查結(jié)結(jié)果，，計(jì)算算出25%點(diǎn)處處、50%點(diǎn)處處和75%點(diǎn)處處的工工資水水平。。25計(jì)算題題對(duì)薪酬酬調(diào)查查數(shù)據(jù)據(jù)排序序：企業(yè)平均月工資排列F56001B52002C5200375%

D48004E4300550%A39006G3900725%H35008I32009263、趨趨中趨趨勢(shì)分分析。。簡(jiǎn)單平平均法法、加加權(quán)平平均法法、中中位數(shù)數(shù)4、離離散分分析百分位位法（（10組））、四四分位位法（（4組組）四、統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分分析調(diào)調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)的的方法法275、回回歸分分析法法。利利用等等統(tǒng)計(jì)計(jì)軟件件，分分析兩兩種或或多種種數(shù)據(jù)據(jù)之間間的關(guān)關(guān)系，，從而而找出出影響響薪酬酬水平平、差差距、、結(jié)構(gòu)構(gòu)的主主要因因素及及影響響程度度，進(jìn)進(jìn)而對(duì)對(duì)其發(fā)發(fā)展進(jìn)進(jìn)行預(yù)預(yù)測(cè)。。四、統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分分析調(diào)調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)的的方法法$Points28薪酬調(diào)調(diào)查問(wèn)問(wèn)卷注注意的的事項(xiàng)項(xiàng)X問(wèn)卷時(shí)時(shí)間不不超過(guò)過(guò)2個(gè)個(gè)小時(shí)時(shí)1、現(xiàn)現(xiàn)明確確薪酬酬調(diào)查查問(wèn)卷卷的內(nèi)內(nèi)容，，再設(shè)設(shè)計(jì)表表格，，保證證表格格滿足足其使使用目目的；；2、確確定表表格是是必要要的；；3、請(qǐng)請(qǐng)一位位同事事來(lái)填填寫表表格樣樣本，，傾聽(tīng)聽(tīng)反饋饋意見(jiàn)見(jiàn)；4、語(yǔ)語(yǔ)言標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，，問(wèn)題題簡(jiǎn)單單明確確；5、把把相關(guān)關(guān)的問(wèn)問(wèn)題放放在一一起；；6、盡盡量用用劃圈圈決定定是/否的的問(wèn)題題，減減少文文字書書寫。。7、保保證留留有充充分的的填寫寫空間間；8、使使用簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的的打印印樣式式以確確保便便于閱閱讀；；9、如如果覺(jué)覺(jué)得有有幫助助，可可注明明填表表須知知；10、、考慮慮信息息的處處理；；11、、如果果有多多種場(chǎng)場(chǎng)合需需要該該信息息，可可以考考慮表表格帶帶有復(fù)復(fù)寫紙紙，以以免不不得不不多次次填寫寫表格格；12、、入彀彀表格格收集集的數(shù)數(shù)據(jù)使使用（（光學(xué)學(xué)字符符閱讀讀）和和（光光學(xué)符符號(hào)閱閱讀））處理理，這這兩種種方法法可自自動(dòng)輸輸入計(jì)計(jì)算機(jī)機(jī)，表表格則則需要要仔細(xì)細(xì)設(shè)計(jì)計(jì)，保保證準(zhǔn)準(zhǔn)確地地完成成數(shù)據(jù)據(jù)處理理。簡(jiǎn)答題題29第二單單元員員工薪薪酬滿滿意度度調(diào)查查學(xué)習(xí)目目標(biāo)：：掌握員員工滿滿意度度調(diào)查查的基基本內(nèi)內(nèi)容、、工作作程序序和分分析方方法知識(shí)要要求：：滿意度度調(diào)查查的內(nèi)內(nèi)容能力要要求:薪酬滿滿意度度調(diào)查查的程程序薪酬滿滿意度度調(diào)查查表的的設(shè)計(jì)計(jì)X303132區(qū)域薪酬酬－重點(diǎn)點(diǎn)城市（（經(jīng)理薪薪酬）盡管就平平均薪酬酬水平而而言，北北京略遜遜上海一一籌，屈屈居第二二。但是是在對(duì)比比中高層層員工薪薪酬的時(shí)時(shí)候，北北京仍然然當(dāng)仁不不讓的位位居第一一33熱點(diǎn)崗位位－全行行業(yè)舉舉例3435圖1一般般員工薪薪資滿意意度調(diào)查查結(jié)果分分析圖圖2中級(jí)級(jí)管理人人同薪資資滿意度度調(diào)查結(jié)結(jié)果分析析圖圖3高級(jí)級(jí)管理人人員薪資資滿意度度調(diào)查結(jié)結(jié)果分析析圖36分析⑴問(wèn)題分分析：根據(jù)薪資資滿意度度調(diào)查結(jié)結(jié)果，可可發(fā)現(xiàn)該該公司存存在以下下幾個(gè)問(wèn)問(wèn)題：①與市場(chǎng)場(chǎng)勞動(dòng)力力價(jià)位對(duì)對(duì)比，該該公司三三類人員員一致認(rèn)認(rèn)為自己己的薪資資水平低低于市場(chǎng)場(chǎng)水平。。②對(duì)一般般員工而而言，由由于該公公司基礎(chǔ)礎(chǔ)管理薄薄弱，現(xiàn)現(xiàn)行的技技術(shù)等級(jí)級(jí)工資制制加獎(jiǎng)金金的制度度，只能能反映員員工的技技能和績(jī)績(jī)效的差差別，不不能反映映出各種種崗位的的勞動(dòng)差差別。③對(duì)中級(jí)級(jí)管理人人員而言言，由于于該公司司現(xiàn)行的的職務(wù)等等級(jí)工資資制以及及力度不不大的季季度獎(jiǎng)金金的制度度，使中中級(jí)管理理人員所所付出的的勞動(dòng)以以及實(shí)際際貢獻(xiàn)，，在薪資資制度上上得不到到體現(xiàn)。。④對(duì)高級(jí)級(jí)管理人人員而言言，除對(duì)對(duì)“我的的薪資反反映了我我的崗位位特點(diǎn)””外，對(duì)對(duì)其他方方面較為為不滿意意，這說(shuō)說(shuō)明公司司現(xiàn)行的的工資不不能最大大限度地地調(diào)動(dòng)他他們的積積極性。。37分析①通過(guò)市市場(chǎng)調(diào)查查，掌握握同行業(yè)業(yè)同類崗崗位三類類人員薪薪資水平平的相關(guān)關(guān)信息。。根據(jù)對(duì)對(duì)外具有有競(jìng)爭(zhēng)力力原則，，對(duì)該公公司的薪薪資水平平進(jìn)行全全面調(diào)整整，使其其接近或或達(dá)到市市場(chǎng)同類類企業(yè)薪薪資水平平。②加強(qiáng)企企業(yè)的人人力資源源管理基基礎(chǔ)工作作，對(duì)該該公司的的各類工工作崗位位進(jìn)行系系統(tǒng)的分分析和評(píng)評(píng)價(jià)，為為薪資制制度體現(xiàn)現(xiàn)崗位的的工作價(jià)價(jià)值提供供依據(jù)。。③確立嚴(yán)嚴(yán)格的勞勞動(dòng)定額額管理制制度，完完善各類類人員的的績(jī)效考考評(píng)制體體系，確確保薪酬酬管理對(duì)對(duì)內(nèi)部和和對(duì)個(gè)人人的公平平公正性性。④由于該該公司屬屬于制造造加工型型企業(yè)，，為了提提高生產(chǎn)產(chǎn)效率，，保證產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量量，一般般員工宜宜以工作作（崗位位）工資資和技能能為基礎(chǔ)礎(chǔ)，采用用組合型型薪資制制度。⑤在進(jìn)行行崗位分分析評(píng)價(jià)價(jià)和完善善績(jī)效考考評(píng)制度度的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，對(duì)對(duì)中級(jí)管管理人員員現(xiàn)行職職能工資資制度進(jìn)進(jìn)行必要要的調(diào)整整，實(shí)行行寬泛薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)，以體體現(xiàn)中級(jí)級(jí)管理人人員工作作的特點(diǎn)點(diǎn)。⑥公司高高層管理理人員應(yīng)應(yīng)當(dāng)在改改革現(xiàn)行行中級(jí)管管理人員員薪資制制度的基基礎(chǔ)上，，實(shí)行年年薪制或或股票期期權(quán)、股股票增值值權(quán)、虛虛擬股票票等長(zhǎng)期期激勵(lì)的的薪酬制制度。38模擬題1、對(duì)于于大量的的、復(fù)雜雜的崗位位應(yīng)該用用（）方方法進(jìn)行行薪酬調(diào)調(diào)查A、調(diào)查查問(wèn)卷B、、企業(yè)之之間相互互調(diào)查C、、委托調(diào)調(diào)查D、調(diào)調(diào)查公開(kāi)開(kāi)的信息息2、當(dāng)企企業(yè)側(cè)重重了解薪薪酬市場(chǎng)場(chǎng)的宏觀觀信息時(shí)時(shí)，適宜宜采用的的薪酬調(diào)調(diào)查方法法是（））。A企業(yè)業(yè)之間相相互調(diào)查查B委委托調(diào)調(diào)查C調(diào)查查公開(kāi)的的信息D問(wèn)券券調(diào)查3．在薪薪酬調(diào)查查中，如如果被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)沒(méi)有給給出準(zhǔn)確確的薪酬酬水平數(shù)數(shù)據(jù)，只只能了解解到該企企業(yè)的平平均薪酬酬情況時(shí)時(shí)，可以以采取的的數(shù)據(jù)分分析方法法是()。。A．?dāng)?shù)據(jù)據(jù)排列B．頻頻率分析析C．差異異檢驗(yàn)D．回回歸分析析4、薪酬酬調(diào)查的的結(jié)果可可以為（（））提提供依據(jù)據(jù)A整體體薪酬水水平的調(diào)調(diào)整B薪酬酬制度結(jié)結(jié)構(gòu)的調(diào)調(diào)整C績(jī)效效管理制制度的調(diào)調(diào)整D薪薪酬晉晉升政策策的調(diào)整整E.崗位位薪酬水水平的調(diào)調(diào)整39真題練習(xí)習(xí)5、薪酬酬水平低低的企業(yè)業(yè)應(yīng)當(dāng)注注意()點(diǎn)點(diǎn)處的薪薪酬水平平。(A)25％％(B)50％(C)75％％(D)90％6、常見(jiàn)見(jiàn)的薪酬酬調(diào)查方方式包括括（））。。A企業(yè)業(yè)之間相相互調(diào)查查B委托托調(diào)查C調(diào)查查公開(kāi)的的信息D薪薪酬調(diào)查查問(wèn)券E崗位位分析問(wèn)問(wèn)券7、下面面關(guān)于設(shè)設(shè)計(jì)薪酬酬調(diào)查問(wèn)問(wèn)卷的說(shuō)說(shuō)法正確確的是（（））。A把相相關(guān)問(wèn)題題放在一一起B(yǎng)語(yǔ)語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)C充分分考慮信信息處理理的簡(jiǎn)便便性和正正確性D確確保表格格中的每每個(gè)調(diào)查查項(xiàng)目都都是必要要的E明確確薪酬調(diào)調(diào)查問(wèn)卷卷要調(diào)查查的內(nèi)容容，在設(shè)設(shè)計(jì)調(diào)查查表8從薪酬酬調(diào)查的的具體內(nèi)內(nèi)容和對(duì)對(duì)象看，，薪酬調(diào)調(diào)查可以以分為（（））。A薪酬酬市場(chǎng)調(diào)調(diào)查B商商業(yè)性薪薪酬調(diào)查查C政府府薪酬調(diào)調(diào)查D專業(yè)業(yè)性薪酬酬調(diào)查E員工工滿意度度調(diào)查40操作技能能題簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述薪酬酬調(diào)查的的作用薪酬調(diào)查查的程序序計(jì)算題某企業(yè)對(duì)對(duì)會(huì)計(jì)崗崗位進(jìn)行行了市場(chǎng)場(chǎng)薪酬調(diào)調(diào)查，A企業(yè)3500元，B企業(yè)2000元，C企業(yè)1200元，D、E企企業(yè)1400元元，F(xiàn)、、G是2200元，H、I企企業(yè)是2500元。如果企業(yè)業(yè)將薪酬酬水平定定位在市市場(chǎng)平均均水平處處，那么么應(yīng)將會(huì)會(huì)計(jì)崗位位的工資資設(shè)定為為多少？？（答案案2600）41本節(jié)內(nèi)容容提要學(xué)習(xí)目標(biāo)標(biāo)掌握工作作崗位分分類的基基本概念念，以及及具體步步驟和方方法知識(shí)要求求工作崗位位分類的的幾個(gè)基基本概念念工作與崗崗位分類類的內(nèi)涵涵工作崗位位分類的的相關(guān)概概念工作崗位位橫向分分類的原原則工作崗位位縱向分分類的含含義生產(chǎn)與管管理崗位位統(tǒng)一崗崗等的基基本要求求能力要求求工作崗位位分類的的主要步步驟工作崗位位橫向分分類的步步驟和方方法工作崗位位縱向分分級(jí)的步步驟和方方法第

二節(jié)節(jié)工作作崗位分分類42一、工作作崗位分分類的幾幾個(gè)基本本概念職門：按按工作種種類劃分分的若干干工種。。職組：職職類按專專門特征征的細(xì)分分。職系：工工作性質(zhì)質(zhì)和基本本特征相相似相近近，任務(wù)務(wù)輕重、、責(zé)任大小小、繁簡(jiǎn)簡(jiǎn)難易程程度不同同的崗位位系列崗級(jí)：同同一職系系中，職職責(zé)繁簡(jiǎn)簡(jiǎn)程度和和所需任任職資格條件完完全相似似的職位位的集合合。崗等：不不同一職職系之間間，職責(zé)責(zé)繁簡(jiǎn)程程度和所所需任職資格條條件完全全相似的的職位的的集合。。43二、工作作崗位分分類的內(nèi)內(nèi)涵職系和職職組按照照崗位的的工作性性質(zhì)和特特點(diǎn)對(duì)崗崗位進(jìn)行行橫向分分類，崗級(jí)和崗崗等按照照崗位的的責(zé)任大大小、技技能要求求、勞動(dòng)動(dòng)強(qiáng)度、、勞動(dòng)環(huán)環(huán)境等要要素指標(biāo)標(biāo)對(duì)崗位位進(jìn)行的的縱向分分級(jí)44三、工作作崗位分分類的相相關(guān)概念念相關(guān)概念概念關(guān)系崗位分級(jí)與職業(yè)分類特殊性與一般性崗位分級(jí)與崗位分類1、適用范圍2、制定部門和強(qiáng)制性3、難度崗位分類與品位分類1、分類標(biāo)準(zhǔn)2、分類依據(jù)3、適用范圍選擇題45四、工作作崗位橫橫向分類類原則直接生產(chǎn)產(chǎn)人員的的崗位分分類應(yīng)根根據(jù)企業(yè)業(yè)的勞動(dòng)動(dòng)分工與與協(xié)作的的性質(zhì)與與特點(diǎn)來(lái)來(lái)確定；；管理人人員按職職能分類類崗位分類類的層次次宜少不不宜多（（2-3）大類、小小類數(shù)目目與劃分分的粗細(xì)細(xì)程度有有關(guān)企企事業(yè)單單位應(yīng)以以實(shí)用為為第一原原則簡(jiǎn)答題46六、生產(chǎn)產(chǎn)與管理理崗位統(tǒng)統(tǒng)一崗等等的基本本要求充分考慮慮崗位工工作任務(wù)務(wù)的難易易程度考慮對(duì)員員工行為為的激勵(lì)勵(lì)程度體現(xiàn)員工工工資管管理的策策略4748495051舉例要素評(píng)分表付酬因素權(quán)重要素分值要素分值劃分標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)經(jīng)理職責(zé)0.3300共分為五等，每一等為60分，即：0-60，61-120，121-180，181-240，241-300。190創(chuàng)造性0.2200共分為五等，每一等為40分，即：0-40，41-80，81-120，121-160，161-200。100職位0.2200總經(jīng)理級(jí)：160-200，部長(zhǎng)、總監(jiān)級(jí)：120-160，經(jīng)理級(jí)：80-120，主管級(jí)：40-80，普通員工級(jí)：0-40120學(xué)歷0.13130碩士以上（含）-130，本科-100，大專-80，中專技校-60，高中-40，初中以下（含）-30100工作經(jīng)驗(yàn)0.17170從事本專業(yè)工作時(shí)間每滿一年加20分，八年以上則為170分100合計(jì)11000610X52管理性崗崗位縱向向的方法法經(jīng)建企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)，加加強(qiáng)定編編定崗定定員管理理，對(duì)企企業(yè)崗位位進(jìn)行科科學(xué)的設(shè)設(shè)計(jì)和改改進(jìn)。對(duì)管理崗崗位進(jìn)行行科學(xué)的的橫向分分類。為了有效效地完成成管理崗崗位劃崗崗歸級(jí)的的任務(wù)，，評(píng)價(jià)要要素的分分檔要多多。同一歸等等53模擬題1、()表表示的是是不同職職系之問(wèn)問(wèn)的相同同相似崗崗位等級(jí)級(jí)的比較較和平衡衡。(A)職職組(B)職門門(c)崗級(jí)級(jí)(D)崗崗等答案：D2、工作作崗位橫橫向分類類的程序序包括①①職組的的劃分；；②職門門的劃分分；③職職系的劃劃分。排排序正確確的是()。。(A)②②③①①(B)③③②①①(c)②②①③(D)③③①②②答案：C3、（））在整整個(gè)行政政人事管管理中，，是最重重要、最最復(fù)雜、、最難處處理的問(wèn)問(wèn)題。(A)崗崗位分分類(B)崗崗位分分級(jí)(c)工工作分析析(D)工工作評(píng)評(píng)價(jià)答案：D54操作技能能題簡(jiǎn)答題：：1、工作作崗位橫橫向分類類的原則則。2、工作作崗位分分類的步步驟。3、工作作崗位橫橫向分類類的步驟驟和方法法。55本節(jié)內(nèi)容提提要第一單元企企業(yè)工資制制度設(shè)計(jì)第二單元寬寬帶式工資資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)第

三節(jié)節(jié)企業(yè)工資資制度的設(shè)設(shè)計(jì)56本單元內(nèi)容容提要學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握企業(yè)工工資制度的的內(nèi)涵和分分類，以及及企業(yè)工資資制度設(shè)計(jì)計(jì)的內(nèi)容、、原則和方方法知識(shí)要求工資制度的的內(nèi)涵企業(yè)工資制制度的分類類企業(yè)工資制制度設(shè)計(jì)的的主要內(nèi)容容企業(yè)工資制制度設(shè)計(jì)的的原則能力要求確定工資策策略崗位評(píng)價(jià)和和分類工資市場(chǎng)調(diào)調(diào)查工資水平的的確定工資結(jié)構(gòu)的的確定工資等級(jí)的的確定企業(yè)工資制制度的實(shí)施施和修正第

三節(jié)節(jié)企業(yè)工資資制度的設(shè)設(shè)計(jì)57工資制度的的內(nèi)涵工資制度大大體上是通通過(guò)工資等等級(jí)表、工工資標(biāo)準(zhǔn)表表、技術(shù)（（業(yè)務(wù)）等等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及及崗位名稱稱表等具體體形式加以以規(guī)定的。。內(nèi)容：工資資分配政策策、原則、、工資支付付方式、工工資標(biāo)準(zhǔn)、、工資結(jié)構(gòu)構(gòu)、工資等等級(jí)及級(jí)差差、獎(jiǎng)金、、津貼、過(guò)過(guò)度辦法、、其他規(guī)定定等58企業(yè)工資制制度的分類類崗位工資制制技能工資制制績(jī)效工資制制特殊群體的的工資制度度X59崗位工資制制1、崗位工工資制的概概念2、崗位工工資制的特特點(diǎn)“對(duì)崗不對(duì)對(duì)人”根據(jù)崗位支支付工資以崗位分析析為基礎(chǔ)客觀性較強(qiáng)強(qiáng)多項(xiàng)選擇題題60崗位工資制制崗位工資制崗位等級(jí)工工資制崗位薪點(diǎn)工工資制一崗一薪制制一崗多薪制制61崗位薪點(diǎn)數(shù)數(shù)的確定1、薪點(diǎn)數(shù)數(shù)的確定員工的薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)是員工工所在的崗崗位薪點(diǎn)、、員工個(gè)人人的表現(xiàn)薪薪點(diǎn)以及企企業(yè)或部門門預(yù)先規(guī)定定的增加薪薪點(diǎn)的三項(xiàng)項(xiàng)點(diǎn)數(shù)之和和崗位薪點(diǎn)的的確定個(gè)人薪點(diǎn)的的確定加分薪點(diǎn)數(shù)數(shù)2、薪點(diǎn)值值的確定：：基值和浮浮動(dòng)值62薪點(diǎn)工資制制的優(yōu)點(diǎn)崗位薪點(diǎn)工工資制使工工資分配直直接與企業(yè)業(yè)效益和員員工的工作作業(yè)績(jī)相聯(lián)聯(lián)系，體現(xiàn)現(xiàn)了效率優(yōu)優(yōu)先的原則則，符合市市場(chǎng)取向的的要求工資用薪點(diǎn)點(diǎn)表示，比比崗位等級(jí)級(jí)工資制更更容易做到到將工資分分配向關(guān)鍵鍵崗位，技技術(shù)崗位傾傾斜，通過(guò)過(guò)規(guī)定員工工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，可以以促進(jìn)員工工學(xué)習(xí)技術(shù)術(shù)，提高其其素質(zhì)和業(yè)業(yè)務(wù)水平，，充分發(fā)揮揮了工資的的激勵(lì)作用用在薪點(diǎn)值的的確定過(guò)程程中，浮動(dòng)動(dòng)值是按照照部門的效效益或業(yè)績(jī)績(jī)來(lái)確定的的，這就要要求員工必必須加強(qiáng)單單位或部門門的團(tuán)隊(duì)合合作，有利利于提高團(tuán)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作作精神63技能工資制制技能工資制制的概念技能工資制制的前提明確對(duì)員工工的技能要要求制定實(shí)施與與技能工資資制度配套套的技能評(píng)評(píng)估體系將工資計(jì)劃劃與培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃相結(jié)合合64技能工資制制技能工資的的種類技術(shù)工資能力工資基礎(chǔ)能力工工資特殊能力工工資65績(jī)效工資制制績(jī)效工資制制的概念績(jī)效工資制制的特點(diǎn)注重個(gè)人績(jī)績(jī)效差異的的評(píng)定個(gè)人績(jī)效的的信息主要要來(lái)自于主主管反饋頻率不不會(huì)很高，，每年績(jī)效效考核階段段出現(xiàn)66績(jī)效工資制制績(jī)效矩陣在績(jī)效矩陣陣中，員工工工資的增增長(zhǎng)的規(guī)模模和頻率取取決于兩個(gè)個(gè)方面的因因素：一是個(gè)人的的績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)等級(jí)；二是個(gè)人在在工資浮動(dòng)動(dòng)范圍中的的位置。67績(jī)效工資制制的不足績(jī)效工資制制的基礎(chǔ)缺缺乏公平性性績(jī)效工資過(guò)過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)個(gè)人的績(jī)效效如果員工認(rèn)認(rèn)為績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)的方式式方法不是是公平的、、精確的，，整個(gè)績(jī)效效工資制就就有崩潰的的危險(xiǎn)。68企業(yè)主要的的績(jī)效工資資形式計(jì)件工資制制傭金制（提提成制）69案例他們是一家家國(guó)企，薪薪酬管理也也是非常國(guó)國(guó)企化。就就是大鍋飯飯。同一個(gè)個(gè)部門的人人干好、干干壞，大約約相差10%左右。。沒(méi)有詳細(xì)細(xì)的崗位描描述、沒(méi)有有績(jī)效管理理，員工的的收入和領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)給你的的月度打分分相關(guān)。因因此在這種種公司和領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)“處好好關(guān)系”非非常重要。。他們公司司一個(gè)看門門的年收入入，超過(guò)其其他公司一一個(gè)主管的的收入。更更為奇怪的的是，除了了工資每月月進(jìn)入工資資卡外，收收入大頭的的獎(jiǎng)金是以以現(xiàn)金形式式發(fā)放的。。他們是沒(méi)沒(méi)有納稅證證明的，稅稅是單位統(tǒng)統(tǒng)一處理的的。也就是是說(shuō)，在前前幾年上海?？梢再I房房退稅的時(shí)時(shí)候，該單單位員工都都沒(méi)有退過(guò)過(guò)稅。由于于收入大大大超過(guò)市場(chǎng)場(chǎng)價(jià)格，即即使沒(méi)法退退稅，他們們員工也沒(méi)沒(méi)有人鬧過(guò)過(guò)。但市場(chǎng)是殘殘酷的，競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)使這家家公司盈利利率有所下下降。公司司老總也意意識(shí)到在這這樣粗放式式管理下去去也不行的的，因?yàn)榧醇词蛊骄すべY大大高高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手，但實(shí)實(shí)際上由于于是平均主主義，只不過(guò)拿的的是市場(chǎng)行行情，而大大量隨時(shí)可可以找到的的人消耗了了大量可支支配薪酬。。于是從07年公司司開(kāi)始了薪薪酬改革。。大體思路路是拉大薪薪酬距離，，車間不知知道，開(kāi)發(fā)發(fā)部門就有有16個(gè)檔檔次。但薪薪酬管理推推出，卻沒(méi)沒(méi)有其他相相關(guān)人力資資源措施的的配合：比比如詳盡的的職位描述述、科學(xué)的的績(jī)效管理理，人才的的甄別機(jī)制制，人員的的內(nèi)部流動(dòng)動(dòng)機(jī)制等等等。新工資推出出后，整個(gè)個(gè)公司一下下子反響很很大。據(jù)說(shuō)說(shuō)，反應(yīng)最最大的是班班車司機(jī)。。他們算下下來(lái)每個(gè)月月稅后可能能不到5000，居居然派代表表和總裁直直接對(duì)話了了。不知道道總裁是如如何安撫這這些隨時(shí)能能夠在人才才市場(chǎng)找到到替代的司司機(jī)的。70特殊群體的的工資管理人員的的工資制度度經(jīng)營(yíng)者年薪薪制團(tuán)隊(duì)工資制制度71管理人員的的工資制度度管理人員工工資的構(gòu)成成基本工資獎(jiǎng)金和紅利利福利與津貼貼72經(jīng)營(yíng)者年薪薪制實(shí)行經(jīng)營(yíng)者者年薪制應(yīng)應(yīng)具備的條條件健全的經(jīng)營(yíng)營(yíng)者人才市市場(chǎng)，完善善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)機(jī)制明確的經(jīng)營(yíng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考考核指標(biāo)體體系健全的職工工代表大會(huì)會(huì)制度，完完善的群眾眾監(jiān)督制度度年薪制的組組成形式基本工資加加風(fēng)險(xiǎn)收入入年薪加年終終獎(jiǎng)金73年薪水平的的確定經(jīng)營(yíng)者的工工作是高級(jí)級(jí)的復(fù)雜勞勞動(dòng)，其勞勞動(dòng)耗費(fèi)是是普通員工工勞動(dòng)耗費(fèi)費(fèi)的倍加，，所以經(jīng)營(yíng)營(yíng)者的年薪薪應(yīng)該數(shù)倍倍于企業(yè)員員工的年平平均工資年薪水平的的確定既要要照顧到員員工的心理理承受能力力，又要能能夠吸引到到企業(yè)需要要的經(jīng)營(yíng)管管理人才得到的年薪薪的經(jīng)營(yíng)者者不再享受受企業(yè)員工工的工資性性收入與福福利待遇，，因?yàn)槟晷叫街剖且环N種特殊的工工資制度，，它與企業(yè)業(yè)的員工工工資制度是是平行的74團(tuán)隊(duì)工資制制度團(tuán)隊(duì)的定義義可將團(tuán)隊(duì)分分為平行團(tuán)團(tuán)隊(duì)、流程程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等等75團(tuán)隊(duì)工資制制度團(tuán)隊(duì)工資的的主要組成成要素基本工資激勵(lì)性工資資績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)76團(tuán)隊(duì)工資的的設(shè)計(jì)應(yīng)注注意的問(wèn)題題平行團(tuán)隊(duì)工工資制度的的設(shè)計(jì)：通常不使用用激勵(lì)性的的工資形式式，而認(rèn)可可獎(jiǎng)勵(lì)尤其其是非貨幣幣性的認(rèn)可可獎(jiǎng)勵(lì)比較較適合流程團(tuán)隊(duì)工工資制度設(shè)設(shè)計(jì)為鼓勵(lì)員工工接受交叉叉培訓(xùn)，可可采用技能能工資制。。為了更有有效的激勵(lì)勵(lì)員工，企企業(yè)可以在在事先清楚楚地確定對(duì)對(duì)團(tuán)隊(duì)與個(gè)個(gè)人績(jī)效的的獎(jiǎng)勵(lì)。因因此，預(yù)先先確定的激激勵(lì)性工資資是工資工工作中的一一個(gè)重要環(huán)環(huán)節(jié)77團(tuán)隊(duì)工資的的設(shè)計(jì)應(yīng)注注意的問(wèn)題題項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工工資制度的的設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工工資方案中中采用激勵(lì)勵(lì)性的工資資有幾個(gè)弊弊端：一是項(xiàng)目團(tuán)團(tuán)隊(duì)工作通通常比流程程團(tuán)隊(duì)的工工作更難量量化；二是項(xiàng)目團(tuán)團(tuán)隊(duì)工作中中的可變因因素較多。。所以，企業(yè)業(yè)在設(shè)計(jì)項(xiàng)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工工資計(jì)劃時(shí)時(shí)要避免使使用過(guò)多的的激勵(lì)性工工資78三、企業(yè)工工資制度設(shè)設(shè)計(jì)的主要要內(nèi)容影響員工工工資水平的的主要因素素企業(yè)外部影影響的因素素企業(yè)內(nèi)部影影響因素市場(chǎng)因素生活費(fèi)用和和物價(jià)水平平地域影響政府的法律律法規(guī)企業(yè)自身特特征決策層對(duì)工工資的態(tài)度度79各種薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)類型1.以績(jī)效效為導(dǎo)向的的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)2.以工作作為導(dǎo)向的的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)3.以以能能力力為為導(dǎo)導(dǎo)向向的的薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)4.組組合合薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)80以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）基本工資（20%）績(jī)效工資（80%）各種種薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)類類型型特點(diǎn)點(diǎn)：：?jiǎn)T員工工薪薪酬酬主主要要依依據(jù)據(jù)其其近近期期工工作作績(jī)績(jī)效效而而定定。。計(jì)計(jì)件件工工資資、、銷銷售售提提成成工工資資、、效效益益工工資資等等均均屬屬此此列列。。優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：：激激勵(lì)勵(lì)力力效效果果好好，，符符合合企企業(yè)業(yè)利利益益要要求求。。不足足：：可可能能導(dǎo)導(dǎo)致致員員工工過(guò)過(guò)分分注注重重近近期期利利益益，，忽忽視視個(gè)個(gè)人人技技能能、、知知識(shí)識(shí)方方面面開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)；；自自我我意意識(shí)識(shí)過(guò)過(guò)度度，，交交流流、、合合作作少少，，群群體體意意識(shí)識(shí)淡淡薄薄。。適用用：：任任務(wù)務(wù)飽飽滿滿，，有有超超額額工工作作的的必必要要；；員員工工可可以以通通過(guò)過(guò)主主觀觀努努力力改改變變績(jī)績(jī)效效結(jié)結(jié)果果。。X81以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）職務(wù)工資（86.9%）績(jī)效工資（2%）工齡工資及其他（11.1%）各種種薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)類類型型特點(diǎn)點(diǎn)：：?jiǎn)T員工工薪薪酬酬主主要要依依據(jù)據(jù)其其所所擔(dān)擔(dān)任任職職務(wù)務(wù)的的重重要要程程度度、、任任職職資資格格要要求求以以及及工工作作環(huán)環(huán)境境對(duì)對(duì)員員工工的的影影響響等等因因素素決決定定。。薪薪酬酬隨隨崗崗位位/職職務(wù)務(wù)而而變變，，基基本本薪薪酬酬的的確確定定只只考考慮慮崗崗位位本本身身的的要要求求，，很很少少考考慮慮人人的的因因素素，，優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：：操操作作簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單，，管管理理成成本本低低；；晉晉升升和和基基本本薪薪酬酬之之間間的的連連帶帶性性加加大大了了員員工工提提高高自自身身技技能能的的動(dòng)動(dòng)力力。。缺點(diǎn)點(diǎn)：：職職務(wù)務(wù)決決定定薪薪酬酬，，激激勵(lì)勵(lì)效效果果削削弱弱；；無(wú)無(wú)法法反反映映因因技技能能、、態(tài)態(tài)度度不不同同引引起起的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)差差異異。。適用用：：責(zé)責(zé)、、權(quán)權(quán)、、利利明明確確的的企企業(yè)業(yè)。。X82以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）技術(shù)等級(jí)工資（90%）績(jī)效工資（5%）職務(wù)津貼（5%）各種種薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)類類型型薪酬酬主主要要根根據(jù)據(jù)員員工工所所具具備備的的工工作作能能力力和和潛潛能能來(lái)來(lái)確確定定。。如如工工人人技技術(shù)術(shù)等等級(jí)級(jí)工工資資制制。。優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：：1.激激勵(lì)勵(lì)員員工工提提高高技技術(shù)術(shù)和和能能力力；；2.鼓鼓勵(lì)勵(lì)技技術(shù)術(shù)人人才才安安心心本本職職。。不足足：：1.忽忽略略績(jī)績(jī)效效和和能能力力的的實(shí)實(shí)際際發(fā)發(fā)揮揮程程度度；；2.薪薪酬酬成成本本高高；；3.只只適適用用技技術(shù)術(shù)復(fù)復(fù)雜雜、、技技術(shù)術(shù)差差別別影影響響大大的的企企業(yè)業(yè)。。X83組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）基礎(chǔ)工資（33%）獎(jiǎng)金（29%）工齡工資（14%）崗位工資（24%）各種種薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)類類型型將薪薪酬酬分分解解成成幾幾部部分分，，分分別別確確定定薪薪酬酬額額度度。。崗崗位位技技能能工工資資制制、、崗崗位位效效益益工工資資制制、、薪薪點(diǎn)點(diǎn)工工資資制制等等均均屬屬此此列列。。優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：：1））工工資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)反反映映勞勞動(dòng)動(dòng)諸諸要要素素的的差差別別。。2））各各個(gè)個(gè)單單元元各各有有其其職職能能，，分分別別計(jì)計(jì)酬酬，，從從勞勞動(dòng)動(dòng)的的不不同同側(cè)側(cè)面面和和角角度度反反映映勞勞動(dòng)動(dòng)者者的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)大大小小。。3））工工資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)比比較較靈靈活活，，便便于于調(diào)調(diào)整整。。適用于各類型型企業(yè)。X8485企業(yè)工資制度度設(shè)計(jì)的原則則公平性原則激勵(lì)性原則競(jìng)爭(zhēng)性原則經(jīng)濟(jì)性原則合法性原則86薪酬制度實(shí)踐踐個(gè)案思考差別化薪資政策操作層：等級(jí)工資定期晉升政策策較少差別獎(jiǎng)金金制度設(shè)立：革新、、團(tuán)隊(duì)合作、、成本節(jié)約等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目研發(fā)人員：技術(shù)等級(jí)相對(duì)對(duì)應(yīng)的等級(jí)工工資制隨技術(shù)等級(jí)提提高晉升工資資與項(xiàng)目創(chuàng)新、、專利、周期期制定獎(jiǎng)金設(shè)立：專利轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓制度，如如：一次性提取/銷售掛鉤/股權(quán)置換中高層管理人人員：協(xié)議薪資制度度：年薪責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、、技能的評(píng)估估確定年度工作業(yè)績(jī)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成成確定收入水平設(shè)立：特別福福利、股票期期權(quán)營(yíng)銷人員：采取靈活薪資資組合方式以目標(biāo)責(zé)任為為定薪基礎(chǔ)與實(shí)際銷售業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立：新客戶戶發(fā)展、客戶戶穩(wěn)定新產(chǎn)品/地域域市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等等獎(jiǎng)項(xiàng)或考核點(diǎn)點(diǎn)8788一、確定工資資策略薪酬結(jié)構(gòu)分類特點(diǎn)舉例高彈性類員工薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效工資與獎(jiǎng)金比重大以績(jī)效為導(dǎo)向薪酬高穩(wěn)定類基本工資比重大，員工薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，薪酬穩(wěn)定，給人以安全感。年功工資折衷類既激勵(lì)員工提高績(jī)效（高彈性成分），又促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)（高穩(wěn)定成分）以能力為導(dǎo)向以崗位為導(dǎo)向組合薪酬89工資水平的確確定建立與工資市市場(chǎng)調(diào)查的基基礎(chǔ)上根據(jù)工資曲線線確定工資水水平901213141516取位等級(jí)等級(jí)結(jié)構(gòu)工資水平：91工資等級(jí)的確確定薪酬等級(jí)類型型：分層式薪酬等等級(jí)類型寬泛式薪酬等等級(jí)類型92薪酬層級(jí)的幾幾種模式：()1.2.3.931213141516職位等級(jí)等級(jí)結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)：級(jí)差幅度等級(jí)數(shù)量=???專業(yè)水平低,如服務(wù)\生生產(chǎn)等=20-25%行政人員,一一般技術(shù)人員員=30-40%高級(jí)專業(yè)/中中級(jí)經(jīng)理=40-60%高級(jí)管理=60%以上專業(yè)水平低,如服務(wù)\生生產(chǎn)等=5-10%行政人員,一一般技術(shù)人員員=8-12%高級(jí)專業(yè)/中中級(jí)經(jīng)理=10-15%高級(jí)管理=20-40%目標(biāo)工資=?浮動(dòng)幅度是對(duì)對(duì)稱的941、某企業(yè)員員工的薪酬由由基本工資和和績(jī)效工資兩兩部分組成。。最近，該企企業(yè)進(jìn)行了市市場(chǎng)薪酬調(diào)查查，并將本企企業(yè)的薪酬?duì)顮顩r與市場(chǎng)薪薪酬調(diào)查結(jié)果果進(jìn)行了比較較，其各個(gè)薪薪酬等級(jí)的基基本工資及薪薪酬總和與市市場(chǎng)平均薪酬酬水平的比較較結(jié)果見(jiàn)圖1。請(qǐng)回答下列問(wèn)問(wèn)題：（1）該企業(yè)業(yè)的薪酬水平平和薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)各有什么特特點(diǎn)？（2）試對(duì)該該企業(yè)的薪酬酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。圖表分析題95分析1）薪酬水平平：此企業(yè)總總體的薪酬水水平比市場(chǎng)的的平均值高，，具有一定的的競(jìng)爭(zhēng)力。等等級(jí)低的員工工的總體薪酬酬水平市場(chǎng)比比平均水平高高5％左右，，等級(jí)高的員員工的總體薪薪酬水平比市市場(chǎng)高10％％左右，具有有一定的激勵(lì)勵(lì)性。但此企企業(yè)員工的基基本工資的整整體水平在市市場(chǎng)上并不具具有競(jìng)爭(zhēng)力，，等級(jí)低的基基本公司比市市場(chǎng)的平均水水平略高，隨隨著等級(jí)的提提高，基本工工資在市場(chǎng)的的競(jìng)爭(zhēng)力較弱弱，最高等級(jí)級(jí)的員工比市市場(chǎng)平均水平平要低4％左左右。2）薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)：該企業(yè)的的薪酬構(gòu)成由由基本工資和和績(jī)效工資兩兩個(gè)部分所組組成，等級(jí)低低的員工主要要以基本工資資為主，等級(jí)級(jí)高員工以績(jī)績(jī)效工資為主主，隨著薪酬酬等級(jí)的提高高，績(jī)效工資資所占的比重重逐漸增大。。96（2）試對(duì)該該企業(yè)的薪酬酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。①此企業(yè)的總總體薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)既包括基本本工資，又包包括了績(jī)效工工資，既體現(xiàn)現(xiàn)了員工的崗崗位價(jià)值，又又體現(xiàn)了員工工的個(gè)人價(jià)值值，較為合理理。②該企業(yè)的總總體薪酬水平平比市場(chǎng)的平平均值要高，，具有一定的的競(jìng)爭(zhēng)性。③等級(jí)低的員員工基本工資資比市場(chǎng)略高高，績(jī)效工資資所占的比重重不大，體現(xiàn)現(xiàn)了企業(yè)對(duì)績(jī)績(jī)效等級(jí)低員員工的薪酬策策略，以穩(wěn)定定為主。④等級(jí)高的員員工總體薪酬酬比市場(chǎng)的薪薪酬高，但基基本工資在市市場(chǎng)上面沒(méi)有有什么競(jìng)爭(zhēng)力力，員工的薪薪酬中有很大大的比例是來(lái)來(lái)自于績(jī)效工工資，體現(xiàn)了了“多勞多得得”的薪酬理理念。⑤等級(jí)3和4的工資反而而高于等級(jí)5、6的工資資，存在倒掛掛現(xiàn)象，這一一情況不利于于公司中層崗崗位的穩(wěn)定，，存在較大的的問(wèn)題。97第二單元、寬寬帶式的工資資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握寬帶式工工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)內(nèi)涵、特點(diǎn)、、作用和設(shè)計(jì)計(jì)流程知識(shí)要求：寬帶式工資結(jié)結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵寬帶式工資結(jié)結(jié)構(gòu)的作用能力要求:寬帶式工資結(jié)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要要求X98寬帶式工資結(jié)結(jié)構(gòu)內(nèi)涵寬帶式工資結(jié)結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵寬帶式工資，，又稱工資寬寬帶，它是對(duì)對(duì)傳統(tǒng)的垂直直工資結(jié)構(gòu)的的改進(jìn)，本質(zhì)質(zhì)上也是一種種工資結(jié)構(gòu)。。99寬帶式工資結(jié)結(jié)構(gòu)的作用寬帶式工資結(jié)結(jié)構(gòu)支持扁平平型組織結(jié)構(gòu)構(gòu)，打破了傳傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)強(qiáng)化的那種嚴(yán)嚴(yán)格的等級(jí)制制，有利于企企業(yè)提高效率率以及創(chuàng)造參參與型和學(xué)習(xí)習(xí)型的企業(yè)文文化，同時(shí)對(duì)對(duì)于企業(yè)保持持自身組織結(jié)結(jié)構(gòu)的靈活性性以及迎接外外部競(jìng)爭(zhēng)都有有著積極的意意義。寬帶式工資結(jié)結(jié)構(gòu)引導(dǎo)員工工自我提高寬帶式工資結(jié)結(jié)構(gòu)有利于崗崗位的變動(dòng)寬帶式工資結(jié)結(jié)構(gòu)有利于管管理人員以及及人力資源專專業(yè)人員的角角色轉(zhuǎn)變寬帶式工資結(jié)結(jié)構(gòu)有利于工工作績(jī)效的促促進(jìn)選擇題100寬帶式工資結(jié)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程程序明確企業(yè)的要要求工資等級(jí)的劃劃分工資寬帶的定定價(jià)員工工資的調(diào)調(diào)整員工工資的定定位101第三單元、企企業(yè)工資制度度的調(diào)整學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握工資制度度調(diào)整的基本本含義和內(nèi)容容，以及進(jìn)行行工資標(biāo)準(zhǔn)和和工資結(jié)構(gòu)調(diào)調(diào)整的步驟和和方法知識(shí)要求：工資調(diào)整的含含義工資調(diào)整的項(xiàng)項(xiàng)目能力要求:員工個(gè)人工資資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整整員工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的整體調(diào)整整企業(yè)工資結(jié)構(gòu)構(gòu)的調(diào)整X102工資制度調(diào)整整的項(xiàng)目工資定級(jí)性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整103案例A企業(yè)是一個(gè)個(gè)制藥公司，，銷售業(yè)績(jī)一一直不好，為為了提高銷售售量，銷售人人員的薪酬水水平是公司里里級(jí)別最高的的。但是銷售售人員的高工工資并沒(méi)有帶帶來(lái)好的銷售售業(yè)績(jī)，其他他部門的員工工意見(jiàn)很大。。因此，公司司決策層提出出對(duì)薪酬進(jìn)行行調(diào)整，使得得薪酬更富有有激勵(lì)性。如果您是A公公司的人力資資源部經(jīng)理，，承擔(dān)了進(jìn)行行薪酬體系調(diào)調(diào)整的重任，，那么，如何何操作才能夠夠使A公司達(dá)達(dá)到薪酬調(diào)整整的目標(biāo)并走走出困境。104分析1．策策略A公司司新的的薪酬酬制度度應(yīng)以以提高高公司司產(chǎn)品品市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力，，擴(kuò)大大公司司產(chǎn)品品市場(chǎng)場(chǎng)份額額為宗宗旨，，要充充分體體現(xiàn)公公司以以人為為本的的企業(yè)業(yè)理念念和薪薪酬分分配制制度的的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性、、激勵(lì)勵(lì)性作作用。。2．具具體方方案和和操作作程序序（1））基本本原則則：按按勞取取酬、、效率率優(yōu)先先、兼兼顧公公平。。收入入與貢貢獻(xiàn)掛掛鉤，，實(shí)行行浮動(dòng)動(dòng)考核核、動(dòng)動(dòng)態(tài)管管理。。105分析(2)為了了體現(xiàn)現(xiàn)薪酬酬分配配制度度對(duì)外外公平平的功功能，，公司司對(duì)一一線部部門員員工倡倡導(dǎo)實(shí)實(shí)施““市場(chǎng)場(chǎng)化工工資分分配制制度””。(3)公司司對(duì)市市場(chǎng)部部、銷銷售部部各職職位采采取平平等競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)、、擇優(yōu)優(yōu)上崗崗。(4)公司司一線線部門門（研研發(fā)部部、市市場(chǎng)部部、銷銷售部部）人人員工工資調(diào)調(diào)整后后由三三部分分構(gòu)成成：市市場(chǎng)工工資+提成成工資資+津津貼。。①市場(chǎng)場(chǎng)部和和銷售售部人人員工工資構(gòu)構(gòu)成：：市場(chǎng)工工資：：（本本地區(qū)區(qū)）同同類人人員平平均工工資水水平的的75%；；提成工工資：：是指指銷售售人員員完成成公司司銷售售計(jì)劃劃后按按公司司確定定的比比例提提成；；津貼：：公司司將對(duì)對(duì)新老老產(chǎn)品品的銷銷售員員給予予不同同的津津貼（（津貼貼根據(jù)據(jù)產(chǎn)品品的推推廣難難度確確定，，新老老產(chǎn)品品津貼貼比例例確定定為3∶1，基基數(shù)由由公司司確定定）。。106②研發(fā)發(fā)部人人員工工資構(gòu)構(gòu)成：：市場(chǎng)工工資：：（本本行業(yè)業(yè)）同同類人人員平平均工工資水水平的的80%。。提成工工資：：以產(chǎn)產(chǎn)品銷銷售額額為基基礎(chǔ)按按產(chǎn)品品投放放市場(chǎng)場(chǎng)的時(shí)時(shí)間，，采取取遞增增方式式計(jì)提提，1～6月為為銷售售額的的8‰‰，以以后每每6個(gè)個(gè)月遞遞減1個(gè)點(diǎn)點(diǎn)。最最終控控制在在0.5‰‰。（5））以上上三部部門負(fù)負(fù)責(zé)人人不參參與內(nèi)內(nèi)部分分配，，公司司對(duì)其其采取取年金金分配配方式式。3．可可能出出現(xiàn)的的問(wèn)題題及對(duì)對(duì)策（1））市場(chǎng)場(chǎng)工資資不能能準(zhǔn)確確了解解，定定位不不準(zhǔn)。。方案案不能能得到到廣大大職工工的理理解和和認(rèn)可可，可可采取取職工工代表表大會(huì)會(huì)協(xié)商商的辦辦法確確定。。（2））研研發(fā)部部、市市場(chǎng)部部、銷銷售部部可能能就薪薪酬水水平問(wèn)問(wèn)題相相互扯扯皮，，處理理不好好將事事與愿愿違，，破壞壞內(nèi)部部的合合力，，這樣樣就會(huì)會(huì)給企企業(yè)造造成極極大損損失。。對(duì)策策：加加強(qiáng)各各部門門的相相互溝溝通，，工資資方案案設(shè)計(jì)計(jì)要靈靈活、、可控控，以以便根根據(jù)情情況隨隨時(shí)調(diào)調(diào)整。。（3））改改革后后，銷銷售人人員間間的工工資差差距拉拉大，，部分分工資資低的的銷售售人員員更喜喜歡以以前““大鍋鍋飯””形式式的工工資，，會(huì)排排斥新新的工工資形形式。。首先先，應(yīng)應(yīng)對(duì)這這類員員工進(jìn)進(jìn)行教教育培培訓(xùn)，，改變變他們們的觀觀念，，使其其接受受新的的工資資形式式；其其次，，為銷銷售業(yè)業(yè)績(jī)高高的員員工與與銷售售業(yè)績(jī)績(jī)低的的員工工提供供交流流平臺(tái)臺(tái)，讓讓他們們交流流經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，共共同提提高；；最后后，裁裁減培培訓(xùn)后后仍無(wú)無(wú)法適適應(yīng)新新工資資形式式的員員工。。107對(duì)象：試用期滿或或沒(méi)有試用用期但辦完完入職手續(xù)續(xù)的新員工工的工資定定級(jí)對(duì)原來(lái)沒(méi)有有的崗位或或沒(méi)有在企企業(yè)中聘任任的軍隊(duì)專專業(yè)人員的的工資定級(jí)級(jí)對(duì)已工作過(guò)過(guò)擔(dān)新調(diào)入入企業(yè)的員員工的工資資定級(jí)工資定級(jí)性性調(diào)整108應(yīng)考慮的因因素員工的生活活費(fèi)用同地區(qū)同行行業(yè)相同或或相似崗位位的勞動(dòng)力力的市場(chǎng)薪薪酬水平；；新員工的實(shí)實(shí)際能力工資等級(jí)時(shí)時(shí)的內(nèi)部公公平與對(duì)外外有競(jìng)爭(zhēng)力力的平衡問(wèn)問(wèn)題工資定級(jí)性性調(diào)整109能力要求：：?jiǎn)T工個(gè)體體工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的調(diào)整工資等級(jí)調(diào)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)檔檔次的調(diào)整整1．“技變變”晉檔2．“學(xué)變變”晉檔3．“齡變變”晉檔4．“考核核”變檔110調(diào)整員工工工資時(shí)應(yīng)注注意的問(wèn)題題員工有加薪薪要求，但但績(jī)效考核核成績(jī)比較較低，沒(méi)有有達(dá)到加薪薪的要求時(shí)時(shí)；如果員工績(jī)績(jī)效良好，，卻沒(méi)有加加薪；如果員工指指出與他崗崗位相同、、能力相同同的員工得得到加薪，，而自己沒(méi)沒(méi)有得到加加薪時(shí)；111模擬題1．以下關(guān)關(guān)于寬帶式式工資結(jié)構(gòu)構(gòu)的說(shuō)法錯(cuò)錯(cuò)誤的是（（））(A)寬寬帶式薪酬酬結(jié)構(gòu)有利利于工作績(jī)績(jī)效的改進(jìn)進(jìn)(B)寬帶式式薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)支持直線線型組織結(jié)結(jié)構(gòu)(C)寬寬帶式工資資結(jié)構(gòu)有利利于工作崗崗位變動(dòng)(D)寬帶帶式工資結(jié)結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)導(dǎo)員工自我我提高2、()是是企業(yè)薪酬酬制度設(shè)計(jì)計(jì)的基本依依據(jù)和前提提(A)薪薪酬的市場(chǎng)場(chǎng)調(diào)查(B)崗位分分析與評(píng)價(jià)價(jià)(C)繢繢效考評(píng)的的實(shí)施(D)崗位位調(diào)查與分分類3、寬泛式式薪酬等級(jí)級(jí)類型的特特點(diǎn)是（））A、薪酬等等級(jí)多B、薪酬酬等級(jí)呈金金字塔排列列C、在不成成熟的，業(yè)業(yè)務(wù)靈活性性強(qiáng)的企業(yè)業(yè)中比較常常見(jiàn)D、、在成熟的的、等級(jí)型型企業(yè)中常常見(jiàn)4、如果企企業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略是為為了收獲利利潤(rùn)并向別別處投資，，那么企業(yè)業(yè)整體薪酬酬水平是（（）A高于平平均水平，，與刺激成成本控制的的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)結(jié)合B相當(dāng)于于平均水平平，與高、、中等個(gè)人人績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)結(jié)合C低于平平均水平，，與刺激成成本控制的的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)結(jié)合D相當(dāng)于于平均水平平，與中等等個(gè)人、班班組或企業(yè)業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相相結(jié)合112模擬題5．在企業(yè)業(yè)的()階段段，宜采用用平均水平平的薪酬與與中等個(gè)人人、班組或或企業(yè)績(jī)效效獎(jiǎng)相結(jié)合合的

薪(A)合并(B)迅速發(fā)展展

(C)正常發(fā)展展至成熟(D)衰衰退6、某職位位的薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)是工齡齡工資占17．3％％，職務(wù)工工資占69．2％，，能力工資資占13．．