人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展

人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展第一頁，共三十八頁，2022年，8月28日一、人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)2綱要二、人力資源管理的發(fā)展三、戰(zhàn)略性人力資源管理2第二頁，共三十八頁，2022年，8月28日人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)工業(yè)革命的影響集體談判的出現(xiàn)科學(xué)管理運動的推動早期工業(yè)心理學(xué)的實踐公務(wù)員服務(wù)委員會的成立私營企業(yè)對人事管理的態(tài)度以及人事專家的出現(xiàn)人際關(guān)系運動的發(fā)展行為科學(xué)的研究相關(guān)的立法3第三頁，共三十八頁，2022年，8月28日4工業(yè)革命的影響工業(yè)革命的三大特征：機械設(shè)備的發(fā)展；人與機器的聯(lián)系；需要雇用大量人員的工廠的建立。這場革命導(dǎo)致了兩個現(xiàn)象：一是勞動專業(yè)化的提高；二是工人生產(chǎn)能力的提高，工廠生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量激增。而勞動分工所帶來的弊端會使人降格為“機器的附屬物”。羅伯特·歐文——發(fā)掘人的天資而使人更加努力的工作。創(chuàng)建了最早的績效考核系統(tǒng)。改善對工作中的人進行管理方面所做的努力，被稱為“人事管理之先驅(qū)”4第四頁，共三十八頁，2022年，8月28日5集體談判的出現(xiàn)由于工人受到不公正的對待，他們不可避免地要組織起來維護自己的權(quán)益，改善自己的生活條件。分工的專業(yè)化導(dǎo)致同一專業(yè)的工人聯(lián)合起來要求自己的合法權(quán)益。因此，工會迅速發(fā)展壯大起來。美國1935年頒布的《國家勞工關(guān)系法案》明確規(guī)定工人組織和集會的權(quán)利，以及和雇主進行集體談判的權(quán)利。雇主不能強制或壓制員工行使自己的權(quán)利，否則就是不公正行為。集體談判的出現(xiàn)，使組織內(nèi)的勞工關(guān)系發(fā)生了變化，從而推動了人事管理的發(fā)展。5第五頁，共三十八頁，2022年，8月28日6科學(xué)管理運動的推動科學(xué)管理的實質(zhì)是將工作分為最基本的機械元素并進行分析，然后再將它們最有效地加以組合的過程?？茖W(xué)管理之父——弗雷德里克·泰勒的四條管理原則。對工作的各個要素開發(fā)出一種科學(xué)的方法，以替陳舊的操作方法。科學(xué)的挑選人，培訓(xùn)人，促進工人的成長。在科學(xué)的原則下，與人合作。管理人員和工人各擔其責6第六頁，共三十八頁，2022年，8月28日7早期工業(yè)心理學(xué)的實踐早期的工業(yè)心理學(xué)研究實際上并沒有對當時的人力資源管理立即產(chǎn)生影響，相反，它幾乎是獨立地發(fā)展起來的。心理學(xué)家首先注意到了在工作過程中人的心理特點對工作效果的影響，并進行了大量研究。后來，這些結(jié)論才引起管理人員的注意。羅伯特?歐文提出了一個理想的工作場所，并主張花在改進勞動力狀況上的金錢是一種明智的投資。雨果?芒斯特伯格創(chuàng)立了工業(yè)心理學(xué)，將心理學(xué)測試用于甄選，將學(xué)習(xí)概念用于培訓(xùn)，將人類行為研究用于激勵?，旣?福萊特用個體和群體行為的觀點來看待組織，提出了管理的員工導(dǎo)向思想和組織應(yīng)該基于群體道德規(guī)范的觀點。切斯特?巴納德認識到組織是一個要求進行協(xié)作社會系統(tǒng)，管理者職責是與員工溝通和激勵員工作出更大的努力。7第七頁，共三十八頁，2022年，8月28日8公務(wù)員服務(wù)委員會的成立這一機構(gòu)的現(xiàn)在的名稱是美國政府人事管理辦公室（U.S.OfficeofPersonnelManagement）。1883年，美國政府做出規(guī)定，在公共行政領(lǐng)域的雇用中，要實行嚴格的考試制度，從而為公平和安全的雇用與錄取提供了有效措施。這個法案最重要的影響在于促進聯(lián)邦政府機構(gòu)的人員晉升和提拔政策以績效為基礎(chǔ)。這種思想后來進一步影響了聯(lián)邦和州政府以及私營企業(yè)的人力資源活動。8第八頁，共三十八頁，2022年，8月28日9私營企業(yè)對人事管理的態(tài)度以及人事專家的出現(xiàn)“人事”一詞大約是1909年出現(xiàn)在美國公務(wù)員服務(wù)委員會的年度報告中，在1910年以一個大標題出現(xiàn)在美國國商務(wù)部與勞工部的年度報告中，歷史學(xué)家把1912年作為現(xiàn)代人事部門誕生的時間。1921年首次使用“人力資源”術(shù)語，20世紀60年代出現(xiàn)“人力資源管理”術(shù)語。1900—1920年，雖然占主導(dǎo)地位的是科學(xué)管理運動，但是大公司中出現(xiàn)了人事專家，分別管理雇用、員工福利（包括財務(wù)、住房、醫(yī)療、教育等）、工作標準、安全、培訓(xùn)、健康等問題。這種專業(yè)分工形成了現(xiàn)代人力資源管理部門的組織基礎(chǔ)。9第九頁，共三十八頁，2022年，8月28日10人際關(guān)系運動的發(fā)展霍桑實驗 通過改變工作場所的照明條件，來找出影響績效的因素，發(fā)現(xiàn)，在人們參與的工作中隨著某一種條件的改變，不可能給其他變量帶來影響，而影響工作效率的因素主要是以下四個方面：工人的積極性，家庭和社會及組織中的人際關(guān)系金錢不是唯一的決定的因素，感情有重大影響基層管理要重視人際關(guān)系，和工人多交流非正式團體，左右員工的行為，對員工的影響10第十頁，共三十八頁，2022年，8月28日11行為科學(xué)的研究行為科學(xué)包括研究與人們的行為有關(guān)的社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、心理學(xué)等，有關(guān)人力資源管理的很多知識和應(yīng)用都來自以下行為科學(xué)的分支：工業(yè)或組織心理學(xué)：研究人在工作中的行為。社會心理學(xué)：研究人們?nèi)绾蜗嗷ビ绊懞捅挥绊?。組織理論：有關(guān)組織為什么存在，職能是什么，如何設(shè)計，以及怎樣更有效的理論。組織行為學(xué)：研究個體及群體行為的原因，以及如何利用這一研究在組織環(huán)境中使人的生產(chǎn)率更高，工作更令人滿意。社會學(xué)：研究社會、社會機構(gòu)及社會關(guān)系的學(xué)科。11第十一頁，共三十八頁，2022年，8月28日12相關(guān)的立法一些法案對人力資源管理產(chǎn)生了重大影響，如在錄用過程中避免性別、種族和年齡歧視的問題，在面試和測驗中的公平問題，在工資報酬、晉升等管理制度和實踐中的平等問題。1866年《民權(quán)法案》——任何公民都有權(quán)簽訂雇用合同1871年《民權(quán)法案》——如果受到不公正待遇可以起訴1963年《公平報酬法案》——強調(diào)報酬的公平性1964年《民權(quán)法案》——重點強調(diào)歧視問題1967年《雇用中的年齡歧視法案》1986年《移民改革與控制法案》1990年《美國殘疾人法案》1991年新修改了《民權(quán)法案》12第十二頁，共三十八頁，2022年，8月28日一、人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)13綱要二、人力資源管理的發(fā)展13第十三頁，共三十八頁，2022年，8月28日14西方國家人力資源管理的發(fā)展階段（1）華盛頓大學(xué)弗倫奇依據(jù)歷史背景所劃分的六階段論：第一階段：科學(xué)管理運動階段。以泰勒和吉爾布雷斯夫婦為代表，重點關(guān)注職位分析、人員選拔和報酬方案制定。第二階段：工業(yè)福利運動。主要關(guān)注員工待遇和報酬問題。第三階段：早期工業(yè)心理學(xué)階段。以雨果·芒斯特伯格為代表，關(guān)注個人的心理特點與工作績效的關(guān)系。第四階段：人際關(guān)系運動時代。以霍桑實驗為代表，人力資源管理開始從以工作為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行?。第五階段：勞工運動階段。重點關(guān)注雇用者和被雇用者的關(guān)系。第六階段：行為科學(xué)與組織理論時代。強調(diào)文化和團隊的作用。14第十四頁，共三十八頁，2022年，8月28日15西方國家人力資源管理的發(fā)展階段（2）羅蘭和費里斯依據(jù)管理發(fā)展歷史所劃分的五階段論：第一階段：工業(yè)革命時代。第二階段：科學(xué)管理時代。第三階段：工業(yè)心理時代。第四階段：人際關(guān)系時代。第五階段：工作生活質(zhì)量時代。

(教材P72斯坎倫計劃)15第十五頁，共三十八頁，2022年，8月28日16西方國家人力資源管理的發(fā)展階段（3）科羅拉多大學(xué)韋恩·卡肖依據(jù)人力資源管理功能的角度的四階段論：第一階段：檔案保管階段，從人事管理出現(xiàn)到20世紀60年代。第二階段：政府職責階段，20世紀六七十年代前后。第三階段：組織職責階段，20世紀70年代末到80年代。第四階段：戰(zhàn)略伙伴，20世紀80年代開始。16第十六頁，共三十八頁，2022年，8月28日17西方國家人力資源管理的發(fā)展階段（4）

三階段論依據(jù)人力資源管理所扮演的角色分為：操作性角色時代、管理性角色時代、戰(zhàn)略性角色時代。依據(jù)人力資源管理的內(nèi)容分為：現(xiàn)場事務(wù)管理階段、檔案業(yè)務(wù)管理階段、指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理階段。國內(nèi)學(xué)者對西方人力資源管理階段的劃分：初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段。17第十七頁，共三十八頁，2022年，8月28日本書對西方人力資源管理發(fā)展階段的劃分（1）總體來說，可以將人力資源管理的發(fā)展劃分為六個階段：萌芽階段建立階段反省階段發(fā)展階段整合階段戰(zhàn)略階段18第十八頁，共三十八頁，2022年，8月28日19萌芽階段即工業(yè)革命時代，時間大致從18世紀末到19世紀末。這一階段，在工人的管理方面產(chǎn)生了各種樸素的管理思想。例如，在勞動分工的基礎(chǔ)上對每個人的工作職責進行了界定；實行具有激勵性質(zhì)的工資制度；推行員工福利制度；對工人的工作業(yè)績進行考核等等。這些管理思想基本上以經(jīng)驗為主，并沒有形成科學(xué)的理論，但是奠定了人力資源管理的雛形。19第十九頁，共三十八頁，2022年，8月28日20建立階段即科學(xué)管理時代，時間大致從20世紀初至1930年左右。人力資源管理的一些基本職能在這一階段初步形成，例如職位分析、招聘錄用、抱怨處理、工資行政等事務(wù)，標志著人力資源管理的初步建立。20第二十頁，共三十八頁，2022年，8月28日21反省階段即人際關(guān)系時代，時間大致從20世紀30年代到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束?；羯嶒灠l(fā)現(xiàn)了人際關(guān)系在提高勞動生產(chǎn)率中的重要性。人際關(guān)系理論開創(chuàng)了管理中重視人的因素的時代，是西方管理發(fā)展史上的一個里程碑。這一理論同時開創(chuàng)了人力資源管理發(fā)展的新階段，設(shè)置專門的培訓(xùn)主管、強調(diào)對員工的關(guān)系和理解以及增強員工和管理者之間的溝通等人事管理的新方法被很多企業(yè)采用，認識管理人員負責設(shè)計和實施這些方案，人事管理的職能得到了極大的豐富。21第二十一頁，共三十八頁，2022年，8月28日22發(fā)展階段即行為科學(xué)時代，從20世紀50年代到70年代。組織行為學(xué)的方法開始興起，它的發(fā)展使人事管理對個體的研究與管理擴展到了對群體和組織的整體研究，人力資源管理也從監(jiān)督制裁到人性激發(fā)、從消極懲罰到積極激勵、從專制領(lǐng)導(dǎo)到民主領(lǐng)導(dǎo)、從唯我獨尊到意見溝通、從權(quán)力控制到感情投資，并努力尋求人與工作的配合。22第二十二頁，共三十八頁，2022年，8月28日23整合階段即權(quán)變管理時代，從20世紀70年代到80年代。這一階段，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，各種不確定性因素在增加，企業(yè)管理不僅要考慮自身因素，還要考慮外部各種因素。在這種情況下，權(quán)變管理應(yīng)運而生，它強調(diào)在不同的情況下采取不同的管理方式和措施。23第二十三頁，共三十八頁，2022年，8月28日24戰(zhàn)略階段即戰(zhàn)略管理時代，從20世紀80年代至今。進入80年代以后，西方經(jīng)濟發(fā)展過程中一個突出的現(xiàn)象就是兼并，為了適應(yīng)兼并發(fā)展的需要，企業(yè)必須制定出明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理逐漸成為企業(yè)管理的重點，而人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)有著重要的支撐作用，所以從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理的問題，將其納入到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。24第二十四頁，共三十八頁，2022年，8月28日25中國人力資源管理的發(fā)展我國古代人事管理的思想人才的重要性：唐太宗“為政之要，唯在得人”。如何選拔人才：“德不稱其任，其禍必酷，能不稱其位，其殃必大”。如何用好人才： 調(diào)動人的積極性，強調(diào)用人之長。我國近代人事管理的兩個特點一是帶有濃厚的封建色彩，企業(yè)大多是家族性質(zhì)的小型私有企業(yè)。二是學(xué)習(xí)引進西方資本主義國家的科學(xué)管理方法。新中國建立以來人力資源管理的發(fā)展改革開放前：認識管理還停留在簡單的檔案管理和資料統(tǒng)計階段改革開放后：已經(jīng)初步具備了人力資源管理的某些功能和作用?，F(xiàn)在：人力資源管理在我國得到了蓬勃發(fā)展，企業(yè)對人力資源管理的重視達到了前所未有的地步。25第二十五頁，共三十八頁，2022年，8月28日一、人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)26綱要二、人力資源管理的發(fā)展三、戰(zhàn)略性人力資源管理26第二十六頁，共三十八頁，2022年，8月28日戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理定義：實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的有計劃的人力資源使用模式及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標的各種人力資源的開發(fā)與管理活動。

戰(zhàn)略管理：是一個過程，是一個分析企業(yè)的競爭處境、確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標、設(shè)計企業(yè)的行動計劃及對有助于提高目標實現(xiàn)的可能性的那些資源進行配置的過程.27第二十七頁，共三十八頁，2022年，8月28日戰(zhàn)略管理過程的構(gòu)成戰(zhàn)略制定:

戰(zhàn)略規(guī)劃小組需要通過界定企業(yè)的使命和目標、外部的機會和威脅以及內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢來決定企業(yè)的戰(zhàn)略方向.戰(zhàn)略執(zhí)行:

企業(yè)的主要任務(wù)就是如何執(zhí)行已經(jīng)制定好的這些戰(zhàn)略.包括：設(shè)計組織結(jié)構(gòu)、分配資源、確保組織獲得高技能的員工、制定能夠使員工行為與組織戰(zhàn)略目標保持一致的報酬系統(tǒng)。?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin28第二十八頁，共三十八頁，2022年，8月28日戰(zhàn)略管理過程的一個模型人力資源管理實踐招募培訓(xùn)績效管理勞資關(guān)系員工關(guān)系職位分析甄選開發(fā)薪資結(jié)構(gòu)獎金福利企業(yè)績效生產(chǎn)率質(zhì)量收益人力資源行為行為結(jié)果人力資源能力技能能力知識人力資源需要技能行為文化使命目標戰(zhàn)略選擇內(nèi)部分析優(yōu)勢劣勢外部分析機會威脅戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略執(zhí)行?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin29第二十九頁，共三十八頁，2022年，8月28日人力資源管理在戰(zhàn)略制定過程中扮演的角色行政管理聯(lián)系

—低層次的整合，注意力集中在日常管理活動上，沒有時間或機會從戰(zhàn)略的高度考慮人力資源管理問題.單向聯(lián)系

—戰(zhàn)略性經(jīng)營規(guī)劃職能部門會首先制定出戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再將這種戰(zhàn)略規(guī)劃告知人力資源管理職能部門.雙向聯(lián)系

—企業(yè)在整個戰(zhàn)略制定過程當中都將人力資源問題考慮在內(nèi)。戰(zhàn)略規(guī)劃職能與人力資源管理職能之間是彼此相互依賴的關(guān)系.一體化聯(lián)系

—是一種建立在持續(xù)性而不是有一定先后順序的相互作用基礎(chǔ)上的動態(tài)的、多方面的聯(lián)系.?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin30第三十頁，共三十八頁，2022年，8月28日戰(zhàn)略執(zhí)行組織結(jié)構(gòu)信息的類型工作任務(wù)設(shè)計人員的甄選、培訓(xùn)與職位設(shè)計報酬系統(tǒng)產(chǎn)品市場戰(zhàn)略績效?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin31第三十一頁，共三十八頁，2022年，8月28日二、人力資源因素在戰(zhàn)略管理過程中的地位和作用在戰(zhàn)略形成過程中的作用

著重分析的是與人有關(guān)的機會和威脅，如勞動力市場的變化、競爭對手薪酬水平、國家有關(guān)的法律法規(guī)、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量、員工掌握先進的生產(chǎn)技術(shù)和管理技術(shù)的能力和水平等。在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的作用

在戰(zhàn)略的執(zhí)行過程中，有5個重要的變量(見上一張幻燈片)對戰(zhàn)略的成功實施發(fā)揮關(guān)鍵作用。在這5個變量中，除了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計外，均構(gòu)成人力資源的基本職能。其中激勵系統(tǒng)包括了薪酬、績效和員工發(fā)展等內(nèi)容一是保證企業(yè)獲得符合其戰(zhàn)略發(fā)展要求、具備不同類型和不同層次技能的員工；二是通過工作分析、薪酬、績效、員工關(guān)系等體系的建立和完善，確保員工的行為方式有利于推動戰(zhàn)略規(guī)劃目標的實現(xiàn)。在戰(zhàn)略選擇過程中的作用32第三十二頁，共三十八頁，2022年，8月28日戰(zhàn)略的類型及人力資源管理實踐波特通用戰(zhàn)略—競爭優(yōu)勢源自下列方式創(chuàng)造的價值:降低成本（總成本領(lǐng)先）或，使自己的某種產(chǎn)品或服務(wù)與其他同類產(chǎn)品或服務(wù)有所不同。（差異化）目標集聚戰(zhàn)略?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin33第三十三頁，共三十八頁，2022年，8月28日成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的特征

適用于比較穩(wěn)定，沒有什么變化的競爭環(huán)境；傾向于職能制的組織結(jié)構(gòu)；追求規(guī)模經(jīng)濟和生產(chǎn)的高效率，對產(chǎn)品數(shù)量、降低成本、抓緊財務(wù)、管理、銷售3大費用的控制等方面給予高度關(guān)注，盡可能的減少研發(fā)、服務(wù)、推銷、廣告等方面的成本開支；著眼于短期成效，盡可能規(guī)避風(fēng)險；員工的專業(yè)技能較為簡單，熟練程度較高。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的人力資源需要

對員工的技能和專業(yè)化程度有非常明確的要求，因此工作說明書和任職要求非常詳細；員工技能和效率的提高依賴于技能方面的培訓(xùn)、同一職能塊內(nèi)部經(jīng)驗的交流和積累、所有的工作都分解為由低工資、低技能的員工來完成的那些細微和簡單的工作要素來實現(xiàn)；依賴以員工行為為基礎(chǔ)的績效管理系統(tǒng)；實行內(nèi)部一致性的報酬系統(tǒng)，報酬的大部分與績效掛鉤，監(jiān)督管理人員與下屬之間的工資差距很大，實行內(nèi)部晉升。34第三十四頁，共三十八頁，2022年，8月28日差異性戰(zhàn)略的特征

企業(yè)的產(chǎn)品、技術(shù)水平、服務(wù)水平、品牌與競爭對手有差異性的特點。這種差異性不僅對產(chǎn)品產(chǎn)生保護作用，而且不會產(chǎn)生價格敏感性；

追求員工的高度創(chuàng)造性和協(xié)作精神，喜歡冒險并愿意成為風(fēng)險的承擔者，員工的創(chuàng)新觀點和能力得到鼓勵和提倡；比較傾向于事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)；適度關(guān)注產(chǎn)品數(shù)量，著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展；強調(diào)過程和結(jié)果的統(tǒng)一與平衡。差異性戰(zhàn)略的人力資源