薪酬溝通話術參考示例

薪酬溝通話術參考示例人力資源部1a本說明的目的：1.介紹本次薪酬調整的主要變化點2.統(tǒng)一內容，確保薪酬溝通時口徑一致3.薪酬溝通時的參考2a薪酬溝通的基本內容說明公司13年薪酬調整的基本原則說明部門薪酬漲幅線控制及強制分布說明個人薪酬變化及發(fā)展補充資料注：1.薪酬溝通時應根據(jù)實際情況，有選擇地講，同時調整內容的順序2.溝通時不一定四個步驟都談，達成共識即可停止3.對于達不成共識的，可以先放一放。3a薪酬溝通的順序基本順序先管理者后員工（如果沒有把握和管理者達成共識的，可以最后和管理者談）先易后難逐漸溝通CPE和經(jīng)理級以上人員談（有總監(jiān)能勝任的，也可以總監(jiān)談）各經(jīng)理和下面的員工談用部門一貫或擅長的做法去處理選擇自己最熟悉的方式溝通有些人不善于面談的，可以先郵件溝通，通知調整結果，有意見的再談4a薪酬溝通的關鍵詞調整的對象為2012年12月31日前入職且已經(jīng)轉正的正式員工不包括沒有轉正的人員、實習生、兼職人員、勞務人員。總額控制董事會根據(jù)薪酬市場調查的結果，以及綜合考慮公司12年效益、目標達成情況，確定公司薪酬整體漲幅不超過10%hay的報告13年中國9.28%，翰威特9.3%公司根據(jù)各部門目標達成情況確定各部門可用于調整的薪酬總額，漲幅線0-20%強制分布對于部門、員工采取強制分布，劃分A-D四等，C可以不調整或小幅調整，D不調整。本次符合調薪基本條件，并最終獲得調薪的人員比例為68%。5a薪酬溝通步驟先談業(yè)績漲薪或不調整的理由主要談客觀事實，避免主觀推測再談薪酬年薪是多少，漲幅是多少年薪的結構，其中工資多少，季度獎金多少，年度獎金多少征求意見征求對薪酬的看法集合Q12（員工敬業(yè)度調查結果）征求對工作、部門管理的建議談發(fā)展，達成共識談今年及明年對員工發(fā)展的設想談薪酬經(jīng)營，如果未來做到什么樣，薪酬可以有多大增長。（不要承諾，能不能拿到要看個人成就）發(fā)展是一切的根源，待遇回報，認可等都是依附于發(fā)展的。6a以下是補充資料，為降低溝通難度，可以不談，薪酬調整后由人力資源部統(tǒng)一出制度講解貫徹。7aCPI及GDP趨勢資料來源：東方財富數(shù)據(jù)中心8a2013市場薪酬漲幅預測科銳國際薪酬漲幅調查結果中華英才網(wǎng)13年不同薪酬漲幅及對應企業(yè)比例其他機構的預測Hay預測13年中國薪酬漲幅9.28%（低于12年實際9.44%）翰威特預測13年中國薪酬漲幅9.3%資料來源：hay研究報告、第一財經(jīng)周刊資料來源：第一財經(jīng)周刊20102011201220139a公司、部門漲幅線確定的方法公司等級部門考核排名比例及漲幅系數(shù)A（20%）B（50%）C（20%）D（10%)A（超出預期）2.41.20.60.0B（符合預期）2.01.00.50.0C（低于預期）1.00.50.00.0各部門漲幅線由公司漲幅基準線、公司等級和部門漲幅系數(shù)決定公司漲幅基準線是根據(jù)市場情況、公司效益由董事會確定公司等級是根據(jù)公司整體目標完成情況確定，分A、B、C三級部門漲幅系數(shù)是根據(jù)部門整體考核成績排名及公司等級共同確定。具體系數(shù)見左表10a部門薪酬漲幅線控制公司等級部門考核等級及漲幅線A（20%）B（50%）C（20%）D（10%)B（符合預期）20%10%5%0%部門13年公司漲幅基準線10%，公司等級B部門漲幅線=10%*部門排名等級對于的漲幅系數(shù)（2.0,1.0,0.5,0）11a人員強制分布規(guī)則漲幅及人員比例建議體現(xiàn)差異化，建議至少10%的人不漲薪對于高績效者（A級）給予部門平均水平的2倍的漲幅，其他等級見左圖具體情況，各部門可以自己確定，但漲薪的總額不能超過公司規(guī)定上限。差異化的依據(jù)以績效考核成績?yōu)橹魇欠穹掀髽I(yè)文化要求作為一票否決項2ⅹ0.5ⅹ0ⅹ20%50%10%薪酬漲幅人員比例強制分布20%1ⅹABCD12a統(tǒng)一薪酬結構薪酬結構年薪bonus基本年薪浮動年薪工資津貼補助具體內容每月固定發(fā)放的勞動報酬補償特殊職務、技術或超額勞動的津貼和因物價因素、區(qū)域差別等支付的各類補助和崗位工作績效掛鉤的各類獎金，如月度績效獎金、季度績效獎金、年度績效獎金等補償創(chuàng)造超額成果和特殊貢獻的獎勵，如銷售提成、項目獎金、管理傭金、成本節(jié)約獎勵、特殊獎勵、公司效益獎金等核算方法根據(jù)出勤情況核算根據(jù)績效考核周期和考核結果核算按實現(xiàn)成果和貢獻的大小給予一定比例或固定金額的獎勵發(fā)放時間每月10日月度：次月25日季度：次季首月25日或遵從部門約定年度：次年4-6月按約定浮動年薪比例浮動年薪占年薪的比例不得低于30%，各部門根據(jù)管理需要可以上浮，但最高不得超過60%。13a統(tǒng)一薪酬術語薪酬：是工資、津貼補助、績效獎金、bonus等的總稱。薪酬結構：統(tǒng)一為“年薪+bonus”。談薪酬時，統(tǒng)一談年薪。bonus不是必須，可以根據(jù)部門、業(yè)務性質等設立，也可以不設立?；灸晷剑耗晷焦潭ú糠?，包括工資（不再使用基本工資和績效工資）、各類津貼、補助等。基本年薪按月發(fā)放。發(fā)放額=基本年薪/12浮動年薪：年薪浮動部分，包括按月、季、年設立的績效獎金。各部門可以根據(jù)需要實行按月、季或年發(fā)放，也可以多種形式并存。經(jīng)理級以上提倡按年考核發(fā)放，即“月工資+年終績效獎金”的形式，必須設立年度績效獎金。Bonus：如銷售提成、項目獎金、管理傭金、成本節(jié)約獎勵、特殊獎勵、公司效益獎金等的統(tǒng)稱。這類獎金一般和出勤沒有嚴格關系