管理學(xué)17 學(xué)習(xí)任務(wù)四激勵(lì)

管理學(xué)17學(xué)習(xí)任務(wù)四激勵(lì)學(xué)習(xí)任務(wù)四

激勵(lì)

根據(jù)調(diào)查顯示，按時(shí)計(jì)酬的職工每天一般只需要發(fā)揮20%-30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，他們的潛力可發(fā)揮到80%-90%。一、行為與激勵(lì)人為什么行為？人的行為過程如何？需要：缺乏某種東西或期望得到這種東西人的需要是發(fā)展的，并且永無止境的動(dòng)機(jī)行為人的行為過程未滿足的需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)滿足挫折新的需要積極行為消極行為采取采取產(chǎn)生得到受到達(dá)到未達(dá)到產(chǎn)生刺激引起反饋緊張產(chǎn)生激勵(lì)的類型內(nèi)在激勵(lì)來自于人們對(duì)工作本身的滿意度，如志愿參加社會(huì)活動(dòng)的人，他們的動(dòng)機(jī)并不是與該活動(dòng)有關(guān)的明確獎(jiǎng)勵(lì)，即與金錢無關(guān)。社會(huì)工作是由任務(wù)本身，包括經(jīng)歷、幫助他人的滿足感等驅(qū)動(dòng)的。外在激勵(lì)：來自于與工作績(jī)效相聯(lián)系的獎(jiǎng)勵(lì)等，如工資。發(fā)展趨勢(shì)？現(xiàn)今大多數(shù)員工很少僅僅是由外在的獎(jiǎng)酬驅(qū)動(dòng)的，他們希望從工作中獲得的不僅僅是金錢，還有充實(shí)和滿足。激勵(lì)：創(chuàng)造滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為過程。二、激勵(lì)的原則1、激勵(lì)需要平穩(wěn)增加2、激勵(lì)情景要得當(dāng)3、激勵(lì)要公平：組織成員之間機(jī)會(huì)均等；獎(jiǎng)懲的程度要與組織成員的功過相一致；激勵(lì)措施實(shí)施的過程要公正。三、激勵(lì)的技巧1、獎(jiǎng)勵(lì)組織期望的行為2、發(fā)現(xiàn)和利用差別3、掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度4、激勵(lì)需因人制宜5、系統(tǒng)地設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體系三、激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論：1.需要層次理論；2.ERG理論3.雙因素理論；4.成就需要理論過程型激勵(lì)理論：1.公平理論；2.期望理論；3.強(qiáng)化理論行為改造型激勵(lì)理論（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的基礎(chǔ)和驅(qū)動(dòng)因素，主要解決可以用什么樣的因素來刺激人的積極性的問題。人與人的需要有所不同，要了解員工的需要，把組織的特征和獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來，以便在員工達(dá)成組織目標(biāo)時(shí)滿足他們的需要，如收入類型、工作環(huán)境等。針對(duì)不同需要采取恰當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行激勵(lì)，才能取得良好的效果。1、需要層次理論心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛（美）A?Maslow在1943年所著《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中提出1、需要層次理論

馬斯洛認(rèn)為：（1）這五種需要像階梯一樣從低到高，逐層上升；（2）一個(gè)層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，這五種需要不可能完全滿足，越到上層，滿足的程度越??；（3）不同層次的需要不可能在同一等級(jí)內(nèi)同時(shí)發(fā)生作用，在某一特定的時(shí)期內(nèi)總有某一層次的需要在起著主導(dǎo)作用；

生理需求安全需求

社交需求

尊重需求

自我實(shí)現(xiàn)需要層次理論馬斯洛認(rèn)為：（4）需要滿足了就不再是一種激勵(lì)力量；（5）生理需要與安全需要為低級(jí)需要，主要是從外部使人得到滿足，滿足的程度是有限的；而社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)需要為較高層次的需要，是從人的內(nèi)心使人得到滿足，滿足程度是無限的。生理需求安全需求

社交需求

尊重需求

自我實(shí)現(xiàn)

《西游記》里邊的五人團(tuán)隊(duì)分別代表了馬斯洛五個(gè)層次的需求：豬八戒的需求是生理，沙和尚的需求是安全，白龍馬的需求是歸屬，唐僧的需求是榮譽(yù)，孫悟空的需求是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，他們?nèi)〗?jīng)的目的需求不一樣所以一路上的行為就很好理解了：八戒偷懶、沙僧撮合、白龍馬無聞、唐僧哭啼、悟空拼命。

需求層次理論的應(yīng)用關(guān)注人的需求，根據(jù)人的主導(dǎo)需求制定激勵(lì)措施，從而激發(fā)人的行為。生理需求:錢、房子安全需求:工作保障、醫(yī)療保險(xiǎn)、購房貸款、退休保險(xiǎn)社交需求:友善的同事,各種社交活動(dòng)尊重需求:學(xué)位、職稱、受表揚(yáng),不愿當(dāng)眾被指責(zé)；寬大的辦公室自我實(shí)現(xiàn):決策權(quán)、工作的自主權(quán)、工作的挑戰(zhàn)性1、如何認(rèn)識(shí)需要層次理論？啟示：要讓人們長(zhǎng)期努力工作，外在獎(jiǎng)勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，人們希望從工作中獲得的不僅僅是工資或獎(jiǎng)金，還希望獲得個(gè)人成長(zhǎng)和意義。大多數(shù)的企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)開始重視為員工提供發(fā)揮創(chuàng)造才能的空間；允許工作中的高度自治與權(quán)力；解除個(gè)性束縛，鼓勵(lì)員工的個(gè)性化發(fā)展1、如何認(rèn)識(shí)需要層次理論？簡(jiǎn)單明了、易于理解、具有內(nèi)在邏輯性。建立在自我為中心的假定之上，認(rèn)為在物質(zhì)豐富的條件下，幾乎所有的員工的低級(jí)需要都得到了滿足。忽略了人類需求的多樣性、層次性、潛在性和可變性，人類需求變化并不是0-1變量也沒有考慮到一種行為結(jié)果可能會(huì)滿足一種以上的需要的情況。青年人需要層次圖解實(shí)現(xiàn)尊重社交安全生理知識(shí)分子需要層次圖解

實(shí)現(xiàn)

尊重社交

安全生理2、阿德弗的“ERG”理論

在馬斯洛的需要層次理論的基礎(chǔ)上，把人的需要?jiǎng)澐譃槿齻€(gè)范疇：生存需要（E）；社交需要（R）；發(fā)展需要（G）。

ERG理論認(rèn)為，如果較高層次的需要得不到滿足，較低層次的需要就會(huì)增加。即當(dāng)一個(gè)人無法得到較高層次的滿足時(shí)，他就會(huì)轉(zhuǎn)而追求較低層次的滿足。

阿德弗的這種觀點(diǎn)反映了一種典型的挫折－回歸反應(yīng)，即當(dāng)一個(gè)人在沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)后會(huì)換一個(gè)目標(biāo)，并把個(gè)人的能量轉(zhuǎn)移到已經(jīng)取得的目標(biāo)上。相應(yīng)地，某種需要（社交和發(fā)展）越是得到滿足，該需要就變得越重要。3、雙因素理論心理學(xué)家赫茲伯格（美)20世紀(jì)50年代將影響人們動(dòng)機(jī)與行為的因素分為兩類：激勵(lì)因素:影響人們工作的內(nèi)在因素，較高層次的需要如成就、責(zé)任、獲得他人賞識(shí)、晉升機(jī)會(huì)等;保健因素:影響人們工作的外在因素，較低層次的需要，如企業(yè)政策、工資水平、福利保障等。保健因素（與不滿意情緒有關(guān)）：主要是外在的工作條件、環(huán)境（如公司政策、管理、監(jiān)督、人際關(guān)系、條件、福利、待遇保健因素特點(diǎn)：滿足了，可以預(yù)防和消除不滿意，但不會(huì)有激勵(lì)作用，只能保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀。不滿足，會(huì)導(dǎo)致不滿意情緒；激勵(lì)因素（與滿意情緒有關(guān)）：主要是內(nèi)在的工作本身引起（工作的豐富性、意義、業(yè)績(jī)、成就、承認(rèn)、責(zé)任、晉升、成長(zhǎng)）特點(diǎn)：滿足，滿意，會(huì)有激勵(lì)作用。沒滿足，但不會(huì)導(dǎo)致不滿意，最多沒有滿意情緒；不滿意沒有滿意滿意不滿意滿意沒有不滿意保健因素激勵(lì)因素雙因素理論圖傳統(tǒng)觀點(diǎn)沒有激勵(lì)激勵(lì)保健因素不足保健因素良好激勵(lì)因素良好激勵(lì)因素不足4、成就需要理論心理學(xué)家大衛(wèi)·麥克利蘭（美）個(gè)體在工作情景中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需求：成就需要：追求卓越、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、爭(zhēng)取成功；權(quán)利需要：影響或控制他人且不受他人控制的欲望；歸屬需要：建立友好親密的人際關(guān)系的愿望。你是否是高成就需要者？總是想把事情做的更完美？喜歡尋求能發(fā)揮其獨(dú)立處理能力的工作環(huán)境？希望能迅速獲得有關(guān)自己工作績(jī)效的反饋，從中判斷自己是否進(jìn)步？希望個(gè)人有權(quán)利找到解決問題的辦法？總是設(shè)立有適當(dāng)挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)？不喜歡憑運(yùn)氣而獲得成功？愿意接受困難的挑戰(zhàn)，并為自己的成功或失敗承擔(dān)責(zé)任，而不是將結(jié)果歸因于運(yùn)氣或其他行為？成就需要理論高成就需要者喜歡的工作類型：：體現(xiàn)個(gè)人的責(zé)任、適時(shí)的反饋、中等程度的冒險(xiǎn)性啟示：通過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，給員工展示怎樣識(shí)別和回應(yīng)相關(guān)成就的線索，可以增強(qiáng)員工的成就需要。爭(zhēng)議：培訓(xùn)能在多大程度上帶來員工成就需要的永久性改變？?jī)?nèi)容型激勵(lì)理論之間的關(guān)系馬斯洛的需要層次理論赫茲伯格的雙因素理論成就需要理論生理的需要保健因素安全的需要社交的需要?dú)w屬需要尊重的需要激勵(lì)因素權(quán)利需要成就需要自我實(shí)現(xiàn)需要二、過程型激勵(lì)理論不管人們需要的內(nèi)容是什么，要有效地進(jìn)行激勵(lì)還需要科學(xué)正確的激勵(lì)行為，即根據(jù)人的行為特點(diǎn)，按照正確的激勵(lì)方式，采取科學(xué)的激勵(lì)措施來達(dá)到有效的激勵(lì)效果,包括公平理論和期望理論。1、公平理論心理學(xué)家亞當(dāng)斯（美）1965公平理論認(rèn)為，人的工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對(duì)報(bào)酬的影響。相對(duì)值：橫向比較：自己和別人（組織中的其他人或其他組織中與自己能力相同的人如同學(xué)等）縱向比較：與自己的過去比較Qp自己工作所獲的報(bào)酬別人工作所獲報(bào)酬QxIp自己工作的投入量別人工作的投入量Ix公平理論

中的橫向比較投入量：個(gè)人所受到的教育、能力、努力程度、時(shí)間等因素；報(bào)酬：精神獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及工作安排因素；別人：本組織中的其他人，以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)娜?。公平理論橫向比較1）當(dāng)公式為“=”時(shí)，表示個(gè)人感到受到平等合理的待遇，因此會(huì)保持工作的積極性和努力程度；2）當(dāng)公式為“>”時(shí)，表示個(gè)人得到了過高的報(bào)酬或付出的努力較少，他一般不會(huì)要求減少報(bào)酬，而有可能會(huì)自覺增加投入量；但過一段時(shí)間他就會(huì)通過過高地估計(jì)自己的投入而對(duì)高報(bào)酬心安理得，于是其產(chǎn)出又恢復(fù)到原先的狀態(tài)；3）當(dāng)公式為“<”時(shí)，個(gè)人收獲比對(duì)方低，感到吃了虧，從而對(duì)組織的激勵(lì)措施感到不公平，他可能會(huì)要求增加報(bào)酬，或減少投入以便達(dá)到心理的平衡。公平理論的縱向比較1）當(dāng)公式為“=”時(shí)，表示現(xiàn)在的收付比等于過去，他會(huì)認(rèn)為激勵(lì)措施基本公平，積極性和努力程度可能會(huì)保持不變；2）當(dāng)公式為“>”時(shí)，表示現(xiàn)在的收付比大于過去，他可能不會(huì)覺得報(bào)酬過高，因?yàn)樗赡軙?huì)認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了提高，工作積極性不會(huì)因此有大的提高；3）當(dāng)公式為“<”時(shí)，表示現(xiàn)在的收付比小于過去，他會(huì)認(rèn)為不公平，工作積極性會(huì)下降。報(bào)酬的公平與不公平公平的報(bào)酬多于公平的報(bào)酬不公平的報(bào)酬不滿降低產(chǎn)出離開組織繼續(xù)保持同樣的工作水平工作更努力要求減少報(bào)酬赫布·鮑姆是Dial公司（美）的前任主席、總裁兼首席執(zhí)行官，2005年退休。他關(guān)于“關(guān)注小人物”的建議反映了對(duì)公平理論的本質(zhì)理解。他將自己的工資與員工中收入最低者的工資進(jìn)行了對(duì)比，并采取了措施來平衡這種不公平現(xiàn)象。當(dāng)他聽到員工描述他們是如何對(duì)每一美元精打細(xì)算，他就放棄了公司給自己配的汽車。在Dial公司，鮑姆從自己的獎(jiǎng)金中拿出了15.5萬美元分給公司里155名工資收入最低的員工。這些措施可能無法完全抹平收入不平等的現(xiàn)象，但是給予了員工個(gè)人勞動(dòng)成果以外的收獲–得到高層管理者的關(guān)注。個(gè)人收獲的增加會(huì)促使員工更大程度的投入。赫布·鮑姆運(yùn)用公平理論2、期望理論心理學(xué)家弗魯姆（美）1964人們對(duì)某項(xiàng)工作積極性的高低（努力程度），取決于他對(duì)這種工作能滿足其需要的程度（賦予目標(biāo)的值）及實(shí)現(xiàn)可能性大小的評(píng)價(jià)（完成任務(wù)的信心）。

1.努力－績(jī)效關(guān)系:個(gè)人認(rèn)為一定努力會(huì)帶來一定績(jī)效的可能性。2.績(jī)效－獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系：個(gè)人相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度。3.獎(jiǎng)勵(lì)－個(gè)人目標(biāo)關(guān)系：組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力。個(gè)體努力個(gè)體績(jī)效個(gè)體目標(biāo)組織獎(jiǎng)勵(lì)312（三）行為改造型激勵(lì)理論1、強(qiáng)化理論2、歸因理論1、強(qiáng)化理論心理學(xué)家斯金納（美）人的行為可以用過去的經(jīng)驗(yàn)來解釋，當(dāng)行為的結(jié)果是有利的時(shí)候，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。這種情形在心理學(xué)中被稱為“強(qiáng)化”。強(qiáng)化理論認(rèn)為激勵(lì)主要是，甚至完全是由管理層創(chuàng)造的聯(lián)系形成的，管理者應(yīng)謹(jǐn)慎地把經(jīng)過選擇的獎(jiǎng)勵(lì)與符合期望的行為聯(lián)系在一起，而不是關(guān)注員工的個(gè)人感受、思想和動(dòng)機(jī)。強(qiáng)化理論正強(qiáng)化：對(duì)個(gè)人的行為提供獎(jiǎng)勵(lì)，從而使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，最常見的是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金。例如，如果員工發(fā)現(xiàn)，雖然在辦公室呆更長(zhǎng)的時(shí)間并不能提高他們的工作效率，但是有助于他們獲得提升，那他們可能愿意呆在辦公室里。正強(qiáng)化可以是連續(xù)的、固定的，如對(duì)每一次正確