人力資源管理戰(zhàn)略及規(guī)劃

第三章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的整合人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的程序人力資源供給預(yù)測人力資源供需平衡第三章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃學(xué)習(xí)目標(biāo)：理解企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系掌握預(yù)測組織內(nèi)部人力資源供需的方法掌握人力資源供需平衡的常用措施

第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略概述一企業(yè)戰(zhàn)略的相關(guān)概念

1戰(zhàn)略：是指企業(yè)理念或觀念（德魯克,1970,1994）；

是創(chuàng)造獨特的有價值的位置，涉及到許多行為。（邁克.波特，1996）是為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而從事的一系列活動和資源配置的過程。（錢德勒,1962）

第一節(jié)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概述2公司戰(zhàn)略指企業(yè)在長期內(nèi)的經(jīng)營方向和范圍，是組織與不斷變化的環(huán)境相適應(yīng)，尤其是與市場、顧客相適應(yīng)，從而滿足股東的利益。

企業(yè)戰(zhàn)略在三個層面對企業(yè)經(jīng)營發(fā)生作用：一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)定了企業(yè)經(jīng)營、組織結(jié)構(gòu)和資金運作以及資源在企業(yè)內(nèi)部不同部門之間的分配。二，規(guī)定了企業(yè)的經(jīng)營或競爭戰(zhàn)略。三，企業(yè)戰(zhàn)略對員工人力資源發(fā)展的影響作用。3總體戰(zhàn)略：主要用在多元化的企業(yè)里，是企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展方向。用以決定企業(yè)所要經(jīng)營的產(chǎn)品或服務(wù)，以及企業(yè)資源的分配和整合。第一節(jié)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概述4企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)為了求得長期發(fā)展，在對企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境進(jìn)行有效分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)所確定的企業(yè)在一定時間發(fā)展的總體設(shè)想和策劃。包括戰(zhàn)略指導(dǎo)思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟等。第一節(jié)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概述5企業(yè)職能戰(zhàn)略企業(yè)職能戰(zhàn)略描述了在執(zhí)行企業(yè)總體戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略的過程中，企業(yè)的每一個職能部門所采用的方法和手段。企業(yè)規(guī)模和所處的行業(yè)不同，企業(yè)職能戰(zhàn)略也不盡相同?；韭毮軕?zhàn)略包括技術(shù)戰(zhàn)略、生產(chǎn)戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略等。

第一節(jié)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概述二企業(yè)戰(zhàn)略層次

企業(yè)總體戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略A經(jīng)營戰(zhàn)略C經(jīng)營戰(zhàn)略B人力資源戰(zhàn)略財務(wù)戰(zhàn)略生產(chǎn)戰(zhàn)略研究與發(fā)展市場推廣戰(zhàn)略

企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略層次第一節(jié)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概述三企業(yè)戰(zhàn)略類型一）企業(yè)基本競爭戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略市場焦點戰(zhàn)略

二）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略成長戰(zhàn)略維持戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略重組戰(zhàn)略第一節(jié)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概述三）企業(yè)文化戰(zhàn)略發(fā)展式企業(yè)文化市場式企業(yè)文化家庭式企業(yè)文化官僚式企業(yè)文化

第二節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析

一人力資源戰(zhàn)略的概念1.是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定的，是指員工發(fā)展決策以及對員工具有重要的和長期影響的決策，是企業(yè)制定人力資源計劃的前提和基礎(chǔ)，表明了企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)思想和發(fā)展方向（Cook，1992）2企業(yè)慎重地使用人力資源以幫助企業(yè)獲取和維持競爭優(yōu)勢，它是組織所采用的一個計劃或方法，并通過員工的有效活動來實現(xiàn)組織的目標(biāo)。（科邁斯-麥吉阿，Comez-Mejia,1998)-----人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略而制定的人力資源開發(fā)與管理的長遠(yuǎn)性規(guī)劃，并通過企業(yè)的人力資源管理活動得以實施。

第二節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析二人力資源戰(zhàn)略的分類一）康奈爾大學(xué)的分類

1誘引戰(zhàn)略

通過豐厚的薪酬去誘引和培養(yǎng)人才，從而形成一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的員工隊伍。

2投資戰(zhàn)略思考：投資什么？什么是企業(yè)的投資？第二節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析2投資戰(zhàn)略

通過聘用數(shù)量較多的員工，形成一個備用人才庫，以提高企業(yè)的靈活性，并儲備多種專業(yè)技能人才3參與戰(zhàn)略

謀求員工有較大的決策參與機會和權(quán)力，使員工在工作中有自主權(quán)，管理人員更像教練一樣為員工提供必要的咨詢和幫助。第二節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析二）史戴斯和頓菲的分類

根據(jù)史戴斯和頓菲的研究，人力資源戰(zhàn)略可能引變革的程度不同而采取不同的戰(zhàn)略。1家長式戰(zhàn)略（特點）集中控制人事的管理；進(jìn)行組織和方法研究；硬性的內(nèi)部任免制度；強調(diào)操作和督導(dǎo)人力資源管理的基礎(chǔ)是獎懲和協(xié)議第二節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析2發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略(主要特點）

注重發(fā)展個人和團隊；盡量從內(nèi)部進(jìn)行招聘；大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計劃；運用內(nèi)在激勵多于外在激勵；優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；強調(diào)企業(yè)整體文化；重視績效管理第二節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略

注重業(yè)績和績效管理；注重物質(zhì)獎勵；內(nèi)外部招聘并重；進(jìn)行正規(guī)的技能培訓(xùn)；轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略調(diào)整員工隊伍的結(jié)構(gòu)，進(jìn)行必要的裁員從外部招聘管理骨干對管理人員進(jìn)行團隊訓(xùn)練建立新的“理念”和“文化”建立適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機制。

第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)總體戰(zhàn)略的整合

一人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的整合形式配合式：

人力資源戰(zhàn)略完全根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的需要而制訂，人力資源管理者并不參與戰(zhàn)略的制訂?；邮?/p>

人力資源規(guī)劃與企業(yè)總體規(guī)劃之間有雙向溝通，人力資源管理一方面促進(jìn)戰(zhàn)略的制訂，另一方面也回應(yīng)總體戰(zhàn)略的需要。完全整合式

人力資源管理者積極參與企業(yè)總體戰(zhàn)略的制訂，參與形式包括正式和非正式兩個方面。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)基本競爭戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的配合

基本經(jīng)營戰(zhàn)略

文化戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略官僚式企業(yè)文化誘引式人力資源戰(zhàn)略產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略發(fā)展式企業(yè)文化投資式人力資源戰(zhàn)略高品質(zhì)產(chǎn)品戰(zhàn)略家族式企業(yè)文化參與式人力資源戰(zhàn)略

第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)總體戰(zhàn)略的整合

三．人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合1集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略與家長式人力資源戰(zhàn)略的配合

2縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略與任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略3多元化發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略的整合

第四節(jié)人力資源規(guī)劃

一人力資源規(guī)劃的概念及含義

人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。

第四節(jié)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的含義

1人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略

2人力資源規(guī)劃包括兩部分的活動：預(yù)測人員供需、平衡人員供需。3人力資源規(guī)劃預(yù)測要從數(shù)量和質(zhì)量兩個方面進(jìn)行。二人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

分兩個層次：總體規(guī)劃與各項業(yè)務(wù)計劃。

人力資源總體規(guī)劃是指對計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃結(jié)果的總體描述。它以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，對計劃期限內(nèi)人力資源管理的目標(biāo)、方針和政策、以及實施步驟、時間安排、費用預(yù)算做出總體的安排。各項業(yè)務(wù)計劃是總體規(guī)劃的展開和具體化。包括人員補充計劃、人員使用計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、薪資計劃、退休計劃、勞動關(guān)系計劃等。主要內(nèi)容見下圖計劃項目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策

預(yù)算總額配備計劃中長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化退休解聘計劃因各種原因離職的人員情況及崗位情況安置費補充計劃需補充人員的崗位、數(shù)量及要求招募、選拔費用使用計劃人員晉升政策、時間；崗位輪換的情況、時間職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)開發(fā)計劃培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間地點、教員等培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失職業(yè)計劃骨干人員的使用及培養(yǎng)方案（含在上項中）績效薪酬福利計劃個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系薪酬福利的變動額勞動關(guān)系計劃減少和預(yù)防勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施訴訟費用及可能的賠償?shù)谒墓?jié)人力資源規(guī)劃三人力資源規(guī)劃的基本程序準(zhǔn)備階段預(yù)測階段實施階段

評估與反饋階段外在環(huán)境經(jīng)濟、法律、人口，交通、文化、教育、市場競爭、勞動力市場，政策，勞動力擇業(yè)期望與傾向經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)，產(chǎn)品組合，市場組合，經(jīng)營區(qū)域，生產(chǎn)技術(shù)競爭重點，財務(wù)及利潤目標(biāo)等組織環(huán)境組織結(jié)構(gòu)，管理機制，管理風(fēng)格，組織氛圍，薪酬方案企業(yè)文化等人力資源現(xiàn)狀素質(zhì)結(jié)構(gòu)，損耗與流動，人力成本，聘用升遷、退休等人力政策，員工價值觀，員工潛力等人力資源需求預(yù)測（各類、各級）人力資源供給預(yù)測（內(nèi)部供給、外部供給）人力資源總規(guī)劃各項業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源開發(fā)與管理政策人力資源規(guī)劃的實施評估與反饋實施評估制定規(guī)劃預(yù)測供需調(diào)查分析準(zhǔn)備人力資源規(guī)劃流程圖三人力資源規(guī)劃的基本程序1準(zhǔn)備階段—信息收集影響人力資源規(guī)劃的信息主要有：（1）企業(yè)外部環(huán)境信息宏觀經(jīng)濟形勢、人口和社會發(fā)展趨勢、就業(yè)市場狀況、政府政策等。（2）組織內(nèi)部環(huán)境信息

A經(jīng)營方面的信息B管理方面的信息C人力資源現(xiàn)狀的信息第四節(jié)人力資源規(guī)劃三人力資源規(guī)劃的基本程序2預(yù)測階段—人力資源的需求與供給預(yù)測選擇有效的預(yù)測方法，對企業(yè)在未來某一時期的人力資源供給和需求作出預(yù)測。通過預(yù)測比較，確定企業(yè)規(guī)劃期內(nèi)各類人員的“凈需求”。

第四節(jié)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的基本程序3制訂規(guī)劃

在供給與需求預(yù)測出來之后，要根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果，通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制訂并實施平衡供需的措施，保證總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)計劃之間的相互協(xié)調(diào)。4評估階段

A實施過程中，要隨時根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的預(yù)測結(jié)果，并對平衡措施進(jìn)行調(diào)整。B對預(yù)測的結(jié)果及制定的措施進(jìn)行評估，對預(yù)測的準(zhǔn)確性和措施的有效性進(jìn)行衡量，找出問題及可借鑒的經(jīng)驗，為以后的工作提供幫助。第四節(jié)人力資源規(guī)劃第五節(jié)人力資源需求預(yù)測

一、人力資源需求預(yù)測

一）內(nèi)涵

是對企業(yè)的未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計。

這里的需求是完全需求，是在不考慮企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況和變動情況下的需求，至于凈需求，要和預(yù)測的供給進(jìn)行比較后才能夠得到。第五節(jié)人力資源需求預(yù)測二）影響人力資源需求的因素

1內(nèi)部因素

企業(yè)規(guī)模的變化、企業(yè)經(jīng)營方向的變化；企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)、設(shè)備的變化；現(xiàn)有人力資源的結(jié)構(gòu)狀況

2外部因素

宏觀經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和市場競爭狀況

第五節(jié)人力資源需求預(yù)測三）人力資源需求預(yù)測的方法1主觀判斷法⑴經(jīng)驗估計法⑵德爾菲法2定量分析預(yù)測法⑴工作負(fù)荷法⑵回歸預(yù)測法（3）比率分析法定性分析法------經(jīng)驗預(yù)測法

經(jīng)驗預(yù)測法是指利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司職工需求加以預(yù)測。

經(jīng)驗預(yù)測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。定性分析法------德爾菲法具體做法

明確咨詢內(nèi)容寄給專家，專家在背對背，互不通氣的情況下回答問題.收集專家意見集中歸納并反饋給專家，專家重新修改預(yù)測。經(jīng)3-4次反饋，集中專家意見，得出結(jié)果。注意點：向?qū)＜姨峁┏浞值男畔ⅲ粚＜业拇鸢覆灰缶_；所提問題盡可能簡化

通過歷史數(shù)據(jù)，計算出對某一特定的工作每單位時間的每人的工作負(fù)荷。再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標(biāo)計算出所完成的總工作量。根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需人力資源總數(shù)。定量分析法------工作負(fù)荷法380003400029000工作312000010000095000工作2100001200012000工作1第三年第二年第一年時間工作工作編號標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時間（時間/件）工作10.5工作22.0工作31.5步驟一、根據(jù)現(xiàn)有資料確定每類工作所需的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時間工作負(fù)荷法舉例步驟二、估計未來三年每一類工作的工作量570005100043500工作3240000200000190000工作2500060006000工作1第三年第二年第一年時間工作步驟三、折算為所需的工作時數(shù)步驟四、根據(jù)實際的每人每年工作時數(shù)（假設(shè)為1800小時），折算所需人力未來三年分別為：137、147、171.工作負(fù)荷法舉例（續(xù)）回歸分析法是從過去情況推斷未來變化的定量分析法。（1）趨勢分析法---最簡單的回歸分析法

以時間或產(chǎn)量等單個因素作為自變量，人力數(shù)為因變量，假設(shè)過去人力的增減趨勢保持不變，一切內(nèi)外影響因素保持不變。利用最小平方法求得趨勢線。（2）計量模型分析法---較為實用的回歸方法回歸分析法計量分析模型的基本思路：

1.找出對組織中勞動力需求影響最大、最直接的一種或幾種因素。

2.研究過去一段時間中員工人數(shù)隨因素變化的規(guī)律，并考慮業(yè)務(wù)規(guī)模變動和勞動生產(chǎn)率變化對它的影響3.根據(jù)這種趨勢對未來的人力需求進(jìn)行數(shù)量預(yù)測

4.用預(yù)測的需求數(shù)量減去預(yù)測的供給數(shù)量，得到人力資源凈需求的預(yù)測量。比率分析法比率預(yù)測法是基于對員工個人生產(chǎn)效率的分析來進(jìn)行的一種預(yù)測方法。進(jìn)行預(yù)測時，首先要計算出人均生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務(wù)量預(yù)測出對人力資源的需求。所需的人力資源=未來的業(yè)務(wù)量|人均生產(chǎn)效率舉例：對于某學(xué)校來說，目前一個教師可以承擔(dān)40個學(xué)生的工作量。若果明年學(xué)校準(zhǔn)備讓在校生達(dá)到4000人，就需要100名教師。如果考慮到生產(chǎn)率的變化，計算公式可以修改為：所需人力資源=未來的業(yè)務(wù)量÷目前的人均生產(chǎn)效率×（1+生產(chǎn)效率的變化率）第五節(jié)人力資源需求預(yù)測二人力資源供給預(yù)測一）內(nèi)涵：

為滿足企業(yè)對員工的需求，對將來某個時期內(nèi)，企業(yè)從其內(nèi)部和外部所能得到的員工數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測的工作過程。人力資源的供給，包括內(nèi)部與外部供給兩個方面。第五節(jié)人力資源需求預(yù)測二）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法

1人員核查法

2替換單位法

3馬爾柯夫模型人員替代法（人員置換圖）總經(jīng)理王軍A/2總經(jīng)理助理劉曉B/2一分廠廠長秦明B/2羅林C/4營銷經(jīng)理李強A/1趙燕B/2財務(wù)總監(jiān)朱成C/2人力資源經(jīng)理張華A/1二分廠廠長胡兵B/3A:可晉升B：需訓(xùn)練C：不適合1：優(yōu)2：良

3：普通4：欠佳馬爾可夫模型示例員工流動概率期初人數(shù)ABCD離職率A400.900.10B800.100.700.20C1000.100.750.050.10D1500.200.600.20員工調(diào)動估計期初人數(shù)ABCD離職率A40