對我國基層醫(yī)改過程中醫(yī)生考評激勵機制的思考

對我國基層醫(yī)改過程中醫(yī)生考評激勵機制的思考主要內(nèi)容一、醫(yī)生考評激勵機制的重要性二、當(dāng)前我國醫(yī)生考評激勵機制的狀況三、原因與對策對我國基層醫(yī)改過程中醫(yī)生考評激勵機制的思考一、醫(yī)生考評激勵機制的重要性對我國基層醫(yī)改過程中醫(yī)生考評激勵機制的思考1.醫(yī)生考評激勵機制是我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革中的一個重要問題(46)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革。加快公立醫(yī)院改革，落實政府責(zé)任，建立科學(xué)的醫(yī)療績效評價機制和適應(yīng)行業(yè)特點的人才培養(yǎng)、人事薪酬制度。完善合理分級診療模式，建立社區(qū)醫(yī)生和居民契約服務(wù)關(guān)系?！藢萌腥珪?《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》

對我國基層醫(yī)改過程中醫(yī)生考評激勵機制的思考2.醫(yī)生考評激勵機制是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容對我國基層醫(yī)改過程中醫(yī)生考評激勵機制的思考二、當(dāng)前我國醫(yī)生考評激勵機制的狀況

對我國基層醫(yī)改過程中醫(yī)生考評激勵機制的思考2006年護士長辭職事件張德麗是一位非常敬業(yè)并廣受患者好評的護士長，就因為忍受不了醫(yī)院以經(jīng)濟效益為主的考核評價標(biāo)準，忍受不了自己勤勉認真、不辭勞苦的工作在這種標(biāo)準下得不到應(yīng)有的尊重，所以她選擇“離開這個讓我感到太多壓力甚至恥辱的職業(yè)”。對我國基層醫(yī)改過程中醫(yī)生考評激勵機制的思考住院指標(biāo)門2013年8月8日上午，鄂州市民潘先生來到市中醫(yī)院，將大廳里的一些物品砸壞，以發(fā)泄他心中的怒火。潘先生的妻子是該醫(yī)院醫(yī)生，自2013年2月以來，每月收入較2012年大幅度減少，與醫(yī)院交涉無果，無奈只能在家跟潘先生訴苦。忍無可忍的情況下，便有了砸醫(yī)院的舉動“我愛人被下了住院指標(biāo)，但因顧及職業(yè)道德未完成任務(wù)，才導(dǎo)致收入降低?！睂ξ覈鶎俞t(yī)改過程中醫(yī)生考評激勵機制的思考當(dāng)前我國醫(yī)生考評激勵機制對醫(yī)生醫(yī)療服務(wù)行為影響：做一個有良心的醫(yī)生真難

對我國基層醫(yī)改過程中醫(yī)生考評激勵機制的思考醫(yī)生的困境說明了是什么？其原因是什么？如何解決這一問題？這些是我們基層醫(yī)療衛(wèi)生改革中必須要思考和解決的一個重要問題。對我國基層醫(yī)改過程中醫(yī)生考評激勵機制的思考全國政協(xié)委員、河北省唐山市人民醫(yī)院院長胡萬寧認為，“很多醫(yī)院實行‘與處方掛鉤’的工資分配模式，在經(jīng)濟利益的驅(qū)動下，那些缺乏行業(yè)自律的醫(yī)院和醫(yī)生過度醫(yī)療，醫(yī)患關(guān)系越發(fā)緊張?！睂＜业乃伎紝ξ覈鶎俞t(yī)改過程中醫(yī)生考評激勵機制的思考全國政協(xié)委員、北京大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院副院長吳明表示，希望通過新一輪醫(yī)改，建立一個良好的激勵機制，使醫(yī)生規(guī)范自己的行為，使其完全出于醫(yī)學(xué)的目的為患者提供最適宜的治療方式，而不是為了營利而采取過度醫(yī)療服務(wù)，“如果醫(yī)生這個群體不存在過度服務(wù)的行為，形象就會好得多?！睂ξ覈鶎俞t(yī)改過程中醫(yī)生考評激勵機制的思考三、原因與對策1.原因：以利益為核心的醫(yī)生考評激勵制度對我國基層醫(yī)改過程中醫(yī)生考評激勵機制的思考2.對策：建立醫(yī)德為核心的醫(yī)生考評激勵機制

（1）內(nèi)涵：所謂以醫(yī)德為核心的醫(yī)生考評激勵機制，是通過社會、同行、組織對醫(yī)生的醫(yī)德評價，激起醫(yī)生對自身醫(yī)療行為本有的尊嚴感，從而采取符合醫(yī)德要求的醫(yī)療行為?；痉椒ǎ和ㄟ^病人及家屬評價、同行評價來滿足醫(yī)生的道德自尊，提高醫(yī)生的道德水平。對我國基層醫(yī)改過程中醫(yī)生考評激勵機制的思考理論層面:醫(yī)生有對醫(yī)德的追求實踐層面：我國改革開放前及初期的醫(yī)生考評激勵實踐。操作層面：建立失德投訴、懲罰；不排斥適度的物質(zhì)激勵和競爭，但要力避物質(zhì)激勵造成醫(yī)生間利益對立和過度競爭（2）可能性馬斯洛“人的需要層次理論”對我國基層醫(yī)改過程中醫(yī)生考評激勵機制的思考（3）具體操作機制①主體機制：醫(yī)德理念生成機制：A.提高醫(yī)生醫(yī)德認知：教育宣傳，醫(yī)德知識考試。當(dāng)前基層衛(wèi)生院醫(yī)生對醫(yī)德規(guī)范的認識較為缺乏。B.醫(yī)德情感激發(fā)：樹立榜樣、儀式活動。對我國基層醫(yī)改過程中醫(yī)生考評激勵機制的思考醫(yī)德評價機制：A.評價方式：病人及家屬評價、同行評價、醫(yī)德考核、醫(yī)德獎B．建立科學(xué)合理的醫(yī)德評價內(nèi)容體系。注意醫(yī)德內(nèi)容的地位問題和權(quán)重分配，注意評價對象不同評價內(nèi)容的權(quán)重分配不同。對我國基層醫(yī)改過程中醫(yī)生考評激勵機制的思考②配套機制科學(xué)合理的績效考評機制：原則：公平、公正、公開?？荚u的標(biāo)準：合格的工作量。禁止以給醫(yī)院帶來的所謂經(jīng)濟效益為標(biāo)準。特別要注意評價主體平等參入評價標(biāo)準設(shè)計，平等參入評價。對我國基層醫(yī)改過程中醫(yī)生考評激勵機制的思考科學(xué)合理績效激勵機制：原則：績效激勵制度設(shè)計堅以持公平、以促進醫(yī)生醫(yī)德修養(yǎng)為原則，力避物質(zhì)激勵造成醫(yī)生間利益對立和過度競爭。方法：獎勵科室集體，科室成員內(nèi)部自行協(xié)調(diào)分配獎勵。對我國基層醫(yī)改過程中醫(yī)生考評激勵機制的思考建立以醫(yī)德、技術(shù)權(quán)利為核心的醫(yī)院決策機制：目的：促進管理隊伍的廉潔，保障醫(yī)院道德、技術(shù)權(quán)利的優(yōu)先性。方法：院長+醫(yī)生直選德才兼?zhèn)涔歉舍t(yī)生決策制度對我國基層醫(yī)改