工學結合模式下高職人力資源管理機制創(chuàng)新探討

工學結合模式下高職人力資源管理機制創(chuàng)新探討內(nèi)容摘要:從工學結合的特點和施行需要出發(fā),提出樹立開放的人力資源管理新理念,建立完善的人力資源開發(fā)新機制、靈敏多樣的人事聘用新機制、科學合理的績效考評新機制和優(yōu)勞優(yōu)酬的鼓勵分配新機制等創(chuàng)新舉措。本文關鍵詞語:工學結合;高職;人力資源管理機制;創(chuàng)新人力資源管理改革與創(chuàng)新是高職院校內(nèi)部管理體制改革的核心?！碴P于鼎力發(fā)展職業(yè)教育的決定〕和教育部〔關于全面提升高等職業(yè)教育教學質量的若干意見〕等文件指出,要鼎力推行工學結合、校企合作的培養(yǎng)形式,把工學結合作為高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)形式改革的主要切入點,將推進工學結合、半工半讀作為學校改革發(fā)展的基本方向,深化職業(yè)院校人事制度改革,創(chuàng)新人力資源管理機制,為工學結合提供制度支持和機制保障。然而,在工學結合的詳細施行中,由于大多數(shù)高職院校還是采取傳統(tǒng)的人事管理制度,進而使得高職院校在詳細施行工學結合時不同水平地存在這樣那樣的問題,嚴重阻礙工學結合的順利施行。需要我們采用有效辦法,創(chuàng)新人力資源管理機制,為工學結合的順利施行提供連續(xù)的助推力。筆者從工學結合的特點和施行需要出發(fā),對工學結合形式下高職人力資源管理機制的創(chuàng)新進行討論。樹立開放的人力資源管理新理念工學結合人才培養(yǎng)形式的施行,需要學校和企業(yè)多個主體、多個層面的人員參與教學和指點,具有開放性、職業(yè)性和理論性的特征。而所謂開放的人力資源管理新觀念就是指要打破傳統(tǒng)的相對固定的編制管理,廢除“用人必養(yǎng)〞的舊觀念,根據(jù)工學結合的施行需要建立和完善自在開放的人才市場機制,徹底打破傳統(tǒng)的人才部門和單位所有制,讓工學結合所需的行業(yè)、企業(yè)技術骨干和能工巧匠能順利地流進工學結合教學隊伍中來,也允許學院內(nèi)部效勞能力較強的老師流進企業(yè)中去,發(fā)揮校企工學結合人才的雙向流動作用,進而使老師隊伍在這種雙向流動中吐故納新,提升總體素質。這就要求我們樹立“不為我所有,但為我所用〞的開放分享的人力資源新理念,根據(jù)“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合約管理〞和“相對穩(wěn)定、合理流動、專兼結合、資源分享〞的原則,實行全員聘用合同制,建立相對穩(wěn)定、合理流動的人力資源開發(fā)機制,使老師管理,十分是“雙師型〞老師隊伍管理從傳統(tǒng)的封閉式管理形式改變?yōu)榕c市場經(jīng)濟體制相適應的開放式管理形式,實現(xiàn)由“身份管理〞向“崗位管理〞的改變,并通過動態(tài)優(yōu)化,及時將最優(yōu)秀的企業(yè)專家和一線骨干吸納到工學結合師資隊伍中來,努力提升工學結合的人才培養(yǎng)質量。建立完善的人力資源開發(fā)新機制職稱論文人力資源開發(fā)是促進高職院校師資隊伍建設的有效手段,有利于鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出,有利于科學配置工學結合所需的各類人才。要建立完善的人力資源開發(fā)機制,首先就要求我們根據(jù)學校本身建設和發(fā)展的需要進行認真、全面的人力資源狀態(tài)分析,并在這里基礎上制訂科學的最近和中長期人力資源開發(fā)規(guī)劃。十分是要根據(jù)工學結合對校內(nèi)外教學人員、管理人員和工勤效勞人員的知識、能力和素質的要求,選擇適宜的開發(fā)對象,聘用優(yōu)秀人才,把握好人才開發(fā)的重點,確定高中低不同條理人才、一般人才和緊缺人才、行政管理人員和專業(yè)技術人員的比例。其次,要求我們看重老師的在職教育和培訓。我們必需積極創(chuàng)造各種有利條件,組織開展以專業(yè)帶頭人、核心課程負責人、實習實訓負責人、管理骨干為重點的全員培訓,積極鼓勵和鼎力支持優(yōu)秀中青年老師出國學習培訓、定期到相關企業(yè)加入生產(chǎn)實習鍛煉。再次,要求我們建立完善的基于工學結合的人員培訓機制,制訂工學結合人力資源培訓與開發(fā)辦法,設立人力資源開發(fā)專項基金,切實保障工學結合教人員工隊伍得到有效建設。最后,要求我們針對具有不同教學經(jīng)歷體驗、教育背景和工作經(jīng)歷的校內(nèi)外老師和從事不同崗位工作的管理人員進行不同層面、不同內(nèi)容的培訓。十分是要針對當下校內(nèi)專業(yè)老師教學水平較高、理論動手能力較弱,企業(yè)實訓指點老師理論動手能力較強、教育教學水平不高的現(xiàn)象,進行有針對性的培訓項目設計,確保校內(nèi)專職老師和校外兼職老師的教育教學水安然平靜理論動手能力都得到整體提升,充足發(fā)揮人力資源開發(fā)的效能。建立靈敏多樣的人事聘用新機制由于工學結合需要大量具有企業(yè)理論工作經(jīng)歷體驗和較強理論工作能力的行業(yè)、企業(yè)專家或兼職老師來參與人才培養(yǎng)方案的制訂、專業(yè)建設調(diào)研、工學結合課程開發(fā)以及擔任一定課程的教學等工作,十分是在學生頂崗實習中,更是需要大量的企業(yè)理論指點老師對學生進行崗位技能與職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)與指點。除此之外,在工學結合中,還要部分企業(yè)工作人員參與工學結合和頂崗實習等工作的協(xié)調(diào)與效勞工作。為此,必需建立基于工學結合的校企合作、互聘共用的靈敏多樣的人事聘用新機制。這就要求我們:一要改傳統(tǒng)的固定編制和身份管理為流動編制和崗位管理,建立固定編制和流動編制相結合、全職與非全職相結合、長期聘任與短期聘任相結合、專職人員和兼職人員相結合的彈性用人機制。二要結合工學結合的實際情況,改變以往重職稱、重學歷、重資歷,輕能力、輕業(yè)績的傾向,做到既重知識、學歷和資歷,也重技術、技能和業(yè)績,實現(xiàn)人事聘用由“資格評審機制〞向“崗位聘任機制〞改變。十分是要優(yōu)先保證與工學結合有關的崗位或因工學結合而新增的崗位,如校企合作工作人員、工學結合辦公室人員、工學結合質量監(jiān)控人員、各系實訓管理人員和學生輔導人員等。三要采取“競爭上崗、合同管理、動態(tài)優(yōu)化〞的用人機制,實現(xiàn)由論資排輩向自立擇崗、競爭上崗、按崗付酬機制的改變,積極探尋求索校企互聘共用、共同考核、共同培訓、人才所有權與使用權分離的人力資源管理新思路,并通過正式引進、柔性引進、與企業(yè)共引分享等形式,積極引進行業(yè)和企業(yè)中具有豐富理論經(jīng)歷體驗的技術骨干和能工巧匠擔任專職老師或兼職老師,努力加強工學結合人力資源建設。建立科學合理的績效考評新機制考核與評價是人力資源管理中的主要環(huán)節(jié),是決定分配、續(xù)聘、解聘等的主要根據(jù)。由于工學結合牽涉學校和企業(yè)不同的教學主體,學校和企業(yè)不同的工作人員和不同的工作崗位和工作條件,更需要建立一套與工學結合相適應的具體表現(xiàn)出考核對象多元化、考核內(nèi)容多元化、考核形式多樣化的科學合理、便于操作的考核與評價新機制,以便考核評價工學結合各個環(huán)節(jié)、各項任務的完成情況和各類人員的職責履行情況。因而,在建立這種基于工學結合的績效考核與評價新機制時,一要根據(jù)績效管理的思想改革現(xiàn)有的考核體系和辦法,做到以目的考核為指向,將結果考核與經(jīng)過考核相結合。二要建立基于工學結合的完善的績效考核與評價系統(tǒng),要組織有關本能機能部門進行深切進入的崗位分析和職務描繪敘述,構成規(guī)范的崗位說明書,并明確工學結合相關施行部門和員工的責任,構成基于工學結合各經(jīng)過、各環(huán)節(jié)和各人員的考核評價體系,建立一種人人有職責、人人有目的、人人有壓力、人人要努力的績效考核與評價系統(tǒng)。三要建立部門績效考核與個人績效考核相結合、自評與他評相結合的考核機制。要根據(jù)層級考核的原則,做到誰主管、誰考核,同時要積極發(fā)動學校老師、學生和企業(yè)員工參與工學結合績效考核,十分是要充足發(fā)動行業(yè)、與社會力量參與工學結合質量與效果的考核與評價,要看重吸納行業(yè)企業(yè)技術人員共同參與教學質量考核與評價,實現(xiàn)質量管理主體的多元化。十分是要把能否有力推進校企合作、工學結合的人才培養(yǎng)形式作為本能機能部門、系部及重要負責人績效考核和賞罰的主要根據(jù),并與其工作報酬、職稱職務晉升、評優(yōu)評先等掛鉤。建立優(yōu)勞優(yōu)酬的鼓勵分配新機制在施行工學結合的經(jīng)過中,由于牽涉學校和企業(yè)兩個不同的主體以及兩個不同主體中的不同人員,這就要求我們建立兼顧校內(nèi)校外不同層面工學結合工作人員的優(yōu)勞優(yōu)酬的鼓勵分配機制。為此,我們必需做好如下工作:一是要充足運用現(xiàn)代人力資源管理的“人本理論〞,并采用有效鼓勵手段,最大可能地從校企合作、工學結合人員的人本關心出發(fā),根據(jù)效率與公平統(tǒng)籌兼顧的原則來制訂合理的鼓勵分配制度,堅決打破分配上的平均主義,將“管理、知識、技能、績效〞等要素融入鼓勵與分配制度中來,并建立“以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬〞的分配機制。二是要充足發(fā)揮分配機制的鼓勵作用,要在符合國家分配政策的前提下,打破平均主義的陋習,鼓勵合理拉開收入差距,通過實行薪酬總額動態(tài)包干管理、項目完成經(jīng)費包干、實行項目引進獎勵等辦法,激活學校內(nèi)部分配機制,真正建立起符合高職院校特點、適應工學結合需要的鼓勵競爭機制。十分是要根據(jù)“能者多勞、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬〞的原則,向工學結合的關鍵部門、重點崗位和一線人員傾斜,既要看重對工學結合中校內(nèi)外不同層面工作人員的物質鼓勵,如工資、津貼、獎金等,又要看重對各類工學結合工作人員的精神鼓勵,如評優(yōu)評先、選派出國學習等,更要看重對工學結合人員給以發(fā)展性鼓勵,如評聘為校內(nèi)專職老師、職稱晉升、職務提升等,確保工學結合優(yōu)秀人才進得來、留得住、干得好。三要根據(jù)工學結合崗位的主要性、難易度、繁重水平和崗位所需專業(yè)知識、技能、管理水平等來確定一個崗位的工資報酬,要堅持分配與崗位職責和工作實效掛鉤,做到按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬。十分是要提升工學結合課程的報酬,提升實訓指點老師和工學結合一線管理人員和工勤人員的津貼,對合作企業(yè)的理論指點老師要發(fā)放相應的勞動報酬,將工學結合中各類工作人員開展校企合作、工學結合的勞動適當量化,保證他們勞有所得,提升他們對工學結合工作的積極性。四要設立工學結合獎勵專項基金,獎勵在人才培養(yǎng)、專業(yè)建設、課程開發(fā)、實習實訓、基地建設、教學改革、科技研發(fā)和企業(yè)效勞等工作中作出十分奉獻、獲得優(yōu)異成就的部門或個人,以及在處理工學結合突發(fā)事件中的有功人員,盡最大努力激發(fā)工學結合各個層面工作人員的積極性,全力推進工學結合人才培養(yǎng)形式連續(xù)有效地施行。以下為參考文獻:[1]胡定