人力資源管理員工招聘與甄選

人力資源管理HumanResourceManagementHumanResourceManagement第四章員工招聘與甄選人力資源管理HumanResourceManagement了解員工招聘的含義明確員工招聘的意義與作用掌握員工招聘的流程掌握招聘的渠道及適用范圍熟悉員工甄選的基本程序及內(nèi)容掌握員工甄選的方法熟悉招聘評估的內(nèi)容與方法。本章學(xué)習(xí)目標(biāo)本章主要內(nèi)容第一節(jié)員工招聘概述第二節(jié)員工招聘渠道第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)第四節(jié)員工錄用與招聘評估第一節(jié)員工招聘概述第一節(jié)員工招聘概述一、員工招聘的概念及意義（一）員工招聘的概念員工招聘就是組織為了自身發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，采取一定的科學(xué)方法，按照一定的程序，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。第一節(jié)員工招聘概述一、員工招聘的概念及意義(續(xù))（二）員工招聘的意義1．可以滿足企業(yè)發(fā)展對人員的需要2．可以確保較高的員工素質(zhì)3．可以在一定程度上保證員工隊伍的穩(wěn)定4．招聘工作也是一項樹立企業(yè)形象的對外公關(guān)活動第一節(jié)員工招聘概述二、員工招聘的原則（一）符合國家法律法規(guī)原則（二）公開競爭原則（三）雙向選擇原則（四）效率優(yōu)先原則（五）因事?lián)袢嗽瓌t（六）全面考核原則第一節(jié)員工招聘概述三、員工招聘的流程（一）準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的主要任務(wù)包括確定招聘需求，明確招聘工作特征和要求，制訂招聘計劃和招聘策略等。第一節(jié)員工招聘概述三、員工招聘的流程（二）實施階段1．招募2．選擇3．錄用4．評估招募使根據(jù)招聘計劃確定的策略及單位需求所確定的用人條件和標(biāo)準(zhǔn)，采用適宜的招聘渠道和相應(yīng)的招聘方法，吸引合格的應(yīng)聘者。選擇是指組織從人、事兩個方面出發(fā)，使用恰當(dāng)?shù)姆椒?，從眾多的候選人中挑選最適合職位的人員的過程。錄用是依據(jù)選擇的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動。對招聘活動的評估主要包括兩個方面：一是對照招聘計劃對實際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評價總結(jié)；二是對招聘工作的效率進(jìn)行評估。第二節(jié)員工招聘渠道第二節(jié)員工招聘渠道員工招聘的途徑主要有兩種，即內(nèi)部選拔和外部招聘，且每一種招聘途徑又有多種形式。企業(yè)可以根據(jù)以往的經(jīng)驗來確定一些基本的準(zhǔn)則，規(guī)定哪些人員主要從內(nèi)部選拔，哪些人員主要從外部招聘，并制定清晰的流程來指導(dǎo)企業(yè)開展招聘工作。一般來說，招聘渠道與方式的選擇，取決于企業(yè)所在地的勞動力市場、擬招聘職位的性質(zhì)、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的管理政策等一系列因素。第二節(jié)員工招聘渠道一、內(nèi)部招聘（一）工作公告通過將崗位空缺信息張貼在公告牌上、公司時事通訊上或張貼在公司的內(nèi)部網(wǎng)上等方式，能使許多崗位空缺得到填補(bǔ)。工作公告的目的在于使企業(yè)中全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺到企業(yè)在招聘人員方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。第二節(jié)員工招聘渠道一、內(nèi)部招聘(續(xù))（一）工作公告（續(xù)）一般來說，工作公告經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。其優(yōu)點在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供更多的機(jī)會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效地管理員工，以防本部門員工的流失。第二節(jié)員工招聘渠道一、內(nèi)部招聘(續(xù))（一）工作公告（續(xù)）盡管工作公告是一種高效的招聘方法，但同時也存在一系列問題。例如，如果某人認(rèn)為他比得到該工作的同事更勝任該工作，工作公告就會引發(fā)沖突。此外，讓員工們?yōu)楣ぷ鲘徫欢偁帟⑸纤局糜谝粋€壓力非常大的處境之中?；ㄙM時間較長，可能導(dǎo)致崗位較長時間的空缺，影響企業(yè)的正常運營，也可能導(dǎo)致員工盲目地變換工作而喪失原來的工作機(jī)會。第二節(jié)員工招聘渠道一、內(nèi)部招聘(續(xù))（二）主管推薦主管推薦在內(nèi)部招聘中是一種很常用的手段。當(dāng)企業(yè)發(fā)生崗位空缺時，由本單位的主管人員根據(jù)員工的工作表現(xiàn)及能力素質(zhì)推薦填充新職位的人選，上級部門和人力資源管理部門對被推薦員工進(jìn)行分析，選擇可以勝任這項工作的優(yōu)秀人員。第二節(jié)員工招聘渠道一、內(nèi)部招聘(續(xù))（二）主管推薦(續(xù))一般來說，主管一般比較了解潛在候選人的能力，具有一定的可靠性，而且主管們覺得他們具有所轄崗位的用人決策權(quán)，滿意度也會比較高。這種方式一般用于員工晉升，給予員工以升遷的機(jī)會，會使員工感到有希望、有發(fā)展的機(jī)會，對于激勵員工非常有利。從另一方面來講，推薦的人員對本單位的業(yè)務(wù)工作比較熟悉，能夠較快適應(yīng)新的工作。主管推薦法的缺點在于比較主觀，容易受個人因素的影響，主管們提拔的往往是自己的親信而不是一個勝任的人選。而且有時候，主管們并不希望自己手下很得力的下屬調(diào)到其他部門，這樣會影響本部門的實力。第二節(jié)員工招聘渠道一、內(nèi)部招聘(續(xù))（三）檔案法員工檔案的內(nèi)容包括姓名、教育水平、培訓(xùn)、當(dāng)前崗位、工作經(jīng)驗、相關(guān)工作技能等，以及其他資格證明。利用這些信息，可以幫助人力資源管理部門獲得有關(guān)職位應(yīng)聘者的情況，發(fā)現(xiàn)那些具備了相應(yīng)資格但由于種種原因沒有申請的合格應(yīng)聘者，通過企業(yè)內(nèi)的人員信息查找，在企業(yè)與員工達(dá)成一致意見的前提下，選擇合適的員工來擔(dān)任空缺或新增的崗位。檔案法的優(yōu)點是可以在整個組織內(nèi)發(fā)掘合適的候選人，同時檔案可以作為人力資源信息系統(tǒng)的一部分。如果經(jīng)過適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備，且檔案包含的信息比較全面，采用這種方法比較便宜和省時。第二節(jié)員工招聘渠道二、外部招聘（一）報紙和雜志廣告報紙和雜志廣告招聘是一種較為傳統(tǒng)的招聘方式。一份合格的報紙和雜志招聘廣告，應(yīng)包括以下幾方面的內(nèi)容。一是在顯眼位置明示單位標(biāo)志和性質(zhì)。二是公司簡介。三是主要職責(zé)和任職要求?！八氖菍ι暾堎Y料的要求和聯(lián)系方式。第二節(jié)員工招聘渠道二、外部招聘（續(xù)）（一）報紙和雜志廣告（續(xù)）報紙和雜志廣告招聘的特點是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，企業(yè)的選擇余地大，同時有廣泛的宜傳效果，可以展示企業(yè)實力，樹立企業(yè)形象。但廣告招聘有時候表現(xiàn)為低效，因為它們不能傳達(dá)到最適合的候選人—目前并不是正在尋找新工作的優(yōu)秀人士。此外，廣告費用不菲，且由于應(yīng)聘者較多，招聘成本也隨之增加。第二節(jié)員工招聘渠道二、外部招聘（續(xù)）（二）網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘依賴互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)搭建的先進(jìn)的信息平臺，極大地提高了應(yīng)聘者和招聘單位的工作效率并降低了成本。其優(yōu)勢表現(xiàn)在如下幾個方面：①覆蓋面廣。在互聯(lián)網(wǎng)上，信息溝通是實時、雙向、互動的，這一特點使得招聘單位有可能在世界上任一終端找到其潛在的合適人選。②成本低。網(wǎng)絡(luò)招聘對于求職者來說，通過輕點鼠標(biāo)即可完成個人簡歷的傳遞。③時間投入少。求職者可以通過郵件與用人單位交流，工作人員可以從篩選簡歷這樣繁雜的工作中解脫出來。④效果明顯。網(wǎng)絡(luò)招聘適用面很廣，上到高層管理人員，下到一般的辦公室職員都可以招到，并且它不受時空、地域限制，從而更有利于選拔到優(yōu)秀人才。第二節(jié)員工招聘渠道二、外部招聘（續(xù)）（二）網(wǎng)絡(luò)招聘(續(xù))網(wǎng)絡(luò)招聘就像一把“雙刃劍”，在越來越受到企業(yè)和應(yīng)聘者喜愛的同時，也暴露出一些問題，需要引起關(guān)注。具體問題如下：①信息量大，可能會出現(xiàn)魚龍混雜，大大增加了招聘篩選的難度和強(qiáng)度；②由于信息不對稱以及網(wǎng)絡(luò)的虛擬性造成招聘者與應(yīng)聘者的信息有時難辨真?zhèn)?；③網(wǎng)絡(luò)求職還涉及隱私權(quán)問題，個人或企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上輸入的信息有可能被他人竊取、利用，從而造成損失。第二節(jié)員工招聘渠道二、外部招聘（續(xù)）（二）網(wǎng)絡(luò)招聘(續(xù))一般來說，網(wǎng)絡(luò)招聘的實現(xiàn)渠道有以下3種。（1）注冊成為專業(yè)人才網(wǎng)站的會員，在人才網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，收集求職者的資料，查詢合適的人才信息。這是目前大多數(shù)企業(yè)在網(wǎng)上進(jìn)行招聘的方式。（2）在自己公司的主頁或網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并建立相應(yīng)的鏈接。（3）在一些瀏覽量很大的網(wǎng)站發(fā)布招聘廣告。第二節(jié)員工招聘渠道二、外部招聘（續(xù)）（三）獵頭公司隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，獵頭公司開始在招聘高級管理人才方面扮演著越來越重要的角色。獵頭公司擁有專業(yè)的人才搜尋手段和渠道，建有高級人才庫，實施專業(yè)管理并不斷更新，因此，獵頭公司能為企業(yè)推薦高素質(zhì)的人才。與高素質(zhì)候選人才相伴的，是昂貴的服務(wù)費，獵頭公司向用人單位而不是人才收取服務(wù)費，通常達(dá)到所推薦人才年薪的25%～35%。第二節(jié)員工招聘渠道二、外部招聘（續(xù)）（三）獵頭公司(續(xù))有人認(rèn)為獵頭公司收費過高，其實獵頭公司推薦成功一個人相當(dāng)不容易，他們完成一個“訂單”需要經(jīng)過多道復(fù)雜程序。如果企業(yè)把自己招聘人才的所有成本、人才素質(zhì)的差異等隱性成本計算進(jìn)來，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。當(dāng)然，獵頭公司也存在不足，比如西方國家的公司中就常出現(xiàn)“跳槽秀”現(xiàn)象，獵頭公司就在其中扮演重要角色。第二節(jié)員工招聘渠道二、外部招聘（續(xù)）（三）獵頭公司(續(xù))借助獵頭公司招募人才時，應(yīng)堅持以下幾個原則。1.首先向獵頭公司說明自己需要哪種人才及其理由。2.確信你所找到的這家機(jī)構(gòu)能夠自始至終完成整個招募過程，要求會見獵頭公司中直接負(fù)責(zé)本企業(yè)業(yè)務(wù)的人，確保他有能力完成招募任務(wù)。3.選擇一家信得過的獵頭公司。4.事先確定服務(wù)費用的水平和支付方式。5.向這家獵頭公司以前的客戶了解該公司業(yè)務(wù)的實際效果。第二節(jié)員工招聘渠道二、外部招聘（續(xù)）（四）校園招聘大中專院校常常是企業(yè)進(jìn)行外部招聘最直接、最主要的途徑。在大中專院校中，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，經(jīng)過企業(yè)的培養(yǎng)，他們往往成為企業(yè)未來的棟梁。成功的校園招聘，需要企業(yè)付出一定的努力。如與大學(xué)建立友好的關(guān)系，支持學(xué)校的建設(shè)，定期到學(xué)校作招聘宣傳，組織學(xué)生到公司參觀等。同時不可忽視的是，派往大中專院校進(jìn)行招聘的人員要有足夠的能力吸引到優(yōu)秀的人員。為此，企業(yè)經(jīng)常對派往學(xué)校的招聘人員進(jìn)行一定的培訓(xùn)，使他們能在招聘過程中盡量做到態(tài)度友好、和藹可親并能積極地向?qū)W生推薦自己的企業(yè)。第二節(jié)員工招聘渠道二、外部招聘（續(xù)）（五）公共就業(yè)機(jī)構(gòu)公共就業(yè)機(jī)構(gòu)覆蓋著我國每一個大的經(jīng)濟(jì)區(qū)域，包括人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心等。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為企業(yè)選人，也為求職者擇業(yè)，并常年為企業(yè)服務(wù)。這些機(jī)構(gòu)每年都要舉辦多場招聘洽談會。在確定招聘洽談會的時間和地點后，就業(yè)機(jī)構(gòu)會在人才網(wǎng)或報紙、雜志等媒體上公布，并向企業(yè)發(fā)出邀請函。采用公共就業(yè)機(jī)構(gòu)這一渠道招聘，由于應(yīng)聘者比較集中，招聘單位的選擇余地較大，但要想采用這種方法招聘高級人才比較困難。第二節(jié)員工招聘渠道二、外部招聘（續(xù)）（六）熟人推薦通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是企業(yè)招募人員的重要來源。其優(yōu)點是：對候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被錄用，考慮到與介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力，招募成本也很低。問題在于可能在單位內(nèi)形成小團(tuán)體。在國外，一些著名公司如思科、微軟等往往采取鼓勵措施，鼓勵員工積極推薦適合公司需要的人才加入公司，如設(shè)立獎金、獎勵旅游等，這些公司相當(dāng)一部分的員工是通過熟人推薦獲得的。第二節(jié)員工招聘渠道三、內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點（一）內(nèi)部招募的優(yōu)缺點1．內(nèi)部招聘的優(yōu)點(1)得到升遷的員工會認(rèn)為自己的才干得到組織的承認(rèn)，因此，他的工作積極性和績效都會得到提高。(2)內(nèi)部員工比較了解組織的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和訓(xùn)練機(jī)會比較少，離職的可能性比較小。(3)提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對組織的忠誠度，使他們在制訂管理決策時，能有比較長遠(yuǎn)的考慮。(4)許多組織對人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高組織的投資回報。(5)員工招聘費用低。第二節(jié)員工招聘渠道三、內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(續(xù))（一）內(nèi)部招募的優(yōu)缺點（續(xù)）2．內(nèi)部招聘的缺點(1)“近親繁殖”。(2)那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會不滿。(3)當(dāng)新主管從同級的員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。(4)許多企業(yè)都要求管理人員將職位空缺情況公布出來，而且要同所有的內(nèi)部候選人進(jìn)行面談，而管理人員往往早有中意人選，因而，要同一大串并不看好的內(nèi)部候選人面談無疑是浪費時間。(5)如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招聘人才時，就可能遭到現(xiàn)行員工的抵制，損害員工的積極性。第二節(jié)員工招聘渠道三、內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(續(xù))（二）外部招募的優(yōu)缺點1．外部招募的優(yōu)點（1）人才來源廣，挑選余地大，有可能招聘到許多優(yōu)秀人才，可以節(jié)省內(nèi)部培養(yǎng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)的費用。（2）可以利用外部候選人的能力與經(jīng)驗為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，并能夠給企業(yè)帶來多元化的局面，避免很多人都用同樣的思維方式思考問題。（3）可以借助招聘與外界交流的機(jī)會樹立良好的公眾形象。（4）產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。外聘人才的進(jìn)入無形地給原有員工帶來壓力，造成危機(jī)感，可激發(fā)他們的斗志和潛能。（5）避免近親繁殖。（6）有時可緩解內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。第二節(jié)員工招聘渠道三、內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(續(xù))（二）外部招募的優(yōu)缺點（續(xù)）2．外部招募的缺點(1)由于信息不對稱，往往造成篩選難度大、成本高，容易被應(yīng)聘者的表面現(xiàn)象如學(xué)歷、資歷等所蒙蔽，而無法清楚了解其真實能力。(2)外聘員工需要花費較長時間來適應(yīng)企業(yè)文化，進(jìn)行培訓(xùn)和定位，可能會影響組織的整體績效。(3)從外部招聘的“空降兵”可能會影響企業(yè)內(nèi)部一些員工的士氣。(4)有可能給競爭對手提供窺視商業(yè)秘密的機(jī)會。(5)招聘企業(yè)可能成為外聘員工的培訓(xùn)基地、中轉(zhuǎn)站。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)員工甄選是指綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測量、評價和判斷，從而作出錄用決策。候選人的任職資格和對工作的勝任程度主要包括與工作相關(guān)的知識和技能、能力水平及傾向、個性特點和行為特征、職業(yè)發(fā)展取向及工作經(jīng)驗等。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)一、員工甄選的意義（一）降低人員招聘的風(fēng)險（二）有利于人員的安置和管理（三）為預(yù)測員工的發(fā)展奠定基礎(chǔ)第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)二、員工甄選的內(nèi)容（一）知識知識是系統(tǒng)化的信息，可分為普通知識和專業(yè)知識。普通知識也就是我們所說的常識，而專業(yè)知識是指特定職位所要求的特定的知識。在員工甄選過程中，專業(yè)知識通常占主要地位。應(yīng)聘者所擁有的文憑和一些專業(yè)證書可以證明他所掌握的專業(yè)知識的廣度和深度。知識的掌握可分為記憶、理解和應(yīng)用三個不同的層次，會應(yīng)用所學(xué)的知識才是企業(yè)真正需要的。所以，人員甄選時不能僅以文憑為依據(jù)判斷候選者掌握知識的程度，還應(yīng)通過筆試、測試等多種方式進(jìn)行考察。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)二、員工甄選的內(nèi)容(續(xù))（二）能力能力是引起個體績效差異的持久性的個人心理特征。通常將能力分為一般能力與特殊能力。一般能力是指在不同活動中表現(xiàn)出來的一些共同能力。特殊能力是指在某些特殊工作中所表現(xiàn)出來的能力。例如，設(shè)計師需要具有良好的空間知覺能力及色彩辨別力，管理者就要有較強(qiáng)的人際能力、分析能力等，也就是人們常說的專業(yè)技能。對應(yīng)聘者一般能力的測試可以使用一些專門設(shè)計的量表，如智商測試量表等。專業(yè)技能的測試常采用實際操作的方法，如招聘文秘可以請應(yīng)聘者打字、速記、起草公文等。也可采用評價中心的方法測試應(yīng)聘者的專業(yè)技能。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)二、員工甄選的內(nèi)容(續(xù))（三）個性每個人為人處世總有自己獨特的風(fēng)格，這就是個性的體現(xiàn)。個性是指個人相對穩(wěn)定的特征，這些特征決定著特定的個人在各種不同情況下的行為表現(xiàn)。個性與工作績效密切相關(guān)。例如，性格急躁的人不適合做需要耐心的精細(xì)工作，而性格內(nèi)向、不擅長與人們交道的人不適合做公關(guān)工作。個性特征常采用自陳式量表或投射測量方式來衡量。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)二、員工甄選的內(nèi)容(續(xù))（四）動力因素員工要取得良好的工作績效，不僅取決于他的知識、能力水平，還取決于他做好這項工作的意愿是否強(qiáng)烈，即是否有足夠的動力促使員工努力工作。員工的工作動力來自企業(yè)的激勵系統(tǒng)，但這套系統(tǒng)是否起作用，最終取決于員工的需求結(jié)構(gòu)。不同的個體，需求結(jié)構(gòu)是不相同的。在動力因素中，最重要的是價值觀，即人們關(guān)于目標(biāo)和信仰的觀念。具有不同價值觀的員工對不同企業(yè)文化的相融程度不一樣，企業(yè)的激勵系統(tǒng)對他們的作用效果也不一樣。所以，企業(yè)在招聘員工時，有必要對應(yīng)聘者的價值觀等動力因素進(jìn)行鑒別測試，這類測試通常采用問卷測量的方法。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)（一）初步篩選對求職者進(jìn)行的最初篩選是通過簡歷或讓求職者填寫一份申請表來完成的。由于不同求職者制作的簡歷存在差異，不利于篩選和比較，因此，越來越多的企業(yè)都會制作一份申請表，讓求職者填寫。這樣不僅能夠得到企業(yè)所需要的信息，還可以提高篩選效率。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（一）初步篩選（續(xù)）初步篩選的過程中要注意以下幾個問題。一是判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。二是關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。三是分析其求職動機(jī)。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（二）筆試筆試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老而又最基本的員工甄選方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（二）筆試（續(xù)）筆試的優(yōu)點是：一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對應(yīng)聘者知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少的時間達(dá)到高效率；對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；同時，成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（二）筆試（續(xù)）筆試的缺點是：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。因此，還需要采用其他方法進(jìn)行補(bǔ)充。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的選擇。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（三）心理測試1．智商測試智商就是智力商數(shù)。智力通常叫智慧，也叫智能。是人們認(rèn)識客觀事物并運用知識解決實際問題的能力。智力包括多個方面，如觀察力、記憶力、想象力、分析判斷能力、思維能力、應(yīng)變能力等。智力的高低通常用智力商數(shù)來表示，用以標(biāo)示智力發(fā)展水平。國外有許多成熟的智商量表，用于測量人的智商，如比奈量表、瑞文圖形推理測驗等。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（三）心理測試（續(xù)）2．能力測試能力測試是用于測評從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。由于這種測試可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種預(yù)測作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；什么樣的人勝任某職位。因此，它對人員招聘與配置都具有重要意義。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（三）心理測試（續(xù)）3．人格測試所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成。大致包括以下幾個方面：個性傾向性，如需要、動機(jī)、價值觀、態(tài)度等；個性心理特征，如氣質(zhì)、能力、性格等；體格與生理特質(zhì)。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合不同種類的工作。對于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，需進(jìn)行人格測試。因為領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格的不成熟。一種可用的測試是“個性特征測試”。這種測試要求被測試者指出他們與行為描述的一致程度。設(shè)計用來測量5大個性維度的其他測試包括NEO個性測量表和霍根人格測試等。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（三）心理測試（續(xù)）4．職業(yè)興趣測試職業(yè)興趣測試的目的在于揭示人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的是什么?；籼m德的職業(yè)興趣測試把人的興趣分為6種類型：實際型、研究型、社交型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型及藝術(shù)型。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（四）實踐操作測試1．工作樣本測試工作樣本測試也稱為績效測試，它測量的是做某件事情的能力，而不是了解某件事情的能力。這種測試可能測量運動技能或語言技能。運動技能包括實際操作與工作相關(guān)的各種設(shè)備；語言技能包括處理問題的技巧和說話的技巧。工作樣本測試應(yīng)該測試工作中的重要方面，因為求職者要實際完成工作的小部分內(nèi)容，所以要在這種測試中“作假”是很困難的。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（四）實踐操作測試（續(xù)）2．可塑性測試對于那些對求職者的技術(shù)水平要求容易變化，從而必須進(jìn)行培訓(xùn)的工作，可塑性測試非常有用。具體來說，測試的目標(biāo)是確定候選人的可塑性。在這個過程，首先由培訓(xùn)者示范如何完成一項特定的任務(wù)，然后要求求職者來完成。這一階段培訓(xùn)者會對他進(jìn)行幾次指導(dǎo)以幫助完成。最后，候選人要獨立完成任務(wù)。培訓(xùn)者仔細(xì)觀察候選人的完成情況、記錄所發(fā)生的錯誤，從而確定求職者的整體可塑性如何。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（五）面試面試興起于20世紀(jì)50年代的美國，是指通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征及動機(jī)的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（五）面試（續(xù)）１．結(jié)構(gòu)式面試與非結(jié)構(gòu)式面試結(jié)構(gòu)式面試是指按照事先設(shè)計好的結(jié)構(gòu)式面試表格中問題的次序提問。非結(jié)構(gòu)式面試不需要面試人員按照預(yù)先確定好的問題順序向候選人提問，可以在面試過程中隨機(jī)地發(fā)問，談話內(nèi)容可以任意地展開。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（五）面試（續(xù)）２．情境式面試和工作相關(guān)式面試情境式面試所提問題主要集中于在某一給定情境下候選人可能采取的行動計劃。根據(jù)分析候選人的回答來考察候選人的工作能力。情境式面試中的問題也可以是事先確定好的結(jié)構(gòu)化問題，讓候選人選擇可能采取行動的方案。工作相關(guān)式面試試圖評估候選人與工作有關(guān)的過去的行為，如候選人所學(xué)習(xí)過的與工作有關(guān)的知識內(nèi)容等。但大多數(shù)問題并不一定是情境式的，即不是設(shè)想的有關(guān)工作的情境。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（五）面試（續(xù)）３．壓力面試壓力面試是考核候選人對工作中壓力的承受能力的一種特殊面試方法。主要應(yīng)用于某些經(jīng)常要承受較大壓力的工作的人員選聘中。在壓力面試中，面試人員故意設(shè)計一系列令人難以接受的問題，將候選人置于尷尬的境地，甚至激怒候選人。觀察候選人面對這一切的反應(yīng)，以考核候選人的應(yīng)變能力、心理承受能力以及人際處理能力等。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（五）面試（續(xù)）４．系列式面試與小組式面試當(dāng)幾個面試人員分別對一個候選人進(jìn)行面試，然后綜合各個面試人員對候選人的看法，再進(jìn)行下一個候選人的面試過程時，稱為系列式面試。小組式面試則是由面試人員與所有的候選人同時在一起進(jìn)行面試，每個面試人員均可向幾個候選人提問，一個候選人也同時接受幾個面試人員的發(fā)問。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（六）評價中心法評價中心（AssessmentCenter）是近幾十年來西方企業(yè)中流行的一種選拔和評價高級人才的一種綜合性人才測評技術(shù)。評價中心技術(shù)自20世紀(jì)80年代初開始介紹到我國，并在我國企業(yè)和國家機(jī)關(guān)人員招聘與選拔中有一定程度的應(yīng)用。評價中心涉及的范圍主要有個人的背景調(diào)查、心理測評、管理能力和行為評價。評價中心是以評價管理者素質(zhì)為中心的測評活動，其表現(xiàn)形式多種多樣。從測評的主要方式來看，有投射測驗、面談、情景模擬、能力測驗等。但從評價中心活動的內(nèi)容來看，主要有公文筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、演講、案例分析、事實判斷等形式。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（六）評價中心法評價中心（AssessmentCenter）是近幾十年來西方企業(yè)中流行的一種選拔和評價高級人才的一種綜合性人才測評技術(shù)。評價中心技術(shù)自20世紀(jì)80年代初開始介紹到我國，并在我國企業(yè)和國家機(jī)關(guān)人員招聘與選拔中有一定程度的應(yīng)用。評價中心涉及的范圍主要有個人的背景調(diào)查、心理測評、管理能力和行為評價。評價中心是以評價管理者素質(zhì)為中心的測評活動，其表現(xiàn)形式多種多樣。從測評的主要方式來看，有投射測驗、面談、情景模擬、能力測驗等。但從評價中心活動的內(nèi)容來看，主要有公文筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、演講、案例分析、事實判斷等形式。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（六）評價中心法(續(xù))１．公文筐測試公文筐測試，也稱為公文處理，是評價中心技術(shù)中使用最多的，也被認(rèn)為是最有效的一種形式。在該方法中，將被試者置于一個特定的職位或管理崗位的模擬情景中，由主試者提供一批崗位經(jīng)常需要處理的文件，文件是隨機(jī)排列的，包括電話記錄、請示報告、上級主管的指示、待審批的文件、各種函件、建議等，它們分別來自上級和下級、組織內(nèi)部與外部，包括日?，嵤潞椭匾笫隆＿@些文件都要求在一定的時間和規(guī)定的條件下處理完畢。被試者還要以口頭或書面的形式解釋說明處理的原因。主試者根據(jù)被試者處理的質(zhì)量、效率、輕重緩急的判斷，以及處理公文中被試者表現(xiàn)出來的分析判斷能力、組織與統(tǒng)籌能力、決策能力、心理承受能力和自控能力等進(jìn)行評價。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（六）評價中心法（續(xù)）２．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指運用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析及人際比較來判斷被評價者素質(zhì)特征的人事測評方法。所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”，就是說參加討論的這一組被評價者，他們在討論問題的情景中的地位是平等的，而且也沒有指定哪一個人充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo)者。目的就在于考察被評價者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（六）評價中心法（續(xù)）２．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(續(xù))無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的一個優(yōu)點是它提供給被評價者一個平等的相互作用的機(jī)會。在相互作用的過程中，被評價者的特點會得到更加淋漓盡致的表現(xiàn)，同時也給評價者提供了在與其他被評價者進(jìn)行對照比較的背景下對某個被評價者進(jìn)行評價的機(jī)會，從而給予更加全面、合理的評價。同時，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有主動的人際互動效應(yīng)，通過被評價者的交叉討論、頻繁互動，能看到許多紙筆測驗?zāi)酥撩嬖囁荒軝z測的能力或者素質(zhì)，被評價者在討論中會無意中顯示自己的能力、素質(zhì)、個性特點等，這有利于捕捉被評價者的人際技能和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，提高被評價者在真實團(tuán)隊中行為表現(xiàn)的預(yù)測效度。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（六）評價中心法（續(xù)）３．角色扮演在角色扮演的情景模擬中，測評者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求幾個應(yīng)試者分別扮演不同的角色，去處理各種問題和矛盾。測評者通過對應(yīng)試者在扮演不同角色時表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測試應(yīng)試者的素質(zhì)或潛能。一般來說，對角色扮演的評價主要放在角色把握能力、人際關(guān)系技能和對突發(fā)事件的應(yīng)變能力等方面。第四節(jié)員工錄用與招聘評估第四節(jié)員工錄用與招聘評估一、錄用決策企業(yè)根據(jù)崗位的要求，并運用面試、心理測驗和情景性測評方法等多種對崗位候選人進(jìn)行甄選評價之后，就得到了關(guān)于他們的崗位勝任表現(xiàn)的信息，根據(jù)這些信息，可以作出初步的錄用決策。在作出錄用決策時，要系統(tǒng)化地對候選人的勝任能力進(jìn)行評估和比較。另外，在錄用決策中應(yīng)注意：招聘的指導(dǎo)思想應(yīng)該是招聘最合適的而不是最優(yōu)秀、最全面的員工；錄用標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)崗位的要求有所側(cè)重，不同的職位應(yīng)有不同的側(cè)重，突出重點；初步錄用的人選名單要多于實際錄用的人數(shù)。因為在隨后的背景調(diào)查、健康檢查、人員試用過程中，可能會有一些候選者不能滿足企業(yè)的要求，或是有些人有了更理想的選擇而放棄這次就業(yè)機(jī)會。第四節(jié)員工錄用與招聘評估二、背景調(diào)查和體檢（一）背景調(diào)查背景調(diào)查的主要內(nèi)容包括以下幾個方面。1．學(xué)歷學(xué)位2．工作經(jīng)驗3．過去的不良記錄第四節(jié)員工錄用與招聘評估二、背景調(diào)查和體檢（續(xù)）（二）體格檢查體檢一般委托醫(yī)院進(jìn)行。體檢的主要目的是確定應(yīng)聘者的身體狀況是否能夠適應(yīng)工作的要求，特別是能否滿足工作對應(yīng)聘者身體素質(zhì)的特殊要求，還可以降低缺勤率和事故，發(fā)現(xiàn)員工可能不知道的傳染病。體檢通常放在所有選擇方法使用之后進(jìn)行，主要是節(jié)約費用。第四節(jié)員工錄用與招聘評估三、員工任職員工任職包括建立員工個人檔案和簽訂勞動合同。在建立員工檔案之前，由新員工填寫個人檔案登記表。人力資源部門根據(jù)員工的基本信息建立起員工檔案，以便需要時查詢有關(guān)信息。勞動合同是企業(yè)與員工建立勞動關(guān)系的保障。企業(yè)在簽訂勞動合同時，不僅要考慮企業(yè)及相關(guān)職位的具體情況，還要符合《中華人民共和國勞動法》及《中華人民共和國勞動合同法》。第四節(jié)員工錄用與招聘評估四、招聘評估（一）招聘結(jié)果的成效評估1．招聘成本與效益評估（1）招聘成本。招聘成本分為總成本與招聘單位成本。招聘總成本即人力資源的獲取成本，它由直接成本和間接成本兩個部分組成。其計算方法如下：直接成本＝招募費用＋選拔費用＋錄用員工的家庭安置費用＋工作安置費用