《員工激勵(lì)問題研究開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述》

海底撈公司員工激勵(lì)的問題與對策專業(yè)班級（學(xué)號）姓名1研究背景隨著市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展和國家大力鼓勵(lì)年輕青年創(chuàng)業(yè)的政策的開展，最近幾年里，我國的餐飲企業(yè)獲得了前所未有的發(fā)展，餐飲企業(yè)對人才的需求也越來越大，在餐飲企業(yè)管理中，如何招聘并留住高素質(zhì)的人才是首要課題。如何確定科學(xué)、合理的員工激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工的工作熱情，提高員工的職業(yè)績效，充分發(fā)揮員工的才干，確保員工的個(gè)人目標(biāo)與公司的目標(biāo)保持一致，使員工獲得個(gè)人成功，滿足員工的需要，確保公司健康、穩(wěn)定地發(fā)展。餐飲行業(yè)在以量的增長促進(jìn)著國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展同時(shí)，并且有效的緩解了就業(yè)的壓力，促進(jìn)了生活水平，提高了國民的幸福感，也給中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮著重要的作用，為之后的發(fā)展奠定基石。2文獻(xiàn)綜述2.1國外文獻(xiàn)綜述國外對激勵(lì)機(jī)制的研究較早，研究也取得了顯著的成果，主要從影響激勵(lì)的因素和激勵(lì)的方式方法等幾個(gè)方向進(jìn)行研究。從影響激勵(lì)的因素來看，WeldegebrielZ（2016）研究后發(fā)現(xiàn)影響激勵(lì)的因素有很多，比如性別、年齡、崗位等。性別不同，采取的激勵(lì)方式也應(yīng)當(dāng)有所改變。如果年齡和工作崗位如果發(fā)生變化，那這些變化也會對員工的激勵(lì)效果產(chǎn)生影響。Turnley,Bolino等（2014）認(rèn)為，工作環(huán)境、公司發(fā)展前景、個(gè)人成長機(jī)會、全面的薪酬策略等是比較重要的激勵(lì)因素。Graham（2005）認(rèn)為，全面的激勵(lì)效果，必須均衡合理的工作投入、金錢、有效管理和良好的工作環(huán)境等。很多學(xué)者從年齡上對研究進(jìn)行了細(xì)化，F(xiàn)estingM(2011)經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)在跨國企業(yè)中，精神激勵(lì)對青年員工的作用會高于薪資激勵(lì)。SaticiSA(2015)對企業(yè)中青年進(jìn)行調(diào)查，青年員工相較于短期激勵(lì)，更加注重個(gè)人的成長和發(fā)展。LathamGP和PinderC(2005)研究發(fā)現(xiàn)，崗位對于青年員工的影響程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于中老年員工。JeraldGreenberg等（2012）在研究中發(fā)現(xiàn)，工作激勵(lì)以滿足自身的實(shí)現(xiàn)價(jià)值為最主要因素，這一因素影響程度相較于薪資激勵(lì)對剛?cè)肼毜膯T工影響更大。Moodie（2014）認(rèn)為如果當(dāng)員工在合適的崗位工作時(shí)，往往會激發(fā)起工作熱情。再從激勵(lì)的方式方法來看，國外學(xué)者從薪酬、股權(quán)、考核以及員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等多種方式進(jìn)行研究。從薪酬層面來說，MehranH(2015)認(rèn)為，企業(yè)設(shè)計(jì)績效薪酬體系的要點(diǎn)是考慮薪酬和激勵(lì)之間存在的關(guān)聯(lián)，企業(yè)高度關(guān)注薪酬激勵(lì)的作用。從考核方式及公平性來看，Spence(2015)在《ZeekhauserInsurance,InformantionandIndividualAction》中基于員工視角出發(fā)，認(rèn)為如果能夠基于公平公正的考核原則，通過薪酬激勵(lì)能夠快速提升員工激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作效果。從股權(quán)方面來看，KyungSoonKim（2015）認(rèn)為企業(yè)管理者在股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)方式下，會更加謹(jǐn)慎處理公司決策，以期使企業(yè)績效發(fā)展更好。ChenYR（2014）認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)能夠激發(fā)管理者的創(chuàng)新意識，有利于企業(yè)增加研發(fā)投入。2.2國內(nèi)文獻(xiàn)綜述國內(nèi)激勵(lì)機(jī)制起步雖然較晚，但是研究成果顯著。目前，國內(nèi)激勵(lì)機(jī)制主要分為短期激勵(lì)、長期激勵(lì)和精神激勵(lì)，短期激勵(lì)以薪酬激勵(lì)為主，長期激勵(lì)以股權(quán)激勵(lì)、晉升激勵(lì)為主。王培玉（2011）認(rèn)為，激勵(lì)機(jī)制是提升企業(yè)員工凝聚力的重要保證，應(yīng)當(dāng)重視激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的作用。從短期激勵(lì)來看，吳亞明(2006)等研究發(fā)現(xiàn),國有企業(yè)普遍存在薪酬激勵(lì)作用不明顯，對員工激勵(lì)程度不足的問題，應(yīng)當(dāng)采用可變薪酬的方式，使員工在工作中形成良性競爭。薛琴（2014）認(rèn)為，企業(yè)原有的以選擇崗位為內(nèi)核的工資體系已經(jīng)不能滿足企業(yè)的運(yùn)作需要，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建績效工資體系，在此基礎(chǔ)上創(chuàng)建有利于企業(yè)發(fā)展的新式崗位績效薪酬規(guī)劃。沈英麗等（2017）提到，短期激勵(lì)強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的實(shí)時(shí)性，在短期內(nèi)能夠快速提高員工積極性，提高員工滿意度。王俊（2017）提出企業(yè)應(yīng)當(dāng)嘗試將薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用于人力資源管理工作中，為企業(yè)留住更多人才。李毅（2018）在《從績效考核角度談企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)方法》中提出，薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立一定要科學(xué)設(shè)置薪酬激勵(lì)機(jī)制，盡可能提高績效考核的公平性，從而帶動企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。但是短期激勵(lì)是存在局限性的。張勇等（2014）在研究中提出，薪酬激勵(lì)對于創(chuàng)新性企業(yè)來說是存在局限性的，取決于特定情境。從長期激勵(lì)來看，這種激勵(lì)方式主要針對的是企業(yè)高層管理者，以股權(quán)激勵(lì)為主。劉銀國等（2017）認(rèn)為上市公司應(yīng)該充分發(fā)揮董事會下屬薪酬與考核委員會的作用，科學(xué)合理地設(shè)定行權(quán)業(yè)績條件，過低或過高的行權(quán)業(yè)績條件都不利于股權(quán)激勵(lì)預(yù)期效果的實(shí)現(xiàn)。姜英兵，于雅萍（2017）認(rèn)為對非高層核心員工提出采用股權(quán)激勵(lì)能夠提高企業(yè)核心員工工作穩(wěn)定性，對于企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出更有效用。任天龍等（2017）在《國企高管激勵(lì)方式協(xié)同配置:薪酬、股權(quán)與政治晉升》中提出，對于國企高管來說，政治晉升、職務(wù)晉升對于公司高管的隱形激勵(lì)效果遠(yuǎn)高于薪酬激勵(lì)這種顯性激勵(lì)效果。但是這種激勵(lì)方式并不適用于所有企業(yè)，在上市企業(yè)中實(shí)現(xiàn)也存在局限。陳艷艷（2014）通過研究民營企業(yè)回歸樣本發(fā)現(xiàn)，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，吸引、留住員工和融資的解釋力較強(qiáng)，而激勵(lì)員工的解釋力較弱。這種激勵(lì)方式同樣適用于企業(yè)核心技術(shù)員工，對長期業(yè)績變動也有很大提升，于換軍（2018）研究發(fā)現(xiàn)，核心技術(shù)員工采用股權(quán)激勵(lì)的方式能夠有效提高公司績效。郝永亮（2019）通過大量的研究證實(shí)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司相較于員工持股計(jì)劃的公司業(yè)績動態(tài)變化有較大的增幅。從精神激勵(lì)來看，國內(nèi)研究與國外研究是相似的，精神激勵(lì)普遍使用于企業(yè)青年員工。殷雄（2009）提出，工作環(huán)境對于員工的激勵(lì)是不能忽視的，特別是新生代青年員工對于工作環(huán)境要求更高，一個(gè)良好的工作環(huán)境，舒適的同時(shí)關(guān)系對于提高員工工作效率，留住員工能夠起到重要作用。馬俊生（2016）在《論新生代知識型員工的激勵(lì)與管理》中認(rèn)為，新生代員工對于個(gè)人關(guān)注的重視程度遠(yuǎn)高于薪資激勵(lì)，對工作環(huán)境、工作氛圍等外界因素要求更高。喬鑰（2017）在《企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制探討》中提出，企業(yè)在施行激勵(lì)制度時(shí)不能夠“一刀切”而且應(yīng)當(dāng)重視精神激勵(lì)在企業(yè)人員中發(fā)揮的作用。3研究路徑/論文（設(shè)計(jì)）框架3.1研究路徑論文基本采用提出問題、分析問題、解決問題的整體思路，擬采用文獻(xiàn)分析法、實(shí)證分析法、實(shí)地調(diào)研法等。文獻(xiàn)分析法：針對餐飲行業(yè)，海底撈公司的員工激勵(lì)的問題與對策這一課題，查閱大量和課題相關(guān)的資料，并歸納其中典型的研究結(jié)果，收集行業(yè)具有代表性的企業(yè)員工激勵(lì)管理現(xiàn)狀并總結(jié)歸納，與收集的理論進(jìn)行對比分析，從而為本文的研究提供了一定的理論依據(jù)。實(shí)證分析法：論文是以海底撈公司為實(shí)例，分析調(diào)查海底撈公司目前在員工激勵(lì)上所出現(xiàn)的問題和不足，并就對相關(guān)問題展開實(shí)際有效的分析，同時(shí)提出具有可行性的解決對策。實(shí)地調(diào)研法：對海底撈公司的負(fù)責(zé)人及人事經(jīng)理進(jìn)行當(dāng)面深入訪談，了解公司現(xiàn)有的員工激勵(lì)機(jī)制以及在員工績效管理方面存在的問題和困難。對海底撈公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，并對普通員工進(jìn)行訪談，目的是驗(yàn)證分析前期訪談及問卷反映問題的真實(shí)性和客觀性，結(jié)合擬給出的激勵(lì)組合方案，調(diào)查其可行性，從而更有針對性的解決問題。3.2論文（設(shè)計(jì)）框架第一章介紹了本文的研究背景、研究目的及意義、和國內(nèi)外研究現(xiàn)狀；第二章論述了內(nèi)容激勵(lì)理論和過程激勵(lì)理論；第三章寫了海底撈公司激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，包括海底撈公司簡介和激勵(lì)制度現(xiàn)狀；第四章分析了海底撈公司激勵(lì)制度存在的問題；第五章根據(jù)問題，提出了激勵(lì)制度的優(yōu)化策略；第六章對本課題的內(nèi)容進(jìn)行了總結(jié)。4進(jìn)度安排2020-11-25至2020-12-02：選題2020-12-17至2020-12-31：撰寫論文開題報(bào)告并提交2021-01-29至2021-02-20：準(zhǔn)備資料、撰寫修改并提交論文初稿2021-03-08至2021-03-15：準(zhǔn)備資料、撰寫修改并提交論文二稿2021-04-02至2021-04-12：論文定搞、打印裝訂并提交論文終稿2021-05-14至2021-05-20：論文答辯5參考文獻(xiàn)[1]雷志勝,蘇芳.醫(yī)院人力資源管理中的員工激勵(lì)問題研究[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2020,20(04):531-533.[2]白云鵬.試析國有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的建立[J].現(xiàn)代商業(yè),2020(12):110-111.[3]嚴(yán)雯.“95后”新生代員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].西部皮革,2020,42(08):58-59.[4]關(guān)軍祥.互聯(lián)網(wǎng)金融時(shí)代銀行員工激勵(lì)管理優(yōu)化研究[J].納稅,2020,14(12):170-171.[5]劉維軍.大數(shù)據(jù)分析下的導(dǎo)向型企業(yè)考核激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)[J].現(xiàn)代電子技術(shù),2020,43(08):8-11.[6]韓瑋.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性對員工激勵(lì)的影響機(jī)理探究[J].中外企業(yè)文化,2020(04):60-61.[7]秦恒,余婧.百勝中國控股有限公司員工激勵(lì)問題與對策[J].中外企業(yè)家,2020(11):121-122.[8]陳亞杰.中小高科技企業(yè)知識型員工激勵(lì)探析[J].市場周刊,2020(04):149-150.[9]黃嘉順.教學(xué)崗員工激勵(lì)問題研究——以JY教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為例[J].經(jīng)營與管理,2020(04):123-125.[10]謝蕾.企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].納稅,2020,14(01):284+286.[11]李靈燕,石高宏.餐飲業(yè)新生代員工激勵(lì)研究[J].經(jīng)濟(jì)師,2020(01):262-263.[12]隋洪彥.淺談國企知識型員工激勵(lì)策略[J].中國物流與采購,2020(01):47.[13]金儷雯.農(nóng)業(yè)企業(yè)90后新員工激勵(lì)政策問題與探究[J].福建茶葉,2019,41(12):52-54.[14]梁紅英.員工激勵(lì)對公司股票的實(shí)證研究[J].西南政法大學(xué)學(xué)報(bào),2019,21(06):141-151.[15]盤和林.