當(dāng)前國有煤炭企業(yè)獎金管理中

當(dāng)前國有煤炭企業(yè)獎金管理中存在的問題及對策研究摘要：煤炭企業(yè)需要不斷完善自身的管理制度，迅速發(fā)現(xiàn)制度中存在的各種問題，企業(yè)相關(guān)部門能夠盡快做出相應(yīng)的合理的對策，避免給企業(yè)帶來各種各樣的損失和傷害，同時切實加強與企業(yè)職工的協(xié)作，共謀企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。本文將對當(dāng)前國有煤炭企業(yè)獎金管理中存在的問題及對策進(jìn)行研究。關(guān)鍵詞：國有煤炭；獎金管理；問題及對策前言：伴隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，就業(yè)市場也顯得非常的緊張，即使這樣，就業(yè)市場依然有著非常多的空缺職位給予眾多的大學(xué)畢業(yè)生們，只要大家敢于挑戰(zhàn)，勇于拼搏，就會有很好的機會為大家提供。談到就業(yè)，可能大家比較關(guān)心的就是工資薪水等問題。可能隨著人才市場的激烈競爭，煤炭公司為了能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，希望能夠找到更多為企業(yè)效力的工作人員，可能在工資待遇上下了一些功夫。（內(nèi)容太空洞，此段建議全換）隨著社會的不斷進(jìn)步，經(jīng)濟的不斷增長，各行各業(yè)都在發(fā)生著新的變化，包括我們?nèi)粘Ｉ钪械姆椒矫婷?，都緊跟社會的發(fā)展步伐?，F(xiàn)代的工資制度與以前的有很大的區(qū)別，現(xiàn)在的工資一般有幾個部分組成：基本底薪+績效獎金（或提成）+全勤獎金，有些可能還更加詳細(xì)一些，有些還包括了計件計時工資、獎金、補助和津貼等等部分?？偟膩碚f，因公司情況而定。可以說，獎金制度的設(shè)立為公司吸納更多優(yōu)秀的人才和實現(xiàn)公司的良好發(fā)展提供了更多的可能。一、正確區(qū)別獎金的性質(zhì)與特點（一）獎金與工資總額中的其他組成成分的區(qū)別獎金是作為工資總額組成部分之一，但是與其他的單元是相區(qū)別的。所謂工資就是指支付固定數(shù)額的勞動報酬，它主要是以計件和計時兩種方式存在的，加班加點工資類只是其延續(xù)，而在特殊情況下支付的工資和加班加點的工資屬性是相差無幾的，都是一種工資支付，只是支付對象和支付標(biāo)準(zhǔn)有所不同而已。而獎金就不一樣，獎金指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。換句話說，獎金是工資的外延部分，不屬于工資范圍內(nèi)的。因此，在工資總額的構(gòu)成中，獎金與工資根本就是兩個不同的范疇，它們勞動的支付有著非常得區(qū)別，不能等同看待。（二）獎金的性質(zhì)與特點前面我們對獎金與工資進(jìn)行了區(qū)別，在此再跟大家簡要地分析一下獎金的屬性與特點。企業(yè)職工或員工勞動收入的重要組成部分就是獎金，它是實現(xiàn)按勞分配原則和支付勞動報酬的比較重要的形式，是職工基本工資的重要補充。事實上，它也是為職工們提供了有效超額勞動部分支付的報酬。企業(yè)或公司這樣做的主要目的可能就是能夠很好地調(diào)動職工們的工作積極性，端正自身的工作態(tài)度，鼓勵職工們不斷提高自身技術(shù)和業(yè)務(wù)水平，提高勞動生產(chǎn)率，從而促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展和企業(yè)經(jīng)濟效益的持續(xù)增長?；讵劷鹁哂羞@樣的特殊性質(zhì)，企業(yè)在組織獎勵工作時，首先就應(yīng)該將企業(yè)的經(jīng)濟效益與職工的勞動獎金聯(lián)系起來，只要職工能夠超額完成勞動任務(wù)，企業(yè)就能獲得直接的效益，同時增加了社會的財富值；其次，強調(diào)獎金與生產(chǎn)工作之間的關(guān)系也是很有必要的，只要符合生產(chǎn)工作要求的超額勞動就能夠給予補償；最后，基本工資就是固定數(shù)額內(nèi)的勞動報酬，而獎金卻是超額勞動的報酬，兩者是有明顯的區(qū)別的。獎金除了跟工資有著明顯的區(qū)別外，它還有著屬于自己的特征，首先它具有靈活性，就是說獎金比較靈活、能夠很好地體現(xiàn)職工的勞動成果的具體變化，更能夠體現(xiàn)職工們的工作效率和質(zhì)量；它的形式也表現(xiàn)得靈活多樣，公司或企業(yè)可以根據(jù)自身生產(chǎn)工作需要的變化來建立不同的獎金制度，類似于超額獎、綜合獎、質(zhì)量獎等等。獎金還具有及時性，它可以根據(jù)生產(chǎn)工作的需要和變化，及時調(diào)整獎勵對象、獎勵人數(shù)、獎勵數(shù)額和獎勵周期與范圍等等，也能夠縮短考核時間，直接將職工的勞動與報酬聯(lián)系起來了。最后，獎金具有榮譽性，它能夠證明職工為公司或企業(yè)做出了貢獻(xiàn)，帶有個人或集體榮譽性質(zhì)。二、當(dāng)前國有煤炭企業(yè)獎金管理的形式與獎金制度的制訂由于獎金具有靈活性的特點，其管理的形式也十分的靈活，一般來說，大致可以按三類標(biāo)準(zhǔn)劃分：按獎勵周期和獎勵次數(shù)區(qū)分、按獎勵單位區(qū)分、按獎勵條件和考核項目區(qū)分等等。獎金制度的制訂是煤炭企業(yè)獎金管理工作的重要內(nèi)容，如果一個企業(yè)要制訂正確有效的獎金制度的話，獎金的發(fā)放就必須符合獎金的性質(zhì)，必須是與職工超額的勞動成果相掛鉤的。獎金管理制度的制訂對一個公司來說是非常重要的，一個公司如果擁有比較完善的獎金管理制度，將能夠大大地提高職工的勞動積極性，促進(jìn)職工自身技術(shù)的不斷提高，從而推動公司的快速發(fā)展。煤炭企業(yè)也是如此，煤炭企業(yè)要使自身得到更好地發(fā)展的話，就必須建立完善的獎金管理制度。三、當(dāng)前國有煤炭企業(yè)獎金管理制度的缺陷與不足由于獎金管理制度在一個企業(yè)中占有十分重要的位置，自然也會存在一些問題和不足，獎金制度的制訂就是為了能夠調(diào)動企業(yè)職工的工作積極性、提高企業(yè)職工的技術(shù)和改善工作效率，所以，如果獎金制度存在問題的話，就必須馬上得以糾正，否則的話，就會給企業(yè)帶來非常嚴(yán)重的問題。比如，很多煤炭企業(yè)的獎金管理制度由于沒有科學(xué)合理的崗位分析和評價體系為支撐，導(dǎo)致崗位分層界定不清，工作條件比較艱苦的、技術(shù)要求比較高的崗位與其他一般的崗位的工資相比差距過小，于是形成了員工對內(nèi)部分配政策不滿的局面；一些煤炭企業(yè)的績效考核體系也存在問題，忽略了“以人為本”的理念，突出表現(xiàn)為：管理過程中缺乏溝通，導(dǎo)致員工對企業(yè)制訂的績效考核指標(biāo)不理解甚至不滿，以致于挫傷了廣大職工的工作積極性；煤炭企業(yè)獎金管理制度中還有一個問題就是過分注重對員工個人的績效考核，從而導(dǎo)致員工過于自我，盲目追求自我考核指標(biāo)的完成，忽視團隊協(xié)作，影響了團隊整體目標(biāo)的完成。由此可見，當(dāng)前部分國有煤炭企業(yè)中的獎金管理制度中存在十分嚴(yán)重的問題，如果這些問題不及時解決的話，長此以往，可能會給公司帶來很不好的影響。四、如何應(yīng)對國有煤炭企業(yè)獎金管理過程中存在的問題針對以上提到的國有煤炭企業(yè)中獎金管理存在中的問題，我們可以有以下幾條解決辦法：（一）為企業(yè)制訂比較合理的獎金原則和策略制訂科學(xué)合理的的獎金原則和策略是建立有效的獎金管理制度的首要任務(wù)，同時必須結(jié)合企業(yè)的基本經(jīng)營、發(fā)展和文化戰(zhàn)略，體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)在與外在的公平性。（二）采用科學(xué)合理的獎勵實施方法流程首先煤炭企業(yè)在崗位的分析和評價上應(yīng)當(dāng)做功課，應(yīng)該組織一個包括企業(yè)高層管理者、礦長、專業(yè)區(qū)隊長和員工代表等各個層面人員的臨時團隊，做好各方面的工作安排。在崗位評價上，也應(yīng)該做到公開透明，以避免員工的猜疑和不滿。（三）制訂科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己梭w系為了避免煤炭企業(yè)獎金管理中的忽略“以人為本”的問題，就必須讓員工直接參與到管理過程中來，通過績效理念的前期溝通、績效目標(biāo)和績效過程的積極協(xié)調(diào)與溝通，讓員工們對企業(yè)的整體獎金管理體系有一個全面的了解，從而規(guī)范自身的工作行為，帶動企業(yè)的良性發(fā)展。（四）實行獎金分配形式的多樣化隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，單一的獎金分配制度已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能夠滿足企業(yè)實際管理的需求，所以，企業(yè)應(yīng)該實現(xiàn)企業(yè)的獎金分配形式多樣化，考慮到各個崗位員工的工作積極性 ,進(jìn)而促進(jìn)煤炭企業(yè)的快速發(fā)展。結(jié)語：通過以上對煤炭企業(yè)的獎金管理制度形式特點、當(dāng)前國有煤炭企業(yè)獎金管理過程中存在的問題以及相應(yīng)的解決措施的分析，我們得出結(jié)論：煤炭企業(yè)需要不斷完善自身的管理制度，迅速發(fā)現(xiàn)制度中存在的各種問題，盡快做出對策，避免給企業(yè)帶來更多的損失和傷害，同時切實加強與企業(yè)職工的協(xié)作，共謀企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。參考文獻(xiàn)：李少波.煤炭企業(yè)勞資管理存在的問題及解決策略[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2012,(2):83-83.李劍鋒.論我國企業(yè)營運資金管理的"問題、成因、對策"[J].時代經(jīng)貿(mào)（學(xué)術(shù)版） ,2008,6(21):129-130.王二香.淺析煤炭企業(yè)如何制訂科學(xué)合理的薪酬制度體系[J].現(xiàn)代商業(yè),2011,(8):77.出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。

“能”，是以眾議舉寵為督：親賢臣，遠(yuǎn)小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以傾頹也。先帝在時，每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也 。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當(dāng)世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。先帝知臣謹(jǐn)慎，故臨崩寄臣以大事也。受命以來，夙夜憂嘆，恐托付不效，以傷先