抗菌材料公司人力資源分析報(bào)告參考

抗菌材料公司人力資源分析報(bào)告

xx有限公司

目錄第一章項(xiàng)目基本情況 4一、項(xiàng)目承辦單位 4二、項(xiàng)目實(shí)施的可行性 5三、項(xiàng)目建設(shè)選址 6四、建筑物建設(shè)規(guī)模 6五、項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成 7六、資金籌措方案 7七、項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo) 7八、項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃 8第二章項(xiàng)目背景分析 10第三章勞動定額的修訂 13一、勞動定額修訂的步驟 13第四章工作崗位分析研究 16一、工作崗位分析 16二、工作崗位分析信息的主要來源 19第五章企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選 20一、筆試的適用范圍 20二、利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法 20第六章甄選應(yīng)聘人員方法 22一、人格測試 22二、情境模擬測試 22第七章企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析 25一、企業(yè)培訓(xùn)制度的含義 25二、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu) 26第八章員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施 28一、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理 28二、企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實(shí)施 31第九章績效考評系統(tǒng) 33一、確立績效評審與申訴系統(tǒng)的內(nèi)容和意義 33二、績效考評主體的特點(diǎn) 35第十章績效考評指標(biāo)與設(shè)計(jì) 37一、基于不同維度的績效考評指標(biāo)設(shè)計(jì) 37第十一章專項(xiàng)薪酬管理制度的起草 41一、崗位工資或能力工資的制定程序 41第十二章薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備 42一、薪酬管理的基本概念 42二、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作 53項(xiàng)目基本情況項(xiàng)目承辦單位（一）項(xiàng)目承辦單位名稱xx有限公司（二）項(xiàng)目聯(lián)系人丁xx（三）項(xiàng)目建設(shè)單位概況公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)保”的原則，加強(qiáng)規(guī)劃引導(dǎo)，推動智慧集群建設(shè)，帶動形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)新能力強(qiáng)、信息化基礎(chǔ)好、引導(dǎo)帶動作用大的重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)集群。加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)集群對外合作交流，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對外產(chǎn)能合作中的載體作用。通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機(jī)制，承擔(dān)社會責(zé)任，營造和諧發(fā)展環(huán)境。公司滿懷信心，發(fā)揚(yáng)“正直、誠信、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越，回報(bào)社會”的企業(yè)宗旨，以優(yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)量、一流的服務(wù)為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。公司堅(jiān)持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高，人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進(jìn)一步提升，安全生產(chǎn)意識和社會責(zé)任意識進(jìn)一步增強(qiáng)，誠信經(jīng)營水平進(jìn)一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。公司自成立以來，堅(jiān)持“品牌化、規(guī)?；?、專業(yè)化”的發(fā)展道路。以人為本，強(qiáng)調(diào)服務(wù)，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多年來公司堅(jiān)持不懈推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和管理變革，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。未來我司將繼續(xù)以“客戶第一，質(zhì)量第一，信譽(yù)第一”為原則，在產(chǎn)品質(zhì)量上精益求精，追求完美，對客戶以誠相待，互動雙贏。項(xiàng)目實(shí)施的可行性（一）符合我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃近年來，我國為推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，先后出臺了多項(xiàng)發(fā)展規(guī)劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺鼓勵行業(yè)開展新材料、新工藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進(jìn)行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級，有利于本行業(yè)健康快速發(fā)展。（二）項(xiàng)目產(chǎn)品市場前景廣闊廣闊的終端消費(fèi)市場及逐步升級的消費(fèi)需求都將促進(jìn)行業(yè)持續(xù)增長。（三）公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗(yàn)公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進(jìn)的染整設(shè)備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。公司通過自主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式，建立了一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核心管理團(tuán)隊(duì)，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團(tuán)隊(duì)對行業(yè)的品牌建設(shè)、營銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時根據(jù)客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。（四）建設(shè)條件良好本項(xiàng)目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測試驗(yàn)、新產(chǎn)品測試于一體的研發(fā)中心，項(xiàng)目各項(xiàng)建設(shè)條件已落實(shí)，工程技術(shù)方案切實(shí)可行，本項(xiàng)目的實(shí)施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能力，具備實(shí)施的可行性。項(xiàng)目建設(shè)選址本期項(xiàng)目選址位于xx（以選址意見書為準(zhǔn)），占地面積約27.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。建筑物建設(shè)規(guī)模本期項(xiàng)目建筑面積34734.20㎡，其中：主體工程20067.84㎡，倉儲工程8236.80㎡，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施3056.50㎡，公共工程3373.06㎡。項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成（一）項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資13550.30萬元，其中：建設(shè)投資10243.66萬元，占項(xiàng)目總投資的75.60%；建設(shè)期利息126.53萬元，占項(xiàng)目總投資的0.93%；流動資金3180.11萬元，占項(xiàng)目總投資的23.47%。（二）建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資10243.66萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用9131.80萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用862.99萬元，預(yù)備費(fèi)248.87萬元。資金籌措方案本期項(xiàng)目總投資13550.30萬元，其中申請銀行長期貸款5164.49萬元，其余部分由企業(yè)自籌。項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)（一）經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)值（正常經(jīng)營年份）1、營業(yè)收入（SP）：27200.00萬元。2、綜合總成本費(fèi)用（TC）：23141.81萬元。3、凈利潤（NP）：2958.95萬元。（二）經(jīng)濟(jì)效益評價目標(biāo)1、全部投資回收期（Pt）：6.50年。2、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率：14.73%。3、財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值：1542.09萬元。項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃本期項(xiàng)目按照國家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實(shí)施指南要求進(jìn)行建設(shè)，本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃12個月。十四、項(xiàng)目綜合評價主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積㎡18000.00約27.00畝1.1總建筑面積㎡34734.20容積率1.931.2基底面積㎡11520.00建筑系數(shù)64.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝373.592總投資萬元13550.302.1建設(shè)投資萬元10243.662.1.1工程費(fèi)用萬元9131.802.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元862.992.1.3預(yù)備費(fèi)萬元248.872.2建設(shè)期利息萬元126.532.3流動資金萬元3180.113資金籌措萬元13550.303.1自籌資金萬元8385.813.2銀行貸款萬元5164.494營業(yè)收入萬元27200.00正常運(yùn)營年份5總成本費(fèi)用萬元23141.81""6利潤總額萬元3945.27""7凈利潤萬元2958.95""8所得稅萬元986.32""9增值稅萬元941.07""10稅金及附加萬元112.92""11納稅總額萬元2040.31""12工業(yè)增加值萬元7116.16""13盈虧平衡點(diǎn)萬元12018.93產(chǎn)值14回收期年6.50含建設(shè)期12個月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率14.73%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元1542.09所得稅后項(xiàng)目背景分析抗菌材料是指通過添加一定的抗菌物質(zhì)，從而使材料具有抑制或殺滅表面細(xì)菌的能力的一類新型功能材料。銅基抗菌材料是基于銅離子的復(fù)合抗菌作用，利用金屬元素與有機(jī)功能分子結(jié)合陽離子π和螯合技術(shù)，開發(fā)出的新型高效抗菌材料。銅是金屬離子中最具抗菌代表性的金屬之一，其具有抑制細(xì)菌、病毒以及微生物生長的作用，憑借銅金屬抗菌特性，銅基抗菌材料市場關(guān)注度提升。全球范圍內(nèi)，抗菌材料主要供應(yīng)商包括陶氏杜邦、東亞合成、日美化工等企業(yè)，市場主要集中在北美、歐洲以及亞太等地區(qū)。我國抗菌材料市場規(guī)模較大，但產(chǎn)品進(jìn)口依賴度較高，國外企業(yè)市場占比超過九成。整體來看，抗菌材料市場發(fā)展前景較好，我國具備較大的發(fā)展空間。相比于銀基抗菌材料，銅基抗菌材料具有抗菌效果好、性能穩(wěn)定、高效持久、無毒副作用、成本低等優(yōu)勢。目前銀基抗菌材料為國內(nèi)應(yīng)用最為廣泛的抗菌材料，但銀基抗菌材料存在不穩(wěn)定、毒性較大等缺點(diǎn)，伴隨市場需求升級，銅基抗菌材料有望逐步取代銀基抗菌材料成為市場主流產(chǎn)品，未來銅基抗菌材料市場發(fā)展空間廣闊。銅基抗菌材料綜合競爭優(yōu)勢明顯，市場應(yīng)用領(lǐng)域廣泛，下游應(yīng)用涉及到醫(yī)療器械、食品包裝、汽車、紡織、日常用品、乳膠、塑料、建筑建材等多個領(lǐng)域。我國從事研究和生產(chǎn)銅基抗菌材料的企業(yè)和機(jī)構(gòu)有浙江銀瑜新材料股份、北京中紡優(yōu)絲特種纖維、魏橋紡織、浙江生材新技術(shù)、中國科學(xué)院大學(xué)溫州研究院等。隨著科技技術(shù)的進(jìn)步，銅基抗菌材料技術(shù)水平有所提升，產(chǎn)品種類也愈加豐富，市場已出現(xiàn)了銅基抗菌纖維、銅基抗菌劑、銅基抗菌液、銅基抗菌母粒、銅基抗菌涂層等產(chǎn)品，部分企業(yè)開發(fā)的銅基抗菌材料已達(dá)到國際先進(jìn)水平，隨著研究的不斷深入，未來我國銅基抗菌材料市場發(fā)展將持續(xù)向好。受新冠肺炎疫情推動，居民健康安全意識提升，帶動抗菌材料市場需求進(jìn)一步增加，作為新型抗菌材料，銅基抗菌材料市場需求也將不斷釋放。目前銀基抗菌材料是國內(nèi)應(yīng)用最廣泛的抗菌材料，相比于銀基抗菌材料，銅基抗菌材料具有性能穩(wěn)定、成本低等優(yōu)勢，可作為銀基抗菌材料的替代品，未來行業(yè)發(fā)展空間廣闊?！笆濉睍r期，江蘇和全國一樣，仍處于可以大有作為的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，但也面臨諸多矛盾疊加、風(fēng)險(xiǎn)隱患增多的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。從國際來看，和平與發(fā)展的時代主題沒有變，世界多極化、經(jīng)濟(jì)全球化、文化多樣化、社會信息化深入發(fā)展，世界經(jīng)濟(jì)在深度調(diào)整中曲折復(fù)蘇，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革蓄勢待發(fā)。同時，國際金融危機(jī)深層次影響在相當(dāng)長時期依然存在，全球經(jīng)濟(jì)貿(mào)易增長乏力，保護(hù)主義抬頭，外部環(huán)境不穩(wěn)定不確定因素增多，對開放程度較高的江蘇經(jīng)濟(jì)影響更為直接，帶來的挑戰(zhàn)更為嚴(yán)峻。從國內(nèi)來看，我國物質(zhì)基礎(chǔ)雄厚、人力資本豐富、市場空間廣闊、發(fā)展?jié)摿薮?，?jīng)濟(jì)長期向好基本面沒有改變。特別是經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式正從規(guī)模速度型轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)正從增量擴(kuò)能為主轉(zhuǎn)向調(diào)整存量、做優(yōu)增量并舉的深度調(diào)整，經(jīng)濟(jì)發(fā)展動力正從傳統(tǒng)增長點(diǎn)轉(zhuǎn)向新的增長點(diǎn)，我國經(jīng)濟(jì)正向形態(tài)更高級、分工更復(fù)雜、結(jié)構(gòu)更合理的階段演化。這既為江蘇經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級提供了重要契機(jī)，也形成了倒逼壓力。從我省來看，經(jīng)過“十二五”時期的奮斗，全省經(jīng)濟(jì)綜合實(shí)力和發(fā)展水平得到顯著提升，發(fā)展動力正在加快轉(zhuǎn)換，發(fā)展空間不斷拓展優(yōu)化，發(fā)展的穩(wěn)定性、競爭力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力明顯增強(qiáng)。特別是“一帶一路”、長江經(jīng)濟(jì)帶建設(shè)、長三角一體化等國家戰(zhàn)略在江蘇交匯疊加，為我省提供了新的重大機(jī)遇。必須準(zhǔn)確把握戰(zhàn)略機(jī)遇期內(nèi)涵的深刻變化，準(zhǔn)確把握國際國內(nèi)發(fā)展基本趨勢，準(zhǔn)確把握江蘇發(fā)展階段性特征和新的任務(wù)要求，始終保持清醒頭腦，堅(jiān)定信心，銳意進(jìn)取，奮發(fā)作為，不斷增創(chuàng)江蘇競爭新優(yōu)勢，開辟江蘇發(fā)展新境界。勞動定額的修訂勞動定額修訂的步驟勞動定額的定期修訂是一項(xiàng)比較復(fù)雜、深入細(xì)致的工作，它涉及的范圍很廣，必須在企業(yè)主管部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。勞動定額定期修訂通?？砂聪率霾襟E進(jìn)行。（一）準(zhǔn)備階段1、思想準(zhǔn)備。要做好調(diào)查摸底，了解各類人員的思想動態(tài)。結(jié)合形勢和生產(chǎn)管理現(xiàn)狀并根據(jù)今后發(fā)展的要求，由勞動定額部門擬訂修訂工作的宣傳提綱，其中包括形勢與任務(wù)、修改定額的意義和指導(dǎo)思想、定額的作用和當(dāng)前現(xiàn)狀、修訂定額的步驟與方法以及工作安排等。2、組織準(zhǔn)備。在廠部和車間可分別成立定額修訂領(lǐng)導(dǎo)小組，吸收計(jì)劃、財(cái)務(wù)、技術(shù)等部門有關(guān)人員參加，并應(yīng)邀請有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)的老員工和管理人員參加，以利于集思廣益，妥善處理定額修訂中提出的各項(xiàng)問題。同時，為了便于修訂工作的順利進(jìn)行，可適當(dāng)選擇一兩個班組、工段進(jìn)行試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后，再在全廠范圍內(nèi)全面開展此項(xiàng)工作。本階段具體的工作步驟如下。（1）在定額修訂前，定額人員要調(diào)查摸底，切實(shí)分析定額完成情況和當(dāng)前存在問題，為修訂定額提供充足的數(shù)據(jù)資料，包括廠內(nèi)產(chǎn)品定額資料，廠內(nèi)外典型定額手冊或綜合數(shù)據(jù)，各項(xiàng)定額完成情況和工時利用情況的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)表，前一修訂期內(nèi)定額變化資料和分析說明，各車間、各工種、各產(chǎn)品定額水平比較，關(guān)鍵件、關(guān)鍵工序和設(shè)備定額完成情況，有關(guān)工藝文件和技術(shù)資料等。（2）在收集資料的基礎(chǔ)上，確定修改定額的控制數(shù)即調(diào)整幅度。有些企業(yè)下達(dá)的定額修改指標(biāo)是壓縮率。壓縮率是指對工時定額水平的調(diào)整幅度，基礎(chǔ)較好的企業(yè)，由于各種條件比較成熟，一般可以采取下達(dá)壓縮率指標(biāo)的做法；而基礎(chǔ)較差的企業(yè)，則不對壓縮率作硬性規(guī)定，而是根據(jù)所屬單位的具體情況，提出定額的修訂計(jì)劃。（二）修訂階段勞動定額的修訂關(guān)系到企業(yè)以及員工個人的經(jīng)濟(jì)利益，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展局部和整體、當(dāng)前與長遠(yuǎn)的利益。因此，首先應(yīng)做好思想動員工作，提高員工的認(rèn)識。然后組織員工認(rèn)真討論，逐項(xiàng)細(xì)致地對所承擔(dān)的各種產(chǎn)品、各道工序的定額提出修改意見，并匯總上報(bào)。組織員工討論的過程，也是發(fā)動群眾參加管理、推動改革、開展競賽的過程。（三）審查平衡和總結(jié)階段企業(yè)勞動定額管理部門應(yīng)對各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后，呈報(bào)廠長（總經(jīng)理）正式批準(zhǔn)。同時，還應(yīng)認(rèn)真抓好本次修訂工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，收集積累有關(guān)勞動定額資料，以利于以后工作的開展。工作崗位分析研究工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容在企業(yè)中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內(nèi)容。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間空間范圍作出科學(xué)界定，其次對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件，如知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理素質(zhì)、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動態(tài)特點(diǎn)，能夠系統(tǒng)提出有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)的各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學(xué)性。3、工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計(jì)和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中有礙于員工生理衛(wèi)生和勞動安全、加重員工的勞動強(qiáng)度和工作負(fù)荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進(jìn)行中長期的人才供給與需求預(yù)測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效進(jìn)行人才預(yù)測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實(shí)施計(jì)劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作?？傊ぷ鲘徫环治鰺o論對我國宏觀社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。工作崗位分析信息的主要來源1、書面資料。在企業(yè)中，一般都保存著各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用，如組織中現(xiàn)有的崗位職責(zé)、招聘用的廣告等。2、任職者的報(bào)告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報(bào)告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供的信息難免會有失客觀或者故意弄虛作假。3、同事的報(bào)告。除直接從任職者那里獲得有關(guān)的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報(bào)告有助于提供一個對比，也有助于彌補(bǔ)僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價還可檢查結(jié)果是否有效。4、直接觀察。到任職者的工作現(xiàn)場進(jìn)行直接觀察也是一種獲取有關(guān)工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場對于任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選筆試的適用范圍筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試，一般包括兩個層次即一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。一般知識和能力是指一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力是指與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力，如財(cái)務(wù)會計(jì)知識、管理知識、人際關(guān)系能力、觀察能力等?，F(xiàn)在有些企業(yè)也通過筆試來測試應(yīng)聘者的性格和興趣，但性格和興趣通常要運(yùn)用心理測試的專門技術(shù)來測試僅靠筆試中的一部分題目很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法由于人員資格審查與初選不能反映應(yīng)聘者的全部信息，企業(yè)不能對應(yīng)聘者進(jìn)行深層次的了解，個人也無法得到關(guān)于企業(yè)更為全面的信息，因此需要通過其他選擇方法使企業(yè)與個人各自得到所需要的信息，以便企業(yè)進(jìn)行錄用決策，以及個人進(jìn)行是否加入企業(yè)的決策。筆試就是選擇方法之（一）提高筆試的有效性應(yīng)注意三個問題命題是否恰當(dāng)命題是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效果如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測試式筆試，其命題必須既能考核應(yīng)試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊要求?？荚嚸}過難、過易都會影響其效果。（二）確定評閱計(jì)分規(guī)則各個考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分?jǐn)?shù)不能有效表示被測試者的真正水平，（三）閱卷及成績復(fù)核在閱卷和成績復(fù)核時，顧客觀、公平，不徇私情。為此，應(yīng)防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人共同討論打分的寬嚴(yán)尺度，并建立嚴(yán)格的成績復(fù)核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等。甄選應(yīng)聘人員方法人格測試人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則須進(jìn)行人格測試。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格的不成熟。格測試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對人格的劃分不同，測試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張型。情境模擬測試（一）情境模擬測試的概念情境模擬測試是一種非常有效的人員選拔方法，是根據(jù)被測試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。（二）情境模擬測試的特點(diǎn)這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)成一個“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)，因而較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，這種測試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜且費(fèi)時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試，重點(diǎn)測試項(xiàng)目是指在那些書面測試（如智力測試與心理測試）中無法準(zhǔn)確測試的被測試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等。（三）情境模擬測試的分類根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，語言表達(dá)能力測試，側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等；組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團(tuán)隊(duì)組建能力測試等；事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管理人員必備的要求。（四）情境模擬測試的優(yōu)點(diǎn)1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。2、由于被測試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力。因此，通過這種測試而選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析企業(yè)培訓(xùn)制度的含義（一）企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵培訓(xùn)制度是指能夠直接影響和作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和，主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證，是企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時要求員工共同遵守并按一定程序?qū)嵤┑囊?guī)定、規(guī)則和規(guī)范。企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和依據(jù)促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個培訓(xùn)主體-企業(yè)和員工，這兩個培訓(xùn)主體參與培訓(xùn)的目的存在一定的差別。在一定的制度條件下，這種差別將導(dǎo)致培訓(xùn)無法達(dá)到目的或效果很差。因此，要想提高培訓(xùn)的效率，就必須建立一套完整的培訓(xùn)制度，通過制度明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)任，理順雙方的利益關(guān)系，使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容。由于培訓(xùn)制度是由企業(yè)制定的，所以制度的主要目的是調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，同時也使企業(yè)的培訓(xùn)活動系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化。（二）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成在企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的管理活動中，各類企業(yè)根據(jù)自己實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和形勢的要求，制定一系列的員工培訓(xùn)管理制度，一般來說，包括培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度六項(xiàng)基本制度。除上述六項(xiàng)基本制度之外，還有培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等，從而給予培訓(xùn)活動自上而下的、全方位的制度支持。企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)企業(yè)人力資源管理部門在起草某一項(xiàng)具體的培訓(xùn)管理制度時，應(yīng)當(dāng)注意其結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完整性和一致性，一項(xiàng)具有良好的適應(yīng)性、實(shí)用性和可行性的培訓(xùn)制度至少應(yīng)包括以下幾個方面的內(nèi)容。1、制定企業(yè)培訓(xùn)制度的依據(jù)。2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨。3、企業(yè)培訓(xùn)制度實(shí)施辦法。4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行。5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于自身實(shí)際，以“服務(wù)企業(yè)利益、服務(wù)企業(yè)員工”為目標(biāo)，在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎(chǔ)上，尊重員工個性與發(fā)展要求，根據(jù)市場發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過制度建設(shè)形成有效的培訓(xùn)約束機(jī)制和激勵機(jī)制，為培訓(xùn)活動的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，為員工參加教育培訓(xùn)提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長提供更多機(jī)會。員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理一個完善的培訓(xùn)計(jì)劃在擬訂階段必然會涉及許多在實(shí)施中將發(fā)生的事情，包括學(xué)員、教師的選擇，培訓(xùn)時間、場地的安排，教材、講義的準(zhǔn)備，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的落實(shí)，培訓(xùn)評估方法的選擇等。所以，培訓(xùn)計(jì)劃能否被成功實(shí)施，除了有一個完好的培訓(xùn)計(jì)劃外，教師的素質(zhì)、培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)成效及環(huán)境、時間等相關(guān)因素的配合都不可忽視。培訓(xùn)課程的實(shí)施是指把課程計(jì)劃付諸實(shí)踐的過程，它是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑。課程設(shè)計(jì)得再好，如在實(shí)踐中得不到有效實(shí)施，也沒有什么意義。課程實(shí)施是整個課程設(shè)計(jì)過程中的一個實(shí)質(zhì)性階段。（一）前期準(zhǔn)備工作在新的培訓(xùn)項(xiàng)目即將實(shí)施之前做好各方面的準(zhǔn)備工作，是培訓(xùn)成功實(shí)施的關(guān)鍵。準(zhǔn)備工作包括五個方面的內(nèi)容。1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。如果先前的培訓(xùn)計(jì)劃已有培訓(xùn)對象，在培訓(xùn)實(shí)施前必須先審核一次，看是否有變化或不屬于這次的培訓(xùn)范圍，必須考慮的相關(guān)因素包括從事的工作內(nèi)容、工作經(jīng)驗(yàn)與資歷、工作意愿、工作績效、公司政策、所屬主管的態(tài)度等。2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備，必須考慮的相關(guān)因素包括培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備、行政服務(wù)、座位安排、費(fèi)用（場地、餐費(fèi)）等。3、確認(rèn)培訓(xùn)時間。必須考慮的相關(guān)因素包括學(xué)員的工作狀況、培訓(xùn)時間的長度（原則上以白天8個小時、晚上3個小時為宜）、符合培訓(xùn)內(nèi)容、教學(xué)方法的運(yùn)用、時間控制等。4、教材的準(zhǔn)備。主要包括課程資料編制、設(shè)備檢查、活動資料準(zhǔn)備、座位或簽到表準(zhǔn)備、結(jié)業(yè)證書準(zhǔn)備等。5、確認(rèn)理想的教師。盡可能與教師事先見面，在授課前說明目的、內(nèi)容。必須考慮的相關(guān)因素包括符合培訓(xùn)目標(biāo)、教師的專業(yè)性、教師的配合性、在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi)等。（二）培訓(xùn)實(shí)施階段1、課前措施（1）準(zhǔn)備茶水，播放音樂。（2）學(xué)員報(bào)到，要求在簽到表上簽名。（3）引導(dǎo)學(xué)員入座。（4）課程及教師介紹。（5）學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)，宣布課堂紀(jì)律。2、培訓(xùn)開始的介紹工作。做完準(zhǔn)備工作以后，課程就要進(jìn)入具體的實(shí)施階段，具體內(nèi)容如下。（1）培訓(xùn)主題。（2）培訓(xùn)者自我介紹。（3）后勤安排和管理規(guī)則介紹。（4）培訓(xùn)課程的簡要介紹。（5）培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹。（6）“破冰”活動。（7）學(xué)員自我介紹。3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。對培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛護(hù)，小心使用；使用麥克風(fēng)時，要注意保持清潔，以免傳播疾??；設(shè)備要定期除塵，不要把食物、飲料放在設(shè)備附近。（三）知識或技能的傳授傳授新知識或技能的方法有很多，通常包括由培訓(xùn)者講授、通過教學(xué)媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論以及提問和解答等。培訓(xùn)過程應(yīng)注意以下事項(xiàng)。1、注意觀察教師表現(xiàn)和學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與教師溝通、協(xié)調(diào)。2、協(xié)助進(jìn)行上課、休息時間的控制。3、做好上課記錄（錄音、攝影、錄像）。（四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估一般在培訓(xùn)的最后階段，當(dāng)學(xué)員聽到“現(xiàn)在我們來總結(jié)一下所學(xué)的內(nèi)容”時，他們就開始放松下來，認(rèn)為培訓(xùn)結(jié)束了，該下課了，實(shí)際上，這短暫的總結(jié)非常重要，而且是學(xué)員在今后的工作中繼續(xù)學(xué)習(xí)的開端。所以，為了吸引學(xué)員的注意力，最好使用下面這樣的話語：“我們現(xiàn)在看培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些可以用于今后的工作中？“雖然通過總結(jié)可以幫助學(xué)員復(fù)習(xí)學(xué)過的內(nèi)容，但由于通常這時學(xué)員只被動地聽，所以效果并不好。因此即使是在培訓(xùn)的最后階段，也不能忘記學(xué)員的參與是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵。這時學(xué)員的參與更為重要，這關(guān)系到學(xué)員能否把學(xué)到的知識運(yùn)用到工作中去，即培訓(xùn)的目標(biāo)最終能否實(shí)現(xiàn)。（五）培訓(xùn)后的措施1、向教師致謝。2、問卷調(diào)查。3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書。4、清理、檢查設(shè)備。5、評估培訓(xùn)成果。企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實(shí)施員工除了在企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)外，還會有很多外出培訓(xùn)的機(jī)會，因此可按企業(yè)培訓(xùn)需求、計(jì)劃，允許、鼓勵員工外出參加培訓(xùn)，為便于管理，外出培訓(xùn)的員工需做好以下工作。1、自己提出申請，如填寫“員工外出培訓(xùn)申請表”，經(jīng)部門同意后交人力資源部審核，按管理權(quán)限呈企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案，2、需簽訂員工培訓(xùn)合同，明確雙方的責(zé)任、義務(wù)。3、要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒有特殊情況時不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。外出培訓(xùn)在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學(xué)習(xí)考勤、學(xué)習(xí)成績單?？冃Э荚u系統(tǒng)確立績效評審與申訴系統(tǒng)的內(nèi)容和意義績效考評階段是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益。為此，除了需要對績效考評過程中上述可能出現(xiàn)的各種考評誤差給予高度重視，以確?？冃Э荚u準(zhǔn)確性的同時，還應(yīng)當(dāng)重視考評的公正公平性，帶有偏見、缺乏公正公平性的考評可能滋生員工中不良的思想情緒，不但損害組織和各級主管人員的管理活動，還會對以后的績效管理活動產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾和破壞。為了保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障子系統(tǒng)。1、企業(yè)員工績效評審子系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功能是：監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效組織員工的績效考評工作；針對績效考評中存在的主要問題進(jìn)行專題研究，提出具體的對策；對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要復(fù)審復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公平公正性；對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。為了保障該子系統(tǒng)的運(yùn)行，企業(yè)應(yīng)由人力資源部門牽頭，建立一個由高層領(lǐng)導(dǎo)和專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期開展活動（如每個月開展一次活動）承擔(dān)起監(jiān)督評審考評結(jié)果的工作任務(wù)。2、企業(yè)員工績效申訴子系統(tǒng)。為了廣開言路給被考評者提供一個發(fā)表意見的通道，企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功能是：允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法；給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲取；減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響減少到最低限度。為了保障該子系統(tǒng)的運(yùn)行，企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立一個工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處。有些企業(yè)設(shè)立了勞動爭議調(diào)解小組，本項(xiàng)工作職責(zé)也可由其承擔(dān)。一般來說，在績效考評的面談中，考評者應(yīng)當(dāng)允許下屬就考評結(jié)果發(fā)表意見，盡可能地達(dá)成共識，如果對某項(xiàng)結(jié)果爭持不下，可以記錄在考評回饋的表格上，保存在個人檔案里作為以后的參考。如果員工仍不滿意，可以通過申訴通道，要求更高一層的領(lǐng)導(dǎo)者聽取員工的申訴，并給予解決。有時也可以針對沒有解決的不滿意問題，召開有員工代表和主管經(jīng)理參加的專門會議，傾聽員工的申訴，尋求解決的對策從某種角度而言，績效管理既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)，盡管其基本思想要求是績效考評的各個環(huán)節(jié)都要實(shí)現(xiàn)科學(xué)與公平，但受考評指標(biāo)、考評方法、考評主體以及考評程序等多種因素的影響，績效考評難以做到絕對的客觀、公正和公平。另外，在具體考評實(shí)施的過程中，也難免會因?yàn)槭韬?、理解偏誤等多方面的影響，出現(xiàn)各種各樣的問題。而為了避免上述問題帶來的不利影響，盡可能地提高績效考評的準(zhǔn)確性和公平公正性，就必須給員工一定的話語權(quán)，對考評中不準(zhǔn)確或存在爭議的地方提出異議，這就要求在績效考評體系中引入績效申訴制度?？冃暝V是績效管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，可以糾正績效考評過程中的偏差，提高員工對績效管理體系的接受和認(rèn)同程度，增強(qiáng)員工的工作滿意感，使員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。因此，員工績效評審與申訴子系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理準(zhǔn)確性和公正公平性的重要保障?？冃Э荚u主體的特點(diǎn)績效考評主體一般具備六個方面的特點(diǎn)。1、熟悉被考評者的工作行為及其具體的工作表現(xiàn)。2、熟悉被考評者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及其特點(diǎn)。3、能夠掌握考評對象的績效考核指標(biāo)和評定標(biāo)準(zhǔn)。4、具備將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的考評信息的能力。5、具備公正、客觀、公平地提供考評結(jié)果的素質(zhì)。6、具備熟練運(yùn)用各種績效考評工具以及有效進(jìn)行績效面談的技能。從企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的角度來看，對績效考評組織者來說，選擇任何一種考評主體都會有利有弊。企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，基于績效考評的基本原則，根據(jù)被考評對象、考評形式、企業(yè)績效管理的成熟度等各種條件，選擇更為適合的考評主體。不同考評主體的選擇，將會對考評結(jié)果有一定的影響。目前，企業(yè)應(yīng)用最多的是將直接上級主管作為考評主體，因?yàn)樽鳛楸豢荚u者的直接領(lǐng)導(dǎo)對考評對象的工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)等最為了解和熟悉，最能作出公正、客觀的評價，同時，也可以有效地進(jìn)行績效的溝通、面談和反饋，不但有利于組織績效的改進(jìn)以及績效結(jié)果的應(yīng)用，也對員工績效的改善更為有利?？冃Э荚u指標(biāo)與設(shè)計(jì)基于不同維度的績效考評指標(biāo)設(shè)計(jì)根據(jù)績效的內(nèi)容，可以將績效考核指標(biāo)分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)，不同指標(biāo)的來源和設(shè)計(jì)方法有所區(qū)別，在實(shí)際設(shè)計(jì)過程中需要對其進(jìn)行系統(tǒng)把握。（一）工作業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)根據(jù)指標(biāo)的來源及重要性程度，可以將業(yè)績類績效指標(biāo)劃分為關(guān)鍵績效指標(biāo)和崗位職責(zé)指標(biāo)兩種類型，可以采用不同的方法進(jìn)行設(shè)計(jì)。1、關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)。關(guān)鍵績效指標(biāo)來自組織戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃；是對企業(yè)發(fā)展具有重要影響的指標(biāo)。這類指標(biāo)的設(shè)計(jì)需要有高層管理者的參與根據(jù)組織戰(zhàn)略逐級制定。常見的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法有目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、KPI和平衡計(jì)分卡。（1）目標(biāo)管理。目標(biāo)管理（ManagementByObjectives，MBO）是195年由美國著名的管理學(xué)家彼得?德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中提出的德魯克認(rèn)為，企業(yè)的目的和任務(wù)都必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，而企業(yè)目標(biāo)只有通過分解變成每個更小的目標(biāo)后才能夠?qū)崿F(xiàn)。并不是有了工作才有目標(biāo)，而是有了目標(biāo)之后，根據(jù)目標(biāo)確定每個人的工作。這種方法并沒有明確指出如何設(shè)計(jì)指標(biāo)，而是提供了指標(biāo)設(shè)計(jì)的思路，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)或目標(biāo)的設(shè)計(jì)需要上下級共同協(xié)商制定，并且通過由上至下的目標(biāo)體系進(jìn)行管理和監(jiān)控。（2）標(biāo)桿管理。標(biāo)桿管理（Benchmarking）又稱基準(zhǔn)管理，起源于20世紀(jì)70年代末。首先開辟標(biāo)桿管理先河的是施樂公司，后由美國生產(chǎn)力與質(zhì)量中心進(jìn)行了系統(tǒng)化和規(guī)范化總結(jié)。具體而言，標(biāo)桿管理是通過不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，構(gòu)建績效考評指標(biāo)體系的過程。通過標(biāo)桿管理，企業(yè)能夠明確產(chǎn)品服務(wù)或流程方面的最高標(biāo)準(zhǔn)，然后進(jìn)行必要的改進(jìn)來達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)。（3）KPI，KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicator）它不同于指標(biāo)的概念，是專指一種關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法。該方法起源于20世紀(jì)80年代，至今在各類組織中的應(yīng)用仍十分廣泛。具體而言，KPI是企業(yè)根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個維度，對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。從其名稱和定義中可以看出，“關(guān)鍵二字是KPI的核心，也是指標(biāo)體系選擇和確立的基礎(chǔ)。（4）平衡計(jì)分卡。平衡計(jì)分卡（BalancedScoreCard，BSC）是由羅伯特?卡普蘭與戴維?諾頓于20世紀(jì)90年代共同提出的，其基本思想是通過一個包含財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個層面的框架，將組織戰(zhàn)略利用目標(biāo)組合的形式予以逐層描述，繼而將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的績效考評指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行監(jiān)控，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。因此，發(fā)展到今天，平衡計(jì)分卡已經(jīng)成為一套“描述戰(zhàn)略、衡量戰(zhàn)略、管理戰(zhàn)略”的完整體系，被很多大中型企業(yè)應(yīng)用。上述幾種關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法思路各異。目標(biāo)管理理解起來比較簡單，即將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成一系列的績效目標(biāo)作為考評的依據(jù)，但對于如何走行轉(zhuǎn)化并沒有方法上的指導(dǎo)；標(biāo)桿管理是在學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，通過考評和監(jiān)控達(dá)到自我提升的目的；KPI是抓住關(guān)鍵，從組織戰(zhàn)略出發(fā)，逐步明確關(guān)鍵績效領(lǐng)域、關(guān)鍵績效要素，最終確立關(guān)鍵績效指標(biāo)，思路更加清晰，指標(biāo)體系更加系統(tǒng)；平衡計(jì)分卡則不僅是一種績效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，更是一項(xiàng)戰(zhàn)略管理工具，通過四個層面的目標(biāo)將戰(zhàn)略逐層描述，然后轉(zhuǎn)北為可操作的績效指標(biāo)體系，達(dá)到戰(zhàn)略衡量和監(jiān)控的目的，但是這種方法在理解和操作上都比較復(fù)雜，對管理環(huán)境的要求也較高?？傊?，幾種方法各有利弊，并無絕對的優(yōu)劣之分，并且在現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐中日趨呈現(xiàn)出融合應(yīng)用之勢。2、崗位職責(zé)指標(biāo)設(shè)計(jì)。崗位職責(zé)指標(biāo)主要是指根據(jù)部門和崗位工作說明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納提煉而成的指標(biāo)。工作說明書是通過工作崗位調(diào)查與分析而獲得的有關(guān)部門及其崗位的各種相關(guān)信息，它反映了企業(yè)組織發(fā)展對該部門及其崗位的要求。如果崗位職責(zé)指標(biāo)的內(nèi)容與KPI指標(biāo)的內(nèi)容有相同、重疊的地方，則應(yīng)該劃入KPI的范圍。工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事務(wù)所作的統(tǒng)一規(guī)定。由于工作說明書所說明的對象不同，可以具體分為崗位工作說明書（即以崗位為對象所編寫的工作說明書）、部門工作說明書（即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書）。例如，根據(jù)某機(jī)場客服部接待室主任的《崗位說明書》中“崗位職責(zé)”部分內(nèi)容，可以歸納出該崗位的職責(zé)主要包括本部門制度建設(shè)、外部關(guān)系協(xié)調(diào)、顧客信息收集、本部門計(jì)劃制訂、員工思想管理等，對應(yīng)設(shè)定相應(yīng)的考評指標(biāo)，可以包括部門制度健全度、外部關(guān)系和諧度、顧客信息全面和準(zhǔn)確度、工作計(jì)劃落實(shí)及時率以及員工滿意度等具體指標(biāo)。專項(xiàng)薪酬管理制度的起草崗位工資或能力工資的制定程序1、根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例以及工資總額確定崗位工資總額或能力工資總額。2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價。3、根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。工資調(diào)查與結(jié)果分析。4、了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力。5、根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。6、確定每個工資等級之間的工資差距。7、確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。8、確定工資等級之間的重疊部分大小。9、確定具體計(jì)算辦法。薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備薪酬管理的基本概念（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價物的任何方式支付給員工的報(bào)酬，包括員工從事勞動所得的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。在歷史上，薪酬并不總是用Compensation來表示。學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所運(yùn)用的薪酬詞匯大致經(jīng)歷了從工資（Wage）到薪水（Salary）再到薪酬（Compensation）最后演變出總報(bào)酬（TotalReward）的過程。其中，工資的概念主要在20世紀(jì)20年代以前被企業(yè)廣泛應(yīng)用，它是指根據(jù)工作量（如工作時間長短）而給付的報(bào)酬，當(dāng)時其主要支付對象是從事體力勞動的藍(lán)領(lǐng)工人，且主要部分是基本工資，而福利只占很小的一部分或者沒有。隨著社會經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展以及社會勞動分工的進(jìn)一步加劇，進(jìn)入20世紀(jì)20年代后，企業(yè)管理界出現(xiàn)了薪水的概念，特指腦力勞動者即白領(lǐng)階層的收入，薪水不是根據(jù)每天工作時間進(jìn)行相應(yīng)報(bào)酬支付的方式，而是企業(yè)在每一階段單位時間（如一個月）后，一次性支付給雇員一個相對固定的報(bào)酬數(shù)額。這是薪水和工資的最大區(qū)別。薪水的組成中還是基本工資比重較大，福利所占比例較小。從20世紀(jì)80年代起，薪酬（Compensation）的概念開始為大多數(shù)人所接受，特指補(bǔ)償、回報(bào)，暗含支付方與被支付方之間的一種等價“交換”關(guān)系，即勞動者為企業(yè)付出勞動，企業(yè)支付給他們報(bào)酬。從這個意義上講，員工拿自己的“績效”去換企業(yè)支付的“薪酬”。同時，薪酬的構(gòu)成也豐富起來，除基本工資外，還包括獎金、福利等，以充分體現(xiàn)公平性與激勵性。1、近年來，由于企業(yè)報(bào)酬支付形式的多樣化，各種顯性和隱性的報(bào)酬形式層出不窮，“全報(bào)酬”或“總體薪酬”的概念應(yīng)運(yùn)而生。2000年，美國薪酬協(xié)會（WAW）提出了總報(bào)酬的概念和模型將其作為吸納、保留和激勵員工的各種手段的整合?？倛?bào)酬將任何員工認(rèn)為具有價值的內(nèi)容作為組成部分，具體包括六方面內(nèi)容，即薪酬、福利、工作與生活平衡、價值認(rèn)可、績效管理、人才發(fā)展。正因?yàn)樾匠甑母拍罱?jīng)歷了上述演變迭代過程，當(dāng)前關(guān)于薪酬的概念存在三種不同范圍的界定：一是窄口徑的界定，即員工因雇傭關(guān)系而從企業(yè)獲得的各種形式的貨幣報(bào)酬，可分為基本薪酬（或固定薪酬）和可變薪酬（或浮動薪酬）并不包含福利；二是中口徑的界定，即員工因雇傭關(guān)系從企業(yè)獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、有形服務(wù)和福利，可分為直接薪酬和間接薪酬即福利）；三是寬口徑的界定，即員工因完成工作而獲得的全部勞動報(bào)酬的總和，等同于報(bào)酬的概念，不僅包括貨幣薪酬，即窄口徑和中口徑的薪酬和福利，還包括非貨幣薪酬，即一些心理上的收益，如企業(yè)組織中的地位參與決策、良好的工作環(huán)境、獲得尊重、個人能力提升、職業(yè)成就感等。（二）薪酬的主要組成部分按照定義，薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬）和非貨幣薪酬（或稱非經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬）。貨幣薪酬是指用貨幣或貨幣化的服務(wù)衡量的勞動報(bào)酬，又可分為直接薪酬和間接薪酬。其中，直接薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、津貼與補(bǔ)貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付；而間接薪酬則包括員工福利、社會保險(xiǎn)、股票期權(quán)等，一般以非現(xiàn)金形式支付或延期支付。而非貨幣薪酬則是指由工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來的愉悅和滿足感等，主要是一種心理效用。非貨幣薪酬主要可分成兩部分：一是與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，主要是個人能力的提高和事業(yè)的發(fā)展，包括晉升機(jī)會、職業(yè)保障、自我發(fā)展、彈性工時、決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等，可以稱為職業(yè)性肯定；二是與工作環(huán)境有關(guān)，主要是指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境和人際環(huán)境帶來的身心愉悅，包括組織聲譽(yù)、和諧的同事關(guān)系、優(yōu)越的辦公條件、喜歡的任務(wù)等，可以稱為社會性肯定。薪酬的組成及基本形式。薪酬各組成部分內(nèi)容不同，功能也存在較大差異。主要體現(xiàn)企業(yè)對一些艱苦勞動的提倡；獎金則主要是激勵員工更加努力工作；員工福利主要起輔助作用，充分發(fā)揮“感情色彩”作用；社會保險(xiǎn)幫助員工應(yīng)對生活中的突發(fā)危機(jī)；股票期權(quán)主要起長期激勵作用，確保人力資源能夠參與企業(yè)“剩余價值”的分配。（三）薪酬的實(shí)質(zhì)首先，薪酬關(guān)系是勞動者與用人單位之間雙方勞動關(guān)系的基本構(gòu)成部分，是以雇傭?yàn)榍疤釛l件的。沒有雇傭關(guān)系，也就不存在薪酬關(guān)系。例如，實(shí)習(xí)行為就不具有雇傭性質(zhì)，因而實(shí)習(xí)單位給予實(shí)習(xí)人員的一些補(bǔ)助就不屬于薪酬范疇；其他像酒店服務(wù)生的小費(fèi)、舊社會的一些學(xué)徒從師傅那里得到的吃住條件等也不屬于薪酬范疇。其次，薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。關(guān)系雙方用來交換的，一方是薪酬，另一方是勞動。所以，薪酬是勞動報(bào)酬，而非其他的報(bào)酬；薪酬所指向的對象是勞動行為，而不只是勞動的結(jié)果。因此，如果某種報(bào)酬指向的對象不包括勞動行為，那么這種報(bào)酬就不屬于薪酬范疇。例如，自由職業(yè)者取得的一些收入就不屬于薪酬范疇，因?yàn)樗麄冇靡越粨Q的不是勞動行為本身，而是勞動行為的結(jié)果，是自由職業(yè)者通過勞動形成的某種方案、設(shè)計(jì)、程序或者報(bào)告等。再次，既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的，而雇傭關(guān)系又是一種約定關(guān)系，所以，薪酬關(guān)系是勞動者與用人單位之間就勞動報(bào)酬達(dá)成約定的產(chǎn)物。但在雙方約定薪酬時，勞動過程還沒有發(fā)生，雙方所約定的勞動報(bào)酬--薪酬所指向的對象，就不可能是已經(jīng)發(fā)生或者已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的勞動，而只能是預(yù)期在未來發(fā)生的勞動行為。換言之，薪酬的對象是預(yù)期的勞動，而非現(xiàn)實(shí)的勞動。此外，勞動過程本身同時也是勞動者的生命存在過程，而勞動者所選擇的任何一種生命存在方式都需要衣、食、住、行等物質(zhì)資料加以保證。所以，對勞動者來說，薪酬既是勞動者的勞動報(bào)酬，又是勞動者生活的物質(zhì)保證；對用人單位來說，薪酬就是用人單位為了得到勞動者未來的勞動而對勞動者作出的物質(zhì)承諾，也可以看作是對勞動者因?yàn)闉楸締挝还ぷ鞫鴵p失的其他機(jī)會成本（為其他單位勞動或者自己經(jīng)營等）所作的補(bǔ)償。補(bǔ)償?shù)淖畹拖薅仁莿趧诱呔S持生活的最低標(biāo)準(zhǔn)。所以，各國政府規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)符合薪酬的內(nèi)在邏輯。最后，作為一種勞動報(bào)酬，薪酬既可以是實(shí)物形態(tài)（包括貨幣形態(tài)）的，也可以是非實(shí)物形態(tài)的，但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。從邏輯上講，凡是能夠滿足人們某種需要的東西都可以作為薪酬。例如，住房、食品或者帶薪假期，為員工自主選擇的外部培訓(xùn)項(xiàng)目提供學(xué)費(fèi)資助，甚至某些體面的職務(wù)頭銜等。但除貨幣形態(tài)外，其他任何實(shí)物的或非實(shí)物的薪酬形態(tài)都不可能滿足所有人的需要；只有貨幣是人都需要的東西。所以，貨幣形態(tài)是薪酬的基本形態(tài)。需要注意的是，在一個組織內(nèi)并非所有的能夠滿足員工需要的東西都可以看作是薪酬項(xiàng)目，如集體性的培訓(xùn)活動、優(yōu)良的辦公條件、在著名企業(yè)工作的優(yōu)越感等。盡管這些項(xiàng)目確實(shí)可以滿足一部分員工的需要，但它們并非是勞動的報(bào)酬，只能看作是員工得到的薪酬約定之外的額外“收益”。（四）薪酬水平及其主要影響因素薪酬水平是指企業(yè)支付給員工的平均薪酬。企業(yè)薪酬水平是相對于其他競爭對手的薪酬支付實(shí)力，薪酬水平高低無疑會直接影響企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力能力的強(qiáng)弱，它對員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競爭力有著直接的影響，薪酬水平=薪酬總額/在職員工人數(shù)。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)必須根據(jù)勞動力市場的供求變化支付薪酬。從某種意義上講，勞動力市場是指雇主和雇員之間以薪酬和其他工作獎勵交換組織所需要的技能與行為的場所，其具體影響的因素包括勞動力市場的地理區(qū)域、勞動力供求、失業(yè)率以及政府與工會等因素。勞動力市場的狀況直接影響企業(yè)勞動力的雇傭數(shù)量和雇傭價格（即薪酬水平）。同時，產(chǎn)品市場及其生產(chǎn)要素市場在很大程度上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。在同行業(yè)內(nèi)或者行業(yè)之間，影響企業(yè)支付能力進(jìn)而影響薪酬水平策略的因素很多，主要包括產(chǎn)品的需求彈性、品牌的需求彈性、勞動力成本占總成本的比例以及其他生產(chǎn)要素的可替代性等。此外，從本質(zhì)上說，企業(yè)的性質(zhì)和特征及其經(jīng)營狀況，直接決定了企業(yè)薪酬的支付能力，進(jìn)而影響薪酬水平，這些特征因素一般包括企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、管理取向、員工規(guī)模與配置效率等。影響企業(yè)員工薪酬水平的因素，除了上述種種客觀因素外，勞動者自身的工作崗位與工作環(huán)境，個人的年齡、工齡，綜合素質(zhì)與職業(yè)技能水平，以及實(shí)際的工作績效等，也會直接影響其薪酬水平的高低（五）薪酬管理薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。1、薪酬管理的目標(biāo)。薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略?？傮w而言，企業(yè)薪酬管理要達(dá)到以下目標(biāo)。（1）保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。（2）對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時得到相應(yīng)回報(bào)。（3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。（4）通過薪酬激勵機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)結(jié)合在一起，促進(jìn)企業(yè)與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。2、薪酬管理的基本原則。薪酬管理原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)，它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的薪酬構(gòu)成是為了對員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工的什么方面有提高時才能獲得更高的薪酬等。目前企業(yè)普遍認(rèn)為有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對外具有競爭性原則，對內(nèi)具有公平性原則，對員工具有激勵性原則，對成本具有控制性原則，對企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學(xué)劃分崗位等級，即對企業(yè)的各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位工作說明書，并依據(jù)一套評價標(biāo)準(zhǔn)，對崗位進(jìn)行全面評價，將這些崗位評價數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、分組和分級。有了崗位等級，才能確定與之對應(yīng)的薪酬等級?？梢?，崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。同時，為了保證企業(yè)薪酬管理制度對外的競爭性，要進(jìn)行薪酬調(diào)查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對崗位評價結(jié)果的合理性進(jìn)行驗(yàn)證。崗位評價、薪酬調(diào)查、績效考評與薪酬管理的關(guān)系。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)對員工公平公正的薪酬原則，還需要建立科學(xué)的績效管理體系，真正將員工的薪酬與生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的完成程度、員工所在小組或部門的考評結(jié)果以及個人的考評結(jié)果直接掛鉤，以最大限度地激勵員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個方面的含義：從短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工費(fèi)用和成本后，要能夠支付企業(yè)所有員工的薪酬；從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著我國勞動法律體系的逐步健全和完善，企業(yè)薪酬政策的制定越來越離不開法律依據(jù)。在法律規(guī)定的框架之內(nèi)，企業(yè)可以自由決定企業(yè)薪酬政策。這些自由包括：企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營和勞動特點(diǎn)，自主確定基本工資支付制度，可自主選擇實(shí)行崗位工資、技能、結(jié)構(gòu)工資等工資制度；企業(yè)可以自主確定適合自身特點(diǎn)的具體分配形式和辦法，可以自主確定和處理對職工的考核和工資分配事宜；企業(yè)可以按照國家有關(guān)政策自主確定和處理本企業(yè)各類人員的工資關(guān)系