員工招募和甄選培訓教材課件

員工招募和甄選唐明躍員工招募和甄選唐明躍1目錄第一講、招聘與甄選的重要性第二講、招聘渠道第三講、招聘流程及管理第四講、招聘的工具和方法第五講、招聘和甄選的其它問題目錄第一講、招聘與甄選的重要性2第一講、員工招聘與甄選的重要性招聘與甄選的意義招聘與甄選的原則人事政策第一講、員工招聘與甄選的重要性招聘與甄選的意義3一、招聘與甄選的意義一、招聘與甄選的意義4意義一個組織素質(zhì)的高低，在很大程度上是.其所聘傭和保有的人員素質(zhì)的一種總括反映。——斯蒂芬·P·羅賓斯寧可艱于擇人，不可輕任而不信?！獨W陽修為官擇人者治，為人擇官者亂?！钍烂褚饬x一個組織素質(zhì)的高低，在很大程度上是.5二、招聘的原則二、招聘的原則6招聘的原則公開招聘原則機會均等原則擇優(yōu)錄取原則用人所長原則量才適用原則任人唯賢原則招聘的原則公開招聘原則7資料1第十二條勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。第十三條婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。第十四條殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人的就業(yè)，法律、法規(guī)有特別規(guī)定的，從其規(guī)定。中華人民共和國勞動法（摘選）１９９４年７月資料1第十二條勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不8故事管理學有一句名言："垃圾是放錯了位置的人才。"俄國作家克雷洛夫?qū)戇^一則寓言。寓言說：一人刮胡子，怕剃刀太鋒利傷臉，棄之不用，找來一把鈍鐮刀刮，結(jié)果胡子沒刮干凈，卻落得個滿臉傷痕，血跡斑斑?？死茁宸蛟谥v了這則宙言故事后有議論，說：我看好多人也是用這種觀點去看待人才的，他們不使用真正有價值的人，卻用了一幫糊涂蟲。故事管理學有一句名言："垃圾是放錯了位置的人才。"俄國作家克9三、人事政策三、人事政策10人事政策人事政策是指會對企業(yè)準備招募人員來填補的那些空缺的性質(zhì)產(chǎn)生影響的各種組織決策的一般性概念。其重要性不僅僅在于組織，同樣對于申請人也非常重要。人事政策人事政策是指會對企業(yè)準備招募人員來填補的那些空缺的性11人事政策的主要內(nèi)容內(nèi)部招聘和外部招聘。不管是內(nèi)部招聘還是外部招聘，職位空缺是否能吸引的一個重要特征是它是否能夠為個人發(fā)展和晉升提供充分的機會。而對這一特征產(chǎn)生影響的公司政策之一就是“內(nèi)部晉升”。市場領(lǐng)袖薪酬戰(zhàn)略。一種向員工支付比現(xiàn)有市場通行工資水平更高的工資政策。當然，你也可以依靠豐厚的紅利而不是高工資來吸引員工。人事政策的主要內(nèi)容內(nèi)部招聘和外部招聘。不管是內(nèi)部招聘還是外部12Cont.自由雇傭政策。其含義是指雇傭關(guān)系的雙方都可以在任何時候以任何理由解除雇傭關(guān)系。研究表明，求職者們普遍認為那些制定了正當解雇程序的公司比實行自由解雇政策的公司更富有吸引力。即工作的保障對于許多求職者來說是一個非常重要的考慮因素。公司形象的廣告宣傳。挑戰(zhàn)性和職責對于許多人來說都是謀職時需要考慮的一個十分關(guān)鍵的因素。Cont.自由雇傭政策。其含義是指雇傭關(guān)系的雙方都可以在任何13薪酬水平的策略企業(yè)薪酬政策的外部競爭力策略實施的實質(zhì)是要相對于市場的薪酬水平設(shè)定一個本公司的報酬水平。即薪酬水平策略。薪酬設(shè)計水平線有五種模型:匹配型、領(lǐng)先型、落后型、浮動型、權(quán)變型。薪酬水平的策略企業(yè)薪酬政策的外部競爭力策略實施的實質(zhì)是要相對14薪酬結(jié)構(gòu)的策略所謂的薪酬結(jié)構(gòu)策略指的是企業(yè)在薪酬制度設(shè)計中在薪酬的平等化和薪酬的階層化之間的權(quán)衡。平等化的薪酬結(jié)構(gòu)指的是公司的薪酬層次比較少，最高薪酬水平與最低薪酬水平之間的差距比較小，相鄰的工資檔次之間的差距也很小。階層化的薪酬結(jié)構(gòu)指的是公司的薪酬層次比較多，最高與最低薪酬水平之間的差距比較大，相鄰的薪酬檔次之間的差距也比較大。薪酬結(jié)構(gòu)的策略所謂的薪酬結(jié)構(gòu)策略指的是企業(yè)在薪酬制度設(shè)計中在15第二講、招聘渠道內(nèi)部招聘外部招聘第二講、招聘渠道內(nèi)部招聘16一、內(nèi)部招聘一、內(nèi)部招聘17工作公告或張榜和“投標”Jobpostingandbiding兼職和推薦（如主管推薦）Insidemoonlightingandrecommending內(nèi)部人才儲備重新雇傭或召回以前的雇員內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘工作公告或張榜和“投標”Jobpostingandb18內(nèi)部招聘的優(yōu)點提高內(nèi)部員工的積極性降低選擇和適應(yīng)性培訓的成本提高員工的忠誠度，降低員工的離職率管理者了解全面，準確性高使組織培訓投資得到回報從長遠的考慮，對組織有益。內(nèi)部招聘的優(yōu)點提高內(nèi)部員工的積極性19內(nèi)部招聘的缺點可能引起落選者的不滿情緒入選者可能難以建立自己的聲望造成時間上的浪費（如來自管理人員的隱含決策所導(dǎo)致）內(nèi)部提拔的慣例對未來會產(chǎn)生消極的影響（如果需要招聘外來人員的話）。來源局限、水平有限、“近親繁殖”等內(nèi)部招聘的缺點可能引起落選者的不滿情緒20二、外部招聘二、外部招聘21外部招聘招募廣告Mediaadvertisements電子招募Computerdatabasesor（在線招募OnlineRecruiting）公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)及獵頭公司（經(jīng)理搜尋公司）Employmentagenciesandexecutivesearchfirms校園招聘Collegerecruiting暑期實習Summerinternships，等外部招聘外部招聘招募廣告Mediaadvertisements外部22招募廣告通過廣告進行招聘是一種最為普遍的招募方式，盡管它所招募來的人往往比到公司直接求職的人和被其他人推薦來的人要稍差一些——并且成本通常也更高一些。然而，由于只有為數(shù)很少的雇主能夠從直接到公司來求職的人和別人推薦的人當中雇傭到足夠的新員工來填補所有的空缺，所以招募廣告這種形式常常還是很有必要的。我們需要說什么（怎么說——廣告的結(jié)構(gòu)和創(chuàng)意）以及我們需要對誰去說（采用何種媒體）？AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動招募廣告通過廣告進行招聘是一種最為普遍的招募方式，盡管它所招23招募廣告的優(yōu)點工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天之內(nèi)就傳遞給外界。同許多其他吸引方式相比，廣告渠道的成本比較低。在廣告中可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招聘信息。廣告發(fā)布方式可以給企業(yè)保留許多操作上的優(yōu)勢，這體現(xiàn)在企業(yè)可以要求申請人在特定的時間段內(nèi)親自來企業(yè)、打電話或者向企業(yè)的人力資源部門郵寄自己的建立和工資要求等方面。企業(yè)還可以利用廣告渠道來發(fā)布“遮蔽廣告（blindadvertisements）”。招募廣告的優(yōu)點工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天之內(nèi)就傳遞24電子招募(在線招募)今天英特網(wǎng)已經(jīng)成為用人單位尋找工作候選人和應(yīng)聘者尋找工作的首先使用的工具，這也是網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用爆炸性的發(fā)展的關(guān)鍵因素。據(jù)估計，在美國有1.6億，前世界有12億網(wǎng)絡(luò)用戶。資料表明，網(wǎng)絡(luò)用戶通過網(wǎng)上搜索工作的人幾乎與讀傳統(tǒng)的報紙廣告的數(shù)量相等。同樣，許多英特網(wǎng)用戶通過網(wǎng)絡(luò)來發(fā)送個人簡歷。人力資源管理人員和招聘人員也同樣使用英特網(wǎng)。當問及人力資源招聘人員哪里可以招聘到新員工時，有77%的人回答是英特網(wǎng)，只有17.5%的人認為是報紙廣告。不同的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80%-90%的用人單位使用網(wǎng)絡(luò)招聘新員工，有10萬個新員工招聘網(wǎng)站能夠為用人單位和工作候選人顯示工作和不容的工作簡介。但網(wǎng)絡(luò)招聘員工的爆炸性發(fā)展，以及網(wǎng)上招聘員工寬廣的范圍和機會，常使人力資源管理人員感到無所適從。資料轉(zhuǎn)引自：趙曙明等《人力資源管理》電子工業(yè)出版社2003.8電子招募(在線招募)今天英特網(wǎng)已經(jīng)成為用人單位尋找工作候選人25在線招聘員工優(yōu)缺點最為顯著的是網(wǎng)上招聘新員工的成本要小于報紙廣告、雇傭中介代理、獵頭公司和其他外部資源。網(wǎng)上招聘可以節(jié)省時間。網(wǎng)上招聘可以大大增加申請人的數(shù)量。招聘的用人單位可能招聘到許多不合格的申請者。一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)上招聘增加了人力資源部門1/3的工作量。盡管許多人瀏覽了網(wǎng)站并提交了個人簡歷，但他們并不真正想得到新的工作。網(wǎng)上招聘限制了一些特殊群體的訪問。資料轉(zhuǎn)引自：趙曙明等《人力資源管理》電子工業(yè)出版社2003.8在線招聘員工優(yōu)缺點最為顯著的是網(wǎng)上招聘新員工的成本要小于報紙26公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)主要為藍領(lǐng)員工服務(wù)，有時還兼營失業(yè)救濟金的發(fā)放。雇主可以將自己的職位空缺登記到當?shù)氐恼蜆I(yè)機構(gòu)，該機構(gòu)會從計算機化的當?shù)厥I(yè)者的資料庫中檢索出合適的人選。這些公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)免費向企業(yè)提供適合空缺職位需要的候選人，然后由雇主對他們進行面試或測驗。公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)主要為藍領(lǐng)員工服務(wù)，有時還兼27私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)及獵頭公司私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)主要為專業(yè)人才、辦公室職員、白領(lǐng)雇員和一般管理人員服務(wù)，要收取一定的服務(wù)費。有關(guān)費用既可以由求職者付，也可以由雇主來付，這往往要取決于勞動力市場的供求狀況。但實際上由雇主付費的情況居多。獵頭公司即高級管理人員代理招募機構(gòu)，常被企業(yè)利用來搜尋高層管理人員。私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)及獵頭公司私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)主要為專業(yè)人才、辦28校園招聘大學校園是專業(yè)人員與技術(shù)人員的重要來源。公司在設(shè)計校園招聘活動時，需要考慮學校選擇和工作申請人的的吸引兩個問題。一個經(jīng)驗是最著名的學校并不是最理想的招聘來源。校園招聘的缺點是費錢費時，需要事先安排時間，印刷宣傳品，還要做面談紀錄。公司要注意選擇和培訓招募者，并適當派高水平的經(jīng)理人員與學校的有關(guān)人員保持密切的聯(lián)系。大學畢業(yè)生在選擇申請面試的公司主要考慮的問題是公司在行業(yè)中的名聲、公司提供的發(fā)展機會和公司的整體增長潛力等因素。校園招聘大學校園是專業(yè)人員與技術(shù)人員的重要來源。29其他途徑和來源暑期實習特殊事件招募：演講會、對外開放、計劃參觀總部、或者將這些事件共注于媒體，以及與專業(yè)學術(shù)會議配合，等。老年員工雇員推薦和隨機求職者其他途徑和來源暑期實習30第三講、招聘與甄選

的流程與管理招聘與甄選的流程招聘與甄選的管理崗前引導(dǎo)第三講、招聘與甄選

的流程與管理招聘與31一、招聘與甄選的流程一、招聘與甄選的流程32人力資源計劃職務(wù)說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率招聘的程序招聘程序人力資源招聘計劃招募選拔錄用評價招聘的程序招33招募篩選金字塔通過招聘程序，應(yīng)征人數(shù)變得越來越少，就像金字塔一樣。即所謂招聘篩選金字塔。而招聘收益指的是經(jīng)過招聘過程中的各個環(huán)節(jié)篩選后留下的應(yīng)征者的數(shù)量。留下的數(shù)量的大，就說招聘收益越大；反之招聘的收益小。它可以幫助企業(yè)決定為了招聘到足夠數(shù)量的合格員工，需要吸引多少應(yīng)征者。影響招聘收益的還有確定工作申請資格的策略。如把申請資格設(shè)定得較高，于是符合標準的申請人就比較少，然后組織花費比較多的時間和金錢來仔細挑選最好的員工?；蛘甙焉暾堎Y格設(shè)定得較低，于是符合標準的申請人就比較多，這時，組織又比較充分的選擇余地，招聘的成本會比較低。一般而言，若招聘的工作崗位對于組織至關(guān)重要，員工質(zhì)量市第一位，則應(yīng)選擇前者策略。若勞動力市場供給較緊張，組織也缺乏足夠招聘費用，同時招聘的工作對組織不是十分重要，就應(yīng)采取后者策略。招募篩選金字塔通過招聘程序，應(yīng)征人數(shù)變得越來越少，就像金字塔34二、招聘與甄選的管理二、招聘與甄選的管理35人員招錄程序的設(shè)計（區(qū)別不同人員）申請表設(shè)計筆試題庫建設(shè)面試題目的儲備和設(shè)計面試人員的培訓人才庫建設(shè)招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護相關(guān)文件設(shè)計（面試評分表、書面通知、登記表等）人員招聘的管理工作招聘與甄選的管理招聘管理人員招錄程序的設(shè)計（區(qū)別不同人員）人員招聘的管理工作招聘與甄36人員招聘的后續(xù)工作新雇員的到來應(yīng)通知哪些人（其他部門、同事、工作聯(lián)系人、下屬等）由誰負責辦公設(shè)備的到位？由誰接待和照顧新雇員？由誰負責把他/她介紹給同事和重要聯(lián)系人？是否有必要安排培訓？包括對企業(yè)及其產(chǎn)品、政策和制度的了解。能否提供培訓課程？如果能的話，在什么時候、由誰安排？有無最新的崗位描述？它能否作為初級指導(dǎo)？如果必須修改，新雇員如何參與修改？責任明確嗎？如何制定工作目標？什么時候由誰制定？由誰在此后幾個星期追蹤調(diào)查進展情況？直接管理者、選拔人還是其他什么人？Cont.人員招聘的后續(xù)工作新雇員的到來應(yīng)通知哪些人（其他部門、同事、37三、崗前引導(dǎo)三、崗前引導(dǎo)38崗前引導(dǎo)崗前引導(dǎo)Orientation（職前教育、上崗引導(dǎo)，入門介紹，上崗培訓，職前培訓）是使新雇員熟悉組織、適應(yīng)環(huán)境和形勢的過程。人力資源管理部門應(yīng)該準備好崗前引導(dǎo)計劃副本，培訓者名單應(yīng)該和上崗被培訓人員的名單一起列在計劃中；房間、訓練設(shè)備、飲料、茶水、正餐及演講者應(yīng)事先安排好，并在正式開始前進一步落實。一定時間后，發(fā)給當事人一份訓練評估表（用來考察課程內(nèi)容的效果和改進建議）。

崗前引導(dǎo)崗前引導(dǎo)Orientation（職前教育、上崗引導(dǎo)39崗前引導(dǎo)的必要性新雇員進入組織和群體過程的需要。對新的工作環(huán)境可能有不切實際的期望。崗前引導(dǎo)的必要性新雇員進入組織和群體過程的需要。40崗前引導(dǎo)的目的打消疑慮減少流動率發(fā)展現(xiàn)實的期望節(jié)約時間適應(yīng)工作增進了解培養(yǎng)歸屬感崗前引導(dǎo)的目的打消疑慮41崗前引導(dǎo)內(nèi)容公司的標準、行為規(guī)范、期望、傳統(tǒng)與政策，包括領(lǐng)薪的手續(xù)、證件的取得方法和工作時數(shù)等等。新員工需要被社會化，即需要學習整個公司和管理當局所期望的態(tài)度、價值觀和行為規(guī)范，這主要是人際交往，包括允許的交往、工作氣氛、與上司和同事的交往。工作中技術(shù)方面的問題。崗前引導(dǎo)內(nèi)容公司的標準、行為規(guī)范、期望、傳統(tǒng)與政策，包括領(lǐng)薪42崗前引導(dǎo)活動高層經(jīng)理人員的介紹和人力資源部門的一般性指導(dǎo)。直屬上司執(zhí)行特定的指導(dǎo)。舉行新進員工座談會。以及其他諸如看錄象、參觀組織和工作環(huán)境，初步了解和認識工作和同事，等等。崗前引導(dǎo)活動高層經(jīng)理人員的介紹和人力資源部門的一般性指導(dǎo)。43職前教育的評價正式的和系統(tǒng)的跟蹤調(diào)查內(nèi)容：活動是否適當？內(nèi)容是否容易理解？活動是否有趣？靈活性如何？內(nèi)容是否有助于溝通和適應(yīng)組織經(jīng)營規(guī)模的變動？是否有激勵效果？活動的成本大??？等等職前教育的評價正式的和系統(tǒng)的跟蹤活動是否適當？44容易出現(xiàn)的問題職前教育僅僅限于為新雇員填表造冊，讓新雇員在人力資源部門填寫大量表格后，參加一個簡單的歡迎會后就上崗工作。浮光掠影式的職前教育，時間很短，沒有辦法給新雇員留下深刻的印象。填鴨式的職前教育給新雇員的信息太多帶快，使新雇員產(chǎn)生負擔感，同樣也無法達到職前培訓的目的。容易出現(xiàn)的問題職前教育僅僅限于為新雇員填表造冊，讓新雇員在人45第五講、甄選的工具

與方法甄選的工具與方法面試與面試技巧第五講、甄選的工具

與方法甄選的工具與方法46一、甄選的工具與方法一、甄選的工具與方法47甄選的具體方法和技術(shù)證明材料以及簡歷資料審查ReferenceChecksandRecommendations書面測試WrittenTests工作樣本測試Jobsampleperformancetests評價中心AssessmentCenter

面試Interview

體格檢查PhysicalAbilityTests人格測試Personalityinventoriesandtemperamenttests甄選的具體方法和技術(shù)證明材料以及簡歷資料審查Referenc48作用：初始階段篩選工具，包括證明材料，個人簡歷以及申請書等。內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓等。要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況。問題：精確性。注意：避免非法的或不適宜的問題證明材料以及履歷資料審查作用：初始階段篩選工具，包括證明材料，個人簡歷以及申請書等。49工作申請表的設(shè)計和使用工作申請表一般是由組織設(shè)計的由工作申請人填寫并由組織的人力資源部門保存的信息紀錄。工作申請表除了紀錄工作申請人姓名、地址、聯(lián)系電話等的基本信息外，還有一系列了解申請人的個人特征與組織的工作相互配合的情況，包括年齡、性別、身體特征、婚姻狀況、教育情況、訓練背景等。有的組織還根據(jù)專家的意見或經(jīng)驗研究結(jié)果對每個因素賦予不同的權(quán)重，由此可以計算出每位申請人的總分，在制定錄用決策時參考使用。在某些工作申請表中還可能含有相對復(fù)雜的補充問題，需要申請人進行回答。工作申請表的設(shè)計和使用工作申請表一般是由組織設(shè)計的由工作申請50書面測試認知能力測試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解、記憶等一般能力測驗—語文測驗常識、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測驗完成圖畫、圖片排列、實物拼接、方塊設(shè)計、形數(shù)交替

特殊能力測驗—區(qū)別性測驗語文推理、數(shù)學能力、推理能力、空間關(guān)系、機械推理、文書速度—明尼蘇達空間關(guān)系測驗書面測試認知能力測試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解、記憶等51工作樣本測試與工作績效測試實際上是力圖以一種小型化的方式來對工作進行模擬。其關(guān)鍵的一點是工作所要求的行為與測試所要求的行為之間要具有一致性。如“籃中處理法in-basket”

，在籃中處理測試中，工作候選人被要求對公文筐中的跟中備忘錄作出反應(yīng)，而這些備忘錄所涉及到的都是實際從事這種工作的在職人員所面對的一些典型問題。要考慮的問題是：適用性問題？成本問題？在管理人員的甄選工作中，工作樣本測試通常是評價中心的基石。

工作樣本測試工作樣本測試與工作績效測試實際上是力圖以一種小型化的方式來對52評價中心是一種程序而不是一種具體的方法。在這種程序中主試針到特定的目的與標準采用多種評價技術(shù)評價被試的各種能力。具體定義為：評價中心是一種以測評被測管理素質(zhì)為中心標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種活動中，包括著多個主試采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，但所有這些努力與活動都是圍繞一個中心，這就是管理素質(zhì)的測評。

評價中心評價中心是一種程序而不是一種具體的方法。在這種程序中主試針到53

經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法

人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法

智力狀況：筆試方法

工作的恒心：文件簍測試、無首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲

工作動機：想象能力測驗法、面試、模擬

職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗法、面試、性格考查

依賴他人的程度：想象能力測驗法評價中心的測試內(nèi)容與對應(yīng)方法經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法評價中心的測試內(nèi)容與對應(yīng)方法54體格測試有些工作是需要某些特定的身體能力。在這些情況下，身體能力測試就不僅有利于預(yù)測出來未來的工作績效，而且還有利于預(yù)測可能會出現(xiàn)的工傷與殘疾等情況。在身體能力測試領(lǐng)域一共可以劃分出七種類型的測試：肌肉張力；肌肉力量；肌肉耐力；心肌耐力；靈活性；平衡能力；協(xié)調(diào)能力。這些測試對于某些工作的效標關(guān)聯(lián)效度是相當高的。不過也有可能對殘疾人和女性求職者產(chǎn)生不利的影響。如心理運動Psychomotor能力測驗和模擬或仿真abilitysimulations。有關(guān)藥物方面的測試Anoteondrugtesting。

體格測試有些工作是需要某些特定的身體能力。在這些情況下，身體55心理運動能力測驗心理運動能力測驗主要是用于測評一個人運動反應(yīng)的速度、靈活性、協(xié)調(diào)性和其他身體動作方面的特征。這種測驗大多數(shù)是典型的儀器操作測驗，主要應(yīng)用于工業(yè)和軍事領(lǐng)域的人員選拔上。它們通常是為某些特殊的工種專門測試，測驗要部分或全部的再現(xiàn)工作本身所需要的運動。常用的心理運動能力測驗有：麥夸里機械能力測驗，奧康納手指及鑷子靈活試驗，協(xié)調(diào)測量。心理運動能力測驗心理運動能力測驗主要是用于測評一個人運動反應(yīng)56人格測試能力測試試圖根據(jù)個人能做的事情對他們進行分類，而人格測試則是根據(jù)個人是什么來對他們歸類。如“五大人格”：外向性（友善的、好社交的、健談的、表情豐富的）；調(diào)整性（情緒穩(wěn)定的、不沮喪的、安全的、滿足的）；愉悅性（謙恭的、信任他人的、和善的、寬容的、合作的、仁慈的）；責任心（可靠的、有組織的、堅持不懈的、細心周到的、成就導(dǎo)向性的）；好問（好奇的、富有想象力的、有藝術(shù)敏感性的、寬宏大量的活潑有趣的）。人格測試能力測試試圖根據(jù)個人能做的事情對他們進行分類，而人格57心理測驗PsychologicalTests是心理測量的一種具體形式，實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。也有人把心理測驗叫心理測評。

心理測試誠實性測試Honestytests：波動描寫器Polygraph

andliedetector

。

誠實性測試筆記判定專家可以根據(jù)工作申請人寫字的習慣來判斷其個性方面的特征。

筆跡判定法心理測驗PsychologicalTests是心理測量的一58多元最低限度原則（多級障礙式）補償性原則混合原則（結(jié)合式）錄用原則多元最低限度原則（多級障礙式）錄用原則59二、面試與面試技巧二、面試與面試技巧60面試甄選面試被定義為“由一個或多個人發(fā)起的以搜集信息和評價求職者是否具備被雇傭資格為目的的一個對話過程?！彼窃诟鞣N組織中應(yīng)用得最為廣泛的一種甄選手段。人際交往技能，工作動機，智力，個性等。面試甄選面試被定義為“由一個或多個人發(fā)起的以搜集信息和評價求61評估應(yīng)試者工作的動機和溝通能力評估應(yīng)試者是否適合擔任這個工作實事求是地進一步介紹工作情況必要的宣傳工作完成對應(yīng)試者的剖析面試的真正目的評估應(yīng)試者工作的動機和溝通能力面試的真正目的62面試的功能和作用可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。可以彌補筆試的失誤?？梢钥疾槿说膬x表、風度、自然素質(zhì)、口頭表達能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容?？梢造`活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征?？梢詼y評個體的任何素質(zhì)面試，只要時間足夠，設(shè)計精細，手段適當，可以測評個體的任何素質(zhì)。面試的功能和作用可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。63致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他們正在分析他們的申請表致信給落選的求職者，使他們感到被充分考慮過了確認刊登招聘廣告時確定的面試日期如果有兩個以上的求職者同一天面試，確定先后順序，統(tǒng)一的內(nèi)容以及對各位面試人所進行的個別內(nèi)容面試地點，在面試人辦公室或公司內(nèi)部某一特定的地點（預(yù)定下來），或在當?shù)啬骋伙埖辏A(yù)定房間，并向飯店經(jīng)理說明特別要求）分配給每位候選人面試日期、時間、面試所用時間以及面試順序。安排路程近的侯選人先面試。注意考慮當?shù)氐慕煌l件，給面試人充足時間做記錄。面試前的安排致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他64如果面試人不止一位，提前發(fā)給他們每人一份面試時間表、簡介和申請表給接待員一份印有候選人姓名、面試時間和面試人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐安排費用如可能至少提前一星期通知每位候選人面試的具體日期、地點以及面試可能占用的時間通知侯選人他們將與誰見面告訴他們?nèi)ス镜某塑嚶肪€，發(fā)給每人一張印有公司位置的地圖以及發(fā)生意外情況的處理方法，可節(jié)省他們的時間，也能節(jié)省你的時間Cont.如果面試人不止一位，提前發(fā)給他們每人一份面試時間表、簡介和申65僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓練，能夠客觀地評價行為按一套具體規(guī)則進行使面試規(guī)范化如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容如何使面試有效66通過工作分析確定工作要求。只著重了解工作要求的那些知識、技術(shù)、能力和其他特點（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。審查個人簡歷和申請表時，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程。嚴格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試問題。在輕松的氣氛下進行面試。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價申請者面試的規(guī)范化通過工作分析確定工作要求。面試的規(guī)范化67面試的結(jié)構(gòu)化程度：結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試面試的目的：選擇性面談（壓力式面談）評估性面談離職面談面試的內(nèi)容：情景面談與工作相關(guān)的面談（Job-relatedinterview）對面試的控制：一對一面試（單獨面試）/多對一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計算機面試/人工面試面試分類面試的結(jié)構(gòu)化程度：面試分類68結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化涉及的面試方式。結(jié)構(gòu)化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應(yīng)試者，應(yīng)測試相同的面試題目，使用相同的評價標準?？脊俑鶕?jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)能力素質(zhì)作出相應(yīng)的評價。結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的69結(jié)構(gòu)化面試的特點問題多樣化。問題應(yīng)圍繞職位要求進行擬定，可包括對職位要求的知識、技術(shù)和能力，也可包括應(yīng)試者工作經(jīng)歷、教育背景；可讓應(yīng)試者對某一問題發(fā)表見解或闡述自己的觀點。要素結(jié)構(gòu)化。根據(jù)面試要求，確定面試要素，并對各要素分配相應(yīng)權(quán)重。同時，在每一面試題目后，給出該題測評要素（或考察要點），并給出答題要點（或參考答案），供考官評分時參考。評分標準結(jié)構(gòu)化。具體體現(xiàn)在與面試試題相配套的面試評價表上。“評價要素”是對每一測評要素的描述；“權(quán)重”是該要素的水平刻度；“評分標準”是觀察要點標準與水平刻度的對應(yīng)關(guān)系，是每個測評要素不同表現(xiàn)的量化評分指標?？脊俳Y(jié)構(gòu)化。一般考官為5－9名，依據(jù)用人崗位需要，按專業(yè)、職務(wù)、年齡及性別按一定比例科學化配置，其中設(shè)主考官一名，具體負責向應(yīng)試者提問并總體把握面試的進程。程序及時間安排結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)按照嚴格的程序進行，時間一般在30分鐘，具體視面試題目的數(shù)量而定，同時對每一題目也應(yīng)限制時間，一般每題問答時間在5分鐘左右。結(jié)構(gòu)化面試的特點問題多樣化。問題應(yīng)圍繞職位要求進行擬定，可70結(jié)構(gòu)化面試的程序預(yù)備階段：

以一種一般的輕松的以及熟人似的交談，使面試人員自然放松的進入面試情境之中，以消除面試者的緊張心理，使面試氣氛和諧、友善。這一階段中安排的結(jié)構(gòu)化問題是導(dǎo)入性問題，一般來說不涉及正題，同時也較易回答。這一階段一般以導(dǎo)入語和指導(dǎo)語的形式出現(xiàn)。例如：指導(dǎo)語：

現(xiàn)在，我們會向你詢問一些問題，其中，有些是和你過去經(jīng)歷、工作有關(guān)的，有些要求你發(fā)表自己的見解。一共___道題，總共時間不超過____分鐘，到___分鐘會給你一個提醒。請你仔細思考問題后再回答。請你仔細聽好問題，把握問題的實質(zhì)。

現(xiàn)在，請你準備好，開始提問了。正式面試階段：面試進入實質(zhì)性階段，主考官提問，應(yīng)試者回答，一般采取一問一答的形式。結(jié)束階段：

結(jié)束要順暢、自然，否則會給面試者留下不好或太突然的感覺。在這一階段，一般安排面試者對自己的情況作出補充；以及考官解釋一些有欺騙性的設(shè)計意圖，避免應(yīng)試者對考官產(chǎn)生不必要的誤會。結(jié)構(gòu)化面試的程序預(yù)備階段：

以一種一般的輕松的以及熟71結(jié)構(gòu)化面試注意事項考官組成中要有本單位外的考官，保持中立，確保評分客觀、公正。確定面試題目時，對同一職位的應(yīng)試人員使用同一試卷，便于對不同應(yīng)試者的應(yīng)答進行比較，確保公平性。面試開始前，考官應(yīng)集體熟悉面試題目，統(tǒng)一評分標準?？脊賾?yīng)善于聽取應(yīng)試者的陳述，避免打斷應(yīng)試者的思路，避免發(fā)表個人意見對事物的價值性判斷，防止應(yīng)試者投其所好，影響測評結(jié)果。控制面試過程，把握面試時間。主考官提問要簡潔明了，發(fā)音清楚，語速適中，要把握好面試進程，特別是在一些陳述不清的問題上不要與應(yīng)試者長時間糾纏。

結(jié)構(gòu)化面試注意事項考官組成中要有本單位外的考官，保持中立，確72我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法？面試中有多少時間是我在說話？問題協(xié)調(diào)得怎么樣？如果再主持一次這樣的面試，我會做哪些變動？面試結(jié)束后的個人小結(jié)我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響73第一印象（首因效應(yīng)，倉促結(jié)論）對比效應(yīng)暈輪效應(yīng)負面效應(yīng)非言語行為的影響雇傭的壓力面試者缺乏工作的相關(guān)知識面試中易出現(xiàn)的問題第一印象（首因效應(yīng)，倉促結(jié)論）面試中易出現(xiàn)的問題74第九講、招聘與甄選的其他問題如何縮短招聘時間如何調(diào)查候選人背景真實工作預(yù)覽招募者的特質(zhì)杰出的企業(yè)招聘有什么特色？第九講、招聘與甄選的其他問題如何縮短招聘時間75一、如何縮短招聘時間一、如何縮短招聘時間76資料新技術(shù)正在改變公司招聘和選材的方式，這是幾年前還無法想像的。雖然自動招聘技術(shù)還處于幼稚階段，招聘人員已在預(yù)想將來他們可以把招聘周期縮短90％，預(yù)料將來會需要什么技能雖然他們還說不清楚細節(jié)，幻想坐在屏幕前就可以調(diào)出某個候選人的資料。交互式語音應(yīng)答技術(shù)（IVR）使用已久，現(xiàn)也同其他數(shù)據(jù)庫技術(shù)一同用來獲取應(yīng)征雇員的信息，這就給公司提供了更大的靈活性并加速了招聘的決策過程。資料新技術(shù)正在改變公司招聘和選材的方式，這是幾年前還無法想像77二、如何調(diào)查候選人背景二、如何調(diào)查候選人背景78資料根據(jù)人口普查資料，全國持假文憑者已達60萬人，相當于20世紀90年代一年的普通高校畢業(yè)生總數(shù)。據(jù)美國一項資料顯示，有3000萬人曾經(jīng)因為偽造簡歷被錄用。在我國，這一數(shù)字到底有多少無從知曉。防假于未然，背景調(diào)查是拒假于門外的有力武器，放棄背景調(diào)查意味著公司失去了基本的免疫力。資料根據(jù)人口普查資料，全國持假文憑者已達60萬人，相當于2079時機與途徑背景調(diào)查最好安排在面試結(jié)束后與上崗前的間隙，此時大部分不合格人選已經(jīng)被淘汰，對淘汰人員自然沒有實行調(diào)查的意義。剩下的佼佼者數(shù)量已經(jīng)很少，進行背景調(diào)查的工作量相對少一些，并且根據(jù)幾次面試的結(jié)果，他們介紹的資料已經(jīng)熟悉，此時調(diào)查，在調(diào)查項目設(shè)計時更有針對性。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，決定是否安排上崗，以免在上崗后再調(diào)查出問題，令公司和人力資源部進退兩難。背景調(diào)查可以委托中介機構(gòu)進行，選擇一家具有良好聲譽的咨詢公司，提出需要調(diào)查的項目和時限要求即可。如果工作量較小，也可以由人力資源部操作，建議根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標部門分為3類，分頭進行調(diào)查。時機與途徑背景調(diào)查最好安排在面試結(jié)束后與上崗前的間隙，此時大80背景調(diào)查的信息來源學校學籍管理部門。在該部門查閱應(yīng)聘者的教育情況，能夠得到最真實可靠的信息，真假“李逵”即可分辨，持假文憑者此時就現(xiàn)原形。

歷任雇傭公司。從雇主那里原則上可以了解到應(yīng)聘者的工作業(yè)績、表現(xiàn)和能力，但雇主的評價是否客觀需要加以識別，有的雇主為防止優(yōu)秀員工被挖走，而故意低調(diào)評價手下干將，以打消競爭對手的挖人意圖。檔案管理部門。一般而言，從原始檔案里可以得到比較系統(tǒng)、原始的資料。目前，檔案的保管部門是國有單位的人事部門和人才交流中心，按照規(guī)定，他們對檔案的傳遞有一套嚴格保密手續(xù)，因此，檔案的真實性比較可靠。背景調(diào)查的信息來源學校學籍管理部門。在該部門查閱應(yīng)聘者的教育81三、真實工作預(yù)覽三、真實工作預(yù)覽82真實工作預(yù)覽真實工作預(yù)覽RealisticJobPreview(RJPs)：它是指將有關(guān)工作真實中肯的信息以無扭曲和夸張的的方式提供給潛在的雇員。在傳統(tǒng)的工作預(yù)覽中，工作被介紹得有吸引力，充滿趣味和刺激。大多數(shù)工作可能是這樣的，但當中也有許多工作具有一些令人不注意的但可能影響到雇員繼續(xù)工作下去的內(nèi)容被隱藏起來。真實工作預(yù)覽真實工作預(yù)覽真實工作預(yù)覽RealisticJobPrev83真實工作預(yù)覽的優(yōu)點：自我篩選（對自己和對職位）調(diào)整期望，減少現(xiàn)實沖擊提高組織自身的形象真實工作預(yù)覽應(yīng)該著重說明那些申請人關(guān)心的但是又很難從其它渠道獲得的信息。公司在準備工作預(yù)覽一般應(yīng)該注意以下方面真實性；詳細程度；內(nèi)容的全面性；可信性；工作申請人關(guān)心的要點。cont.真實工作預(yù)覽的優(yōu)點：cont.84四、招募者的特質(zhì)四、招募者的特質(zhì)85招募者招募者是組織的“窗口人員”。申請人不是在與組織接觸，而是與組織的招聘成員接觸。他們應(yīng)該包括人力資源部門的代表和直線經(jīng)理人員、甚至招聘的工作崗位未來的同事和下屬。招募者的特質(zhì)Thetraits。熱心和信息提供者，這兩方面比一些人口特征如年齡、性別或種族等對求職者的影響更重要些。招募者的現(xiàn)實主義態(tài)度Realisticattitude。增強招募者的影響力Enhancinginfluence招募者招募者招募者是組織的“窗口人員”。申請人不是在與組織86五、杰出的企業(yè)招聘

有什么特色？五、杰出的企業(yè)招聘

有什么特色？87著名企業(yè)的招聘策略微軟：聘用聰明人麥當勞的學校觀念東芝的重擔子主義索尼的用人所長西武企業(yè)集團不用“聰明人”聯(lián)想少用同學三星的“無履歷招聘”著名企業(yè)的招聘策略微軟：聘用聰明人88小結(jié)員工招聘是企業(yè)人力資源管理中一個非常重要的環(huán)節(jié)。招聘之前，需要有充足的人力資源信息。人力資源計劃有助于了解所需要的工作申請人的類型和數(shù)量，工作描述和工作規(guī)范則有助于了解所需要的工作行為和申請人的個人特征。除了內(nèi)部招聘之外，在外部招聘中，各種吸引潛在候選者的手段因加以充分和適當?shù)乩?。?jīng)過初選，隨后的錄用環(huán)節(jié)需要比較嚴格和科學的方法和技術(shù)，對申請人進行比較全面的考察。員工錄用過程包括對工作申請人進行測評、制定錄用決策和對錄用結(jié)果做出評價。作為管理者和工作人員必須明白招聘工作不僅關(guān)系到組織人力資源隊伍的質(zhì)量，同時花費巨大，并影響到企業(yè)的形象。還要注意的是，有遠見的招聘不僅要使員工能夠滿足企業(yè)當前的需要，還應(yīng)該考慮其潛在的發(fā)展。小結(jié)員工招聘是企業(yè)人力資源管理中一個非常重要的環(huán)節(jié)。89案例討論招聘高層管理人員，該不該讓中層管理人員和員工參加？案例討論招聘高層管理人員，該不該讓中層管理人員和員工參加？90結(jié)束謝謝各位！結(jié)束謝謝各位！91員工招募和甄選唐明躍員工招募和甄選唐明躍92目錄第一講、招聘與甄選的重要性第二講、招聘渠道第三講、招聘流程及管理第四講、招聘的工具和方法第五講、招聘和甄選的其它問題目錄第一講、招聘與甄選的重要性93第一講、員工招聘與甄選的重要性招聘與甄選的意義招聘與甄選的原則人事政策第一講、員工招聘與甄選的重要性招聘與甄選的意義94一、招聘與甄選的意義一、招聘與甄選的意義95意義一個組織素質(zhì)的高低，在很大程度上是.其所聘傭和保有的人員素質(zhì)的一種總括反映?！沟俜摇·羅賓斯寧可艱于擇人，不可輕任而不信?！獨W陽修為官擇人者治，為人擇官者亂?！钍烂褚饬x一個組織素質(zhì)的高低，在很大程度上是.96二、招聘的原則二、招聘的原則97招聘的原則公開招聘原則機會均等原則擇優(yōu)錄取原則用人所長原則量才適用原則任人唯賢原則招聘的原則公開招聘原則98資料1第十二條勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。第十三條婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。第十四條殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人的就業(yè)，法律、法規(guī)有特別規(guī)定的，從其規(guī)定。中華人民共和國勞動法（摘選）１９９４年７月資料1第十二條勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不99故事管理學有一句名言："垃圾是放錯了位置的人才。"俄國作家克雷洛夫?qū)戇^一則寓言。寓言說：一人刮胡子，怕剃刀太鋒利傷臉，棄之不用，找來一把鈍鐮刀刮，結(jié)果胡子沒刮干凈，卻落得個滿臉傷痕，血跡斑斑?？死茁宸蛟谥v了這則宙言故事后有議論，說：我看好多人也是用這種觀點去看待人才的，他們不使用真正有價值的人，卻用了一幫糊涂蟲。故事管理學有一句名言："垃圾是放錯了位置的人才。"俄國作家克100三、人事政策三、人事政策101人事政策人事政策是指會對企業(yè)準備招募人員來填補的那些空缺的性質(zhì)產(chǎn)生影響的各種組織決策的一般性概念。其重要性不僅僅在于組織，同樣對于申請人也非常重要。人事政策人事政策是指會對企業(yè)準備招募人員來填補的那些空缺的性102人事政策的主要內(nèi)容內(nèi)部招聘和外部招聘。不管是內(nèi)部招聘還是外部招聘，職位空缺是否能吸引的一個重要特征是它是否能夠為個人發(fā)展和晉升提供充分的機會。而對這一特征產(chǎn)生影響的公司政策之一就是“內(nèi)部晉升”。市場領(lǐng)袖薪酬戰(zhàn)略。一種向員工支付比現(xiàn)有市場通行工資水平更高的工資政策。當然，你也可以依靠豐厚的紅利而不是高工資來吸引員工。人事政策的主要內(nèi)容內(nèi)部招聘和外部招聘。不管是內(nèi)部招聘還是外部103Cont.自由雇傭政策。其含義是指雇傭關(guān)系的雙方都可以在任何時候以任何理由解除雇傭關(guān)系。研究表明，求職者們普遍認為那些制定了正當解雇程序的公司比實行自由解雇政策的公司更富有吸引力。即工作的保障對于許多求職者來說是一個非常重要的考慮因素。公司形象的廣告宣傳。挑戰(zhàn)性和職責對于許多人來說都是謀職時需要考慮的一個十分關(guān)鍵的因素。Cont.自由雇傭政策。其含義是指雇傭關(guān)系的雙方都可以在任何104薪酬水平的策略企業(yè)薪酬政策的外部競爭力策略實施的實質(zhì)是要相對于市場的薪酬水平設(shè)定一個本公司的報酬水平。即薪酬水平策略。薪酬設(shè)計水平線有五種模型:匹配型、領(lǐng)先型、落后型、浮動型、權(quán)變型。薪酬水平的策略企業(yè)薪酬政策的外部競爭力策略實施的實質(zhì)是要相對105薪酬結(jié)構(gòu)的策略所謂的薪酬結(jié)構(gòu)策略指的是企業(yè)在薪酬制度設(shè)計中在薪酬的平等化和薪酬的階層化之間的權(quán)衡。平等化的薪酬結(jié)構(gòu)指的是公司的薪酬層次比較少，最高薪酬水平與最低薪酬水平之間的差距比較小，相鄰的工資檔次之間的差距也很小。階層化的薪酬結(jié)構(gòu)指的是公司的薪酬層次比較多，最高與最低薪酬水平之間的差距比較大，相鄰的薪酬檔次之間的差距也比較大。薪酬結(jié)構(gòu)的策略所謂的薪酬結(jié)構(gòu)策略指的是企業(yè)在薪酬制度設(shè)計中在106第二講、招聘渠道內(nèi)部招聘外部招聘第二講、招聘渠道內(nèi)部招聘107一、內(nèi)部招聘一、內(nèi)部招聘108工作公告或張榜和“投標”Jobpostingandbiding兼職和推薦（如主管推薦）Insidemoonlightingandrecommending內(nèi)部人才儲備重新雇傭或召回以前的雇員內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘工作公告或張榜和“投標”Jobpostingandb109內(nèi)部招聘的優(yōu)點提高內(nèi)部員工的積極性降低選擇和適應(yīng)性培訓的成本提高員工的忠誠度，降低員工的離職率管理者了解全面，準確性高使組織培訓投資得到回報從長遠的考慮，對組織有益。內(nèi)部招聘的優(yōu)點提高內(nèi)部員工的積極性110內(nèi)部招聘的缺點可能引起落選者的不滿情緒入選者可能難以建立自己的聲望造成時間上的浪費（如來自管理人員的隱含決策所導(dǎo)致）內(nèi)部提拔的慣例對未來會產(chǎn)生消極的影響（如果需要招聘外來人員的話）。來源局限、水平有限、“近親繁殖”等內(nèi)部招聘的缺點可能引起落選者的不滿情緒111二、外部招聘二、外部招聘112外部招聘招募廣告Mediaadvertisements電子招募Computerdatabasesor（在線招募OnlineRecruiting）公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)及獵頭公司（經(jīng)理搜尋公司）Employmentagenciesandexecutivesearchfirms校園招聘Collegerecruiting暑期實習Summerinternships，等外部招聘外部招聘招募廣告Mediaadvertisements外部113招募廣告通過廣告進行招聘是一種最為普遍的招募方式，盡管它所招募來的人往往比到公司直接求職的人和被其他人推薦來的人要稍差一些——并且成本通常也更高一些。然而，由于只有為數(shù)很少的雇主能夠從直接到公司來求職的人和別人推薦的人當中雇傭到足夠的新員工來填補所有的空缺，所以招募廣告這種形式常常還是很有必要的。我們需要說什么（怎么說——廣告的結(jié)構(gòu)和創(chuàng)意）以及我們需要對誰去說（采用何種媒體）？AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動招募廣告通過廣告進行招聘是一種最為普遍的招募方式，盡管它所招114招募廣告的優(yōu)點工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天之內(nèi)就傳遞給外界。同許多其他吸引方式相比，廣告渠道的成本比較低。在廣告中可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招聘信息。廣告發(fā)布方式可以給企業(yè)保留許多操作上的優(yōu)勢，這體現(xiàn)在企業(yè)可以要求申請人在特定的時間段內(nèi)親自來企業(yè)、打電話或者向企業(yè)的人力資源部門郵寄自己的建立和工資要求等方面。企業(yè)還可以利用廣告渠道來發(fā)布“遮蔽廣告（blindadvertisements）”。招募廣告的優(yōu)點工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天之內(nèi)就傳遞115電子招募(在線招募)今天英特網(wǎng)已經(jīng)成為用人單位尋找工作候選人和應(yīng)聘者尋找工作的首先使用的工具，這也是網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用爆炸性的發(fā)展的關(guān)鍵因素。據(jù)估計，在美國有1.6億，前世界有12億網(wǎng)絡(luò)用戶。資料表明，網(wǎng)絡(luò)用戶通過網(wǎng)上搜索工作的人幾乎與讀傳統(tǒng)的報紙廣告的數(shù)量相等。同樣，許多英特網(wǎng)用戶通過網(wǎng)絡(luò)來發(fā)送個人簡歷。人力資源管理人員和招聘人員也同樣使用英特網(wǎng)。當問及人力資源招聘人員哪里可以招聘到新員工時，有77%的人回答是英特網(wǎng)，只有17.5%的人認為是報紙廣告。不同的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80%-90%的用人單位使用網(wǎng)絡(luò)招聘新員工，有10萬個新員工招聘網(wǎng)站能夠為用人單位和工作候選人顯示工作和不容的工作簡介。但網(wǎng)絡(luò)招聘員工的爆炸性發(fā)展，以及網(wǎng)上招聘員工寬廣的范圍和機會，常使人力資源管理人員感到無所適從。資料轉(zhuǎn)引自：趙曙明等《人力資源管理》電子工業(yè)出版社2003.8電子招募(在線招募)今天英特網(wǎng)已經(jīng)成為用人單位尋找工作候選人116在線招聘員工優(yōu)缺點最為顯著的是網(wǎng)上招聘新員工的成本要小于報紙廣告、雇傭中介代理、獵頭公司和其他外部資源。網(wǎng)上招聘可以節(jié)省時間。網(wǎng)上招聘可以大大增加申請人的數(shù)量。招聘的用人單位可能招聘到許多不合格的申請者。一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)上招聘增加了人力資源部門1/3的工作量。盡管許多人瀏覽了網(wǎng)站并提交了個人簡歷，但他們并不真正想得到新的工作。網(wǎng)上招聘限制了一些特殊群體的訪問。資料轉(zhuǎn)引自：趙曙明等《人力資源管理》電子工業(yè)出版社2003.8在線招聘員工優(yōu)缺點最為顯著的是網(wǎng)上招聘新員工的成本要小于報紙117公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)主要為藍領(lǐng)員工服務(wù)，有時還兼營失業(yè)救濟金的發(fā)放。雇主可以將自己的職位空缺登記到當?shù)氐恼蜆I(yè)機構(gòu)，該機構(gòu)會從計算機化的當?shù)厥I(yè)者的資料庫中檢索出合適的人選。這些公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)免費向企業(yè)提供適合空缺職位需要的候選人，然后由雇主對他們進行面試或測驗。公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)主要為藍領(lǐng)員工服務(wù)，有時還兼118私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)及獵頭公司私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)主要為專業(yè)人才、辦公室職員、白領(lǐng)雇員和一般管理人員服務(wù)，要收取一定的服務(wù)費。有關(guān)費用既可以由求職者付，也可以由雇主來付，這往往要取決于勞動力市場的供求狀況。但實際上由雇主付費的情況居多。獵頭公司即高級管理人員代理招募機構(gòu)，常被企業(yè)利用來搜尋高層管理人員。私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)及獵頭公司私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)主要為專業(yè)人才、辦119校園招聘大學校園是專業(yè)人員與技術(shù)人員的重要來源。公司在設(shè)計校園招聘活動時，需要考慮學校選擇和工作申請人的的吸引兩個問題。一個經(jīng)驗是最著名的學校并不是最理想的招聘來源。校園招聘的缺點是費錢費時，需要事先安排時間，印刷宣傳品，還要做面談紀錄。公司要注意選擇和培訓招募者，并適當派高水平的經(jīng)理人員與學校的有關(guān)人員保持密切的聯(lián)系。大學畢業(yè)生在選擇申請面試的公司主要考慮的問題是公司在行業(yè)中的名聲、公司提供的發(fā)展機會和公司的整體增長潛力等因素。校園招聘大學校園是專業(yè)人員與技術(shù)人員的重要來源。120其他途徑和來源暑期實習特殊事件招募：演講會、對外開放、計劃參觀總部、或者將這些事件共注于媒體，以及與專業(yè)學術(shù)會議配合，等。老年員工雇員推薦和隨機求職者其他途徑和來源暑期實習121第三講、招聘與甄選

的流程與管理招聘與甄選的流程招聘與甄選的管理崗前引導(dǎo)第三講、招聘與甄選

的流程與管理招聘與122一、招聘與甄選的流程一、招聘與甄選的流程123人力資源計劃職務(wù)說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率招聘的程序招聘程序人力資源招聘計劃招募選拔錄用評價招聘的程序招124招募篩選金字塔通過招聘程序，應(yīng)征人數(shù)變得越來越少，就像金字塔一樣。即所謂招聘篩選金字塔。而招聘收益指的是經(jīng)過招聘過程中的各個環(huán)節(jié)篩選后留下的應(yīng)征者的數(shù)量。留下的數(shù)量的大，就說招聘收益越大；反之招聘的收益小。它可以幫助企業(yè)決定為了招聘到足夠數(shù)量的合格員工，需要吸引多少應(yīng)征者。影響招聘收益的還有確定工作申請資格的策略。如把申請資格設(shè)定得較高，于是符合標準的申請人就比較少，然后組織花費比較多的時間和金錢來仔細挑選最好的員工。或者把申請資格設(shè)定得較低，于是符合標準的申請人就比較多，這時，組織又比較充分的選擇余地，招聘的成本會比較低。一般而言，若招聘的工作崗位對于組織至關(guān)重要，員工質(zhì)量市第一位，則應(yīng)選擇前者策略。若勞動力市場供給較緊張，組織也缺乏足夠招聘費用，同時招聘的工作對組織不是十分重要，就應(yīng)采取后者策略。招募篩選金字塔通過招聘程序，應(yīng)征人數(shù)變得越來越少，就像金字塔125二、招聘與甄選的管理二、招聘與甄選的管理126人員招錄程序的設(shè)計（區(qū)別不同人員）申請表設(shè)計筆試題庫建設(shè)面試題目的儲備和設(shè)計面試人員的培訓人才庫建設(shè)招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護相關(guān)文件設(shè)計（面試評分表、書面通知、登記表等）人員招聘的管理工作招聘與甄選的管理招聘管理人員招錄程序的設(shè)計（區(qū)別不同人員）人員招聘的管理工作招聘與甄127人員招聘的后續(xù)工作新雇員的到來應(yīng)通知哪些人（其他部門、同事、工作聯(lián)系人、下屬等）由誰負責辦公設(shè)備的到位？由誰接待和照顧新雇員？由誰負責把他/她介紹給同事和重要聯(lián)系人？是否有必要安排培訓？包括對企業(yè)及其產(chǎn)品、政策和制度的了解。能否提供培訓課程？如果能的話，在什么時候、由誰安排？有無最新的崗位描述？它能否作為初級指導(dǎo)？如果必須修改，新雇員如何參與修改？責任明確嗎？如何制定工作目標？什么時候由誰制定？由誰在此后幾個星期追蹤調(diào)查進展情況？直接管理者、選拔人還是其他什么人？Cont.人員招聘的后續(xù)工作新雇員的到來應(yīng)通知哪些人（其他部門、同事、128三、崗前引導(dǎo)三、崗前引導(dǎo)129崗前引導(dǎo)崗前引導(dǎo)Orientation（職前教育、上崗引導(dǎo)，入門介紹，上崗培訓，職前培訓）是使新雇員熟悉組織、適應(yīng)環(huán)境和形勢的過程。人力資源管理部門應(yīng)該準備好崗前引導(dǎo)計劃副本，培訓者名單應(yīng)該和上崗被培訓人員的名單一起列在計劃中；房間、訓練設(shè)備、飲料、茶水、正餐及演講者應(yīng)事先安排好，并在正式開始前進一步落實。一定時間后，發(fā)給當事人一份訓練評估表（用來考察課程內(nèi)容的效果和改進建議）。

崗前引導(dǎo)崗前引導(dǎo)Orientation（職前教育、上崗引導(dǎo)130崗前引導(dǎo)的必要性新雇員進入組織和群體過程的需要。對新的工作環(huán)境可能有不切實際的期望。崗前引導(dǎo)的必要性新雇員進入組織和群體過程的需要。131崗前引導(dǎo)的目的打消疑慮減少流動率發(fā)展現(xiàn)實的期望節(jié)約時間適應(yīng)工作增進了解培養(yǎng)歸屬感崗前引導(dǎo)的目的打消疑慮132崗前引導(dǎo)內(nèi)容公司的標準、行為規(guī)范、期望、傳統(tǒng)與政策，包括領(lǐng)薪的手續(xù)、證件的取得方法和工作時數(shù)等等。新員工需要被社會化，即需要學習整個公司和管理當局所期望的態(tài)度、價值觀和行為規(guī)范，這主要是人際交往，包括允許的交往、工作氣氛、與上司和同事的交往。工作中技術(shù)方面的問題。崗前引導(dǎo)內(nèi)容公司的標準、行為規(guī)范、期望、傳統(tǒng)與政策，包括領(lǐng)薪133崗前引導(dǎo)活動高層經(jīng)理人員的介紹和人力資源部門的一般性指導(dǎo)。直屬上司執(zhí)行特定的指導(dǎo)。舉行新進員工座談會。以及其他諸如看錄象、參觀組織和工作環(huán)境，初步了解和認識工作和同事，等等。崗前引導(dǎo)活動高層經(jīng)理人員的介紹和人力資源部門的一般性指導(dǎo)。134職前教育的評價正式的和系統(tǒng)的跟蹤調(diào)查內(nèi)容：活動是否適當？內(nèi)容是否容易理解？活動是否有趣？靈活性如何？內(nèi)容是否有助于溝通和適應(yīng)組織經(jīng)營規(guī)模的變動？是否有激勵效果？活動的成本大?。康鹊嚷毲敖逃脑u價正式的和系統(tǒng)的跟蹤活動是否適當？135容易出現(xiàn)的問題職前教育僅僅限于為新雇員填表造冊，讓新雇員在人力資源部門填寫大量表格后，參加一個簡單的歡迎會后就上崗工作。浮光掠影式的職前教育，時間很短，沒有辦法給新雇員留下深刻的印象。填鴨式的職前教育給新雇員的信息太多帶快，使新雇員產(chǎn)生負擔感，同樣也無法達到職前培訓的目的。容易出現(xiàn)的問題職前教育僅僅限于為新雇員填表造冊，讓新雇員在人136第五講、甄選的工具

與方法甄選的工具與方法面試與面試技巧第五講、甄選的工具

與方法甄選的工具與方法137一、甄選的工具與方法一、甄選的工具與方法138甄選的具體方法和技術(shù)證明材料以及簡歷資料審查ReferenceChecksandRecommendations書面測試WrittenTests工作樣本測試Jobsampleperformancetests評價中心AssessmentCenter

面試Interview

體格檢查PhysicalAbilityTests人格測試Personalityinventoriesandtemperamenttests甄選的具體方法和技術(shù)證明材料以及簡歷資料審查Referenc139作用：初始階段篩選工具，包括證明材料，個人簡歷以及申請書等。內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓等。要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況。問題：精確性。注意：避免非法的或不適宜的問題證明材料以及履歷資料審查作用：初始階段篩選工具，包括證明材料，個人簡歷以及申請書等。140工作申請表的設(shè)計和使用工作申請表一般是由組織設(shè)計的由工作申請人填寫并由組織的人力資源部門保存的信息紀錄。工作申請表除了紀錄工作申請人姓名、地址、聯(lián)系電話等的基本信息外，還有一系列了解申請人的個人特征與組織的工作相互配合的情況，包括年齡、性別、身體特征、婚姻狀況、教育情況、訓練背景等。有的組織還根據(jù)專家的意見或經(jīng)驗研究結(jié)果對每個因素賦予不同的權(quán)重，由此可以計算出每位申請人的總分，在制定錄用決策時參考使用。在某些工作申請表中還可能含有相對復(fù)雜的補充問題，需要申請人進行回答。工作申請表的設(shè)計和使用工作申請表一般是由組織設(shè)計的由工作申請141書面測試認知能力測試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解、記憶等一般能力測驗—語文測驗常識、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測驗完成圖畫、圖片排列、實物拼接、方塊設(shè)計、形數(shù)交替

特殊能力測驗—區(qū)別性測驗語文推理、數(shù)學能力、推理能力、空間關(guān)系、機械推理、文書速度—明尼蘇達空間關(guān)系測驗書面測試認知能力測試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解、記憶等142工作樣本測試與工作績效測試實際上是力圖以一種小型化的方式來對工作進行模擬。其關(guān)鍵的一點是工作所要求的行為與測試所要求的行為之間要具有一致性。如“籃中處理法in-basket”

，在籃中處理測試中，工作候選人被要求對公文筐中的跟中備忘錄作出反應(yīng)，而這些備忘錄所涉及到的都是實際從事這種工作的在職人員所面對的一些典型問題。要考慮的問題是：適用性問題？成本問題？在管理人員的甄選工作中，工作樣本測試通常是評價中心的基石。

工作樣本測試工作樣本測試與工作績效測試實際上是力圖以一種小型化的方式來對143評價中心是一種程序而不是一種具體的方法。在這種程序中主試針到特定的目的與標準采用多種評價技術(shù)評價被試的各種能力。具體定義為：評價中心是一種以測評被測管理素質(zhì)為中心標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種活動中，包括著多個主試采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，但所有這些努力與活動都是圍繞一個中心，這就是管理素質(zhì)的測評。

評價中心評價中心是一種程序而不是一種具體的方法。在這種程序中主試針到144

經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法

人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法

智力狀況：筆試方法

工作的恒心：文件簍測試、無首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲

工作動機：想象能力測驗法、面試、模擬

職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗法、面試、性格考查

依賴他人的程度：想象能力測驗法評價中心的測試內(nèi)容與對應(yīng)方法經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法評價中心的測試內(nèi)容與對應(yīng)方法145體格測試有些工作是需要某些特定的身體能力。在這些情況下，身體能力測試就不僅有利于預(yù)測出來未來的工作績效，而且還有利于預(yù)測可能會出現(xiàn)的工傷與殘疾等情況。在身體能力測試領(lǐng)域一共可以劃分出七種類型的測試：肌肉張力；肌肉力量；肌肉耐力；心肌耐力；靈活性；平衡能力；協(xié)調(diào)能力。這些測試對于某些工作的效標關(guān)聯(lián)效度是相當高的。不過也有可能對殘疾人和女性求職者產(chǎn)生不利的影響。如心理運動Psychomotor能力測驗和模擬或仿真abilitysimulations。有關(guān)藥物方面的測試Anoteondrugtesting。

體格測試有些工作是需要某些特定的身體能力。在這些情況下，身體146心理運動能力測驗心理運動能力測驗主要是用于測評一個人運動反應(yīng)的速度、靈活性、協(xié)調(diào)性和其他身體動作方面的特征。這種測驗大多數(shù)是典型的儀器操作測驗，主要應(yīng)用于工業(yè)和軍事領(lǐng)域的人員選拔上。它們通常是為某些特殊的工種專門測試，測驗要部分或全部的再現(xiàn)工作本身所需要的運動。常用的心理運動能力測驗有：麥夸里機械能力測驗，奧康納手指及鑷子靈活試驗，協(xié)調(diào)測量。心理運動能力測驗心理運動能力測驗主要是用于測評一個人運動反應(yīng)147人格測試能力測試試圖根據(jù)個人能做的事情對他們進行分類，而人格測試則是根據(jù)個人是什么來對他們歸類。如“五大人格”：外向性（友善的、好社交的、健談的、表情豐富的）；調(diào)整性（情緒穩(wěn)定的、不沮喪的、安全的、滿足的）；愉悅性（謙恭的、信任他人的、和善的、寬容的、合作的、仁慈的）；責任心（可靠的、有組織的、堅持不懈的、細心周到的、成就導(dǎo)向性的）；好問（好奇的、富有想象力的、有藝術(shù)敏感性的、寬宏大量的活潑有趣的）。人格測試能力測試試圖根據(jù)個人能做的事情對他們進行分類，而人格148心理測驗PsychologicalTests是心理測量的一種具體形式，實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。也有人把心理測驗叫心理測評。

心理測試誠實性測試Honestytests：波動描寫器Polygraph

andliedetector

。

誠實性測試筆記判定專家可以根據(jù)工作申請人寫字的習慣來判斷其個性方面的特征。

筆跡判定法心理測驗PsychologicalTests是心理測量的一149多元最低限度原則（多級障礙式）補償性原則混合原則（結(jié)合式）錄用原則多元最低限度原則（多級障礙式）錄用原則150二、面試與面試技巧二、面試與面試技巧151面試甄選面試被定義為“由一個或多個人發(fā)起的以搜集信息和評價求職者是否具備被雇傭資格為目的的一個對話過程?！彼窃诟鞣N組織中應(yīng)用得最為廣泛的一種甄選手段。人際交往技能，工作動機，智力，個性等。面試甄選面試被定義為“由一個或多個人發(fā)起的以搜集信息和評價求152評估應(yīng)試者工作的動機和溝通能力評估應(yīng)試者是否適合擔任這個工作實事求是地進一步介紹工作情況必要的宣傳工作完成對應(yīng)試者的剖析面試的真正目的評估應(yīng)試者工作的動機和溝通能力面試的真正目的153面試的功能和作用可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選?？梢詮浹a筆試的失誤。可以考查人的儀表、風度、自然素質(zhì)、口頭表達能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容?？梢造`活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征?？梢詼y評個體的任何素質(zhì)面試，只要時間足夠，設(shè)計精細，手段適當，可以測評個體的任何素質(zhì)。面試的功能和作用可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。154致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他們正在分析他們的申請表致信給落選的求職者，使他們感到被充分考慮過了確認刊登招聘廣告時確定的面試日期如果有兩個以上的求職者同一天面試，確定先后順序，統(tǒng)一的內(nèi)容以及對各位面試人所進行的個別內(nèi)容面試地點，在面試人辦公室或公司內(nèi)部某一特定的地點（預(yù)定下來），或在當?shù)啬骋伙埖辏A(yù)定房間，并向飯店經(jīng)理說明特別要求）分配給每位候選人面試日期、時間、面試所用時間以及面試順序。安排路程近的侯選人先面試。注意考慮當?shù)氐慕煌l件，給面試人充足時間做記錄。面試前的安排致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他155如果面試人不止一位，提前發(fā)給他們每人一份面試時間表、簡介和申請表給接待員一份印有候選人姓名、面試時間和面試人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐安排費用如可能至少提前一星期通知每位候選人面試的具體日期、地點以及面試可能占用的時間通知侯選人他們將與誰見面告訴他們?nèi)ス镜某塑嚶肪€，發(fā)給每人一張印有公司位置的地圖以及發(fā)生意外情況的處理方法，可節(jié)省他們的時間，也能節(jié)省你的時間Cont.如果面試人不止一位，提前發(fā)給他們每人一份面試時間表、簡介和申156僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓練，能夠客觀地評價行為按一套具體規(guī)則進行使面試規(guī)范化如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容如何使面試有效157通過工作分析確定工作要求。只著重了解工作要求的那些知識、技術(shù)、能力和其他特點（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。審查個人簡歷和申請表時，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程。嚴格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試問題。在輕松的氣氛下進行面試。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價申請者面試的規(guī)范化通過工作分析確定工作要求。面試的規(guī)范化158面試的結(jié)構(gòu)化程度：結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試面試的目的：選擇性面談（壓力式面談）評估性面談離職面談面試的內(nèi)容：情景面談與工作相關(guān)的面談（Job-relatedinterview）對面試的控制：一對一面試（單獨面試）/多對一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計算機面試/人工面試面試分類面試的結(jié)構(gòu)化程度：面試分類159結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化涉及的面試方式。結(jié)構(gòu)化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應(yīng)試者，應(yīng)測試相同的面試題目，使用相同的評價標準?？脊俑鶕?jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)能力素質(zhì)作出相應(yīng)的評價。結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的160結(jié)構(gòu)化面試的特點問題多樣化。問題應(yīng)圍繞職位要求進行擬定，可包括對職位要求的知識、技術(shù)和能力，也可包括應(yīng)試者工作經(jīng)歷、教育背景；可讓應(yīng)試者對某一問題發(fā)表見解或闡述自己的觀點。要素結(jié)構(gòu)化。根據(jù)面試要求，確定面試要素，并對各要素分配相應(yīng)權(quán)重。同時，在每一面試題目后，給出該題測評要素（或考察要點），并給出答題要點（或參考答案），供考官評分時參考。評分標準結(jié)構(gòu)化。具體體現(xiàn)在與面試試題相配套的面試評價表上?！霸u價要素”是對每一測評要素的描述；“權(quán)重”是該要素的水平刻度；“評分標準”是觀察要點標準與水平刻度的對應(yīng)關(guān)系，是每個測評要素不同表現(xiàn)的量化評分指標?？脊俳Y(jié)構(gòu)化。一般考官為5－9名，依據(jù)用人崗位需要，按專業(yè)、職務(wù)、年齡及性別按一定比例科學化配置，其中設(shè)主考官一名，具體負責向應(yīng)試者提問并總體把握面試的進程。程序及時間安排結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)按照嚴格的程序進行，時間一般在30分鐘，具體視面試題目的數(shù)量而定，同時對每一題目也應(yīng)限制時間，一般每題問答時間在5分鐘左右。結(jié)構(gòu)化面試的特點問題多樣化。問題應(yīng)圍繞職位要求進行擬定，可161結(jié)構(gòu)化面試的程序預(yù)備階段：

以一種一般的輕松的以及熟人似的交談，使面試人員自然放松的進入面試情境之中，以消除面試者的緊張心理，使面試氣氛和諧、友善。這一階段中安排的結(jié)構(gòu)化問題是導(dǎo)入性問題，一般來說不涉及正題，同時也較易回答。這一階段一般以導(dǎo)入語和指導(dǎo)語的形式出現(xiàn)。例如：指導(dǎo)語：

現(xiàn)在，我們會向你詢問一些問題，其中，有些是和你過去經(jīng)歷、工作有關(guān)的，有些要求你發(fā)表自己的見解。一共___道題，總共時間不超過____分鐘，到___分鐘會給你一個提醒。請你仔細思考問題后再回答。請你仔細聽好問題，把握問題的實質(zhì)。

現(xiàn)在，請你準備好，開始提問了。正式面試階段：面試進入實質(zhì)性階段，主考官提問，應(yīng)試者回答，一般采取一問一答的形式。結(jié)束階段：

結(jié)束要順暢、自然，否則會給面試者留下不好或太突然的感覺。在這一階段，一般安排面試者對自己的情況作出補充；以及考官解釋一些有欺騙性的設(shè)計意圖，避免應(yīng)試者對考官產(chǎn)生不必要的誤會。結(jié)構(gòu)化面試