參加培訓(xùn)時(shí)的薪酬管理培訓(xùn)課件

薪酬管理薪酬管理1AonConsulting公司的一項(xiàng)美國(guó)員工忠誠(chéng)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)很大程度上是由其獲得的薪酬和福利來決定的，并且發(fā)現(xiàn)約40%的員工會(huì)因?yàn)閮H僅比現(xiàn)在高一點(diǎn)點(diǎn)的工資福利而離開公司（Elaine,2003）。AonConsulting公司的一項(xiàng)美國(guó)員工忠誠(chéng)的調(diào)2薪酬市場(chǎng)調(diào)查

薪酬市場(chǎng)調(diào)查3A公司曾是一家在行業(yè)內(nèi)知名度很高的企業(yè)，然而，近兩年來員工流失率非常高，尤其是中、高級(jí)職位的人員“嘩變”使企業(yè)的發(fā)展乃至生存都陷入了困境，老板采取了—系列措施強(qiáng)化管理，也有過—兩次提薪，卻收效甚微。該公司通過一次薪酬調(diào)查了解到，自己企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)與同行企業(yè)的平均水平相比，只有人家的2/3甚至更低。這使得員工忍無可忍。缺乏對(duì)市場(chǎng)薪酬信息的了解，幾乎斷送了企業(yè)的前途。A公司曾是一家在行業(yè)內(nèi)知名度很高的企業(yè)，然而，近兩年來員工流4薪酬調(diào)查的基本概念

企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。薪酬調(diào)查的基本概念企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，5薪酬調(diào)查的主體有三類第一類是國(guó)家行業(yè)主管部門第二類是社會(huì)專業(yè)咨詢調(diào)查機(jī)構(gòu)第三類是企業(yè)自身開展或者聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢調(diào)查機(jī)構(gòu)薪酬調(diào)查的主體有三類6英國(guó)的一項(xiàng)研究表明，為了解其他企業(yè)類似職位的薪酬水平，在被調(diào)查的雇主中，約有71％的雇主會(huì)不同程度的依賴于同其他雇主進(jìn)行的非正式交流來獲取信息；有55％的雇主會(huì)通過專業(yè)機(jī)構(gòu)來決定自己企業(yè)中部分職位的薪酬水平；約23％的雇主采用商業(yè)性或?qū)I(yè)調(diào)查方式、即委托美國(guó)管理協(xié)會(huì)(或英國(guó)調(diào)查機(jī)構(gòu))之類的機(jī)構(gòu)來組織調(diào)查；只有22％的雇主會(huì)采用向其他雇主提交正式問卷的方式來進(jìn)行調(diào)查。

英國(guó)的一項(xiàng)研究表明，為了解其他企業(yè)類似職位的薪酬水平，在被調(diào)7薪酬調(diào)查的客體是薪酬薪酬調(diào)查的客體是薪酬8薪酬調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)的相關(guān)環(huán)境

（1）區(qū)域上相關(guān)；（2）業(yè)務(wù)上相關(guān)；（3）目標(biāo)市場(chǎng)上相關(guān)；（4）針對(duì)不同層次職位設(shè)定不向的相關(guān)環(huán)境薪酬調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)的相關(guān)環(huán)境9薪酬調(diào)查的作用1為企業(yè)調(diào)查員工的薪酬水平提供依據(jù)2為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)4有利于控制勞動(dòng)成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力薪酬調(diào)查的作用1為企業(yè)調(diào)查員工的薪酬水平提供依據(jù)10崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系外部公平（薪酬水平）資歷能力個(gè)人公平（績(jī)效工資）內(nèi)部公平（工資等級(jí)）薪酬制度總體設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)崗位分析崗位調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查個(gè)人小組業(yè)績(jī)考評(píng)崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系外部公平資歷能力個(gè)人公平內(nèi)11薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序圖確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)提交調(diào)查報(bào)告整體薪酬水平調(diào)整

薪酬差距調(diào)整

崗位薪酬水平調(diào)整

調(diào)查的崗位調(diào)查的企業(yè)調(diào)查的數(shù)據(jù)

調(diào)查的時(shí)間調(diào)查公開的信息

企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查問卷調(diào)查

數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖

薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析趨勢(shì)分析薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比薪酬建議薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序圖確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)12在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始組織薪酬調(diào)查。為調(diào)查結(jié)果的目的要求，可提供：整體薪酬水平調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位的薪酬水平調(diào)整。根據(jù)調(diào)查目的和用途，再確定調(diào)查范圍、調(diào)查方法和統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)方法。一、確定調(diào)查目的在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始組13二、確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)應(yīng)與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則。二、確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)141、可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象第一類、同行業(yè)中同類的其他企業(yè)第二類、其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)第三類、與本企業(yè)招聘同一類的勞動(dòng)力,可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)第四類、本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)第五類、經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、薪酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)1、可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象第一類、同行業(yè)中同類的其他企業(yè)15應(yīng)與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。體現(xiàn)在選擇崗位時(shí)，應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。調(diào)查時(shí)選擇主要崗位，應(yīng)占企業(yè)所有崗位的20％。2、確定調(diào)查的崗位應(yīng)與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。體現(xiàn)在選擇崗位時(shí)16參加培訓(xùn)時(shí)的薪酬管理培訓(xùn)課件173、確定需要調(diào)查的薪酬信息（1）與員工基本工資相關(guān)的信息（2）與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息（3）股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（4）與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息（5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息3、確定需要調(diào)查的薪酬信息（1）與員工基本工資相關(guān)的信息184、確定調(diào)查的時(shí)間段要明確收集的數(shù)據(jù)的開始和截止時(shí)間。4、確定調(diào)查的時(shí)間段19常用的調(diào)查方式有：①企業(yè)之間相互調(diào)查：良好的對(duì)外關(guān)系、緊密合作。②委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查：商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。③采集社會(huì)公開的信息：政府、專業(yè)協(xié)會(huì)、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)等數(shù)據(jù)信息。④調(diào)查問卷三、選擇調(diào)查方式常用的調(diào)查方式有：三、選擇調(diào)查方式20掌握三大類資料：

有關(guān)公司的資料：名稱、地址、人數(shù)、規(guī)模、營(yíng)業(yè)額、行業(yè)、主導(dǎo)產(chǎn)品

有關(guān)薪酬的資料：基本薪酬、調(diào)薪措施、薪酬結(jié)構(gòu)、工作時(shí)數(shù)、福利、假期

有關(guān)職位和員工類別的資料:工作類別、員工類別、員工實(shí)際薪酬率、總收入、最近一次加薪、獎(jiǎng)金掌握三大類資料：21薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果表薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果表22參加培訓(xùn)時(shí)的薪酬管理培訓(xùn)課件231數(shù)據(jù)排列法2頻率分析法3趨中趨勢(shì)分析4離散分析5回歸分析法6圖表分析法

四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)1數(shù)據(jù)排列法四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)24定義：將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)、50%點(diǎn)和75%點(diǎn)處。一般情況下，平均數(shù)和50％點(diǎn)的薪酬應(yīng)該比較接近，25％與50％的差別應(yīng)該與75％和50％的差別比較接近。如果其差距超過5％時(shí)，就應(yīng)該認(rèn)真檢查有關(guān)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，以保證這種偏差不是由于數(shù)據(jù)搜集和統(tǒng)計(jì)處理等人為因素造成的。數(shù)據(jù)排列法定義：將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中25企業(yè)平均月工資排列A25001B2200290%C22003D1900475%E17005F16506G16507H1650850%I16009J160010K155011L15001225%M150013N150014O130015會(huì)計(jì)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)企業(yè)平均月工資排列A25001B220026（一）適用于沒有給出準(zhǔn)確薪酬水平的企業(yè)。所以我們只能夠了解到該企業(yè)的平均薪酬情況。（二）記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。頻率分析法（一）適用于沒有給出準(zhǔn)確薪酬水平的企業(yè)。所以我們只能夠了解到27參加培訓(xùn)時(shí)的薪酬管理培訓(xùn)課件283、趨中趨勢(shì)分析（1）簡(jiǎn)單平均法3、趨中趨勢(shì)分析29例：2000，2010，2100，1980例：30（2）加權(quán)平均法（2）加權(quán)平均法31某次薪酬調(diào)查共調(diào)查了5家企業(yè)，分別如下：企業(yè)權(quán)重企業(yè)規(guī)模（人數(shù)）薪酬水平3002000280195026019502001900501500某次薪酬調(diào)查共調(diào)查了5家企業(yè)，分別如下：企業(yè)權(quán)重企業(yè)規(guī)模（人32求出市場(chǎng)薪酬水平？求出市場(chǎng)薪酬水平？33（3）中位數(shù)法NG2000119502189031860418005（3）中位數(shù)法NG200011950218903186041344、離散分析（1）百分位法首先將某崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%；在百分位中的第5小組的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似的代表當(dāng)前市場(chǎng)上的平均薪酬水平。

百分位法分析主要用于企業(yè)工資水平的戰(zhàn)略定位上。4、離散分析35（2）四分位法首先將某崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為四組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的25%；在第二組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似的代表當(dāng)前市場(chǎng)上的平均薪酬水平。（2）四分位法36

5、回歸分析可利用一些統(tǒng)計(jì)軟件SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、差距、結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度，進(jìn)而對(duì)發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

376、圖表分析法

形象的分析工具，可直觀地反映調(diào)查數(shù)據(jù)，（包括直線圖、柱狀圖、餅狀圖等）。6、圖表分析法38五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告

規(guī)范的薪酬調(diào)查報(bào)告包括以下兩個(gè)主要內(nèi)容：1、基本資料概述其中包括所調(diào)查企業(yè)的常規(guī)數(shù)據(jù)、人事聘用制度、薪酬和福利保險(xiǎn)政策；2、職位薪酬水平包括所調(diào)查的每個(gè)職位的數(shù)量及簡(jiǎn)要職位說明、薪酬范圍即薪酬最高和最低值、以平均數(shù)或百分位數(shù)來體現(xiàn)的薪酬數(shù)額、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告規(guī)范的薪酬調(diào)查報(bào)告包括以下兩個(gè)主39領(lǐng)先型市場(chǎng)薪酬線拖后型匹配型XY確定薪酬市場(chǎng)線制定企業(yè)薪酬政策線領(lǐng)先型市場(chǎng)薪酬線拖后型匹配型XY確定薪酬市場(chǎng)線40員工薪酬滿意度調(diào)查員工薪酬滿意度調(diào)查41薪酬滿意度是員工對(duì)自己所獲薪酬進(jìn)行評(píng)價(jià)后產(chǎn)生的主觀心理感受。薪酬滿意度是員工對(duì)自己所獲薪酬進(jìn)行評(píng)價(jià)后產(chǎn)生的主觀心理感受。42Heneman把薪酬分解為下列四個(gè)不同的層面：（1）薪酬水平是組織里的幾種薪水或年薪的平均值，該平均值可以是基于單個(gè)職位的個(gè)體薪酬等級(jí)或若干職位的薪酬平均值。（2）薪酬結(jié)構(gòu)是組織縱向薪酬職級(jí)與橫向薪酬職級(jí)組成的薪酬網(wǎng)絡(luò)。（3）薪酬體系是組織用來決定個(gè)體漲薪的方法，這可以用組織成員花在工作上的時(shí)間來計(jì)算（基于時(shí)間的體系）或用表現(xiàn)或效率來衡量（基于表現(xiàn)的體系）。（4）薪酬形式是組織成員得到的各種形式的補(bǔ)償，包括以福利或服務(wù)形式支付的間接補(bǔ)償?shù)取eneman把薪酬分解為下列四個(gè)不同的層面：43薪酬滿意度對(duì)人力資源管理的影響員工薪酬水平滿意對(duì)企業(yè)的人力資源管理的影響員工薪酬結(jié)構(gòu)滿意對(duì)企業(yè)的人力資源管理的影響員工薪酬體系滿意對(duì)企業(yè)的人力資源管理的影響員工薪酬形式滿意對(duì)企業(yè)的人力資源管理的影響薪酬滿意度對(duì)人力資源管理的影響員工薪酬水平滿意對(duì)企業(yè)的人力資44員工滿意度調(diào)查內(nèi)容表薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容員工對(duì)薪酬水平的滿意度員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對(duì)薪酬差距的滿意度員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對(duì)工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)等）的滿意度員工對(duì)工作環(huán)境（如管理制度、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等）的滿意度員工滿意度調(diào)查內(nèi)容表員工對(duì)薪酬水平的滿意度員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比45案例分析佳麗寶公司是由原來的三家企業(yè)合并而成的中型汽車配件企業(yè)。近些年來，該公司的經(jīng)濟(jì)效益迅速提高，財(cái)務(wù)實(shí)力明顯增強(qiáng)。但由于領(lǐng)導(dǎo)層重視生產(chǎn)輕視管理，使公司各項(xiàng)管理的基礎(chǔ)工作十分薄弱，規(guī)章制度也不夠健全完善，特別是在人力資源管理方面，絕大部分員工對(duì)公司目前的薪資制度怨聲載道，嚴(yán)重地影響了公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)行。為此，公司董事會(huì)決定對(duì)員工薪資制度進(jìn)行一次全面調(diào)整。該公司目前一般員工實(shí)行的是技術(shù)等級(jí)工資制，采用計(jì)時(shí)工資加獎(jiǎng)金(按月支付)的計(jì)酬形式，而管理人員實(shí)行的是職務(wù)等級(jí)工資制，按照職務(wù)高低支付工資，每個(gè)季度按照對(duì)各個(gè)部門的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，支付一定數(shù)額的季度獎(jiǎng)，其獎(jiǎng)金水平不得超過一般員工獎(jiǎng)金水平30％。圖1、圖2和圖3是一家管理咨詢公司對(duì)該公司員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果的分析圖。

案例分析佳麗寶公司是由原來的三家企業(yè)合并而成的中型汽車配件企46參加培訓(xùn)時(shí)的薪酬管理培訓(xùn)課件47（1）國(guó)家薪酬調(diào)查的結(jié)果分析圖，說明三類人員薪酬結(jié)構(gòu)存在的主要問題是什么？

（2）針對(duì)上述三類人員薪酬管理存在的問題應(yīng)如何進(jìn)行整體性的調(diào)整？（1）國(guó)家薪酬調(diào)查的結(jié)果分析圖，說明三類人員薪酬結(jié)構(gòu)存在的主48根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個(gè)問題：①與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位對(duì)比，該公司三類人員一致認(rèn)為自己的薪資水平低于市場(chǎng)水平。②對(duì)一般員工而言，由于該公司基礎(chǔ)管理薄弱，現(xiàn)行的技術(shù)等級(jí)工資制加獎(jiǎng)金的制度，只能反映員工的技能和績(jī)效的差別，不能反映出各種崗位的勞動(dòng)差別。③對(duì)中級(jí)管理人員而言，由于該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級(jí)工資制以及力度不大的季度獎(jiǎng)金的制度，使中級(jí)管理人員所付出的勞動(dòng)以及實(shí)際貢獻(xiàn)，在薪資制度上得不到體現(xiàn)。④對(duì)高級(jí)管理人員而言，除對(duì)“我的薪資反映了我的崗位特點(diǎn)”之外，對(duì)其他方面較為不滿意，這說明公司現(xiàn)行的工資制不能最大限度地調(diào)動(dòng)他們的積極性。根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個(gè)問題：49調(diào)整建議：①通過市場(chǎng)調(diào)查，掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則，對(duì)該公司的薪資水平進(jìn)行全面調(diào)整，使其接近或者達(dá)到市場(chǎng)同類企業(yè)薪資水平。②加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對(duì)該公司的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評(píng)價(jià)，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價(jià)值提供依據(jù)。③確立嚴(yán)格的勞動(dòng)定額管理制度，完善各類人員的績(jī)效考評(píng)體系，確保薪酬管理對(duì)內(nèi)部和對(duì)個(gè)人的公平公正性。④由于該公司屬于制造加工型企業(yè)，為了提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，一般員工宜以工作(崗位)工資和技能為基礎(chǔ)，采用組合型薪資制度。⑤在進(jìn)行崗位分析評(píng)價(jià)和完善績(jī)效考評(píng)制度的基礎(chǔ)上，對(duì)中級(jí)管理人員現(xiàn)行職能工資制進(jìn)行必要的調(diào)整，實(shí)行寬泛式(寬帶式)薪資結(jié)構(gòu)，以體現(xiàn)中級(jí)管理人員工作的特點(diǎn)。⑥公司高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行中級(jí)管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實(shí)行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬制度。調(diào)整建議：50工作崗位分類工作崗位分類51工作崗位分類的基本概念1．職位職位指某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或幾項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。職位一般與職員一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位即一個(gè)人。

工作崗位分類的基本概念1．職位522．職務(wù)職務(wù)指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。一個(gè)職務(wù)可能由幾個(gè)人分組、即可能不止一個(gè)職位。2．職務(wù)533.職系。又叫職種，指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有職位集合。

3.職系。又叫職種，指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件并54

行政類的職系可分為一般行政職系（公共關(guān)系、文書處理等等）、一般民政職系（民政、宗教行政等等）、社會(huì)行政職系、人事行政職系行政類的職系可分為一般行政職系（公共關(guān)系、文書處理等等55職組職組又叫職群，指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合。職組56一般行政、社會(huì)行政、人事行政等職系可構(gòu)成一個(gè)職組，稱為普通行政。除普通行政以外，還可有財(cái)務(wù)行政、文教行政等。一般行政、社會(huì)行政、人事行政等職系可構(gòu)成一個(gè)職組，稱為57職門職門指若干工作性質(zhì)大致相近的所有的職組的集合。職門58普通行政、財(cái)務(wù)行政、文教行政等可構(gòu)成一個(gè)職門，即行政類普通行政、財(cái)務(wù)行政、文教行政等可構(gòu)成一個(gè)職門，即行政類59崗級(jí)：在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。崗級(jí)：在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)難易程60例如中學(xué)一級(jí)數(shù)學(xué)教師與小學(xué)高級(jí)數(shù)學(xué)教師屬于同一崗級(jí)，中學(xué)一級(jí)語文教師與一級(jí)英語教師也屬同一崗級(jí)。例如中學(xué)一級(jí)數(shù)學(xué)教師與小學(xué)高級(jí)數(shù)學(xué)教師屬于同一崗級(jí)，中學(xué)一級(jí)61崗等：將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小以及所需資格條件相同相近的崗位納入容易的崗等。崗等：將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小以及所需62例如大學(xué)講師與研究所的助理研究員以及工廠的工程師，均屬于同一崗等。例如大學(xué)講師與研究所的助理研究員以及工廠的工程師，均屬于同一63工作崗位分類的內(nèi)涵崗位分類是從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。

工作崗位分類的內(nèi)涵崗位分類是從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃64

（一）崗位分級(jí)與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系兩者存在特殊性與一般性的關(guān)系。（二）崗位分級(jí)與崗位分類１崗位分級(jí)與崗位分類適用范圍與對(duì)象不同２崗位分級(jí)與崗位分類實(shí)施形式與性質(zhì)不同３崗位分級(jí)與崗位分類實(shí)施難度不同。工作崗位分類的相關(guān)概念（一）崗位分級(jí)與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系工作崗位分類的相關(guān)概念65（三）崗位分級(jí)與品位分類品位分類：一種按照預(yù)定分類原則和方法根據(jù)人員學(xué)歷、資格及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級(jí)的認(rèn)識(shí)制度。（三）崗位分級(jí)與品位分類66１.崗位分類的層次宜少不宜多。２.直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。３.大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)。工作崗位橫向分類的原則１.崗位分類的層次宜少不宜多。工作崗位橫向分類的原則67崗位縱向分類的含義在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及崗位人員任職資格條件等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。崗位縱向分類的含義在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作68１、崗位的橫向分級(jí)。２、崗位的縱向分級(jí)。３、根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。４、建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。工作崗位分類的主要步驟１、崗位的橫向分級(jí)。工作崗位分類的主要步驟69

（一）工作崗位橫向分類的步驟１、將企事業(yè)單位內(nèi)部全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。２、將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。3、將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類在細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。工作崗位橫向分類的步驟與方法（一）工作崗位橫向分類的步驟工作崗位橫向分類的步驟70（一）工作崗位縱向分類的步驟１.按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)。２.統(tǒng)一崗等。工作崗位縱向分級(jí)的步驟與方法（一）工作崗位縱向分類的步驟工作崗位縱向分級(jí)的步驟與方法71（二）生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法1、選擇崗位評(píng)價(jià)要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表注意：（1）先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)要素間相對(duì)重要程度，確定程度最低和最高要素，并賦予它們點(diǎn)數(shù)。（2）采用相對(duì)比較的方法，將其他諸要素指標(biāo)與基線要素指標(biāo)一一比較，以確認(rèn)它們的相對(duì)位置，并賦予它們相對(duì)的點(diǎn)數(shù)。（3）將評(píng)價(jià)要素，以程度高低，分割為數(shù)個(gè)檔次，每個(gè)檔次都使等距（等差或等比）的。（二）生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法1、選擇崗位評(píng)價(jià)要素指標(biāo)評(píng)722、建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表3、按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并依據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)。4、根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)同一歸入相應(yīng)的崗等。（1）經(jīng)驗(yàn)判斷法（2）基本點(diǎn)數(shù)換算法（3）交叉崗位換算法2、建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表73崗位縱向分類的實(shí)務(wù)操作

崗位縱向分類的實(shí)務(wù)操作74工作流程1.確定要評(píng)價(jià)的崗位系列2.搜集崗位信息3.選擇評(píng)價(jià)要素工作流程1.確定要評(píng)價(jià)的崗位系列754.界定評(píng)價(jià)要素

如：選取知識(shí)、身體能力、體力耗費(fèi)、溝通、對(duì)其他人的責(zé)任、工作責(zé)任、工作條件、自主性為參與評(píng)價(jià)的報(bào)酬要素。4.界定評(píng)價(jià)要素如：選取知識(shí)、身體能力、體力耗費(fèi)76

5.確定要素等級(jí)

對(duì)每一個(gè)報(bào)酬要素的各種不同等級(jí)水平進(jìn)行界定。

如：選取自主性進(jìn)行等級(jí)界定5.確定要素等級(jí)對(duì)每一個(gè)報(bào)酬要素的各種不同等級(jí)水775級(jí)即為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制定范圍廣泛的目標(biāo)。確定管理路線，并且對(duì)職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。4級(jí)即在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制定總體公司政策。就下屬所提出的例外問題解決建議進(jìn)行決策。所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)到情況每年接受審查。3級(jí)在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制定公司政策和程序。在出現(xiàn)例外時(shí)，頻繁地解釋公司政策并且就行動(dòng)方案提出建議。工作需要階段性地接受檢查。所作出的大多數(shù)決策不需要接受審查。2級(jí)根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)。可能需要根據(jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整。工作需要接受定期的檢查，可隨時(shí)向管理人員求助。1級(jí)運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和工作安排。工作經(jīng)常要接受某位管理人員的檢查，這位管理人員會(huì)隨時(shí)應(yīng)要求而為其提供幫助。5級(jí)即為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制定范圍廣786.確定要素的相對(duì)價(jià)值報(bào)酬要素相對(duì)價(jià)值知識(shí)20%技能5%監(jiān)督責(zé)任25%決策25%預(yù)算影響10%溝通10%工作條件5%合計(jì)100%6.確定要素的相對(duì)價(jià)值報(bào)酬要素相對(duì)價(jià)值知識(shí)20%技能5%監(jiān)督797.確定各要素及要素等級(jí)的點(diǎn)值

確定總點(diǎn)數(shù)作總分，分別賦予各報(bào)酬要素的點(diǎn)值及各等級(jí)的點(diǎn)值。如：選取1000分對(duì)“知識(shí)”要素進(jìn)行賦值。知識(shí)（20%）1級(jí)402級(jí)803級(jí)1204級(jí)1605級(jí)2007.確定各要素及要素等級(jí)的點(diǎn)值確定總點(diǎn)數(shù)作總分，808.根據(jù)各崗位評(píng)價(jià)的結(jié)構(gòu)劃分其崗級(jí)，最后將各崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。8.根據(jù)各崗位評(píng)價(jià)的結(jié)構(gòu)劃分其崗級(jí)，最后將各崗位的崗81（三）管理性崗位縱向分類的方法１精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。２對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。3為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目（一般為1.4-2.6倍）4在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事物類等管理崗位之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系。（三）管理性崗位縱向分類的方法82【計(jì)算案例】(1)崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)值為800分，表中的權(quán)重是指評(píng)價(jià)要素占總點(diǎn)值的權(quán)重；(2)崗位A經(jīng)過評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)4等，對(duì)決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)督管理1等，職責(zé)4等，解決問題的能力4等，工作環(huán)境1等；(3)崗位B經(jīng)過評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)2等，對(duì)決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責(zé)2等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等。

【計(jì)算案例】(1)崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)值為800分，表中的權(quán)重是指評(píng)83請(qǐng)計(jì)算崗位A、B的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果。答案：1．崗位A的計(jì)算結(jié)果是：800×（0.08＋0.08＋0.02＋0.02＋0.12＋0.15＋0.04）＝800×0.51＝4082．崗位B的計(jì)算結(jié)果是：800×（0.04＋0.04＋0.02＋0.06＋0.06＋0.06＋0.15）＝800×0.41＝328請(qǐng)計(jì)算崗位A、B的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果。84企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整85廣義的工資制度是指根據(jù)國(guó)家法律和工資政策制定的與工資分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總稱。它主要包括工資等級(jí)制度、工資形式、工資調(diào)整、工資計(jì)劃與工資基金管理等內(nèi)容。工資制度的內(nèi)涵廣義的工資制度是指根據(jù)國(guó)家法律和工資政策制定的與工資分配相關(guān)86狹義的工資制度是指根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、工作責(zé)任以及勞動(dòng)條件等因素，將各類勞動(dòng)(上作)劃分不同等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。狹義的工資制度又被稱為基本工資制度。狹義的工資制度是指根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、工作責(zé)87企業(yè)工資制度的分類企業(yè)工資制度的分類88（一）崗位工資制1崗位工資制的概念以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)2崗位工資制的特點(diǎn)“對(duì)崗不對(duì)人”（1）根據(jù)崗位支付工資——”同工同薪”（2）以崗位分析為基礎(chǔ)（3）客觀性較強(qiáng)

（一）崗位工資制1崗位工資制的概念89（１）崗位等級(jí)工資制將崗位按照主要程度進(jìn)行排序，然后確定工資等級(jí)的工資制度。崗位工資制的主要類型（１）崗位等級(jí)工資制崗位工資制的主要類型90崗位等級(jí)工資制的主要形式1）一崗一薪制適用范圍：專業(yè)化、自動(dòng)化程度高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資。

工資水平提升方式：職級(jí)晉升

測(cè)評(píng)的具體內(nèi)容：崗位責(zé)任范圍和責(zé)任程度、崗位對(duì)員工的技能水平要求、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等。崗位等級(jí)工資制的主要形式1）一崗一薪制91

2）一崗多薪制適用范圍：崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在熟練程度差異的企業(yè)或部門。

工資水平提升方式：一個(gè)崗位等級(jí)內(nèi)可以通過小步考核而升級(jí)，直至其工資達(dá)到本崗最高標(biāo)準(zhǔn)。即:在級(jí)下設(shè)檔來滿足工資的晉升

測(cè)評(píng)的具體內(nèi)容：崗位分析、崗位評(píng)價(jià)。2）一崗多薪制92主要特點(diǎn)：工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益確定。崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定：１）薪點(diǎn)數(shù)的確定①薪點(diǎn)數(shù)的確定②個(gè)人薪點(diǎn)的確定③加分薪點(diǎn)數(shù)２）薪點(diǎn)值得確定（2）崗位薪點(diǎn)工資制（2）崗位薪點(diǎn)工資制93薪點(diǎn)工資制優(yōu)點(diǎn)：１）崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求。２）工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級(jí)工資制更容易做到工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平，充分發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用。３）在薪點(diǎn)值得確定過程中，浮動(dòng)值是按照部門的效益或業(yè)績(jī)來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。薪點(diǎn)工資制優(yōu)點(diǎn)：94（二）技能工資制（二）技能工資制95技能工資制的概念一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。崗位工資制的前提（1）明確對(duì)員工的技能要求（2）制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系（3）將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合技能工資制的概念96參加培訓(xùn)時(shí)的薪酬管理培訓(xùn)課件97技能工資的種類（1）技術(shù)工資以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工。適用范圍：生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)或部門

技能工資的種類98技能薪酬體系適用于在以下三種技能維度上得分比較高的職位類型1．深度技能2．廣度技能3．垂直技能技能薪酬體系適用于在以下三種技能維度上得分比較高的職位類型99調(diào)查發(fā)現(xiàn)，技能薪酬計(jì)劃在以下幾類行業(yè)中有比較高的使用率：一是運(yùn)用連續(xù)流程生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，比如食品加工業(yè)、林產(chǎn)品行業(yè)以及冶金和化學(xué)行業(yè)。二是運(yùn)用大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，比如電子行業(yè)、汽車及其零部件制造行業(yè)以及計(jì)算機(jī)生產(chǎn)行業(yè)等等。三是服務(wù)行業(yè)。四是運(yùn)用單位生產(chǎn)或小批量生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，比如加工工業(yè)等。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，技能薪酬計(jì)劃在以下幾類行業(yè)中有比較高的使用率：100技能工資制對(duì)工作設(shè)計(jì)的新推動(dòng)技能工資制對(duì)工作設(shè)計(jì)的新推動(dòng)101技能薪酬體系的組織中，企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的已經(jīng)不再是每一個(gè)人完成自己的職位描述所嚴(yán)格界定的工作內(nèi)容。相反，它更為強(qiáng)調(diào)員工完成多種不同工作的能力。它要求員工能夠具備完成多種不同的工作任務(wù)而不是某種單一、固定的工作任務(wù)。這種新的工作設(shè)計(jì)方式打破了傳統(tǒng)的本位主義的思考問題的方式，鼓勵(lì)員工從工作流程的角度去看待自己所從事的工作，看待自己所做的工作與自己的同事所做的工作之間的關(guān)系，同時(shí)鼓勵(lì)員工不斷地學(xué)習(xí)新的技能。這種新的工作設(shè)計(jì)方式與工作豐富化和工作擴(kuò)大化的思路應(yīng)該說是一脈相承的。技能薪酬體系的組織中，企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的已經(jīng)不再是每一個(gè)人完成自己102【案例】一家大型的全國(guó)性保險(xiǎn)公司的總部過去是典型的職能型組織，管理人員的層級(jí)很多、負(fù)責(zé)處理特定的保險(xiǎn)申請(qǐng)并且簽保單的辦公桌一個(gè)挨著一個(gè)，他們分別負(fù)責(zé)辦理各種不同的保險(xiǎn)品種，客戶如果同時(shí)辦理多項(xiàng)保險(xiǎn)，則需要與不同辦公桌后面的人反復(fù)打交道。在高度計(jì)算機(jī)化和以客戶為導(dǎo)向的市場(chǎng)中，這種文化使得該公司陷入繁瑣和無效的境地。于是，該公司裁減了若干管理層級(jí)，建立了能夠處理多種任務(wù)的員工團(tuán)隊(duì)。原來是處理人壽保險(xiǎn)申請(qǐng)的只做人壽保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，處理健康保險(xiǎn)申請(qǐng)的只做健康保險(xiǎn)，現(xiàn)在是一個(gè)團(tuán)隊(duì)可以同時(shí)處理標(biāo)難的人壽保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)以及醫(yī)療保險(xiǎn)。然而，由于在新的工作設(shè)計(jì)方式下，員工們必須學(xué)習(xí)新的技能來適應(yīng)這種角色的擴(kuò)展。所以，為了支持這種新的價(jià)值觀和行為，該公司創(chuàng)建了一種對(duì)員工獲取和應(yīng)用新技能的行為提供報(bào)酬的新的薪酬計(jì)劃?！景咐恳患掖笮偷娜珖?guó)性保險(xiǎn)公司的總部過去是典型的職能型組織103能力工資這里所謂的能力嚴(yán)格來說實(shí)際上是一種績(jī)效行為能力(Competency)，即達(dá)成某種特定績(jī)效或者是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效達(dá)成的行為的能力，而不是一般意義上的能力(ability)。能力工資這里所謂的能力嚴(yán)格來說實(shí)際上是一種績(jī)效行為能力(Co104從能力薪酬體系的實(shí)際操作情況來看，通?？梢詫T工所具有的能力劃分為三個(gè)層面，即核心能力、能力模塊以及能力指標(biāo)。從能力薪酬體系的實(shí)際操作情況來看，通?？梢詫T工所具有的能力105首先，核心能力是指為了確保組織的成功，員工必須具備的核心技能和素質(zhì)。其次，能力模塊著眼于將核心能力轉(zhuǎn)換為可觀察的行為。最后，能力指標(biāo)指的則是可以用來表示每一能力群中能力水平的可觀察行為。首先，核心能力是指為了確保組織的成功，員工必須具備的核心技能106能力工資制的建立步驟步驟一：確定哪些能力是支持公司戰(zhàn)略、為組織創(chuàng)造價(jià)值，從而應(yīng)當(dāng)獲得報(bào)酬的。步驟二：確定這些能力可以由哪些品質(zhì)、特性和行為組合表現(xiàn)出來，即具備何種品質(zhì)、特性以及行為的員工最有可能是績(jī)效優(yōu)秀者。步驟三：檢驗(yàn)這些能力是否真的使得員工的績(jī)效與眾不同。只有那些真正有特色的能力和行為才能被包括在內(nèi)。步驟四：評(píng)價(jià)員工能力，將能力與薪酬結(jié)合起來。能力工資制的建立步驟步驟一：確定哪些能力是支持公司戰(zhàn)略、為組107績(jī)效工資制

績(jī)效工資制1081績(jī)效工資制的概念以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一依據(jù)或主要根據(jù)是工資業(yè)績(jī)和勞動(dòng)效率。2績(jī)效工資制的特點(diǎn)（1）注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定。（2）關(guān)于個(gè)人績(jī)效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的，同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定的較少。（3）在這種制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績(jī)效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方面的。1績(jī)效工資制的概念1093績(jī)效矩陣員工工資增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素，一是個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)；二是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置。4績(jī)效工資制的不足（1）績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性（2）績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效（3）如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式不是公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效工資制就有崩潰的危險(xiǎn)。3績(jī)效矩陣1105現(xiàn)在企業(yè)主要的績(jī)效工資形式（1）計(jì)件工資制根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬生產(chǎn)性的企業(yè)或部門大都采用計(jì)件工資（2）傭金制（提成制）主要用于營(yíng)銷人員的工資支付制度。它直接按照營(yíng)銷人員銷售額的一定比例確定其工資報(bào)酬。影響變量：一是營(yíng)銷人員在一定時(shí)期的銷售量；二是提成比例。優(yōu)點(diǎn)：充分的調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的營(yíng)銷積極性缺點(diǎn)：使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力5現(xiàn)在企業(yè)主要的績(jī)效工資形式111管理人員的工資制度工資構(gòu)成＝基本工資＋獎(jiǎng)金和紅利＋福利與津貼基本薪酬：比例大于高級(jí)管理者，低于普通職員獎(jiǎng)金和紅利：最高層占總薪酬一半以上：中級(jí)管理人員的獎(jiǎng)金低于一半低層管理人員最好在1/3左右。實(shí)行級(jí)差遞減，體現(xiàn)越是高層，越需要激勵(lì)的原則。福利和津貼：由于福利具有低差異性，所以在設(shè)計(jì)時(shí)要注意其級(jí)差不宜過大。（四）特殊群體的工資管理人員的工資制度（四）特殊群體的工資112年薪制：企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度（通常為一年）為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者（主要是企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理，即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。一般結(jié)構(gòu)：基本工資（吃飯錢）＋風(fēng)險(xiǎn)收入年薪＋年終獎(jiǎng)金（辛苦錢）實(shí)施條件（１）健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（２）明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。（３）健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。經(jīng)營(yíng)者年薪制年薪制：企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度（通常為一年）為時(shí)間單位確定經(jīng)113特點(diǎn)：1、以企業(yè)的一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期——年為單位，計(jì)發(fā)薪酬2、是一種風(fēng)險(xiǎn)薪酬制度，依靠的是約束和激勵(lì)相互制衡的機(jī)制3、這種制度將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)與薪酬相互掛鉤特點(diǎn)：114團(tuán)隊(duì)工資制度團(tuán)隊(duì)是指一些具備所需的特定技能的人員結(jié)合在一起，為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互負(fù)責(zé)、相互尊重。團(tuán)隊(duì)工資制度團(tuán)隊(duì)是指一些具備所需的特定技能的人員結(jié)合在一起，115團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問題平行團(tuán)隊(duì)一般是為解決一些特定問題而組建的，這種團(tuán)隊(duì)既可以是暫時(shí)性的，即解決問題后即告解散，也可以是長(zhǎng)期性的。團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問題平行團(tuán)隊(duì)一般是為解決一些特116流程團(tuán)隊(duì)具有“全職性、長(zhǎng)期性”的特點(diǎn)，通過其成員的共同合作來執(zhí)行某項(xiàng)工作或某個(gè)工作流程。流程團(tuán)隊(duì)具有“全職性、長(zhǎng)期性”的特點(diǎn)，通過其成員的共同合作來117項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)則與平行團(tuán)隊(duì)相反，要求團(tuán)隊(duì)成員在項(xiàng)目期間內(nèi)進(jìn)行“全職的”工作。與流程團(tuán)隊(duì)不同的是，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)通常由公司內(nèi)各種不同的職能和級(jí)別的人員組成，他們的能力、接受的教育以及專長(zhǎng)等都有所不同。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)則與平行團(tuán)隊(duì)相反，要求團(tuán)隊(duì)成員在項(xiàng)目期間內(nèi)進(jìn)行“全職118團(tuán)隊(duì)工資的組成要素(一)基本工資(二)加薪(三)認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)(四)激勵(lì)性薪酬團(tuán)隊(duì)工資的組成要素(一)基本工資119企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容（一）工資水平及其影響因素

工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。

計(jì)算公式：工資水平=

工資總額企業(yè)平均人數(shù)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容工資總額企業(yè)平均人數(shù)1201、企業(yè)外部影響因素（1）市場(chǎng)因素（2）生活費(fèi)用和物價(jià)水平（3）地域影響（4）政府的法律、法規(guī)2、企業(yè)內(nèi)部影響因素（1）企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響（2）企業(yè)決策層的工資態(tài)度工資水平的影響因素1、企業(yè)外部影響因素工資水平的影響因素121工資結(jié)構(gòu)圖

結(jié)構(gòu)依據(jù)狀態(tài)固定薪酬浮動(dòng)薪酬按個(gè)人情況特殊津貼按崗位評(píng)估按工作業(yè)績(jī)靜動(dòng)人工資結(jié)構(gòu)及其類型固定薪酬浮動(dòng)薪酬按個(gè)人情況特殊津貼按崗位評(píng)估按工作業(yè)績(jī)靜動(dòng)人1222工資結(jié)構(gòu)類型（1）以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績(jī)效工資制）工資根據(jù)效益決定，員工的工資隨勞動(dòng)效益量的不同變化實(shí)用于計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等年齡與工齡基本工資20%技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）績(jī)效工資80%優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好缺點(diǎn)：短期效益使用企業(yè)：任務(wù)飽滿，有超額必要，績(jī)效能自我控制，可以通過主觀努力改變的2工資結(jié)構(gòu)類型年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價(jià)123（2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）以擔(dān)任的職務(wù)重要性、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響來定年齡與工齡工齡工資及其他11。1%技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)工資86。9%職務(wù)（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）能力工資2%權(quán)變因素：完成工作所需的技能越多，該員工的工資越高工作環(huán)境越差，則工資越高該工作對(duì)組織的貢獻(xiàn)越大，則工資越高缺點(diǎn)：崗位評(píng)價(jià)容易主觀化難以激勵(lì)雇員進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)了職得其人和人盡其才容易實(shí)現(xiàn)同工同酬現(xiàn)發(fā)達(dá)國(guó)家有70%的企業(yè)采用。（2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）以擔(dān)任的職務(wù)重要性1243、以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）以員工的工作能力和潛力來定年齡與工齡技術(shù)等級(jí)工資90%技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值職務(wù)津貼5%績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）生產(chǎn)津貼5%基礎(chǔ)：知識(shí)綜合技能，例如職稱等優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)雇員學(xué)習(xí)可以靈活地調(diào)配員工有利于保留精干的員工缺點(diǎn)：如果員工的技能普遍提高，則企業(yè)成本高居不下，企業(yè)失去競(jìng)爭(zhēng)力該工資結(jié)構(gòu)多使用于學(xué)校、研發(fā)機(jī)構(gòu)等技術(shù)密集型企業(yè)3、以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）以員工的工作能力和潛125工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較工作導(dǎo)向技能導(dǎo)向結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)承擔(dān)的工作掌握的技能價(jià)值依據(jù)整個(gè)工作的價(jià)值技能塊的價(jià)值對(duì)應(yīng)關(guān)系工資對(duì)應(yīng)工作，員工與工作匹配工資對(duì)應(yīng)員工，員工與技能相連激勵(lì)機(jī)制追求工作晉升，以獲得更高報(bào)酬追求更多技能，以獲得更高報(bào)酬必要步驟評(píng)估工作內(nèi)容，估價(jià)工作評(píng)估技能，估值技能績(jī)效評(píng)估業(yè)績(jī)考核能力測(cè)試提薪依據(jù)年資、業(yè)績(jī)的考核，結(jié)果和實(shí)際的產(chǎn)出技能測(cè)試中表現(xiàn)出的技能提高工作變動(dòng)引起工資變動(dòng)不引起工資變動(dòng)培訓(xùn)作用是工作需要，而非員工需要是增加工作適應(yīng)性，增加報(bào)酬的基礎(chǔ)晉升條件需要工作空缺不需空缺，要通過能力測(cè)試優(yōu)點(diǎn)容易實(shí)現(xiàn)同工同酬調(diào)配有彈性，激勵(lì)學(xué)習(xí)缺點(diǎn)潛在的人事官僚主義，缺乏彈性潛在的人事官僚主義，需要成本控制工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較工作導(dǎo)向技能導(dǎo)向結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)承擔(dān)的工作掌126（4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）特點(diǎn)：將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位職務(wù)、年齡和工齡等因素來定薪酬年齡與工齡工齡工資14%技術(shù)與培訓(xùn)水平基礎(chǔ)工資33%職務(wù)或崗位價(jià)值崗位工資24%績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）獎(jiǎng)金29%（4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）特點(diǎn)：將薪酬分解成幾個(gè)組成部1271、工資等級(jí)主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。2、工資檔次。根據(jù)員工的能力、績(jī)效等情況，將工資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分，即將統(tǒng)一工資等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。3、工資級(jí)差不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系（三）工資等級(jí)1、工資等級(jí)（三）工資等級(jí)1284、浮動(dòng)幅度在同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資與最低檔次之間的工資差距，也可指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。5、等級(jí)重疊各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。4、浮動(dòng)幅度129A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)崗位級(jí)別實(shí)付工資A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)崗位級(jí)別實(shí)付工資130薪酬頂薪點(diǎn)

平均薪酬

起薪點(diǎn)

0123薪點(diǎn)等級(jí)薪131薪酬

重疊式結(jié)構(gòu)

02345薪點(diǎn)等級(jí)工資范圍（工資通道）的示例薪工資范圍（工資通道）的示例132下圖是三個(gè)處于成熟期企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)示意圖，其中縱軸表示薪酬等級(jí)水平的高低，橫軸表示崗位等級(jí)的差異。請(qǐng)回答下列問題：1）分別說明三個(gè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的特點(diǎn)。2）對(duì)這三種薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)劣進(jìn)行分析下圖是三個(gè)處于成熟期企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)示意圖，其中縱軸表示薪酬等133企業(yè)（一）的薪酬設(shè)計(jì)特點(diǎn)：各崗位薪酬等級(jí)一樣；崗位之間是相差一個(gè)工資檔次，較平均；薪酬水平不高。企業(yè)（二）的薪酬設(shè)計(jì)特點(diǎn)：各崗位的薪酬等級(jí)一樣；每類崗位設(shè)立五個(gè)工資檔次；崗位之間相差三個(gè)工資檔次；薪酬水平較高。企業(yè)（三）的薪酬特點(diǎn)：各崗位薪酬等級(jí)不一樣；一至三類崗位每類設(shè)立五個(gè)工資檔次，級(jí)層大體相同；三至四類崗位工資檔次較大，尤其是四類崗位是兩頭小，中間大的級(jí)差，五類崗位是設(shè)立三個(gè)工資檔次，級(jí)差一樣，但水平高。（2）答：企業(yè)1的薪酬適應(yīng)成熟級(jí)型企業(yè)企業(yè)2的薪酬適應(yīng)成熟，但崗位勞動(dòng)質(zhì)量、勞動(dòng)繁重、勞動(dòng)強(qiáng)度有差異的企業(yè)。企業(yè)3和薪酬適應(yīng)強(qiáng)調(diào)職位差異、力差異企業(yè)。企業(yè)（一）的薪酬設(shè)計(jì)特點(diǎn)：各崗位薪酬等級(jí)一樣；崗位之間是相差134例題：

通過薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個(gè)規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖高薪酬水平低企業(yè)A企業(yè)B該類企業(yè)薪酬水平市場(chǎng)趨勢(shì)企業(yè)C企業(yè)D高崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)四個(gè)同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線比較圖請(qǐng)分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢(shì)和不足是什么？例題：

通過薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個(gè)規(guī)模大小相似的同135答案（1）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，較低等級(jí)崗位之間薪酬水平差距大，而中高級(jí)崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。（2）企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平。中高級(jí)員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級(jí)崗位之間的差距拉不開，可能會(huì)影響相應(yīng)員工的工作積極性。（3）企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，中高級(jí)員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫恢g的薪酬差距很小。這不利于留住中高級(jí)人才，平均主義的色彩比較濃厚。（4）企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評(píng)價(jià)等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級(jí)低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級(jí)及級(jí)差來看，有利于激勵(lì)員工尤其是中高級(jí)員工的工作積極性。答案（1）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平136（一）公平性原則1、內(nèi)部公平2、外部公平（二）激勵(lì)性原則（三）競(jìng)爭(zhēng)性原則（四）經(jīng)濟(jì)性原則企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則137確定企業(yè)員工的工資原則與策略工資的市場(chǎng)調(diào)查崗位分析與評(píng)價(jià)確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級(jí)企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施與修正確定企業(yè)工資的市場(chǎng)調(diào)查崗位分析與評(píng)價(jià)確定工資制度企業(yè)工資138寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)139寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)(Broadbanding)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)(Broadbanding)就是指對(duì)多個(gè)140參加培訓(xùn)時(shí)的薪酬管理培訓(xùn)課件141

1、寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持偏平組織結(jié)構(gòu)，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)。2、寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員自我提高。3、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)。4、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。5、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用1、寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持偏平組織結(jié)構(gòu)，有利于企業(yè)提高效率以142一明確企業(yè)的要求二工資等級(jí)的劃分三工資帶寬的定價(jià)四員工工資的定位五員工工資的調(diào)整寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序一明確企業(yè)的要求寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序143企業(yè)工資制度的調(diào)整改變工資制度對(duì)于任何規(guī)模的企業(yè)來說，都是一件危險(xiǎn)而困難的工作。企業(yè)工資制度的調(diào)整144一、工資調(diào)整的含義主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。二、工資調(diào)整的項(xiàng)目1、工資定級(jí)性調(diào)整。2、物價(jià)性調(diào)整。3、工齡性調(diào)整。4、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。5、效益性調(diào)整。6、考核性調(diào)整。一、工資調(diào)整的含義145一、員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（一）工資等級(jí)調(diào)整（1）維持最基本生活（馬斯洛需要理論）（2）外部競(jìng)爭(zhēng)性（3）內(nèi)部公平性（4）特殊調(diào)整2、工資定級(jí)時(shí)的內(nèi)部公平與對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的平衡問題（二）工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整二、員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整（一）近期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)（二）根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度三、企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整一、員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整146薪酬計(jì)劃是關(guān)系到企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，也會(huì)成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。優(yōu)秀的管理師自然不會(huì)輕視薪酬計(jì)劃。第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定

薪酬計(jì)劃是關(guān)系到企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，也會(huì)成為企業(yè)生死存亡的147企業(yè)員工的薪酬計(jì)劃，亦員工薪酬的預(yù)算企業(yè)員工的薪酬計(jì)劃，亦員工薪酬的預(yù)算148一、制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作資料的收集，整理基本資料：?jiǎn)T工薪酬的基本資料企業(yè)整體的薪酬資料企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料物價(jià)變動(dòng)資料市場(chǎng)工資水平國(guó)家薪酬政策企業(yè)財(cái)務(wù)狀況

薪酬預(yù)測(cè)一、制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作149二、制定薪酬計(jì)劃的方法1、自上而下法優(yōu)點(diǎn)容易控制整體薪酬成本缺點(diǎn)預(yù)算缺乏靈活性主觀因素較多，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性二、制定薪酬計(jì)劃的方法1、自上而下法優(yōu)點(diǎn)容易控制整體薪酬成本1502、自下而上法優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單易行缺點(diǎn)靈活性比較高接近實(shí)際，員工容易獲得滿足感不容易控制總體的薪酬成本2、自下而上法優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單易行缺點(diǎn)靈活性比較高接近實(shí)際，員工容易151（一）通過市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)與市場(chǎng)相對(duì)應(yīng)的薪酬水平；（二）了解企業(yè)財(cái)力狀況根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定采用何種市場(chǎng)薪酬水平；（三）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃，作出薪酬計(jì)劃測(cè)算書；（四）計(jì)算薪酬總額，及薪酬總額與銷售收入的比值，檢查計(jì)劃的可行性。（五）匯總各部門的薪酬分配計(jì)劃，調(diào)整后確定計(jì)劃上報(bào)批準(zhǔn)。三、制定薪酬計(jì)劃的工作程序（一）通過市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)與市場(chǎng)相對(duì)應(yīng)的薪酬水平；三、制定152薪酬計(jì)劃表部門崗位市場(chǎng)薪酬水平50%人力資源規(guī)劃的各崗位人數(shù)各部門薪酬總額（元）行政部崗位1300019500崗位220002崗位315001崗位410001財(cái)務(wù)部崗位5200014500崗位625001生產(chǎn)部崗位75000122500崗位815001崗位920001崗位1025002崗位1140002銷售部崗位122000618000崗位1315004預(yù)計(jì)的薪酬總額54500薪酬計(jì)劃表部門崗位市場(chǎng)薪153四、薪酬計(jì)劃表五、薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容四、薪酬計(jì)劃表154第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)155企業(yè)年金的概念和內(nèi)容（一）企業(yè)年金的概念企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。（二）企業(yè)年金的適用范圍符合下列條件的企業(yè)：依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)；具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力；已建立集體協(xié)商機(jī)制。企業(yè)年金的概念和內(nèi)容（一）企業(yè)年金的概念156二、企業(yè)年金基金的管理（一）基金籌集方式企業(yè)和員工個(gè)人共同承擔(dān)（二）企業(yè)年金基金的組成企業(yè)繳費(fèi)、員工個(gè)人繳費(fèi)、企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益（三）員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式三、企業(yè)年金的支付方式（一）企業(yè)年金的領(lǐng)?。ǘ﹤€(gè)人賬戶轉(zhuǎn)移二、企業(yè)年金基金的管理157（三）企業(yè)年金方案的內(nèi)容建立應(yīng)當(dāng)由企業(yè)與員工代表或工會(huì)協(xié)商完成。內(nèi)容包括：參加人員范圍資金籌集方式、員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式、基金管理方式、計(jì)發(fā)辦法和支付方式、支付企業(yè)年金的待遇條件、組織管理和監(jiān)督方式、終止繳費(fèi)的條件、雙方約定的企業(yè)事項(xiàng)。適用于：企業(yè)試用期滿的員工（四）企業(yè)年金計(jì)劃的申報(bào)和備案（三）企業(yè)年金方案的內(nèi)容158一、企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序1.確定補(bǔ)充養(yǎng)老金來源：企業(yè)、企業(yè)與員工共擔(dān)2.確定員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例3.確定養(yǎng)老金支付額度：基數(shù)×支付率4.確定養(yǎng)老金支付形式：一次性、定期、結(jié)合5.確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間：最好在加薪時(shí)實(shí)施6.確定養(yǎng)老基金管理辦法一、企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序1.確定補(bǔ)充養(yǎng)老金來源：企業(yè)、159二、企業(yè)年金的管理與監(jiān)督（一）建立企業(yè)年金理事會(huì)（二）確定受委托人二、企業(yè)年金的管理與監(jiān)督（一）建立企業(yè)年金理事會(huì)160三、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)1確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度。2確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍。3確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)。4確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。三、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)1確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度。161演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！162薪酬管理薪酬管理163AonConsulting公司的一項(xiàng)美國(guó)員工忠誠(chéng)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)很大程度上是由其獲得的薪酬和福利來決定的，并且發(fā)現(xiàn)約40%的員工會(huì)因?yàn)閮H僅比現(xiàn)在高一點(diǎn)點(diǎn)的工資福利而離開公司（Elaine,2003）。AonConsulting公司的一項(xiàng)美國(guó)員工忠誠(chéng)的調(diào)164薪酬市場(chǎng)調(diào)查

薪酬市場(chǎng)調(diào)查165A公司曾是一家在行業(yè)內(nèi)知名度很高的企業(yè)，然而，近兩年來員工流失率非常高，尤其是中、高級(jí)職位的人員“嘩變”使企業(yè)的發(fā)展乃至生存都陷入了困境，老板采取了—系列措施強(qiáng)化管理，也有過—兩次提薪，卻收效甚微。該公司通過一次薪酬調(diào)查了解到，自己企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)與同行企業(yè)的平均水平相比，只有人家的2/3甚至更低。這使得員工忍無可忍。缺乏對(duì)市場(chǎng)薪酬信息的了解，幾乎斷送了企業(yè)的前途。A公司曾是一家在行業(yè)內(nèi)知名度很高的企業(yè)，然而，近兩年來員工流166薪酬調(diào)查的基本概念

企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。薪酬調(diào)查的基本概念企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，167薪酬調(diào)查的主體有三類第一類是國(guó)家行業(yè)主管部門第二類是社會(huì)專業(yè)咨詢調(diào)查機(jī)構(gòu)第三類是企業(yè)自身開展或者聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢調(diào)查機(jī)構(gòu)薪酬調(diào)查的主體有三類168英國(guó)的一項(xiàng)研究表明，為了解其他企業(yè)類似職位的薪酬水平，在被調(diào)查的雇主中，約有71％的雇主會(huì)不同程度的依賴于同其他雇主進(jìn)行的非正式交流來獲取信息；有55％的雇主會(huì)通過專業(yè)機(jī)構(gòu)來決定自己企業(yè)中部分職位的薪酬水平；約23％的雇主采用商業(yè)性或?qū)I(yè)調(diào)查方式、即委托美國(guó)管理協(xié)會(huì)(或英國(guó)調(diào)查機(jī)構(gòu))之類的機(jī)構(gòu)來組織調(diào)查；只有22％的雇主會(huì)采用向其他雇主提交正式問卷的方式來進(jìn)行調(diào)查。

英國(guó)的一項(xiàng)研究表明，為了解其他企業(yè)類似職位的薪酬水平，在被調(diào)169薪酬調(diào)查的客體是薪酬薪酬調(diào)查的客體是薪酬170薪酬調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)的相關(guān)環(huán)境

（1）區(qū)域上相關(guān)；（2）業(yè)務(wù)上相關(guān)；（3）目標(biāo)市場(chǎng)上相關(guān)；（4）針對(duì)不同層次職位設(shè)定不向的相關(guān)環(huán)境薪酬調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)的相關(guān)環(huán)境171薪酬調(diào)查的作用1為企業(yè)調(diào)查員工的薪酬水平提供依據(jù)2為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)4有利于控制勞動(dòng)成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力薪酬調(diào)查的作用1為企業(yè)調(diào)查員工的薪酬水平提供依據(jù)172崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系外部公平（薪酬水平）資歷能力個(gè)人公平（績(jī)效工資）內(nèi)部公平（工資等級(jí)）薪酬制度總體設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)崗位分析崗位調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查個(gè)人小組業(yè)績(jī)考評(píng)崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系外部公平資歷能力個(gè)人公平內(nèi)173薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序圖確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)提交調(diào)查報(bào)告整體薪酬水平調(diào)整

薪酬差距調(diào)整

崗位薪酬水平調(diào)整

調(diào)查的崗位調(diào)查的企業(yè)調(diào)查的數(shù)據(jù)

調(diào)查的時(shí)間調(diào)查公開的信息

企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查問卷調(diào)查

數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖

薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析趨勢(shì)分析薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比薪酬建議薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序圖確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)174在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始組織薪酬調(diào)查。為調(diào)查結(jié)果的目的要求，可提供：整體薪酬水平調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位的薪酬水平調(diào)整。根據(jù)調(diào)查目的和用途，再確定調(diào)查范圍、調(diào)查方法和統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)方法。一、確定調(diào)查目的在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始組175二、確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)應(yīng)與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則。二、確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)1761、可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象第一類、同行業(yè)中同類的其他企業(yè)第二類、其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)第三類、與本企業(yè)招聘同一類的勞動(dòng)力,可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)第四類、本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)第五類、經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、薪酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)1、可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象第一類、同行業(yè)中同類的其他企業(yè)177應(yīng)與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。體現(xiàn)在選擇崗位時(shí)，應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。調(diào)查時(shí)選擇主要崗位，應(yīng)占企業(yè)所有崗位的20％。2、確定調(diào)查的崗位應(yīng)與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。體現(xiàn)在選擇崗位時(shí)178參加培訓(xùn)時(shí)的薪酬管理培訓(xùn)課件1793、確定需要調(diào)查的薪酬信息（1）與員工基本工資相關(guān)的信息（2）與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息（3）股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（4）與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息（5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息3、確定需要調(diào)查的薪酬信息（1）與員工基本工資相關(guān)的信息1804、確定調(diào)查的時(shí)間段要明確收集的數(shù)據(jù)的開始和截止時(shí)間。4、確定調(diào)查的時(shí)間段181常用的調(diào)查方式有：①企業(yè)之間相互調(diào)查：良好的對(duì)外關(guān)系、緊密合作。②委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查：商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。③采集社會(huì)公開的信息：政府、專業(yè)協(xié)會(huì)、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)等數(shù)據(jù)信息。④調(diào)查問卷三、選擇調(diào)查方式常用的調(diào)查方式有：三、選擇調(diào)查方式182掌握三大類資料：

有關(guān)公司的資料：名稱、地址、人數(shù)、規(guī)模、營(yíng)業(yè)額、行業(yè)、主導(dǎo)產(chǎn)品

有關(guān)薪酬的資料：基本薪酬、調(diào)薪措施、薪酬結(jié)構(gòu)、工作時(shí)數(shù)、福利、假期

有關(guān)職位和員工類別的資料:工作類別、員工類別、員工實(shí)際薪酬率、總收入、最近一次加薪、獎(jiǎng)金掌握三大類資料：183薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果表薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果表184參加培訓(xùn)時(shí)的薪酬管理培訓(xùn)課件1851數(shù)據(jù)排列法2頻率分析法3趨中趨勢(shì)分析4離散分析5回歸分析法6圖表分析法

四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)1數(shù)據(jù)排列法四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)186定義：將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)、50%點(diǎn)和75%點(diǎn)處。一般情況下，平均數(shù)和50％點(diǎn)的薪酬應(yīng)該比較接近，25％與50％的差別應(yīng)該與75％和50％的差別比較接近。如果其差距超過5％時(shí)，就應(yīng)該認(rèn)真檢查有關(guān)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，以保證這種偏差不是由于數(shù)據(jù)搜集和統(tǒng)計(jì)處理等人為因素造成的。數(shù)據(jù)排列法定義：將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中187企業(yè)平均月工資排列A25001B2200290%C22003D1900475%E17005F16506G16507H1650850%I16009J160010K155011L15001225%M150013N150014O130015會(huì)計(jì)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)企業(yè)平均月工資排列A25001B2200188（一）適用于沒有給出準(zhǔn)確薪酬水平的企業(yè)。所以我們只能夠了解到該企業(yè)的平均薪酬情況。（二）記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。頻率分析法（一）適用于沒有給出準(zhǔn)確薪酬水平的企業(yè)。所以我們只能夠了解到189參加培訓(xùn)時(shí)的薪酬管理培訓(xùn)課件1903、趨中趨勢(shì)分析（1）簡(jiǎn)單平均法3、趨中趨勢(shì)分析191例：2000，2010，2100，1980例：192（2）加權(quán)平均法（2）加權(quán)平均法193某次薪酬調(diào)查共調(diào)查了5家企業(yè)，分別如下：企業(yè)權(quán)重企業(yè)規(guī)模（人數(shù)）薪酬水平3002000280195026019502001900501500某次薪酬調(diào)查共調(diào)查了5家企業(yè)，分別如下：企業(yè)權(quán)重企業(yè)規(guī)模（人194求出市場(chǎng)薪酬水平？求出市場(chǎng)薪酬水平？195（3）中位數(shù)法NG2000119502189031860418005（3）中位數(shù)法NG2000119502189031860411964、離散分析（1）百分位法首先將某崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%；在百分位中的第5小組的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似的代表當(dāng)前市場(chǎng)上的平均薪酬水平。

百分位法分析主要用于企業(yè)工資水平的戰(zhàn)略定位上。4、離散分析197（2）四分位法首先將某崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為四組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的25%；在第二組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似的代表當(dāng)前市場(chǎng)上的平均薪酬水平。（2）四分位法198

5、回歸分析可利用一些統(tǒng)計(jì)軟件SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、差距、結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度，進(jìn)而對(duì)發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

1996、圖表分析法

形象的分析工具，可直觀地反映調(diào)查數(shù)據(jù)，（包括直線圖、柱狀圖、餅狀圖等）。6、圖表分析法200五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告

規(guī)范的薪酬調(diào)查報(bào)告包括以下兩個(gè)主要內(nèi)容：1、基本資料概述其中包括所調(diào)查企業(yè)的常規(guī)數(shù)據(jù)、人事聘用制度、薪酬和福利保險(xiǎn)政策；2、職位薪酬水平包括所調(diào)查的每個(gè)職位的數(shù)量及簡(jiǎn)要職位說明、薪酬范圍即薪酬最高和最低值、以平均數(shù)或百分位數(shù)來體現(xiàn)的薪酬數(shù)額、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告規(guī)范的薪酬調(diào)查報(bào)告包括以下兩個(gè)主201領(lǐng)先型市場(chǎng)薪酬線拖后型匹配型XY確定薪酬市場(chǎng)線制定企業(yè)薪酬政策線領(lǐng)先型市場(chǎng)薪酬線拖后型匹配型XY確定薪酬市場(chǎng)線202員工薪酬滿意度調(diào)查員工薪酬滿意度調(diào)查203薪酬滿意度是員工對(duì)自己所獲薪酬進(jìn)行評(píng)價(jià)后產(chǎn)生的主觀心理感受。薪酬滿意度是員工對(duì)自己所獲薪酬進(jìn)行評(píng)價(jià)后產(chǎn)生的主觀心理感受。204Heneman把薪酬分解為下列四個(gè)不同的層面：（1）薪酬水平是組織里的幾種薪水或年薪的平均值，該平均值可以是基于單個(gè)職位的個(gè)體薪酬等級(jí)或若干職位的薪酬平均值。（2）薪酬結(jié)構(gòu)是組織縱向薪酬職級(jí)與橫向薪酬職級(jí)組成的薪酬網(wǎng)絡(luò)。（3）薪酬體系是組織用來決定個(gè)體漲薪的方法，這可以用組織成員花在工作上的時(shí)間來計(jì)算（基于時(shí)間的體系）或用表現(xiàn)或效率來衡量（基于表現(xiàn)的體系）。（4）薪酬形式是組織成員得到的各種形式的補(bǔ)償，包括以福利或服務(wù)形式支付的間接補(bǔ)償?shù)?。Heneman把薪酬分解為下列四個(gè)不同的層面：205薪酬滿意度對(duì)人力資源管理的影響員工薪酬水平滿意對(duì)企業(yè)的人力資源管理的影響員工薪酬結(jié)構(gòu)滿意對(duì)企業(yè)的人力資源管理的影響員工薪酬體系滿意對(duì)企業(yè)的人力資源管理的影響員工薪酬形式滿意對(duì)企業(yè)的人力資源管理的影響薪酬滿意度對(duì)人力資源管理的影響員工薪酬水平滿意對(duì)企業(yè)的人力資206員工滿意度調(diào)查內(nèi)容表薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容員工對(duì)薪酬水平的滿意度員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對(duì)薪酬差距的滿意度員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對(duì)工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)等）的滿意度員工對(duì)工作環(huán)境（如管理制度、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等）的滿意度員工滿意度調(diào)查內(nèi)容表員工對(duì)薪酬水平的滿意度員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比207案例分析佳麗寶公司是由原來的三家企業(yè)合并而成的中型汽車配件企業(yè)。近些年來，該公司的經(jīng)濟(jì)效益迅速提高，財(cái)務(wù)實(shí)力明顯增強(qiáng)。但由于領(lǐng)導(dǎo)層重視生產(chǎn)輕視管理，使公司各項(xiàng)管理的基礎(chǔ)工作十分薄弱，規(guī)章制度也不夠健全完善，特別是在人力資源管理方面，絕大部分員工對(duì)公司目前的薪資制度怨聲載道，嚴(yán)重地影響了公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)行。為此，公司董事會(huì)決定對(duì)員工薪資制度進(jìn)行一次全面調(diào)整。該公司目前一般員工實(shí)行的是技術(shù)等級(jí)工資制，采用計(jì)時(shí)工資加獎(jiǎng)金(按月支付)的計(jì)酬形式，而管理人員實(shí)行的是職務(wù)等級(jí)工資制，按照職務(wù)高低支付工資，每個(gè)季度按照對(duì)各個(gè)部門的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，支付一定數(shù)額的季度獎(jiǎng)，其獎(jiǎng)金水平不得超過一般員工獎(jiǎng)金水平30％。圖1、圖2和圖3是一