××××公司薪酬管理制度

PAGEPAGE19××××公司薪酬管理制度擬稿部門：年月薪酬管理制度目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 第二章薪酬體系 第三章薪酬結構 第四章崗位績效工資制 第五章市場工資制 第六章工資特區(qū) 第七章工資調整 第八章其他 第九章附則 第一章總則適用范圍本方案適用于××××公司（董事長、總裁、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。目的制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。（以前的所有特殊薪酬可進行薪酬制度改革，做到價值回歸）（1、按照五級工資制尋找現(xiàn)實中匹配的級別，進行直接導入，然后開展績效考核；2、原工資保持不動，可直接上浮0-15%，直接量化出績效工資；3、不可直接加上績效工資）（二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。（四）經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平?？傮w水平公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。第二章薪酬體系公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制；與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制；與崗位相關的市場工資加績效制。適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。（臨時工（滿足三個特征：不具備生涯規(guī)劃、主要收入來源不在本企業(yè)、在其它單位另有生涯性利益存在）、小時工、企業(yè)顧問、律師均不納入其中。臨時工與正式工區(qū)別：周期：臨時工是臨時的，正式工可按時間周期或項目周期；工資支付：臨時工按完成任務支付，正式工定期支付工資；保險及福利：臨時工按約定，正式工受到國家保障；生涯規(guī)劃：臨時工在本單位無生涯規(guī)劃，正式工有；債務：臨時工屬勞務關系，不享受優(yōu)先；正式工屬勞動關系，其工資為優(yōu)先級別償還債務。臨時工需要簽訂雙方約定協(xié)議）。享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。（注：年薪制員工當月收入一般不超過年度總收入的40%，一般為30%。）實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。第三章薪酬結構公司員工收入包括以下幾個組成部分：崗位工資包括基本工資、績效工資；浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。（績效工資一般是按分數(shù)和百分比進行考核，而獎金一般是按絕對數(shù)量進行考核，比如銷售目標完成率即為考核績效工資，銷售額則為考核獎金。獎金與目標掛鉤，績效工資與KPI考核掛鉤，底薪與日常考核掛鉤，商業(yè)保密費與商業(yè)保密掛鉤。）崗位工資崗位工資=基本工資＋績效工資月收入＝基本工資＋績效工資＋附加工資崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現(xiàn)了崗位的內在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據(jù)。公司所采用崗位價值評估方法為點因素法?；竟べY與績效工資分配比例職務基本工資比例績效工資比例上山型崗位（以業(yè)務、業(yè)績?yōu)榇恚?0%60%平路型崗位（以職能、管理為代表）60%40%下山型（以技術、勝任力為代表）80%20%非研發(fā)類下山型80%20%（注：業(yè)務人員的基本工資和績效工資比例是指月薪（固定+績效）：業(yè)務提成的比例，此比例方為40%：60%。在月工資里面，固定、績效比可為6:4）。工資的用途基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數(shù)：各種假別工資的計算基數(shù)；社會保險計算基數(shù)；其他基數(shù)?？冃ЧべY與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數(shù)：各種假別工資的計算基數(shù)年底獎金的計算基數(shù)；外派受訓人員工資計算基數(shù)；其他基數(shù)。確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；參考企業(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。崗位工資等級的確定薪酬寬帶。××××公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。或稱為試工員工級、非考核級、考核級、優(yōu)秀級、明星級。（注：前兩種方式兩者取其一即可）（五級寬帶級差指導線為０.１２，具體標準為０.１—０.１５）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。××××公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。不同能力、技術、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。崗位工資等級調整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準后執(zhí)行。浮動工資年底獎金與年度考核結果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關規(guī)定。特殊貢獻獎：特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給××××公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。優(yōu)秀部門獎：優(yōu)秀部門獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。附加工資附加工資=一般福利+社會保險+補助附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見政府有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。關于職位補貼的規(guī)定職位補貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關的補貼，包括以下八類：職業(yè)病預防費；（注：必須說明：我公司每月支付給員工職業(yè)病預防費，職業(yè)病風險由員工自行判斷）；特殊機密費（注：在簽《商業(yè)保密書》時，賠償?shù)臉藴室话阌镁唧w而量化的數(shù)字表述）；聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲累計型工資（聯(lián)動工資為本崗位名稱+級別較高的崗位名稱，所共同形成的工資，如生產(chǎn)車間主任+總經(jīng)理助理就形成了聯(lián)動崗位工資）。加權工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資（注：加權工資不等同于兼職工資，加權工資為該崗位人員在行有余力情況下額外附加的一部分工作所對應的工資）。環(huán)境保護金，包括針對地下室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。預算外獎金特區(qū)工資（注：三種人發(fā)特區(qū)工資，特區(qū)工資需簽訂特區(qū)工資協(xié)議。A）未來管理人員；B）利潤創(chuàng)造者；C）市場上稀缺人才。）銷售補助金，包含由于銷售所需要的各項費用補貼。各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔員工行為帶來的法律責任。（注：上山型崗位可采取累加工資，累加工資制的人員底薪低，但累加項目多，收益高，各企業(yè)可依據(jù)自身情況制定相應規(guī)則；關于高級人員引進時的保障工資：高級人員引進三個月以內，增加“安全工資”項目，但不享受提成比例；三個月以后，過渡到底薪+提成方式。三個月后不合適，再雙方協(xié)調予以調崗。此方法適用于引進習慣于原有薪酬結構偏穩(wěn)定，而現(xiàn)有企業(yè)薪酬結構為低底薪+高提成制的高級人員。也可以采取代支房屋租金等形式。）關于兼職人員工資的規(guī)定對一人兼多崗的人員可以設立兼職系數(shù)，其計算方式為：針對兩項兼職工作并重的人員，兼職系數(shù)=本職工作薪酬×工作時間權重+兼職工作薪酬×工作時間權重，此工作時間權重數(shù)據(jù)來源于工作分析表；針對兩項兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資；針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權工資，加權工資=兼職崗位工作×兼職的加權系數(shù)，此加權系數(shù)最高不超過45%，一般為12%，實得工資則為本職工資與加權工資之和。第四章崗位績效工資制崗位績效工資制的適用范圍工勤職系外的所有正式在冊員工。崗位績效工資制的工資結構崗位績效工資制年收入=基本工資＋績效工資+浮動工資+附加工資績效工資績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按月度計算，下一月度初發(fā)放。具體計算辦法如下：當月績效工資=績效工資基數(shù)×對應考核系數(shù)得分績效工資基數(shù)參見公司各崗位薪酬標準。其中，月度考核系數(shù)定義如表1所示：表1綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應表（月度、年度）綜合評定等級卓越優(yōu)秀良好一般合格差個人考核系數(shù)1.11.00.90.80.70考核系數(shù)與績效考核得分的對應關系參見《××××公司績效管理制度》。員工年底獎金的確定員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數(shù)，管理人員再乘以相應的管理系數(shù)。員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)×公司效益系數(shù)高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)×公司效益系數(shù)基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員。公司效益系數(shù)由發(fā)放獎金總額和年底績效工資基數(shù)決定，其中獎金總額由公司年度實現(xiàn)利潤決定，具體數(shù)額參見企業(yè)每年初制訂的相關辦法。效益系數(shù)計算方式為：公司效益系數(shù)=獎金的總額/所有員工年底獎金總和管理系數(shù)設定的目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責任風險。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為1。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個人年度考核等級的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數(shù)的確定可依據(jù)××××公司實際進行調整，如表2所示：表2高層中層管理人員管理系數(shù)類別管理系數(shù)優(yōu)合格基本合格差高層管理人員21．50．80．4中層管理人員1．51．20．80．4第五章市場工資加績效制適用條件市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動局限性小，企業(yè)有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。適用范圍市場工資加績效制適用于工勤職系的后勤服務工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎崗位。收入結構和工資水平按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資和績效獎金。收入整體構成=崗位工資＋績效獎金工資水平由人力資源部根據(jù)當年度市場調查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委員會審議批準后實施。第六章工資特區(qū)工資特區(qū)發(fā)放范圍企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在市場上的競爭力。設立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。特殊人才協(xié)議工資制適用特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。（一）生存源頭人才：對企業(yè)利潤影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需提升的業(yè)務短板所對應的階段性急需人才；（二）關鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務鏈中關鍵環(huán)節(jié)崗位，對未來發(fā)展有重要影響的崗位；（三）不可替代性人才，市場總量偏少，行業(yè)市場上普遍稀缺的管理或技術人才。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。實行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實行特區(qū)工資的人才需簽定《特區(qū)工資協(xié)議書》，崗位轉換應當轉換薪酬。特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準，符合條件的內部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。薪酬水平的確定特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會審核批準。（處理方法：1）特區(qū)工資；2）聯(lián)動工資，如本崗位工資+聯(lián)動崗位工資。享受聯(lián)動工資的人員，考核按兩個崗位考核表考核，即本崗位考核表+聯(lián)動崗位考核表）特殊人才協(xié)議工資制的管理（一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。（二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內容和考核方法。（三）特殊人才崗位轉換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。（四）企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：1、考核結果未達到預定工作要求；2、人力資源管理部門每年進行市場調查，依據(jù)人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。第七章工資調整公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。工資層級調整包括兩方面：1）薪酬等級；2）崗位內層級。工資個別調整根據(jù)員工個人績效考核結果、目標實現(xiàn)和資質、技能決定。員工工資層級調升需滿足以下條件：（一）根據(jù)業(yè)績考核和品行考核結果調整考核結果連續(xù)滿足以下條件（如表所示）：表工資等級晉升表A+（超勝任）A（勝任）A1（合格）業(yè)績考核95分以上90分以上85分以上品行考核5分4分3分其中，業(yè)績考核以季度或半年度為一個周期。（注：業(yè)績考核中薪酬晉級的標準可依據(jù)不同崗位做適當調整）（二）員工同時還需達成崗位目標要求；（三）忠誠度以及職業(yè)化要求考核合格（四）工資層級調升為主動申請原則；（五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進行考察晉級。工資等級下降工資等級下調一般有以下三種情況：崗位目標連續(xù)未達到；季度或半年度績效考核連續(xù)未達標；工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴重程度降低工資等級。工資等級調整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。當員工達到層級最低級時，一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經(jīng)培訓后依然不勝任者方可。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。第八章其他實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進行薪酬制度改革，以做到價值回歸。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬委員會最終審核確定。新入職員工工資等級的確定新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負責人每三個月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調升為A2檔；連續(xù)兩次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1檔。新員工工資等級達到A1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進行月度考核和年度考核。若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負責人提出申請，經(jīng)人力資源部門審核通過，可以直接提到工資A